Kỷ Yếu Khung Năng Lực

- Kỷ yếu này được xây dựng 1 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”nhằm chia sẻ các kiến thức về lý thuyết và thực tế của công tác quản trị nhân sự tại cácdoanh nghiệp, tổ chức đa quốc gia, thành phần kinh tế và quy mô khác nhau.
- Nguyễn Thị Nam Phương Phó Chủ tịch HRA Trưởng Ban Biên tập 2 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” MỤC LỤC Trang1.
- Tuy nhiên, sự phát triển của công cụ mới -khung năng lực - đang đe dọa thay thế vị trí đó của bản mô tả công việc.
- Parry, 1996), nhưngcũng vừa có thể nhìn nhận ở góc độ tổ chức - năng lực của tổ chức (Prahalad & Hamel,1990).
- 4 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”Năng lực (cá nhân) trong bài viết này được hiểu là khả năng ứng dụng kiến thức, kỹnăng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện thànhcông một nhiệm vụ, vị trí, một công việc hoặc một chức năng cụ thể.
- Năng lực cá nhânlà các yếu tố chính yếu tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thànhtích vượt trội và người có thành tích trung bình.
- Một khung năng lực bao gồm 5 nhómnăng lực: năng lực cá nhân nền tảng, năng lực làm việc hiệu quả.
- năng lực nền tảngngành, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý.Nhóm 1: Các năng lực cá nhân nền tảng.
- Đây là nhóm các năng lực thể hiện khảnăng tư duy, học hỏi, thiết lập các mối quan hệ và các hành vi, thái độ giúp duy trì hìnhảnh tích cực.
- Đâylà nhóm năng lực có khả năng "khuyếch đại" năng lực chuyên môn của cá nhân.
- Trongnhóm này, năng lực giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, quản lý công việc, động lực làmviệc.
- 6 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” Hình 1- Cấu trúc khung năng lựcNhóm 3: Các năng lực liên quan đến ngành và tổ chức.
- Nhóm năng lực chuyên môn chiếm tỷ trọng 7 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”lớn (60%-80%) trong các kỹ năng của một nhân viên và tỷ trọng này sẽ giảm xuống dốivới các vị trí quản lý, đặc biệt là quản lý cấp cao.
- Đây các năng lực cần thiết đối với nhữngngười giữ các vị trí quản lý trong doanh nghiệp.
- Số lượng các cấp độ của mỗi năng lực phụ thuộc vào mức độphức tạp của các hành vi được mô tả.
- Thông thường mỗi năng lực có thể có từ 3 đến 7cấp độ.
- Bennern (1984) đã đưa ra mô hình 6 cấp độ cho mỗi năng lực: (1) thiếu kỹ nănghoặc không liên quan.
- (4) có năng lực.
- (5) thuần thục và 8 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”(6) chuyên gia.
- Tuy nhiên, mô hình này chủ yếu áp dụng với các nhóm kỹ năng và khóáp dụng được với các năng lực thái độ và hành vi.
- Bảng 4: Năng lực làm việc nhóm 9 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” Định nghĩa Tại sao quan trọng? Làm việc nhóm là hoạt động mang tính Tổ chức của chúng ta hoạt động thông qua các hợp tác, xuyên qua các rào cản văn phòng ban, tổ chức và văn hóa.
- Cấp độ xuất sắc mô tả nội dungcủa các hành vi thể hiện trong một năng lực cụ thể để đạt được thành tích vượt trội khi 10 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”thực hiện một loại công việc nhất định.
- Các năng lực trong khung năng lực có thể được sửdụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên.
- Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà họ có cách hiểuchung về những gì sẽ được kiểm soát và đo lường.
- Do đó, ngày càng nhiều tổ chức, doanh nghiệp phát triển và áp dụngkhung năng lực.
- A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review I2(I Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” KHUNG NĂNG LỰC & KIẾN THỨC SHRM SHRM Body of Competency & Knowledge (BoCK) Đinh Việt Lân và Đặng Hoàng Trung Trường Doanh nhân PACE (Đối tác độc quyền của SHRM tại Việt Nam)I.
- 13 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”II.
- 8 năng lực hành vi này được mô tả như sau: 1.
- Sử dụng SHRM BoCK như thế nào?Mỗi năng lực hành vi trong SHRM BoCK đều được mô tả theo cấu trúc.
