- HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Tác động của lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự đến hoạt động của tổ chức: Vai trò của tổ chức học tập The effect of transformational and servant leadership on organization performance: The role of learning organization Trần Phạm Khánh Toàn1*, Trương Trung Trực2 1 Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam 2 Trường Đại học Gia Định, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email:
[email protected],
[email protected] THÔNG TIN TÓM TẮT DOI:10.46223/HCMCOUJS.
- Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của tổ chức.
- Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của hai phong cách lãnh đạo, bao gồm lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự đến hoạt động của tổ chức thông qua yếu tố tổ chức học tập.
- Kết quả cho thấy lãnh đạo phụng sự tác động mạnh hơn đến tổ chức học tập so với lãnh đạo chuyển dạng và tổ chức học tập Từ khóa: góp phần nâng cao hoạt động của tổ chức.
- hoạt động của tổ chức.
- lãnh đạo chuyển dạng.
- lãnh đạo Leadership plays an important role in improving phụng sự.
- tổ chức học tập.
- Giới thiệu Trong hơn một thập kỷ qua, thực tiễn kinh doanh trên thế giới đã đặt ra những vấn đề đầy thách thức cho các nhà quản lý trong đó có việc sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp với tình hình mới.
- Vai trò của người lãnh đạo vô cùng quan trọng trong các tổ chức, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành công, khả năng tồn tại phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp (Olesia, Trần P.
- Một người lãnh đạo với phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ thúc đẩy cho tổ chức phát triển, sẽ là điều kiện tốt nhất cho những người lao động trong tổ chức đó ngày càng phát triển hơn về trình độ chuyên môn, kỹ năng, ngày càng hoàn thiện bản thân, tổ chức ngày càng phát triển và ngược lại.
- Lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership) ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của nhân viên và các đặc điểm của tổ chức (Garcia-Morales, Lloens-Montes.
- Verdu-Jover, 2008) còn lãnh đạo phụng sự (servant leadership) được hiểu là việc ưu tiên phát triển nhân viên nhằm giúp họ phát huy năng lực (Ehrhart, 2004).
- Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về tác động của lãnh đạo chuyển dạng đến hoạt động của tổ chức (Malcalm & Tametey, 2017.
- Ayob, 2011) cũng như là lãnh đạo phụng sự đến hoạt động của tổ chức (Lapointe & Vandernberghe, 2018.
- Liu, 2019), tuy nhiên, chưa có nghiên cứu cụ thể nào so sánh tác động của hai phong cách đến hoạt động của tổ chức thông qua yếu tố tổ chức học tập (organizational learning).
- Đặc biệt khi tổ chức học tập là một yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức (López, Peón.
- Mặc dù có nhiều nghiên cứu cho thấy sự quan hệ tích cực giữa khả năng lãnh đạo và hoạt động học tập trong đơn vị nhưng rất ít nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và sự học tập của tổ chức (Gentle & Clifton, 2017.
- Do đó, việc đi sâu nghiên cứu, phân tích tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phụng sự thông qua yếu tố tổ chức học tập là hết sức cần thiết, góp phần tạo điều kiện cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
- Đa số các nghiên cứu trước đây về tác động của phong cách lãnh đạo đến hoạt động của tổ chức thông qua yếu tố tổ chức học tập đều được thực hiện ở khu vực Châu Âu và Hoa Kỳ (Garcia-Morales, Jimenez-Barrionuevo.
- Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý ở các doanh nghiệp công nghệ thông tin nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức bằng cách sử dụng các phong cách lãnh đạo thích hợp và xây dựng, nuôi dưỡng tổ chức học tập.
- Lãnh đạo chuyển dạng Lãnh đạo chuyển dạng đã thu hút được sự quan tâm và trở thành sự lựa chọn cho việc nghiên cứu và ứng dụng của các lý thuyết lãnh đạo.
- Burns (1978) đã giới thiệu thuật ngữ lãnh đạo chuyển dạng nhằm mô tả mối quan hệ tối ưu giữa các nhà lãnh đạo chính trị và những người nhân 184 Trần P.
