- Quản trị nhân lực : Chương 1 : Chương 2 : kế hoạch hóa nguồn nhân lực: I.Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - khai niệm : KHHNNL là quá trình đánh giá,xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đc các nhu cầu đó. - -vai trò:KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực,giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc,mang lại lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức.KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức và là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,đào tạo và phát triển nguồn NL II.Dự đoán cầu nhân lực: Là dự đoán số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm,dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong 1 thời ky nhất định. - A) Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn : là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm .Ví dụ như : các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ,theo mùa thì thời gian có thể ngắn hơn như các doanh nghiệp Chế biến lương thực thực phẩm,rau quả… -PP để dự đoán là phân tích nhiệm vụ,phân tích khối lượng công việc theo trình tự : -xác định nhiệm vụ,khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành - sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên,lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm. - quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề,mỗi loại cv,mỗi loại sản phẩm. - Cụ thể : 1.pp tính theo lượng lao động hao phí: D=t.SL/T.K ( D: cầu lđ năm kế hoạch , t : lượng lao động hao phí, SL : tổng số sản phẩm cần sản xuất, T : quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạch ,K : hệ số tăng năng suất lao động,n : số loại sản phẩm cần sx năm kế hoạch ) 2.pp tính theo năng suât lao động : D=Q/W ( Q: tổng sản lượng năm kế hoạch.W : năng suất lao động bình quân của 1 lao động ) 3.pp tính theo sản phẩm định biên : Tiêu chuẩn định biên là khối lượng ,nhiệm vụ mà 1 người phải đảm nhận.Dự đoán cầu nhân lực theo phương pháp này là sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch B) xác định cầu nhân lực dài hạn : thường đc tiến hành cho thời hạn 1 năm ,có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm. - -Các pp : 1.dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị : là pp người quản lý ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị ,xác định khối lượng cv cần phải hoàn thành cho thời kz kế hoạch,dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng cv đó. - Ưu điểm : người quản lý ở từng bộ phận thg có những thông tin chính xác về nhiệm vụ,sản lượng ,khối lượng cv do đó sẽ dự đoán đc số nhân lực cần thiết Nhược điểm : để có số liệu cần thiết đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. - 2.pp ước lượng TB : là dự đoán dựa vào cầu nhân lực bình quân hằng năm của thời kz trước. - Pp này tính toán đơn giản,dễ thu thập nhưng có thể ko thấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời ký kế hoạch của tổ chức. - 3.pp tính theo tiêu chuẩn hao phí lđ của 1 đơn vị sản lượng : D=(Qx t )/T ( Q: tổng sản lượng cần sản xuất ,t : tiêu chuẩn hao phí lđ cho 1 đơn vị sản lượng,T : tổng số giờ làm việc bình quân của 1 lđ ) 4.pp dự đoán xu hướng:là căn cứ vào kế hoạch sản xuất và mục tiêu cần đạt đc của tổ chức trong thời kz trước đó so với hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết Ưu điểm là dễ thực hiên nhưng thường ít chính xác 5.pp phân tích hồi quy tuyến tính :là sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực vs các biến số như : doanh số bán ra,sản lượng sẽ sản xuất kz kế hoạch, năng suất lđ…..để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kz kế hoạch. - 6.pp chuyên gia:là dự đoán dụa vào các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực Có 3 pp sau: -pp1: yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiêm riêng của họ sau đó sẽ tính trung bình . - -pp2: tổ chức hội thảo mười các chuyên gia đến dự và phát biểu ,thảo luận nhóm.kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia -pp3 :1 người có trách nhiệm dựu đoán cầu nhân lực của tổ chức thực hiện các cv sau : -Lựa chọn danh sách các chuyên gia có am hiểu,kinh nghiệm -xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực - soạn 1 bảng câu hỏi về dự đoán cầu nhân lực của tổ chức và gửi đến từng chuyen gia. - Phương án cuối cùng dự đoán cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia. - c) Dự đoán cung nhân lực : 1.dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức 11.phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức 12 phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức: a) Nội dung phân tích: -phân tích cơ cấu tuổi - phân tích trình độ văn hóa -phân tích kết cấu trình độ nghề nghiệp -phân tích so sánh mức độ phức tạp b)pp phân tích :so sánh lực lượng hiện có với yêu cầu cv mà họ đảm nhận 2. - dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài. - biến động mức sinh,mức chết,quy mô và cơ cấu dân số -phân tích quy mô và cơ cấu lực lương lđ xã hội -phân tích chất lượng nguồn nhân lực -phân tích tình hình di dân Chương 3: tuyển dụng nhân sự : 3.1 khái niệm phân tích cv và tầm quan trọng. - khái niệm : -công việc là tất cả những nhiệm vụ đc thực hiện bởi 1 ng lđ - phân tích cv là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá 1 cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các cv cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cv trong tổ chức Sơ đồ : tdụngns Bản mô tả cv bố trí Phân tích cv đào tạo Bản tiêu chuẩn cv quanhệlđ 3.2 bản mô tả CV : -Bản mô tả công việc là 1 văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ ,trách nhiệm,điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến 1 công việc cụ thể. - Bản mô tả công việc thường gồm 3 nội dung : -phần xác định công việc : tên công việc( chức danh công việc ) ,mã số của công việc,tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc ,chức danh lãnh đạo trực tiếp,số người phải lãnh đạo dưới quyền ,mức lương… -phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc : là phần tường thuật viết 1 cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc .Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác ,nêu rõ người lao động phải làm gì ,thực hiện các nhiêm vụ và trách nhiệm như thế nào,tại sao phải thực hiện các nhiệm vụ đó. - Các điều kiện làm việc : bao gồm các điều kiện về mội trường vật chất ,thời gian làm việc,điều kiện về vệ sinh an toàn lao động,các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan. - Bản mô tả công việc nên ngắn gọn ,súc tích và nên sử dụng các động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính.Nói chung ko có 1 hình thức nào đc coi là tốt nhất mà các công ty khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc. - Nội dung bản tiêu chuẩn công việc : -Tiêu chuẩn cv là 1 hệ thống các chỉ tiêu,tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất luong của sự hoàn thành các nhiệm vụ đc quy định trong bản mô tả cv - Đối với các công việc sản xuất ,tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện cv chính là các mức lao động và thường gắn liền với 1 hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức . - Đối những cv quản lý và chuyên môn nghiệp vụ ,việc xác định các tiêu chuẩn cv ngày càng khó hơn.Tuy nhiên nên cố gắng sử dụng các khả năng định lượng càng nhiều càng tốt .trong th ko thể dùng các tiêu chuẩn đinh lượng thì có thể diễn đạt định tính. - Chương 4: Bố trí và sử dụng nhân sự : 4.1 khái niệm ,mục tiêu,nguyên tắc. - Khái niệm : bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp xếp nhân sự vào các vị trí khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao. - +mục tiêu : cần đảm bảo 3 mục tiêu : Thứ nhất,đảm bảo đủ số lượng,chất lượng nhân lực,đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Thứ hai,đảm bảo đúng người đúng việc Thứ ba,đảm bảo đúng thời hạn,đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lđ +Nguyên tắc : -Phải theo quy hoạch -Theo logic hiệu suất -Đảm bảo tính chuyên môn hóa ,thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống công ty -Theo logic tâm lý xã hội -Phải lấy sở trường làm chính -Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dung nhân lực 4.2 quá trình biên chế nội bộ : 1.thuyên chuyển: là việc chuyển người lđ từ cv này sang cv khác hay từ địa vị này sang địa vị khác. - Để lấp các vị trí còn trống do mở rộng sản xuất,chuyển đi,về hưu. - Nhằm điều hòa nhân lực giữa các bộ phận mà cv kinh doanh đang bị giảm sút. - Nhằm sửa chữa những sai sót trong bố trí lđ 1 số vấn đề cần lưu { trong thuyên chuyển. - Cần quy định rõ về người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển và người có quyền và chịu trách nhiệm về việc ra quyết định thuyên chuyển - Khi thuyên chuyển cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ lđ và vị trí làm việc mới,thực hiện các hđ đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lđ - Khi thuyên chuyển ,cần lưu { mối quan hệ giữa mức tiền công hiện tại của người lao động với mức tiền công ở vị trí làm việc mới - Việc thuyên chuyển đối với. - người lđ có vấn đề. - 2.Đề bạt : là việc đưa người lao động vào 1 vị trí làm việc có tiền lương cao hơn,có uy tín và trách nhiệm lớn hơn,có điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. - Mục đích của đề bạt là biên chế người lđ vào 1 vị trí làm việc còn trống mà vị trí đó đc DN đánh giá là có vị trí cao hơn vị trí cũ của họ,nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của DN,đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lđ. - Đề bạt có 2 dạng : đề bạt ngang và đề bạt thảng - Đề bạt ngang :chuyển ng lđ từ 1 vị trí việc làm ở 1 bộ phận này đến 1 vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở 1 bộ phận khác - Đề bạt thẳng : chuyển người lđ từ 1 vị trí việc làm hiện tại với 1 vị trí cao hơn trong cùng 1 bộ phận. - Các hoạt động đề bạt hợp lý sẽ có tác dụng tích cực đối với cả người lđ và DN. - Đáp ứng nhu cầu về nhân lực và phát triển của DN ,đồng thời sử dụng đc tài năng của ng lđ - Khuyến khích đc ng lđ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp - Giúp cho DN có thể giữ dc những ng lđ giỏi ,có tài năng và thu hút ng lđ giỏi đến vs DN 3.Xuống chức: là việc đưa người lđ đến 1 vị trí việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn,có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn. - iii.Thôi việc : 1.giãn thợ : là sự chấm dứt quan hệ lđ giữa ng lđ và DN do lý do sản xuất kd như : giảm quy mô sản xuất,thừa biên chế do sát nhập,tổ chức lại sản xuất hoặc do tính chất của sản xuất. - người lđ bị đuổi việc do lý do kỷ luật lđ. - ng lđ có thể bị sa thải do lý do sức khỏe mà pháp luật ko cho phép làm việc tiếp. - 3.tự thôi việc : la dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người lđ.Dạng này đơn giản nhất ,ít gây ra các vấn đề phức tạp cho DN nhung lại tạo ra các vị trí trống. - 4.hưu chí: ko phải là dạng thôi việc mà là sự chia tay của những ng lđ cao tuổi với tổ chức theo quy định về tuổi về hưu của pháp luật 4.3 đánh giá thực hiện công việc