- Định nghĩa  Trách nhiệm / Công việc, được thể hiện cho 2 cấp độ: chuyên gia và chuyên gia cao cấp  Những kiến thức chuyên ngành cần có 16 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập.
- Chínhsách mới này vấp phải sự kháng cự vì nhiều nhân viên không muốn thay đổi, và điều này đã ảnh hưởng 18 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”nghiêm trọng đến thái độ làm việc và năng suất của nhân viên.
- 20 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” GIỚI THIỆU KHUNG NĂNG LỰC NGÀNH NGHỀ KẾ TOÁN KIỂM TOÁN TÀI CHÍNH CỦA HIỆP HỘI KẾ TOÁN CÔNG CHỨNG ANH QUỐC (ACCA) KINH NGHIỆM XÂY DỰNG VÀ ỨNG DỤNG Nguyễn Mai Chi Trưởng Ban Phát triển Kinh doanh cấp cao, phụ trách Văn phòng ACCA Hà Nội.
- 10 năng lực chính của một chuyên gia tàichính toàn diện theo Khung năng lực ACCA bao gồm: 1.
- Các phương pháp, hoạt động xây dựngkhung năng lực bao gồm.
- Nghiên cứu các phương pháp tiếp cận xây dựng khung năng lực 24 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập.
- Khung năng lực ACCA sắp xếp các năng lực phát triển được từ chương trình ACCA theo 3 cơ cấu chính: (i) theo vị trí công việc thuộc chức năng tài chính kế toán.
- (ii) theo lĩnh vực năng lực chuyên gia tài chính toàn diện và cấp độ cơ bản- chuyên nghiệp.
- Báo cáo doanh nghiệp 26 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập.
- Năng lực đạt được gồm.
- Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cánhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó.
- Khung năng lực cũng được ápdụng trong xây dựng Kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên.
- Cuối cùng, khi đánhgiá mức độ thực hiện công việc của một cá nhân, để đi vào trọng tâm, chúng ta cũngcần dựa trên Khung năng lực của chức danh mà người đó đảm nhận.2.
- 33 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” 1.
- Ví dụ, với Năng lực “Hỗ trợngười khác” thì một vài chỉ số thể hiện la.
- Để có thể đánh giá hiệu quả thực hiện công việc và xếp loại người lao động ở thời 34 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”điểm giữa kỳ (giữa năm), Công ty đã đưa ra khung năng lực với cấu trúc cơ bản nhất(xem bảng dưới đây).KHUNG NĂNG LỰC (trích) Nhóm chức Kiến thức Kỹ năng Thái độ, hành vi danhNhóm Quản lý - Có đủ các kiến thức - Có kỹ năng lãnh đạo - Có hành vi thái độcấp trung để thực hiện công việc, và quản lý CBNV cấp làm việc tích cực.
- Trong khuôn khổ một bài viết ngắn, khó cóthể chia sẻ chi tiết và thảo luận sâu về ứng dụng của khung năng lực.
- Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lườngtrong điều kiện làm việc.
- Năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thểnhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc người đó làm.
- Năng lực là một thuộctính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh.
- Việc có đạtđược cấp độ nào đó của một năng lực được đánh giá thông qua khả năng áp dụng 37 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”năng lực đó trong những hoàn cảnh, tình huống khác nhau.Khung năng lực (Competency Framework) thường được trình bày theo hình thứcbảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần đểhoàn thành tốt công việc.
- Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triểnnguồn nhân lực.
- Có nhiều loại khung năng lực khác nhau.
- Do đó, việc xây dựng khung năng lực phải gắn với việcxác định vị trí lãnh đạo quản lý.Đề xuất khung năng lực đối với cấp quản lý tại SHB 38 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”Khung năng lực dành cho cấp quản lý sẽ gồm 3 nhóm:1.
- Năng lực quản lý: Đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ thểtrong đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí.
- Năng lực chuyên môn: Đây là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyênmôn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của từng lĩnh vực trong ngânhàng a.
- Năng lực chuyên môn b.
- Sử dụng ngoại ngữ…Mỗi năng lực được phân chia thành 5 cấp bậc (từ thấp đến cao).
- Việc phân chia mứcđộ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và qui mô/phạm vi triển khai củanăng lực.
- Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này.
- Có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
- Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng/ban/trung tâm (tươngMức 3 đương) và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách….
- Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
- cần hướng dẫn, giám sát từ người khác.Phạm vi áp dụng 40 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”Khung năng lực này sẽ được sử dụng trong các khâu từ xây dựng vị trí việc làm, tuyểndụng, đánh giá kết quả làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm.
- Dựa vào đó, mỗicác đơn vị xây dựng một khung năng lực phản ánh được đặc thù lĩnh vực quản lý vàđịnh hướng phát triển nhân lực riêng.
- Xây dựng Bản mô tả công việcKhung năng lực giúp phân tích, mô tả yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chấtcho từng vị trí công việc một cách dễ dàng, khoa học.
- Nhìn chung,một quản lý không nhất thiết phải có đủ tất cả các năng lực được nêu trong khung năng 41 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”lực.
- Mỗi Thẻ năng lực mô tả định 42 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”nghĩa, những biểu hiện hành vi đáp ứng được 05 cấp độ của năng lực cho một loạinăng lực.
- Theo đó, mỗi cấp quản lý sẽ được cung cấp những thẻ năng lực liên quanđến năng lực yêu cầu của vị trí việc làm đang đảm nhiệm.
- Năng lực “bẩm sinh” (Natural competencies): tính cách, phẩm chất.
- Việc đánh giá sẽ được triển khai theo hướng đánh giákết quả công việc theo yêu cầu của vị trí việc làm nhằm phát triển năng lực và nghềnghiệp cho các cấp quản lý.
- Theo 44 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”đó, bản thân anh Nguyễn Văn A, cấp trên và đơn vị quản lý có thể xây dựng kế hoạchvà lựa chọn các phương án phù hợp để nâng cao năng lực của anh A, giúp anh A đápứng tốt hơn yêu cầu công việc như tạo điều kiện tham gia các khóa tập huấn, chươngtrình bồi dưỡng, bố trí người hướng dẫn.
- Đối với bổ nhiệm theo hình thức thi tuyển chức danhlãnh đạo, quản lý, cơ quan, đơn vị có thể sử dụng khung năng lực để xác định tiêu chítuyển dụng (danh mục các năng lực và mức độ yêu cầu của từng năng lực) cho vị trí bổ 45 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”nhiệm và lựa chọn công cụ kiểm tra, phương pháp phỏng vấn, đánh giá ứng viên phùhợp.
- 48 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Nguyễn Duy Hùng và Nguyễn Thị Trà My Trường Đại học Ngoại thương1.
- Bài viết này tập trung nghiên cứu về Khung năng lực, vai trò củaKhung năng lực trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệpViệt Nam đồng thời áp dụng mô hình Khung năng lực để đánh giá hiệu quả làm việc củavị trí nhân viên bán hàng (nhân viên sales) 49 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”2.
- Cơ sở lý thuyết 50 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”3.1 Năng lực và khung năng lực là gì?3.1.1 Khái niệm năng lực (competency):Khái niệm năng lực (competency) được nhắc đến lần đầu vào năm 1953 bởi DavidMcClelland, một nhà quản lý bậc thầy người Mỹ và được định nghĩa như một “đặcđiểm của con người” (human trait).
- 51 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”3.1.2 Khái niệm “Khung năng lực”Khung năng lực (competency model) là tập hợp các hành vi chủ chốt (keybehaviors) cần thiết để hoàn thành xuất sắc một vai trò nhất định (Lucian Cernusaand Cristina Dima, 2007).
- Bước tiếp theo, nhàtuyển dụng sẽ xác định cấp độ năng lực mà công việc của vị trí đó yêu cầu.
- “Khung năng lực” cung cấp cho nhàtuyển dụng một bức tranh toàn cảnh về các yêu cầu của công việc mà các ứng viêncần đạt được.
- Khác với các mô tả/yêu cầu công việc khái quát, “khung năng lực”chuẩn hóa các mức đánh giá nhằm mang lại cho nhà tuyển dụng một công cụ đolường thống nhất.
- Bên cạnh đó “khung năng lực” còn giúp nhà tuyển dụng xác địnhđâu là năng lực có thể đào tạo được và năng lực khó có thể phát triển và phải đápứng ngay khu ứng tuyển trong quá trình lực chọn các ứng viên.
- Trước hết, quản lí nhân sự dùng khung năng lực để đánh giá trình độhiện tại của nhân viên đồng thời xác định yêu cầu về loại năng lực và cấp độ củanăng lực của vị trí cần phát triển/ đào tạo thêm.
- Năng lực của một nhân viên sale cònđược đánh giá nhiều ở khả năng thuyết phục của anh ta tới khách hàng để bán đượcsản phẩm của mình.
- Khi bắt đầu thiết lập một mối quan hệ với kháchhàng, nhân viên sales thường phải bỏ ra rất nhiều công sức tuy nhiên không thể chắc 55 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”chắn về kết quả nhận được.
- Mộttrong những kỹ năng quan trọng của năng lực ảnh hưởng con người là khả năng nhanhchóng tạo thiện cảm với khách hàng.
- Tuy nhiên, do hiện nay, khách hàngcó nhiều cách để tiếp cận thông tin về sản phẩm một cách nhanh chóng và đưa ra các 56 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”so sánh khách quan về các sản phẩm, yêu cầu về năng lực hiểu biết sản phẩm củanhân viên sales đã có sự thay đổi.
- Việc phát hiện các khó khăn của khách hàng là rất quan trọng trong việc tư 57 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”vấn khách hàng lựa chọn sản phẩm bởi yếu tố này giúp nhân viên bán hàng xây dựngđược lòng tin ở khách hàng.
- Việc xây dựng qui trình này đòi hỏi sự tìm hiểu kĩ càng về định hướngkinh doanh, ưu tiên và xác định tổ chức khách hàng của doanh nghiệp như một yếu tố 58 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”cần cân nhắc trong quá trình đưa ra quyết định.
- Năng lực lãnh đạo này được yêu cầu cao hơn đốivới các nhà quản lý bán hàng.
- Ngô Quý Nhâm, 2012, Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, 5.
- Vikram Singh Chouhan, Sandeep Srivastava, 2014, Understanding Competencies and Competency Modeling ― ALiterature Survey, Journal of Business and Management 60 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC DỰA TRÊN NĂNG LỰC (COMPETENCY- BASED RECRUITMENT AND SELECTION) ThS.
- 62 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”Bảng 1: So sánh phương pháp tuyển dụng truyền thống và tuyển dụng dựa trênnăng lực Tuyển dụng truyền thống Tuyển dụng dựa trên năng lực.
- Trong quá 63 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” trình phỏng vấn, người phỏng vấn nên nhất quán trong việc xác định rõ họ trông chờ gì ở một ứng viên là phù hợp với công việc.
- Tuyển dụng dựa trên năng lực đảm bảo các ứng viên được đánh giá trong quá trình tuyển chọn đều được dựa trên cùng một tiêu chí.
- Các chuyên gia nhân sự phải xác định rõ kết quả đầu ra của công việc và đảm bảo độ chính xác.Việc xác định năng lực và xây dựng mô hình năng lực cũng yêu cầu sự cam kết về thời gian và các nguồn lực khác.
- Trong hệ thống tuyểndụng dựa trên năng lực, quy trình tuyển mộ yêu cầu tập trung vào các nguồn năng lực được ghinhận hiệu quả.
- Thêm vào đó các yêu cầu tối thiểu về độ tuổi, trình độ học vấn cũng nênđược đề cập.Năng lực yêu cầu để có thể hoàn thành tốt công việc phải được mô tả bằng ngôn ngữ trongsáng, dễ hiểu.
- 69 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”Tuyển dụng dựa trên năng lực nên thực hiện bước sàng lọc ứng viên theo tiêu chí vềnăng lực làm cơ sở cho các bước tiếp theo đánh giá.
- Sauđó, các nhà tuyển dụng có thể thực hiện sàng lọc vòng 2 để chọn ra nhóm 5 ứng viên.Sàng lọc vòng 2 này tổ chức có thể thực hiện phỏng vấn chính thức dựa trên hình thức 70 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”phỏng vấn tập trung vào năng lực.
- Nếu có cơ hội thay đổi, bạn sẽ làm gì khác đi?Cho tôi ví dụ về việc khi nào bạn nhận thấy các cơ hội cải thiện sự hợp tác với nhóm khác 72 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”- Làm thế nào bạn nhận ra cơ hội đo.
- Đối với các ví trí chỉ yêu cầu ít kỹnăng hay không yêu cầu kỹ năng thì khoảng thời gian là sau 6 tháng đầu tiên.Kết luận 73 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”Một hệ thống tuyển dụng hiệu quả là một hệ thống có thể xác định chính xác các ứngviên tiềm năng mà phù hợp với công việc và có khả năng hoàn thành công việc xuất sắcnhằm đạt tới mục tiêu của tổ chức

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt