TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA TÂM LÍ HỌC *** Sinh viên thực hiện: Họ và tên: Nguyễn Hải Uyên MSSV : 41.01.611.145 Lớp: Tâm lí học K41A Lớp học phần: Quản trị nguồn nhân lực (ca 1 sáng thứ 6) GVHD: ThS. Mai Hiền Lê Tp.HCM, tháng 12 năm 2016 PHẦN 1. MỞ ĐẦU Cuộc sống xã hội đang ngày một hiện đại hơn, việc đầu tư vào con người đang được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu khi cơm áo gạo tiền đối với một số gia đình không còn là nỗi lo lớn nhất. Chính trong cuộc sống đó đã kéo theo sự thay đổi về tư duy cũng như quan điểm của một bộ phận không nhỏ những người trong xã hội về vai trò của kỹ năng sống đối với sự phát triển của mỗi con người. Kỹ năng sống đang ngày càng được xem trọng và được đánh giá như một trong những yếu tố làm nên thành công của một con người. Đặc biệt tại Thành phố Hồ Chí Minh – một trong những thành phố lớn và phát triển của cả nước, nơi có trình độ dân trí phát triển, ý thức được tầm quan trọng thiết yếu của kỹ năng đối với đời sống, thì nhu cầu học kỹ năng sống tăng lên theo mỗi ngày, tỉ lệ thuận với quá trình phát triển của thành phố. Chính vì tầm quan trọng đang ngày càng được nâng cao đó, ngành giáo dục kỹ năng sống cần có một đội ngũ nhân lực giỏi tri thức chuyên môn, chắc tay nghề và không ngừng nỗ lực lao động, phát triển bản thân để bắt kịp với nhu cầu của xã hội. Bên cạnh đó, trong giáo dục nói chung và trong giáo dục kỹ năng sống nói riêng, hiệu quả của người học phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả làm việc của người dạy. Để đạt được các mục tiêu đề ra trong bài dạy, giúp người học trang bị được những điều cần thiết cho cả ba mặt: về kiến thức, về thái độ, về kỹ năng; bản thân giáo viên phải luôn tìm tòi sáng tạo các hoạt động nhận thức mang tính truyền thông chủ động để truyền tải. Đặc thù của kỹ năng sống là không thể dùng điểm số hay thành tích để khích lệ người học, mà chính sự sôi nổi của giáo viên, phương pháp giảng dạy tích cực mới là yếu tố chính để học viên hứng thú và tập trung vào bài giảng. Làm được những điều đó, cũng đòi hỏi giáo viên giảng dạy kỹ năng sống sự nỗ lực rất nhiều, và họ cần được tạo động lực làm việc để rèn luyện và phát huy tối đa khả năng đang có. Tính chất của công việc giáo dục kỹ năng sống có nhiều khác biệt đối với các ngành khác. Lịch giảng dạy thường không ổn định, có những thời gian rải rác nhưng cũng có những lúc cao điểm dày đặc. Thỉnh thoảng giáo viên có lịch dạy buổi tối hoặc ngày lễ, cuối tuần, là lúc đa số người lao động được nghỉ ngơi. Ngành cũng có những thách thức, khó khăn nhất định trong quá trình công tác khiến giáo viên dễ rơi vào tình trạng chán nản, đó cũng là lúc người quản lí cần biết cách tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ tiếp tục công tác có hiệu quả. Không những vậy, hiện nay trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh xuất hiện ngày càng nhiều các đơn vị hoạt động trong mảng giáo dục kĩ năng sống: các công ty, các trung tâm giáo dục, các học viện, …. với chất lượng cùng khả năng quảng bá thương hiệu được cải thiện liên tục. Đó là lý do khiến sức cạnh tranh giữa các trung tâm giáo dục kỹ năng sống ngày càng gia tăng. Và một trong những yếu tố đóng vai trò chủ chốt để duy trì, phát triển được doanh thu, lợi nhuận, số lượng học viên cho các khóa học chính là chất lượng của các buổi học, khóa học, các buổi báo cáo chuyên đề mà cụ thể hơn, chính là chất lượng của giáo viên giảng dạy. Mỗi trung tâm giáo dục kỹ năng sống cần phải tìm ra những biện pháp tạo động lực làm việc cho các giáo viên để họ hoàn thành tốt vai trò của mình, mang chất lượng vào kiến thức truyền tải đến các học viên. Có như vậy, chất lượng các buổi học mới được đánh giá cao, nâng cao được uy tín và chất lượng chung của công ty, khơi dậy lòng tin tưởng và yêu quý từ đối tác khách hàng, mang đến cho trung tâm thêm nhiều học viên. Từ những lý do kể trên, chúng ta có thể