- Bass (1985) đã phát triển khái niệm này và giới thiệu vào lý thuyết phong cách lãnh đạo.
- Theo đó, lãnh đạo chuyển dạng là truyền cảm hứng cho nhân viên, cam kết một tầm nhìn chung và mục tiêu cho tổ chức, thách thức, thúc đẩy những nhân viên của mình để giải quyết vấn đề sáng tạo, đạt được các mục tiêu của tổ chức và do đó nâng cao hiệu suất công việc tổng thể (Bass, 1985.
- Podsakoff, MacKenzie, và Bommer (1996) cho rằng các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo chuyển dạng cần phải vượt lên trên tư lợi vì lợi ích của tổ chức.
- Điều này hàm ý rằng nhân viên được thúc đẩy bởi các nhà lãnh đạo chuyển dạng, những người hy sinh lợi ích cá nhân của họ cho sự phát triển của tổ chức (Tepper et al., 2017).
- Các nghiên cứu đều nhấn mạnh đến khía cạnh tầm nhìn dài hạn là đặc điểm chính của các nhà lãnh đạo chuyển dạng.
- Bên cạnh đó, lãnh đạo chuyển dạng giúp nhân viên có một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, giảm căng thẳng và xung đột giữa công việc và gia đình (Arnold, 2017).
- Về khía cạnh học tập, Lam (2002) nhận thấy lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến quá trình và kết quả học tập của tổ chức trong môi trường đa văn hóa, đa quốc gia.
- Lãnh đạo phụng sự Gần đây, lãnh đạo phụng sự trở thành một khái niệm chủ đạo trong nghiên cứu về phong cách lãnh đạo (Dierendonck, 2011.
- Quá trình phát triển của thuật ngữ lãnh đạo phụng sự đã trải dài hơn một thập kỷ (Stone, Russell.
- Khái niệm lãnh đạo phụng sự là một khái niệm khá phức tạp (Dierendonck & Nuijten, 2011).
- Lãnh đạo phụng sự được xem như là một triết lý lãnh đạo giải quyết các mối quan tâm về đạo đức (Carter & Baghurst, 2014), nó có mối liên hệ với lãnh đạo theo đạo đức, đức hạnh, liêm chính (Lanctot & Irving 2010.
- Greenleaf (1977) cho rằng lãnh đạo phụng sự là đặt nhu cầu của người lao động trước nhu cầu riêng của họ và tập trung nỗ lực vào việc giúp người lao động phát triển đạt được tiềm năng tối đa và đạt được sự thành công của tổ chức.
- Tuy đồng thuận về mặt cơ bản là các nhà quản lý theo phong cách lãnh đạo phụng sự đặt nhân viên của mình lên hàng đầu và giúp họ phát huy hết tiềm năng của mình (Northouse, 2018.
- Spears, 2010), từ đó thúc đẩy hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức (Lapointe & Vandernberghe, 2018.
- Theo quan điểm của Russell và Stone (2002), Dierendonck (2011), và Parris và Peachey (2013), các nhà lãnh đạo phụng sự tìm kiếm một nhu cầu hoạt động cao hơn, và động lực chính trong hoạt động của họ là mong muốn phục vụ những nhân viên đi theo họ.
- Cả hai chiều của lãnh đạo phụng sự là “phục vụ” và “lãnh đạo” đều rất quan trọng cho sự thịnh vượng của một tổ chức (Ragnarsson, Kristjánsdóttir.
- Đây là triết lý chính của lãnh đạo phụng sự.
- Những đặc điểm của lãnh đạo phụng sự dường như mâu thuẫn với tiền đề của hoạt động học hỏi của tổ chức.
- Lãnh đạo phụng sự có tác động mạnh mẽ đến việc chia sẻ kiến thức và học tập trong tổ chức (Choudhary, Akhtar.
- Tuy nhiên, Sendjaya (2015) cho rằng phương pháp lãnh đạo phụng sự không hướng đến hiệu quả vì nó không hy sinh nhân viên để đạt được lợi nhuận và tăng trưởng.
- Lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự Mặc dù lãnh đạo phụng sự chia sẻ một số đặc điểm tương đồng với lãnh đạo chuyển dạng (Dierendonck, Stam, Boersma, Windt.
- Lãnh đạo chuyển dạng là cấp Trần P.
- Tuy nhiên, không giống như một nhà lãnh đạo chuyển dạng - luôn tập trung vào mục tiêu tổ chức, một lãnh đạo phụng sự dành sự quan tâm đối với những nhân viên của mình, sự khiêm tốn, tính chính trực, đồng cảm (Dierendonck, 2011).
- Tổ chức học tập Tổ chức học tập là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị trong dài hạn (Örtenblad, 2018.
- Hoạt động của tổ chức Hiệu quả hoạt động là vấn đề quan trọng liên quan đến kết quả đầu ra của tổ chức và sự thành công của tổ chức (Campbell, 1990).
- Ngoài ra, Tomal và Jones (2015) định nghĩa hiệu quả hoạt động của tổ chức là kết quả thực tế hoặc đầu ra của tổ chức.
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự và tổ chức học tập Về khía cạnh xây dựng tổ chức học tập, cả hai phương pháp lãnh đạo đều có tác động tích cực (Chang & Lee, 2007.
- Lãnh đạo chuyển dạng là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình học tập trong tổ chức (Senge, 1990).
- Lãnh đạo chuyển dạng tác động trực tiếp đến sự thay đổi, chuyển đổi của đơn vị, doanh nghiệp thông qua sự chuyển đổi cá nhân.
- Lãnh đạo chuyển dạng giúp nhân viên đạt được mục tiêu tập thể (Bass, 2000.
- Lãnh đạo chuyển dạng trao quyền cho mọi người học tập, phát triển sáng tạo đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh như hiện nay (Dimmock & Walker, 2005.
- So với lãnh đạo chuyển dạng thì các nhà quản lý theo phương pháp lãnh đạo phụng sự sẽ khuyến khích nhân viên học tập và từ đó phát triển, thúc đẩy tạo nên văn hóa học tập giữa các nhân viên (Bass, 2000).
- Môi trường học tập của tổ chức được hỗ trợ nâng cao bởi phong cách lãnh đạo phụng sự (Crippen, 2005.
- Như đã trình bày ở trên, giữa lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự có nhiều điểm tương đồng nhưng vẫn tồn tại những khác biệt cơ bản (Hoch et al., 2018).
- Qua khảo sát các nghiên cứu trước, lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự có thể tác động đến sự học tập của tổ chức, do vậy hai giả thuyết được đặt ra: H1: Lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến sự học tập của tổ chức H2: Lãnh đạo phụng sự có tác động tích cực đến sự học tập của tổ chức 186 Trần P.
- Mối quan hệ giữa tổ chức học tập và hoạt động của tổ chức Tổ chức học tập thúc đẩy hoạt động của tổ chức đã được nhiều nghiên cứu minh chứng (Akhtar, Arif, Rubi.
- Hơn nữa, sự học tập của tổ chức có tác động tích cực đến việc tích lũy, chia sẻ và phát triển tri thức, từ đó tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị.
- Tuy nhiên, cũng có nhiều nghiên cứu cho thấy tác động tổ chức học tập đối với hoạt động kinh doanh khác nhau, nhưng nhìn chung thì có tác động tích cực (Garcia-Morales et al., 2008.
- Do vậy, giả thuyết được đặt ra: H3: Sự học tập của tổ chức tác động tích cực đến hoạt động của tổ chức Bảng 1 Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan Mối quan hệ giữa 2 yếu Các nghiên cứu trước tố Lãnh đạo chuyển dạng Senge (1990), Sarros, Tanewski, Winter, Santora, và Densten Sự học tập của tổ chức (2002), Bono và Judge (2003), Garcia-Morales và cộng sự (2008) Lãnh đạo phụng sự Bass (2000), Crippen (2005), McClellan (2007), Xie (2019), Sự học tập của tổ chức Chang và Lee (2007), Singh (2008).
- Tan và cộng sự (2014) Sự học tập của tổ chức Morgan và Turnell (2003), Garcia-Morales và cộng sự (2008) Hoạt động của tổ chức Nguồn: Tác giả tổng hợp 2.2.3.
- Theo đó, nghiên cứu sẽ kiểm tra tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự học tập của tổ chức.
- tác động của phong cách lãnh đạo phụng sự đến sự học tập của tổ chức và tác động của sự học tập của tổ chức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Lãnh đạo chuyển dạng H1 H3 Hoạt động của tổ Tổ chức học tập chức Lãnh đạo phụng sự H2 Hình 1.
- Phương pháp định tính bao gồm các hoạt động lấy ý kiến chuyên gia được sử dụng trong xây dựng thang đo phong cách lãnh đạo phụng sự, lãnh đạo chuyển dạng Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích mô hình phương trình cấu trúc.
- Thang đo lãnh đạo chuyển dạng được dựa trên nghiên cứu của Garcia-Morales và cộng sự (2008) gồm 05 biến quan sát (được ký hiệu là TL), thang đo phong cách lãnh đạo phụng sự được dựa trên nghiên cứu của Jacobs (2006) gồm 05 biến quan sát (được ký hiệu là SL).
- Thang đo sự học tập của tổ chức bao gồm 05 biến quan sát (được ký hiệu là OL) được trích từ nghiên cứu của Garcia-Morales và cộng sự (2008).
- Cuối cùng là thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức được trích từ nghiên cứu của Garcia-Morales và cộng sự (2008) bao gồm 05 biến quan sát (được ký hiệu là OP).
- Được sự đồng ý và giới thiệu của lãnh đạo Ban, nhóm tác giả tiến hành xin lịch hẹn để tiến hành trao đổi triển khai thực hiện khảo sát.
- HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Bảng 2 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha Variable Loadings Mean Std.Dev TL TL Lãnh đạo chuyển dạng (TL) TL Cronbach’s Alpha = 0.834 TL TL SL SL Lãnh đạo phụng sự (SL) SL Cronbach’s Alpha = 0.832 SL SL OL Tổ chức học tập (OL) OL Cronbach’s Alpha = 0.818 OL OL OP Hiệu quả hoạt động của tổ OP chức (OP) OP Cronbach’s Alpha = 0.844 OP OP Nguồn: Kết quả phân tích Theo kết quả trong Bảng 3 cho thấy độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR) của tất cả các biến đều lớn hơn 0.7, thấp nhất là 0.879, và tổng phương sai trích trung bình (Average Variance Extracted - AVE) đều lớn hơn 0.5, thấp nhất là 0.593.
- Bảng 5 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu Hệ số chuẩn Giả thuyết Kỳ vọng P - value Kết quả hóa Lãnh đạo chuyển dạng có tác.
- động tích cực đến sự học tập của + 0.225 (P < 0.001) Chấp nhận tổ chức Lãnh đạo phụng sự có tác động.
- tích cực đến sự học tập của tổ + 0.533 (P < 0.001) Chấp nhận chức Sự học tập của tổ chức tác động.
- tích cực đến hiệu quả hoạt động + 0.600 (P < 0.001) Chấp nhận của tổ chức Nguồn: Kết quả phân tích 4.4.
- Thảo luận kết quả nghiên cứu Nghiên cứu này so sánh tác động của lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự đến hoạt động của tổ chức thông qua yếu tố sự học tập của tổ chức của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu này đã đóng góp vào lý thuyết về phong cách lãnh đạo và lý thuyết về tổ chức học tập theo một số hướng sau: Một là, lý thuyết tổ chức học tập đã được sử dụng để kết nối hai phong cách lãnh đạo.
- Kết quả nghiên cứu cho thấy cả hai phong cách lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự đều có tác động tích cực đến tổ chức học tập của các doanh nghiệp.
- Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu này không ủng hộ nghiên cứu của Xie (2020) khi cho rằng lãnh đạo phụng sự không tác động đến sự học tập của tổ chức.
- HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Mối quan hệ giữa lãnh đạo và tổ chức học tập đã được các nhà nghiên cứu quan tâm thảo luận và xác nhận tầm quan trọng của sự lãnh đạo trong việc thiết kế và duy trì một tổ chức học tập (Bass, 2000).
- Nghiên cứu này đã góp phần bổ sung vào lý thuyết lãnh đạo và tổ chức học tập.
- Hai là, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ tác động của phong cách lãnh đạo phụng đến sự học tập của tổ chức mạnh hơn lãnh đạo chuyển dạng.
- Phát hiện này có thể được giải thích là do phong cách lãnh đạo phụng sự có ảnh hưởng mạnh hơn trong các môi trường có khoảng cách quyền lực hẹp và mọi người bình đẳng hơn.
- Trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin, do áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, hiệu quả nên khoảng cách về quyền lực giữa người lãnh đạo và nhân viên thu hẹp và nhân viên được các nhà quản lý trao cơ hội để thể hiện năng lực, nói lên những suy nghĩ của bản thân.
- Hơn nữa, tác động này còn có thể được giải thích là do khi xây dựng một tổ chức học tập, người lãnh đạo bắt buộc phải khuyến khích nhân viên tự nghiên cứu, học tập, trao đổi và từ đó phát triển, thúc đẩy tạo nên văn hóa học tập giữa các nhân viên (Bass, 2000).
- Ba là, tác động cùng chiều giữa tổ chức học tập và hoạt động của tổ chức được nghiên cứu xác nhận.
- Kết luận và hàm ý chính sách Nghiên cứu này phân tích tác động của hai phong cách lãnh đạo là lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự đến hoạt động của tổ chức thông qua yếu tố tổ chức học tập.
- Cụ thể, lãnhih đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự đều tác động cùng chiều đến tổ chức học tập, đồng thời tổ chức học tập tác động của chiều đến hoạt động của tổ chức.
- Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ tác động của lãnh đạo phụng sự mạnh hơn so với lãnh đạo chuyển dạng đối với tổ chức học tập.
- Cụ thể, họ nên được khuyến khích thực hành khả năng lãnh đạo phụng sự, người quản lý nên lãnh đạo theo đạo đức, liêm chính và đặt nhân viên của mình lên hàng đầu và giúp họ phát huy hết tiềm năng, năng lực.
- Lãnh đạo phải biết gần gũi, chia sẻ với nhân viên, thường xuyên gặp gỡ, thăm hỏi, động viên nhân viên.
- Đồng thời, lãnh đạo cần đặt mình vào vị trí cấp dưới, tôn trọng và công bằng với mọi nhân viên.
- Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo, quản lý cũng phải quan tâm đến lãnh đạo chuyển đổi.
- Người lãnh đạo nên trao quyền, động viên và hỗ trợ các nhân viên của mình tham gia vào các hoạt động học tập.
- Các bộ phận quản lý nhân sự nên chủ động đề xuất các chương trình, hoạt động huấn luyện nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo trong việc tập trung vào việc xác định mục tiêu, chia sẻ tầm nhìn và truyền cảm hứng cho nhân viên để cùng thực hiện mục tiêu đó.
- Lãnh đạo cần chia sẻ với nhân viên về định hướng, kế hoạch phát triển của công ty để cho họ thấy được vai trò, tầm quan trọng của công việc hiện nay của họ để họ thấy được sự đóng góp cho công ty và tự hào về công việc của họ.
- Các doanh nghiệp phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo sự đồng thuận, gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức từ cấp lãnh đạo đến nhân viên để cùng vượt qua khó khăn, thách thức nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
- Ngoài ra, lãnh đạo cần gia tăng hơn nữa sự đáp ứng nhu cầu về môi trường làm việc, cơ sở vật chất khi làm việc.
- Do vậy, lãnh đạo phải thông tin rõ ràng, minh bạch các chế độ đãi ngộ để người lao động gắn kết công việc dài lâu