nhận thấy, việc tạo động lực làm việc cho giáo viên kỹ năng sống hiện nay là một vấn đề quan trọng, cấp thiết cần được quan tâm và đưa ra những giải pháp phù hợp, mang đến lợi ích cho bản thân người dạy, cho trung tâm giáo dục và cho học viên (cho chất lượng con người của xã hội) Cho đến nay, đã có nhiều bài viết phân tích, đánh giá cũng như những nghiên cứu khoa học về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Thế nhưng vẫn chưa có bài viết khoa học nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên kỹ năng sống, với những đặc thù riêng của ngành nghề để đưa ra giải pháp phù hợp. Và điều tôi mong muốn là nhấn mạnh được vai trò của việc tạo động lực làm việc cho giáo viên kỹ năng sống, tìm hiểu đặc điểm ngành nghề cũng như những nhu cầu, khó khăn của giáo viên kỹ năng sống tại Tp.HCM để từ đó kiến nghị những giải pháp phù hợp có thể áp dụng tạo các trung tâm giáo dục trên địa bàn thành phố. Vì tất cả những điều kể trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho giáo viên kỹ năng sống tại các trung tâm giáo dục trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” PHẦN 2. NỘI DUNG Chương 1. Cơ sở lý luận 1.1. Lịch sử nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng... 1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước được bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước. Các tác giả có thể kể tên như GS, TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai tr động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”... Ngoài ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu như Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007). Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản trị nguồn nhân lực, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động như Giáo trình Quản lí nhân sự của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực của Học viện Hành chính quốc gia... Tuy nhiên, như đã nói ở trên, cho đến nay vẫn chưa có tài liệu nào chú trọng xoáy sâu vào vấn đề tạo động lực cho giáo viên giảng dạy kỹ năng sống, với các phương pháp gắn liền với đặc điểm riêng của ngành. 1.2. Hệ thống các khái niệm 1.1.1. Khái niệm “động lực” Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Theo từ điển tiếng việt: “Động lực” được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực” là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ). Theo Bolton: “Động lực” được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. 1.1.2. Khái niệm “động lực làm việc” Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao nắm bắt được nhu cầu để từ đó thỏa mãn được nhu cầu của người lao động, đi đến tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Nói cách khác, đây là một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động. Các biểu hiện của động lực làm việc: Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể. Thông qua nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng xuất lao động. Về cơ bản, có 02 yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ. 1.1.3. Khái niệm “tạo động lực làm việc” Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Bộ phận quản lý tạo động lực làm việc trên cơ sở tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm 3 nội dung chính như sau: Các yếu tố gắn với bản thân người lao động như nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… thậm chí là đặc điểm nhân khẩu học. Các yếu tố gắn với tổ chức lao động như cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hoá, khả năng tổ chức lao động và môi trường, điều kiện lao động, đặc biệt là yếu tố người lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực Các yếu tố thuộc về công việc như tính hấp dẫn của công việc hay vị trí ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của tổ chức phù hợp với người lao động sẽ tạo ra sự thoả mãn của họ, ngược lại nếu không phù hợp sẽ tạo ra sự chán nản, thụ động 1.1.4. Khái niệm“giáo viên kỹ năng sống tại các trung tâm giáo dục” Giáo viên kỹ năng sống là người trực tiếp biên soạn giáo án và đứng lớp giảng dạy các kỹ năng cần thiết trong đời sống cho học viên (trong phòng hoặc ngoài trời) với nhiều hình thức khác nhau. Đối tượng giảng dạy của họ cũng rất đa dạng, nhiều thành phần và nhiều lứa tuổi, ngành nghề khác nhau trong xã hội. Nếu làm việc tại các trung tâm giáo dục, giáo viên kỹ năng sống sẽ biên soạn giáo án và giảng dạy các chủ đề mà trung tâm yêu cầu (các buổi học, khóa học của chính trung tâm hoặc những chủ đề được đặt hàng từ các đơn vị khác), theo lịch (thời gian và địa điểm) do trung tâm sắp xếp. 1.1.5. Khái niệm “tạo động lực làm việc cho giáo viên kỹ năng sống tại các trung tâm giáo dục” Là hệ thống những chính sách, chế độ đãi ngộ, biện pháp quản lý của trung tâm giáo dục nhằm thúc đẩy nhân viên giảng dạy kỹ năng sống theo sự phân công, lao động hăng say, nỗ lực phát triển chất lượng giảng dạy một cách tự nguyện, hoàn thành tốt các buổi giảng dạy cũng như những công việc khác có liên quan và có thái độ tôn trọng, tích cực đối với trung tâm nơi mình đang làm việc. 1.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ việc được thoả mãn các nhu cầu. Các nhu cầu này xếp theo một thứ tự tăng dần, khi mỗi một nhu cầu ở cấp dưới được thoả mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn, quan trọng hơn và khi nhu cầu được thỏa mãn, động lực sẽ xuất hiện. Theo Maslow, con người có các nhu cầu sau đây, sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: 1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom: Sự kết hợp hai thành phần chính đặc biệt quan trọng là tính hấp dẫn của phần thưởng và sự kỳ vọng sẽ tạo ra kết quả là động lực làm việc của người lao động, chính xác là “thúc đẩy một người thực hiện hành động”. Tính hấp dẫn của phần thưởng càng mạnh thì kỳ vọng và nỗ lực của người thực hiện hành động càng thành công và mang lại phần thưởng càng lớn, theo đó động lực thực hiện hành vi càng lớn. 1.2.3. Thuyết công bằng của Adams Trên quan điểm so sánh, tham chiếu giữa cá nhân và đối tượng khác, nếu cá nhân một người cảm thấy “đầu vào” và “đầu ra” giữa họ được đền đáp công bằng (chuẩn mực công bằng được hiểu một cách chủ quan từ những định mức thị trường và các tham chiếu so sánh khác) như nhau thì nhìn chung họ có động lực. Nếu người ta cảm thấy tỷ lệ đầu vào so với đầu ra của mình kém hơn tỷ lệ mà người tham chiếu được hưởng, thì họ trở nên nản. 1.2.4. Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Các nghiên cứu của Skinner hướng tới việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Theo Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có những hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ. Theo đó, có thể tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động, làm cho họ có động lực. Chương 2. Động lực làm việc của giáo viên kỹ năng sống 2.1. Tính chất công việc của giáo viên kỹ năng sống Công việc chính của giáo viên giảng dạy kỹ năng sống thường được xác định bằng 3 giai đoạn: - Trước buổi dạy: Tìm hiểu đối tượng và điều kiện giảng dạy, Biên soạn giáo án theo nội dung được yêu cầu, chuẩn bị học cụ cho các hoạt động trong tiết học. - Trong buổi dạy: Truyền tải những nội dung đã đưa ra trong giáo án, quan sát phản ứng của học viên để linh động thay đổi cho phù hợp - Sau buổi dạy: Rút kinh nghiệm, điều chỉnh giáo án và phương pháp giảng dạy để làm tốt hơn ở những buổi dạy sau. Buổi dạy của giáo viên kỹ năng sống có thể là một tiết học tại lớp, một buổi chuyên đề kỹ năng hoặc một buổi báo cáo ngoài trời với đối tượng đa dạng trải dài từ trẻ mầm non đến người trưởng thành. Trong các buổi dạy này, giáo viên dạy kỹ năng sống thường có những thuận lợi và khó khăn sau đây, góp phần thúc đẩy hoặc cản trở động lực làm việc của họ: 2.1.1. Thuận lợi Giáo viên kỹ năng sống khác với những giáo viên khác là được trải nghiệm cuộc sống, đi nhiều nơi, tiếp xúc với nhiều người. Đa phần giáo viên kỹ năng sống thường rất được học viên yêu thích, quý trọng, dành sự tin tưởng. 2.1.2. Khó khăn Điều kiện giảng dạy (về địa điểm, phương tiện) cũng như thời gian giảng dạy (có thể rơi vào ngày nghỉ lễ, cuối tuần, buổi chiều tối) dễ gây mệt mỏi, làm ảnh hưởng đến sức khỏe của giáo viên. Sự lặp đi lặp lại của một giáo án cho nhiều buổi dạy, tuy ở nhiều nơi khác nhau nhưng vẫn có thể gây ra chai dạn theo quy luật thích ứng của tình cảm, cảm xúc khiến giáo viên cảm thấy chán nản, mất đi hứng thú khi đến lớp. Bên cạnh đó, những phản ứng tiêu cực của học viên hay phụ huynh học viên (đối với học viên là trẻ nhỏ) có thể trở thành áp lực dễ gây cho giáo viên sự căng thẳng. 2.2. Động lực làm việc của giáo viên kỹ năng sống Động lực làm việc của giáo viên kỹ năng sống là niềm đam mê trong công việc, sự tin tưởng vào những điều mình truyền tải đến học viên, khao khát tạo ra những giá trị cho học viên cũng như cho nơi mình làm việc. Thông thường, có thể nhận biết động lực làm việc của giáo viên kỹ năng sống thông qua một số biểu hiện chính như: Chiều sâu của giáo án được giáo viên biên soạn: có kiến thức chính xác, có phương pháp truyền thông chủ động với những trò chơi và những hoạt động nhận thức phù hợp với đối tượng học viên. Giáo viên làm việc có động lực sẽ có đầu tư về thời gian và công sức, sự trăn trở trong giáo án giảng dạy của mình. Sự say mê trong giờ dạy. Giáo viên có được động lực làm việc sẽ tràn đầy năng lượng khi bước vào buổi học và truyền được năng lượng của mình đến với học viên, khơi gợi được sự hứng thú và niềm yêu thích học hỏi ở học viên của mình. Giáo viên đặt hoàn toàn ý thức, tâm trí, sự quan tâm của mình đối với buổi dạy. Việc sử dụng thời gian làm việc. Giáo viên hoạt động tích cực trong toàn bộ thời gian được phân công giảng dạy. Ngoài những giờ có lịch dạy, có những thời điểm giáo viên cần có mặt ở trung tâm để thực hiện một số công việc khác, lúc này, giáo viên có được động lực làm việc sẽ có ý thức tích cực tham gia vào các công việc này, sử dụng triệt để có hiệu quả thời gian làm việc tại trung tâm. Chương 3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên kỹ năng sống 3.1. Đáp ứng những nhu cầu theo tháp nhu cầu của Maslow Trước hết, bộ phận quản lý của các trung tâm giáo dục cần đáp ứng cho giáo viên nhu cầu thể lý: đảm bảo mức lương đủ sống. Chế độ lương cơ bản cho giáo viên kỹ năng sống hiện nay tại các trung tâm giáo dục trung bình rơi vào khoảng 50.000 – 100.000 đồng cho một đơn vị tiết dạy (45 phút); khoảng 500.000 – 1.000.000 cho một buổi báo cáo chuyên đề với số lượng học viên đông (2 giờ). Với mức lương này, một phần không nhỏ giáo viên vẫn phải lo lắng cho cuộc sống của mình, phải xoay sở thêm những công việc bên ngoài để kiếm thêm thu nhập. Các trung tâm ngoài việc xem xét lương cơ bản cũng cần phải có những chính sách thưởng, đãi ngộ, bảo hiểm hợp lí cho nhân viên, ký hợp đồng lao động có thời hạn rõ ràng để giáo viên yên tâm công tác. Tiếp theo, khi đã đáp ứng được nhu cầu cấp thấp, giáo viên sẽ cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp cao hơn. Trung tâm cần thể hiện sự tôn trọng, tin tưởng đối với giáo viên bằng việc công nhận những thành quả mà giáo viên đã làm được, có những lời khen và phần thưởng cho những cống hiến vượt bậc của giáo viên. Ngoài ra, khi có sự điều động phân công giảng dạy đột xuất hoặc đặc biệt khác với bình thường, cần có sự trao đổi tham khảo trước ý kiến của giáo viên và thương lượng phù hợp. Và ở mức độ cao nhất, trung tâm cần cho phép giáo viên sáng tạo trong giáo án giảng dạy của mình, được sử dụng những phương pháp giảng dạy mà mình cho là hiệu quả. Bộ phận quản lí phải không ngừng khuyến khích giáo viên đưa ra những sáng kiến mới lạ cho các nội dung và phương pháp giảng dạy. 3.2. Áp dụng các hình thức thưởng, phạt, mức lương tương ứng với thành quả lao động của giáo viên. Ứng dụng thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng và thuyết tăng cường tích cực, trung tâm giáo dục cần có mức lương tương ứng với khả năng, trình độ và những đóng góp của giáo viên đối với trung tâm. Khi có sự chênh lệch về mức lương của các giáo viên với nhau, trung tâm cần có lời giải thích, phân tích cặn kẽ rõ ràng để các giáo viên định hướng phấn đấu. Khi giáo viên có đóng góp tích cực vượt bậc (những nội dung hay, những đề xuất khả thi và ý nghĩa), cũng cần phải có phần thưởng và ngược lại, có hình thức kỷ luật hợp lý cho những cá nhân vi phạm nguyên tắc giảng dạy hay những nguyên tắc khác của trung tâm. PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận Chất lượng công việc và hiệu quả làm việc của giáo viên kỹ năng sống là một trong những yếu tố góp phần thúc đẩy sự phát triển của trung tâm giáo dục, ngoài ra còn đem lại lợi ích to lớn, ý nghĩa cho xã hội. Chất lượng và hiệu quả này một phần do giáo viên tự phấn đấu, nhưng một phần cũng do cách quản lý và các chính sách của trung tâm giáo dục. Có những biện pháp hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho giáo viên kỹ năng sống, các trung tâm giáo dục sẽ có cơ hội phát triển nhanh về thời gian và bền vững về giá trị, tạo dựng được thương hiệu uy tín và lòng tin nơi học viên. 3.2. Kiến nghị: Một số biện pháp cụ thể tạo động lực làm việc cho giáo viên kỹ năng sống trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. - Chế độ tiền lương hợp lý: Phù hợp với chế độ lương cơ bản theo quy định của nhà nước và tương ứng với chất lượng giảng dạy của giáo viên. Nên có văn bản cụ thể quy định về phần “lương cứng” và “lương mềm” + “Lương cứng”: tính theo số giờ làm việc (số buổi dạy) và theo thang/ bậc lương quy định chung phân theo học vị/thời gian đã làm việc tại trung tâm + “Lương mềm”: lương thưởng cho những đóng góp cho nội dung và phương pháp giảng dạy mới hoặc những đóng góp khác đối với trung tâm. -Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ: Có các chế độ bảo hiểm xã hội, khám sức khỏe định kì, hỗ trợ chi phí thuốc hoặc viện phí cho giáo viên. - Hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên hoàn thành buổi dạy một cách thuận lợi: +Phân công bố trí giáo viên giảng dạy một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng việc” (phân công đúng chủ đề giảng dạy và đối tượng phù hợp với khả năng, có phụ cấp khi giáo viên phải di chuyển đến địa điểm giảng dạy xa nơi ở) +Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. Trang bị cho giáo viên micro để đảm bảo sức khỏe, có nước uống trong buổi dạy. +Phân công thêm trợ giảng cho giáo viên khi cần thiết + Thỉnh thoảng có những buổi dự giờ đột xuất từ bộ phận quản lí để kiểm tra chất lượng giảng dạy của giáo viên. +Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của giáo viên. -Chăm sóc về mặt tinh thần: + Hiểu rõ về hoàn cảnh của từng giáo viên trong trung tâm, thường xuyên thăm hỏi và có sự chia sẻ, giúp đỡ kịp thời + Xây dựng văn hóa tích cực trong trung tâm: bầu không khí đầm ấm, vui vẻ (tổ chức các buổi cùng dọn vệ sinh hoặc trang trí lại các phòng học/ phòng làm việc trong trung tâm), tư tưởng “cùng thắng” (giúp đỡ nhau cùng tiến bộ vì lợi ích chung) -Tạo điều kiện học hỏi, phát triển cho giáo viên: +Tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, chuyên môn giữa các giáo viên trong trung tâm để giáo viên học hỏi lẫn nhau, thay đổi giáo án, tự làm mới mình tránh trường hợp chán nản + Tổ chức các buổi tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, phương pháp giảng dạy cho toàn thể giáo viên của trung tâm. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Huỳnh Văn Sơn, Lê Thị Hân (chủ biên), Giáo trình tâm lí học đại cương, NXB Đại học Sư phạm Tp.HCM 2. Nguyễn Thị Phương Lan, Luận án tiến sĩ: Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước 3. Nguyễn Việt Anh, https://voer.edu.vn/m/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong