BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ DIỆU HẰNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA CÔNG SỞ

TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ DIỆU HẰNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA CÔNG SỞ

TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRỊNH THANH HÀ

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

 LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, với sự hướng
dẫn khoa học của TS. Trịnh Thanh Hà. Các số liệu, trích dẫn trong Luận văn
là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018

Học viên

Phạm Thị Diệu Hằng

 LỜI CẢM ƠN

Kết thúc quá trình được đào tạo hệ Cao học tại Học viện Hành chính, tôi
đã lựa chọn đề tài “Xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính Nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” cho Luận văn
tốt nghiệp của mình. Để hoàn thành được Luận văn, tôi đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên của quý Thầy giáo, Cô giáo, đồng
nghiệp, bạn bè và gia đình.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và quý Thầy giáo, Cô giáo Học viện
Hành chính Quốc gia. Đồng thời, tôi cũng xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành
tới Lãnh đạo UBND huyện Quảng Ninh, các phòng ban của UBND huyện
Quảng Ninh, UBND các xã, thị trấn trong huyện Quảng Ninh đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thiện Luận văn.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trịnh Thanh Hà, Học
viện Hành chính Quốc gia, đã tận tình hướng dẫn, động viên tôi trong suốt
quá trình thực hiện Luận văn này.

Trân trọng cảm ơn!

Học viên
Phạm Thị Diệu Hằng
 MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC. ......................................... 8
1.1. Khát quát chung về văn hóa công sở........................................................ 8
1.1.1. Văn hóa công sở ................................................................................... 8
1.1.2. Vai trò của văn hóa công sở ................................................................ 15
1.1.3. Các yếu tố tác động đến văn hóa công sở ........................................... 19
1.2. Văn hóa công sở cơ quan hành chính nhà nước ..................................... 23
1.2.1. Khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước ........................................... 23
1.2.2. Khái niệm văn hóa công sở cơ quan hành chính Nhà nước ................. 24
1.2.3. Sự cần thiết phải xây dựng quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước .................................................................................... 26
1.2.4. Đặc điểm của văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước ... 29
1.2.5. Một số nội dung về văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính Nhà
nước ............................................................................................................. 31
Chương 2.THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH
QUẢNG BÌNH............................................................................................ 38
2.1. Giới thiệu khái quát chung về tình hình kinh tế - xã hội và văn hóa huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình ...................................................................... 38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 38
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội ............................................................... 41
2.1.3. Đặc điểm về truyền thống lịch sử văn hóa .......................................... 43
2.2. Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình ................................................................................. 46
2.2.1. Về việc ban hành, xây dựng quy chế văn hóa công sở ........................ 46
2.2.2. Về việc cán bộ, công chức, viên chức thực hiện các nguyên tắc văn hóa
công sở ......................................................................................................... 50
2.2.3. Về việc thực hiện các hành vi cấm trong quy chế văn hóa công sở ..... 53
2.2.4. Về trang phục, đeo thẻ của cán bộ, công chức, viên chức ................... 55
2.2.5. Về giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong nội bộ
và với người dân........................................................................................... 58
2.2.6. Về bài trí công sở ............................................................................... 67
2.2.7. Bầu không khí trong cơ quan, tổ chức ................................................ 69
2.3. Đánh giá thực trạng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình .............................................. 70
2.3.1. Kết quả đạt được................................................................................. 70
2.3.2. Hạn chế .............................................................................................. 72
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 74
Chương 3.GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN QUẢNG
NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH..................................................................... 81
3.1. Định hướng xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước ............................................................................................................. 81
3.1.1. Chủ trương, quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng văn hóa
công sở ......................................................................................................... 81
3.1.2. Định hướng xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước của tỉnh Quảng Bình ..................................................................... 84
3.2. Một số giải pháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình ....................................... 87
3.2.1. Giải pháp đối với cán bộ, công chức về văn hóa công sở .................... 87
3.2.2. Xây dựng và hoàn thiện pháp luật về văn hóa công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước .................................................................................... 92
3.2.3. Phát huy vai trò, sự gương mẫu của người lãnh đạo, quản lý .............. 98
3.2.4. Xây dựng nội quy, quy trình thực thi công vụ ................................... 101
3.2.5. Tuyên truyền, phổ biến cho cán bộ, công chức, viên chức về văn hóa
công sở ....................................................................................................... 103
3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện văn hóa công sở 105
3.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa công sở ............................................. 107
KẾT LUẬN ............................................................................................... 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ đầy đủ

CBCC : Cán bộ, công chức
CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức
CQNN : Cơ quan nhà nước
CQHCNN : Cơ quan hành chính nhà nước
HĐND : Hội đồng nhân dân
VHCS : Văn hóa công sở
UBND : Ủy ban nhân dân
 DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tổng hợp kết quả khảo sát việc thực hiện nguyên tắc trong văn hóa
công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình .................................................................................................. 53
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả khảo sát việc thực hiện hành vi cấm trong xây
dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình ...................................................................... 54
 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Bản đồ hành chính huyện Quảng Ninh......................................... 38

Hình 2.2. Thực trạng thái độ trung thực, thân thiện, hợp tác với đồng nghiệp
của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh (Tỷ lệ: %) ...................................................................... 61
Hình 2.3. Thực trạng việc lắng nghe ý kiến của công dân khi đến giải quyết
công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh (Tỷ
lệ %)............................................................................................................. 63
Hình 2.4. Thực trạng mức độ hữu ích của các nội dung được cán bộ, công
chức, viên chức hướng dẫn khi giải quyết công việc tại huyện Quảng Ninh . 65
Hình 2.5. Thực trạng những nguyên nhân tạo nên trở ngại của cán bộ, công
chức, viên chức trong giao tiếp và ứng xử của các cơ quan hành chính nhà
nước tại huyện Quảng Ninh với công dân (Tỷ lệ %) ..................................... 67
 MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Văn hóa tạo ra sự cân bằng khi xã hội có nhiều biến động, hay nói cách
khác mọi vật chất có thể mất đi nhưng cái còn đọng lại đó chính là văn hóa.
Nếu biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của tổ chức,
hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước có thể tạo nên sự đột phá và
bền vững. Chính vì vậy nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa là việc
cần thiết.
Văn hóa công sở là hệ thống các giá trị, quan niệm, niềm tin ảnh hưởng
đến tình cảm, suy nghĩ, hành vi của các thành viên trong tổ chức trong việc
theo đuổi và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Xây dựng văn hóa công sở là
nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức.
Việc xây dựng văn hóa công sở là xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có
kỷ cương và dân chủ, đảm bảo tính trang nghiêm và hiệu quả của các cơ quan
hành chính nhà nước; xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực của cán bộ,
công chức trong hoạt động công vụ. Văn hóa công sở thực sự là linh hồn của
tổ chức, tạo nên nét riêng, đặc điểm riêng biệt của mỗi tổ chức, mỗi cơ quan
hành chính Nhà nước.
Trong những năm qua, thực hiện phong trào "Toàn dân đoàn kết xây
dựng đời sống văn hóa", quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính
nhà nước, triển khai cuộc vận động "Học tập và làm theo tấm gương đạo đức
Hồ Chí Minh", việc xây dựng văn hóa công sở đã đạt được những kết quả
quan trọng.
Qua quá trình thực hiện Quy chế văn hóa công sở của Chính phủ, việc
xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đã đạt được nhiều kết quả, tạo sự chuyển biến
rõ rệt về nhận thức và hành động thực tiễn của cán bộ, công chức. Tuy nhiên,

1
bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế như: vai
trò của văn hóa công sở chưa thực sự được đề cao; thiếu ý thức trách nhiệm
đối với công việc được giao; một số cán bộ, công chức vi phạm các quy định
về giờ giấc làm việc, uống rượu bia, hút thuốc lá không đúng nơi quy định,
tồn tại văn hóa "uống trà" trong công sở..., tình trạng CBCCVC đi làm muộn,
đi họp muộn, nói chuyện riêng, lướt website trong giờ họp, trang phục không
phù hợp khi đến công sở, tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp, chưa giữ
vệ sinh chung, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc được giao đã làm ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc, đến đồng nghiệp, bộ mặt của cả cơ quan, đơn
vị. Ở một số cơ quan tinh thần tự quản, tự giác của một số công chức, viên
chức còn thấp, tính ỷ lại, đùn đẩy trách nhiệm trong công tác, thiếu nhiệt tình,
nhiệt huyết trong công việc, tính quan liêu, cửa quyền, tắc trách vẫn tồn tại
làm giảm lòng tin của nhân dân với cơ quan nhà nước, giảm hiệu quả công
việc, cản trở sự phát triển và làm mất đi hình ảnh đẹp của người cán bộ. Đây
là hiện tượng đáng phải suy nghĩ và cần phải triệt để khắc phục ngay để xây
dựng môi trường văn hóa công sở đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Việc xây dựng, bài trí văn hóa
công sở còn chưa đảm bảo hài hòa, khoa học. Những điều này cũng đặt ra cho
công tác xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình có một thiết chế văn hóa công sở thật sự,
đảm bảo tính trang nghiêm và hiệu quả hoạt động của hành chính nhà nước,
phù hợp với đặc điểm văn hóa truyền thống tốt đẹp của địa phương dựa trên
cơ sở phát huy bản sắc và tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại. Những hạn chế
trên cần sớm được khắc phục để thực hiện tốt văn hóa công sở, góp phần thực
hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó.
Để góp phần giải quyết những tồn tại, hạn chế trong quá trình xây dựng
văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân

2
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình cũng như mong muốn góp phần để văn
hóa công sở tại đơn vị tôi đang công tác được hoàn thiện hơn trong thời gian
tới, tôi chọn đề tài "Xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính Nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình" làm luận văn
thạc sỹ Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua đã có một số công trình khoa học liên quan đến đề
tài nghiên cứu của luận văn, tiêu biểu là:
- Trong luận án tiến sĩ với tên đề tài “Xây dựng văn hóa ứng xử công vụ
của công chức cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay”, tác giả
Trịnh Thanh Hà đã hệ thống hóa những nội dung lý luận về văn hóa ứng xử
công vụ của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đồng thời,
xây dựng các giải pháp hình thành và phát triển văn hóa ứng xử công vụ của
công chức cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay.
- Đào Thị Ái Thi (2008), Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành
chính trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước Việt Nam, Luận án:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng về kỹ năng giao tiếp của
đội ngũ công chức hành chính để đề xuất các giải pháp và xây dựng mô hình
rèn luyện kỹ năng giao tiếp của công chức hành chính trong tiến trình cải cách
hành chính nhà nước;
- Nguyễn Phương Huyền (2012), Kỹ năng giao tiếp của cán bộ công chức,
Luận án: Trình bày một số vấn đề lý luận cơ bản về kỹ năng giao tiếp của cán
bộ, công chức hành chính. Nghiên cứu thực trạng kỹ năng giao tiếp của cán
bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà
Nội và đề xuất giải pháp cho công tác bồi dưỡng, góp phần nâng cao kỹ năng
giao tiếp của cán bộ, công chức;
- Nguyễn Thị Thanh Tâm (2013), Trí tuệ cảm xúc của cán bộ chủ chốt

3
cấp cơ sở trong giao tiếp công vụ, Luận án: Nghiên cứu một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về trí tuệ cảm xúc trong giao tiếp công vụ của nhóm xã hội là cán
bộ chủ chốt cấp cơ sở để phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu về năng lực trí
tuệ cảm xúc của nhóm này biểu hiện trong giao tiếp công vụ. Đề xuất một số
biện pháp nâng cao năng lực trí tuệ cảm xúc của cán bộ chủ chốt cấp cơ sở
trong giao tiếp công vụ, qua đó góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở;
- Cũng liên quan đến đề tài văn hóa công sở, Luận văn "Văn hóa công sở
trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Quảng Trị " của tác giả Võ
Đình Vũ đã đánh giá được thực trạng văn hóa công sở của các cơ quan hành
chính nhà nước tại Quảng Trị để từ đó đề ra các giải pháp, phương hướng cụ
thể cho việc xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước tại Quảng Trị.
Bên cạnh đó luận văn còn nghiên cứu các tạp chí khoa học của: Trịnh
Thanh Hà với bài “Những vấn đề cần được giải quyết trong việc xây dựng
văn hoá ứng xử công vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 năm 2007. Bên
cạnh đó tác giả Trịnh Thanh Hà cũng có bài đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà
nước số 9 năm 2007 với nội dung “Văn hoá ứng xử công vụ- Khái quát từ
thực tiễn lịch sử”. Tác giả Đào Thị Ái Thi với bài “Xây dựng mô hình lập kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hiện nay”,
Tạp chí Tổ chức Nhà nước tháng 9, năm 2007. Tác giả Trần Thị Thanh Thủy
với bài “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát triển văn hóa công sở”,
Tạp chí Tổ chức Nhà nước, năm 2006.
Đến nay, đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về văn hóa công sở.
Các công trình, đề tài nghiên cứu trên đã góp phần quan trọng trong việc xây
dựng nên lý luận về văn hóa nói chung, văn hóa công sở nói riêng một cách
đa dạng và phong phú. Song cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu

4
trực tiếp về xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của văn hóa công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước nói chung và tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
nói riêng. Từ đó, có cơ sở đề xuất giải pháp nhằm xây dựng văn hóa công sở
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay.
- Nhiệm vụ:
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước.
Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Văn hóa công sở của các cơ quan hành chính nhà nước trực thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
+ Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:

5
 Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về
văn hóa và đường lối chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà
nước trong việc thực hiện văn hóa công sở tại các cơ quan nhà nước.
- Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện đề tài của luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể:
+ Phương pháp tổng hợp, phân tích:
Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích các tài liệu sẵn có
bao gồm các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài nghiên cứu,
các báo cáo, thống kê có đề cập đến các thông tin, số liệu liên quan đề tài luận
văn.
+ Phương pháp điều tra, khảo sát:
Luận văn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học nhằm cung cấp các
số liệu trong chương 2; cụ thể:
Đối tượng khảo sát bao gồm 2 nhóm:
Phiếu 1- Dành cho Cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước tại UBND huyện Quảng Ninh với tổng số phiếu điều tra là 50
phiếu;
Phiếu 2 - Dành cho người dân với tổng số phiếu là 80 phiếu
+ Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu những
nội dung lý luận với thực trạng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh để từ đó rút ra những kết quả đạt được,
những hạn chế, yếu kém còn tồn tại cần khắc phục.

6
 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận:
Luận văn góp phần hình thành cơ sở lý luận về văn hóa công sở trong
các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói
riêng và các cơ quan hành chính nhà nước nói chung.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng việc xây dựng văn hóa công sở
trong các cơ quan hành chính Nhà nước cần phải giải quyết nhằm đáp ứng
yêu cầu của việc xây dựng nền hành chính nhà nước hiện đại.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận ở chương 1, thực trạng ở chương 2
tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa công sở
phù hợp với thực tiễn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia
làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước.
Chương 2: Thực trạng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.

7
 Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC.
1.1. Khát quát chung về văn hóa công sở
1.1.1. Văn hóa công sở
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm, thuật ngữ được sử dụng và xuất hiện ngày
càng phổ biến trong đời sống xã hội cũng như trong hoạt động quản lý nhà
nước của mọi quốc gia, dân tộc trên toàn thế giới. Tùy thuộc vào từng góc độ
tiếp cận, mục đích nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đưa ra những quan
niệm khác nhau về văn hóa. Theo thống kê hiện nay trên thế giới có khoảng
hơn 260 cách hiểu khác nhau về văn hóa.
Ở nghĩa bao hàm nhất, rộng lớn nhất, văn hóa được hiểu là tất cả những
giá trị do con người sáng tạo, bắt đầu từ khi hình thành xã hội loài người.
Ở phương Đông, thuật ngữ văn hóa đã xuất hiện từ rất sớm. Trong Chu
Dịch, quẻ Bi đã có từ văn và từ hóa: Xem dáng vẻ con người, lấy đó mà giáo
hóa thiên hạ. Người được coi là sử dụng thuật ngữ văn hóa sớm nhất là Lưu
Hướng (sống khoảng giai đoạn 77 TCN đến năm thứ 6 TCN), thời Tây Hán.
Ông sử dụng thuật ngữ này như một phương thức giáo hóa con người - văn trị
giáo hóa. Văn hóa ở đây được dùng đối lập với vũ lực (phàm dấy việc võ là vì
không phục tùng, dùng văn hóa mà không sửa đổi, sau đó mới thêm chém
giết).
Ở phương Tây, khái niệm văn hóa bắt nguồn từ một thuật ngữ gốc
Latinh là "cultusn animi" với nghĩa là trồng trọt tinh thần. Từ "cultus" được
hiểu là văn hóa với hai khía cạnh: trồng trọt, thích ứng với tự nhiên; khai thác
tự nhiên và giáo dục đào tạo cá thể hay cộng đồng [45, tr.18].

8
 Vào năm 2002, trong tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng của
văn hóa, khái niệm văn hóa đã được định nghĩa như sau: "Văn hóa nên được
đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri
thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa
đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ
thống giá trị, truyền thống và đức tin.”. [40].
Ông F. Mayor, nguyên Tổng giám đốc UNESCO đưa ra một khái niệm
về văn hóa vừa mang tính khái quát, vừa mang tính đặc thù: “Văn hóa bao
gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản
phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống
và lao động”. [41, tr.798].
Ở Việt Nam, khái niệm văn hóa cũng được quan niệm và sử dụng với
nhiều ý nghĩa khác nhau, tương đối phong phú:
Trong Từ điển tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên, thuật ngữ “Văn hóa”
được giải nghĩa dưới 5 góc độ: Tổng thể nói chung những giá trị vật chất và
tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch sử. Nói một cách tổng quát là
những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống và tinh
thần. Nói khái quát về tri thức, trình độ cao trong sinh hoạt xã hội là biểu hiện
cao về văn minh. Trong trình độ chuyên môn khái niệm văn hóa dùng để chỉ
nền văn hóa của một thời kỳ lịch sử được xác định trên cơ sở một tổng thể di
vật lưu lại được có những đặc điểm giống nhau. [17, tr. 358].
Chủ tịch Hồ Chí Minh định nghĩa về văn hóa rất sâu sắc: “Vì lẽ sinh tồn
cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra
ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ
thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương
thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” [45,
tr.21].

9
 Nguyên Thủ tướng Phạm Văn Đồng viết: “Nói tới văn hóa là nói tới một
lĩnh vực vô cùng phong phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những gì không phải
là thiên nhiên mà có liên quan đến con người trong suốt quá trình tồn tại, phát
triển, quá trình con người làm nên lịch sử... cốt lõi của sức sống dân tộc là văn
hóa với nghĩa bao quát và cao đẹp nhất của nó, bao gồm cả hệ thống giá trị:
Tư tưởng và tình cảm, đạo đức với phẩm chất, trí tuệ và tài năng, sự nhạy cảm
và sự tiếp thu cái mới từ bên ngoài, ý thức bảo vệ tài sản và bản lĩnh của cộng
đồng dân tộc, sức đề kháng và sức chiến đấu để bảo vệ mình và không ngừng
lớn mạnh”. [45, tr.21].
Từ các định nghĩa nêu trên, chúng ta có thể đưa ra một số nội dung cơ
bản của văn hóa như sau:
Văn hóa là nơi thể hiện rõ nhất tinh thần dân tộc, bản sắc dân tộc, đồng
thời cũng là nơi thể hiện ý thức và phương thức tiếp nhận những giá trị của
các dân tộc khác theo tinh thần cùng tham dự và cùng chia sẻ. Văn hóa thuộc
về nét riêng của con người và xét từ góc độ của quá trình tiến hóa, của nền
văn minh mà con người đã và đang xây dựng thì văn hóa có thể được xem là
một thành tựu của nhân loại. Có những giá trị văn hóa tồn tại lâu dài theo thời
gian, làm nên bản sắc, đặc trưng riêng của mỗi quốc gia, dân tộc, tổ chức; tuy
nhiên cũng có những giá trị văn hóa thay đổi theo sự thay đổi của hệ thống
chính trị, nền kinh tế - xã hội, các mối quan hệ giữa con người với con người.
Văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt, văn hóa là tổng thể nói chung
những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra và là chìa khóa
của sự phát triển. Văn hóa được xem là nhân tố quan trọng hình thành thói
quen, cách suy nghĩ, phong cách và diện mạo của một con người hay một
nhóm người, rộng hơn là của một vùng, một dân tộc nhất định.
Tóm lại, văn hóa trong luận văn này được hiểu là toàn bộ những giá trị
vật chất và tinh thần do con người, một cộng đồng người tạo dựng nên, nhằm

10
mục đích đáp ứng và thoả mãn những nhu cầu của con người và các cộng
đồng người nhất định.
1.1.1.2. Khái niệm công sở
Khái niệm “công sở” thường được sử dụng khá phổ biến trong những
năm gần đây. Từ điển Pratique du Francais năm 1987 đưa ra khái niệm:
“Công sở (service public) là một tập hợp có tổ chức, có phương tiện và người
được Nhà nước bổ nhiệm và bổ trợ để thực hiện nhiệm vụ của mình”. Từ điển
Petit Larousee năm 1992 quan niệm: “Công sở (service public) là tổ chức (cơ
cấu) có chức năng đảm nhiệm lợi ích công”; hay “công sở (établissement
public) là một pháp nhân công quyền có quyền tự về tài chính, nói chung là
chịu trách nhiệm đảm bảo một dịch vụ công”;và “công sở là phương thức
quản lý các dịch vụ công: Đó là một dịch vụ công được pháp nhân hóa.”
Theo Gustave Peiser - nhà luật học Cộng hòa Pháp thì thuật ngữ công sở
và công sở tự quản là một khái niệm dùng chỉ các pháp nhân công: “Công sở
là pháp nhân công quyền, chịu trách nhiệm tiến hành một trong các hoạt động
của các đơn vị hành chính địa phương, thay mặt cho Nhà nước, cho tỉnh, cho
công xã nhưng chịu sự kiểm tra các cấp đó.” [13, tr. 66]
Các nhà nghiên cứu ở Việt Nam cho rằng, công sở là một khái niệm
thuộc phạm trù khoa học tổ chức và hành chính học.
“Công sở là trụ sở, nơi làm việc của các cơ quan nhà nước nói chung.”
“Công sở, xét về nội dung, là hoạt động thỏa mãn một yêu cầu lợi ích
chung, do vậy cần được sự bảo vệ kiểm tra của bộ máy hành chính nhà nước
mới đảm bảo thỏa mãn nhu cầu này; xét về mặt hình thức tổ chức, là một tập
hợp có tổ chức, có phương tiện vật chất và người được Nhà nước hỗ trợ thực
hiện nhiệm vụ của mình.”
“Công sở là những cơ quan nhà nước hoạt động nhân danh pháp nhân
công pháp để thỏa mãn các nhu cầu của nhân dân.”

11
 Hiểu theo nghĩa toàn diện, công sở gồm những đặc điểm cơ bản sau:
Công sở chỉ gắn với Nhà nước và chỉ do Nhà nước thành lập và quản lý
theo ý chí của Nhà nước, được điều chỉnh bởi những quy phạm pháp luật.
Quy chế hoạt động của công sở tuân thủ theo pháp luật của Nhà nước. Thẩm
quyền, chức năng nhiệm vụ của từng công sở do cơ quan nhà nước có thẩm
quyền xác định;
Công sở là một pháp nhân cụ thể có liên quan đến hoạt động công quyền
hay dịch vụ công, nói cách khác công sở có tính đặc thù gắn liền với chức
năng, nhiệm vụ được phân giao theo ngành, lĩnh vực hay lãnh thổ, được Nhà
nước bảo đảm về mọi phương tiện để hoạt động đạt kết quả;
Công sở có tài sản độc lập, sử dụng ngân sách nhà nước theo kế hoạch,
có trụ sở hoặc các văn phòng đại diện trong phạm vi lãnh thổ; được tổ chức
theo các quy định của pháp luật Việt Nam và các điều ước quốc tế khác;
Công sở có tên gọi riêng và được khắc vào con dấu quy định, có quy chế
công vụ, thực hiện đúng các bổn phận theo quy định, phải chịu trách nhiệm
pháp lý trước cơ quan tài phán hành chính có thẩm quyền;
Công sở có trụ sở giao dịch đặt tại các địa điểm trung tâm thuận tiện cho
đi lại, giao tiếp và thực hiện các mối quan hệ bên trong và bên ngoài.
Có nhiều loại công sở:
Công sở hành chính do Nhà nước, các bộ, các ủy ban nhân dân lập ra để
làm chức năng tham mưu, hay phục vụ cho sự lãnh đạo, quản lý của các nhà
chức trách, nó hoàn toàn tuân theo luật công;
Công sở sự nghiệp là một pháp nhân công quyền do nhà nước lập ra có
tính tự quản; đó là công sở hành chính được pháp nhân hoá. Nó là một thực
thể đặc thù, nằm trong bộ máy hành chính và tuân theo luật công;

12
 Công sở công ích là tổ chức của công quyền hay của tư nhân do tư nhân
lập ra để làm những dịch vụ công cộng, nếu là tư nhân thì cũng được nhà
nước công nhận là công ích và tuân theo luật công;
Với định nghĩa và các đặc trưng của công sở trên đây, không thể hiểu
công sở, theo nghĩa hẹp, là trụ sở của các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy
nhiên, trụ sở là một phần, một bộ phận trong phương tiện vật chất mà xét về
hình thức tổ chức thì phương tiện vật chất là một mặt, một yếu tố cấu thành
của công sở.
Vì vậy, có thể quan niệm công sở là nơi làm việc của các cơ quan hành
chính nhà nước nói chung, được thành lập theo ý chí của nhà nước nhằm thực
hiện chức năng quản lý nhà nước và phục vụ xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm văn hóa công sở
Văn hóa công sở được xây dựng trên nền tảng những quan niệm về giá
trị của văn hóa nói chung và giá trị cơ bản của hoạt động công vụ.
Hiện nay, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về
nội dung văn hóa công sở.
Theo TS. Nguyễn Thị Thu Vân: “Nói đến văn hóa công sở tức là nói đến
văn hóa của tổ chức đặc thù, có giới hạn không gian là cơ quan nhà nước và
đối tượng thực hành văn hóa công sở là cán bộ, công chức. Văn hóa công sở
được hiểu là hệ thống các giá trị, quy tắc giao tiếp ứng xử, chuẩn mực đạo
đức của cán bộ, công chức, các phương thức, cách thức quản lý gắn với việc
tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động công sở, những đặc trưng
riêng trong hoạt động công vụ của cơ quan nhà nước nói chung và tại một
công sở nói riêng.'’" [43, tr.28]
Theo TS. Trần Thị Thanh Thủy quan niệm văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước: “Văn hóa tổ chức là một sự pha trộn riêng biệt của

13
các giá trị, niềm tin, trông đợi và chuẩn mực, tạo nên một dấu ấn riêng biệt,
giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.” [19, tr.12]
Trong mỗi quốc gia dân tộc, văn hóa công sở là một phần của văn hóa
dân tộc đó. Những yếu tố tác động làm thay đổi các mặt đời sống văn hóa dân
tộc Việt Nam cũng sẽ là những yếu tố làm thay đổi văn hóa công sở.
“Văn hóa công sở” được các nhà nghiên cứu giải thích từ góc độ rộng
hẹp khác nhau. Có ý kiến cho rằng văn hóa công sở đồng nghĩa với văn hóa
giao tiếp ứng xử trong công sở “Văn hóa công sở được hiểu là những quy tắc,
các chuẩn mực ứng xử của cán bộ, công chức nhà nước với nhau và với đối
tượng giao tiếp là công dân, nhằm phát huy tối đa năng lực của những người
tham gia giao tiếp để đạt hiệu quả cao nhất trong công sở.”
Văn hoá ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ
gồm: Ứng xử đối với công vụ được giao; Ứng xử trong quan hệ giữa cấp trên
với cấp dưới; Ứng xử với đồng nghiệp; Ứng xử trong tiếp xúc giải quyết công
việc của nhân dân, doanh nghiệp, tổ chức; Ứng xử với môi trường, với đồ vật
trong công sở; Ứng xử với chính mình (tự ứng xử) [20].
Theo nghĩa rộng, có thể hiểu văn hoá công sở là toàn bộ các hoạt động
sáng tạo và các giá trị vật chất và tinh thần được hình thành, duy trì, kế thừa
và phát huy trong quá trình tổ chức và hoạt động của các công sở. Theo đó,
văn hoá công sở hành chính bao gồm tổng thể các đặc trưng về tư tưởng, lối
sống, đạo đức, tác phong, tri thức, xúc cảm, phương thức ứng xử trong các
quan hệ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức khi công sở thực hiện vai
trò, chức năng, thẩm quyền của nó. Văn hoá công sở còn bao gồm hệ thống
các giá trị, chuẩn mực, truyền thống, niềm tin.
Tiếp cận văn hoá công sở theo nghĩa rộng trên đây cho phép làm rõ đầy
đủ mục tiêu, ý nghĩa sâu xa của công cuộc cải cách hành chính và vai trò của
văn hoá công sở đối với cải cách tổ chức và hoạt động của bộ máy hành

14
chính. Cải cách hành chính, đổi mới vai trò, chức năng của bộ máy hành
chính nhà nước phải hướng tới mục tiêu văn hoá, xây dựng một đời sống văn
hoá công sở mới, thấm nhuần truyền thống văn hoá dân tộc, đậm đà tính nhân
văn, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hoá công sở của các nước phát triển
trong khu vực và trên thế giới. Văn hoá công sở là kết quả của cải cách hành
chính, đồng thời là động lực của quá trình cải cách này. Văn hoá công sở phải
trở thành động lực của cải cách hành chính, của đổi mới phong cách, lề lối
làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các quan hệ, đặc biệt
là quan hệ với nhân dân và doanh nghiệp.
Tóm lại, văn hóa công sở được hiểu là hệ thống các giá trị tinh thần và
vật chất được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển công vụ, có
khả năng lưu truyền và có tác động tới tâm lý, hành vi và được cán bộ, công
chức, viên chức thừa nhận, tuân thủ và phát huy trong hoạt động thực thi
công vụ.
Các giá trị của văn hóa công sở không phải bất biến mà luôn có sự thay
đổi, được bổ sung qua từng giai đoạn, giai đoạn này có những điểm mới hơn
giai đoạn trước và chúng cứ thế phát triển dần lên hoặc ngược lại nó cũng có
thể mất dần giá trị nếu không được duy trì đúng đắn, thường xuyên.
Phân tích về khái niệm văn hóa công sở nêu trên, có thể rút ra một số yếu
tố thuộc nội hàm văn hóa công sở, đó là:
Văn hóa công sở bao gồm văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể; Là sản
phẩm của con người trong hoạt động công vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của cá
nhân, tổ chức và xã hội; Là hệ thống các giá trị được chấp nhận; Văn hóa
công sở có thể được học hỏi và lưu truyền qua các thế hệ, có thể bị lai tạp.
1.1.2. Vai trò của văn hóa công sở
Văn hóa bao giờ cũng gắn liền với sự phát triển, là chìa khóa của sự phát
triển và tiến bộ xã hội.

15
 Thứ nhất, nói tới văn hóa công sở là nói tới một cách thức làm việc mà ở
đó có sự hòa nhập các ý tưởng, niềm tin và các giá trị tinh thần khác và do đó
nó có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và sự phát triển của công sở.
Xây dựng được nền văn hóa công sở sẽ góp phần xây dựng một nề nếp
làm việc khoa học, có kỷ cương dân chủ góp phần tạo nên sự đoàn kết cao,
chống lại sự lệch lạc, quan liêu hách dịch, tạo nên niềm tin của nhân dân, tổ
chức đối với đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan hành chính nhà nước góp
phần nâng cao vai trò, hiệu quả hoạt động của công sở.
Môi trường văn hóa công sở tốt đẹp sẽ tạo được niềm tin cho cán bộ,
công chức với cơ quan, là điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ, công chức
thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, đồng thời có thái độ tích cực
phục vụ nhân dân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công sở;
Thứ hai, nền văn hóa công sở phù hợp sẽ tạo nên một động lực làm việc
tích cực trong đội ngũ cán bộ, công chức. Có quan điểm, giá trị và phương
thức hành động chung trong công sở khiến cho cán bộ, công chức sẵn sàng ra
sức phục vụ vì mục tiêu chung của công sở. Có lòng tin, tâm trạng tự nguyện
làm việc hoặc có tinh thần làm việc hết mình cho công sở sẽ khiến cho cán
bộ, công chức sẽ không ngừng nỗ lực phấn đấu. Để cho đội ngũ cán bộ, công
chức tham gia vào các quyết sách của công sở và biểu dương khen thưởng họ
sẽ thúc đẩy bản thân họ cống hiến hết mình cho công sở.
Ngoài ra, văn hóa công sở mạnh mẽ sẽ cung cấp cơ cấu tổ chức và cơ
chế quản lý cần thiết, do đó tránh được thói quan trì trệ, quan liêu thường thấy
ở các công sở, đè nén sức sống và tư tưởng cải cách giúp công sở phát triển và
đạt được hiệu quả cao hơn.
Thứ ba, văn hóa công sở ảnh hưởng sâu sắc tới sự phát triển của công sở.
Bất kỳ một cơ cấu tổ chức, trình tự vận hành, quá trình quyết sách cũng như
hành động, thái độ, giá trị...của đội ngũ cán bộ, công chức đều trực tiếp hoặc

16
gián tiếp do văn hóa công sở tác động. Dưới ảnh hưởng khác nhau của văn
hóa, tinh thần làm việc của cán bộ, công chức trong công sở đều không giống
nhau. Đặc biệt là không khí làm việc trong công sở. Nếu không khí làm việc
thân thiện sẽ khiến cán bộ, công chức có một tinh thần thoải mái, dễ chịu,
hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Ngược lại, không khí làm việc ngột ngạt sẽ
khiến cán bộ, công chức khó hòa nhập và thậm chí là chán nản, không có
hứng thú làm việc. Chính vì thế, nền văn hóa cũng tạo nên không khí làm việc
và từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả của công sở.
Thứ tư, trong một chừng mực nhất định, văn hóa công sở phản ánh
những giá trị xã hội liên quan tới quá trình điều hành công sở. Mối quan hệ
của văn hóa công sở và văn hóa truyền thống sẽ tạo điều kiện cho công sở xây
dựng các chuẩn mực điều hành theo yêu cầu của xã hội, không cục bộ, không
đối lập nhu cầu của cuộc sống cộng đồng nhằm giúp công sở có thái độ cầu
thị, đoàn kết, khiêm tốn, góp phần bò thái độ hách dịch, cục bộ, vô tổ chức.
Văn hóa công sở cũng có sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa
văn hóa từ bên trong ra bên ngoài văn hóa công sở, từ quá khứ đến tương lai
giúp công sở tạo nên những chuẩn mực, phá tính cục bộ, sự đối lập có tính
bản thể của thành viên. Từ đó hướng đội ngũ cán bộ, công chức đến một giá
trị chung, tôn trọng những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực văn hóa của công
sở. Đó chính là làm cho cán bộ, công chức hoàn thiện mình.
Thứ năm, góp phần tạo ra tinh thần tự quản, tính tự giác của cán bộ, công
chức nhằm đảm bảo cho hoạt động của công sở nghiêm minh, hiệu quả. Tạo
ra tinh thần đoàn kết, tương trợ và tin cậy lẫn nhau, tạo ra bầu không khí tập
thể cởi mở tạo điều kiện cho cán bộ, công chức trong công sở làm việc có
hiệu quả cao, góp phần giúp công sở hoạt động mạnh. Tính tự giác trong hoạt
động của cán bộ, công chức trong việc tuân theo quy chế, điều lệ sẽ giúp công

17
sở phát triển, sẽ đưa công sở ngày càng phát triển vượt hơn lên so với công sở
khác.
Thứ sáu, mỗi kiểu văn hóa có vai trò khác nhau đối với tiến trình phát
triển của công sở.
Công sở không chỉ có một kiểu văn hóa, Công sở có bao nhiêu giám sát
và trưởng phòng thì có bấy nhiêu loại văn hóa khác nhau. Bạn muốn xây dựng
một văn hóa công sở vững mạnh. Hãy "nắm đầu" người giám sát hay trưởng
phòng, bắt họ chịu trách nhiệm các loại hình văn hóa mà họ đã tạo dựng nên.
Như vậy, nhà lãnh đạo có một vai trò quan trọng đối với việc hình thành cũng
như phát triển văn hóa công sở. Văn hóa công sở chính là sợi dây gắn kết các
thành viên, giúp coongn sở có được sự đoàn kết, gắn bó bởi cái chung của
chính họ. Nó sẽ tạo nên sự hòa đồng giữa các thành viên, tạo đượ hòa khí khi
làm việc, xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp và thái độ lạc quan
của cán bộ, công chức với mức độ nhiệt tình và tận tụy với công việc.
Xây dựng, đổi mới, chấn chỉnh...không ngừng hoàn thiện văn hóa công
sở giúp công sở phát triển bền vững, nhanh chóng đạt hiệu quả cao.
Thắng lợi của mỗi công sở không chỉ là mục tiêu kinh tế, chính trị hay xã
hội mà trước hết và hơn hết đó là văn hóa công sở.
Con người tác động đến việc hình thành văn hóa công sở thì đồng thời
văn hóa công sở với những giá trị bền vững của nó sẽ tác động trở lại đối với
việc hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, năng lực của mỗi cá nhân tồn tại trong
nó.
Tóm lại, văn hóa công sở với vai trò cơ bản vừa là mục tiêu, vừa là động
lực phát triển của công sở. Vì vậy, việc bảo vệ và phát huy giá trị văn hóa
trong công sở không những là nhiệm vụ của nhà nước mà còn là nhiệm vụ của
mỗi cán bộ, công chức trong công việc của mình, ở các vị trí, cươngn vị khác
nhau trong quá trình thực thi công vụ.

18
 1.1.3. Các yếu tố tác động đến văn hóa công sở
Mọi hoạt động của mỗi CBCCVC đều có những mục tiêu nhất định, việc
đạt được các mục tiêu đó phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố ảnh hưởng, cả ở
mức độ trực tiếp lẫn gián tiếp, cả yếu tố bên trong công sở lẫn các yếu tố bên
ngoài. Về cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa công sở bao gồm:
1.1.3.1. Yếu tố bên trong
Thứ nhất, là con người: Đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng của văn hóa
công sở. Thực tế phát triển của các công sở ở nước ta hiện nay chứng minh
rằng không thể coi nhẹ yếu tố con người. Nói đến con người chính là nói đến
văn hóa, vì toàn bộ những giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực
tinh thần của con người. Những phẩm chất, năng lực đó của đội ngũ
CBCCVC được vật chất hóa tạo thành nguồn lực nuôi dưỡng sự tồn tại và
phát triển của công sở. Năng lực, uy tín của đội ngũ CBCCVC đặc biệt là nhà
quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của công sở. Văn hóa
công sở sẽ được thể hiện qua lăng kính hình ảnh của nhà quản lý và đội ngũ
cán bộ, công chức;
Thứ hai, là thể chế: Đó là hệ thống các quy địnhh về quy trình, thủ tục
làm việc, về chính sách nhân sự. Bất kỳ một công sở nào cũng tuân theo các
quy trình, thủ tục và cách thức trong quá trình thực thi công vụ. Mỗi công sở
sẽ cụ thể hóa những quy định, quy chế và cách thức làm việc cho phù hợp với
đặc điểm của công sở mình. Chính điều đó sẽ tạo nên những nét riêng, mang
tính bản sắc của văn hóa công sở. Những quy định, cách thức làm việc thấm
nhuần trong mỗi thành viên công sở, được hình thành và phát triển theo quá
trình đi lên của công sở;
Thứ ba, là cơ cấu tổ chức: Thông qua cơ cấu tổ chức, phản ánh chức
năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của công sở. Đó là sự phán ánh
các hình thức sắp xếp các bộ phận, các cá nhân trong một công sở nhất định.

19
Thông qua đó, mỗi bộ phận, mỗi cá nhân biết làm việc gì, ai là người lãnh
đạo, quản lý, điều hành, chỉ huy trực tiếp, cần báo cáo xin ý kiến, chỉ thị của
ai. Chính điều đó ảnh hưởng đến văn hóa công sở;
Thứ tư, là tài chính: Không một ai có thể phủ nhận yếu tố tài chính trong
công sở. Cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính là những yếu tố quan trọng góp
phần xây dựng, duy trì và phát triển hoạt động công sở. Quản lý việc chi tiêu,
sử dụng nguồn tài chính cũng như cơ sở vật chất của công sở đi đôi với việc
nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức, lương tâm, đạo đức của đội ngũ cán
bộ, công chức trong việc sử dụng tài chính cho hoạt động của công sở;
Thứ năm, là văn hóa tổ chức: Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
văn hóa công sở. Hiểu biết về những giá trị văn hóa, truyền thống sẽ giúp cho
cán bộ, công chức ý thức được những nét đẹp, chuẩn mực giá trị mang tính
lịch sử của công sở. Trên cơ sở đó sẽ hình thành ý thức mạnh mẽ trong việc
học hỏi những nét đẹp mang tính hiện đại. Văn hóa công sở là sự kết nối của
hệ thóng giá trị từ truyền thống đến hiện đại, vừa mang đậm bản sắc của cái
riêng, cái dân tộc vừa tuân thủ chuẩn mực chung, chuẩn mực của thời đại;
Thứ sáu, là thông tin: Thông tin là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong
hoạt động của công sở. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi mà khoa học kỹ
thuật và công nghệ thông tin phát triển nhanh như vũ bão thì thông tin đóng
vai trò là một yếu tố hàng đầu. Có thông tin thì mọi hoạt động của công sở
mới được duy trì và hoạt động hiệu quả;
Thứ bảy, là mục tiêu tổ chức: Bất kỳ một công sở nào cũng đặt ra cho
mình những mục tiêu nhất định. Đó là những định hướng cho các hoạt động
của công sở, giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của
mình, quyết định hiệu quả hoạt động của công sở. Căn cứ vào mục tiêu mà
các thành viên trong công sở định hướng cách thức làm việc, xây dựng mối

20
quan hệ giữa các thành viên, các bộ phận trong công sở nhằm thực hiện tốt
nhiệm vụ của mình.
1.1.3.2. Yếu tố bên ngoài
Thứ nhất, là hội nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, cùng với sự vận động,
phát triển, hội nhập kinh tế quốc tế đã làm cho tốc độ giao tiếp tăng lên và
cách thức giao tiếp trở nên phong phú hơn rất nhiều, như giao dịch điện tử
được tăng cường (yếu tố khoa học công nghệ). Văn hóa công sở phải phù hợp
với thực tiễn cuộc sống và bắt kịp xu thế của thời đại. Không ai có thể phủ
nhận vai trò của công nghệ hành chính trong hoạt động công sở. Công nghệ
hành chính là kết tinh cao độ của trí tuệ, kinh nghiệm và sức sáng tạo của con
người;
Thứ hai, là hệ thống cơ sở pháp luật của nhà nước. Hệ thống cơ chế,
chính sách hay còn gọi là khuôn khổ pháp lý liên quan đến chức năng, nhiệm
vụ và cách thức hoạt động của công sở như: hiệu quả điều hành của công sở
sẽ bị ảnh hưởng bởi tính đầy đủ, hợp pháp và hợp lý của các quy định pháp
luật về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan (như Quyết định ban
hành quy định về chức năng nhiệm vụ, Quy chế hoạt đông của cơ quan...).
Chính hành lang pháp lý sẽ là cơ sở để các công sở xây dựng quy chế hoạt
động của mình;
Thứ ba, là công dân tại nơi công sở hoạt động. Ngày nay, trình độ dân trí
ngày càng được nâng cao, người dân ý thức rõ nét hơn về quyền lợi và nghĩa
vụ của mình. Mục tiêu cao nhất của công sở là phục vụ đất nước, phục vụ
nhân dân. Chính những điều đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có thái
độ lịch sự, tôn trọng, nhiệt tình, đúng mực trong quá trình giao tiếp, làm việc,
phục vụ nhân dân. Chính điều nay tạo nên hình ảnh đẹp của người cán bộ,
công chức, uy tín cho các công sở, một nét đẹp văn hóa công sở;

21
 Thứ tư, là văn hóa dân tộc, văn hóa khu vực và văn hoá của địa phương
nơi công sở đóng. Trên cơ sở ý thức văn hóa dân tộc, văn hóa khu vực, văn
hóa công sở sẽ có những nền tảng cốt lõi để tiếp thu và xây dựng những nét
văn hóa mới phù hợp với thời đại. Đặc biệt văn hóa địa phương chi phối rất
nhiều đến văn hóa công sở. Chỉ trên cơ sở nét đẹp văn hóa địa phương, phù
hợp với văn hóa địa phương thì văn hóa của công sở đóng tại địa phương đó
mới có thể thích nghi, tồn tại và phát triển;
Thứ năm, là văn hóa hành chính của hệ thống công vụ. Văn hóa hành
chính bao gồm những giá trị, chuần mực, niềm tin, sự trông đợi...Giá trị
chung là chân - thiện - mỹ quy định hành vi ứng xử của con người trong cơ
quan hành chính nhà nước. Văn hóa hành chính tạo ra các giá trị hay hệ giá trị
để định hướng cho cán bộ, công chức hoạt động có hiệu quả, nhận thức và
hành động theo chuẩn mực của công sở;
Thứ sáu, là tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nền kinh tế
Việt Nam đang thực hiện mạnh mẽ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
chuyển dịch cơ cấu nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng
xã hội chủ nghĩa. Hiện đại hóa nền hành chính, tăng cường năng lực và hiệu
quả hoạt động của các công sở là một trong những yếu tố cấp thiết. Thực tiễn
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đòi hỏi một nền văn hóa công sở hiện
đại, văn minh, làm nên bộ mặt công sở nói riêng và đất nước nói chung;
Thứ bảy, là năng lực và thái độ của khu vực tư. Sự phát triển không
ngừng của khu vực tư như một tất yếu khách quan và trở thành đối trọng của
khu vực công trong một số lĩnh vực. Chính năng lực, thái độ của khu vực tư
khiến khu vực công thay đổi phương thức, cách thức hoạt động của mình
nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cho các công sở. Quan điểm " khách hàng là
thượng đế" của khu vực tư ảnh hưởng đến hoạt động chung của công sở;

22
 Thứ tám, là các mối quan hệ của công sở. Mối quan hệ giữa cấp trên -
cấp dưới, thành viên với nhau, giữa thành viên - nhân dân gắn bó và chi phối
lẫn nhau. Không chỉ trong công sở, các mối quan hệ bên ngoài công sở ảnh
hưởng đến văn hóa của công sở. Các chuẩn mực ử sự, các nghi thức tiếp xúc
hành chính, các phương pháp giải quyết các bất đồng trong và ngoài công sở,
cách lãnh đạo, quản lý, ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của
cán bộ, công chức ảnh hưởng đến văn hóa công sở.
Như vậy, các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài tác động qua lại lẫn
nhau, cùng ảnh hưởng đến văn hóa công sở. Do vậy trong quá trình xây dựng
văn hóa công sở không thể chỉ chú trọng đến yếu tố bên trong mà bỏ qua yếu
tố bên ngoài hoặc ngược lại. Cần có cái nhìn tổng quát, khách quan, xem xét
mối quan hệ biện chứng giữa các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài ảnh
hưởng đến văn hóa công sở.
1.2. Văn hóa công sở cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước
Cơ quan là một tổ chức được nhấn mạnh đến thiết chế, điều hành và các
cấp bậc trong đó là đầu mối giao dịch của tổ chức.
Hành chính là hoạt động chấp hành và điều hành một hệ thống theo
những quy định trước nhằm đạt mục tiêu của hệ thống.
Cơ quan nhà nước là một tập thể người hoặc một người, có tính độc lập
tương đối về cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quan hệ công tác của
cơ quan do chức năng, nhiệm vụ của nó quy định, có tính độc lập và có quan
hệ về tổ chức và hoạt động với cơ quan khác trong một hệ thống, với các cơ
quan khác trong bộ máy nhà nước nói chung, quan hệ đó do vị trí chính trị -
pháp lý của nó trong hệ thống cơ quan nhà nước quyết định.
Cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống rất phức tạp, có số lượng đông
đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống thống nhất từ Trung

23
ương tới địa phương, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm
thống là nhất Chính phủ - cơ quan hành chính nhà nước cao nhất.
Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng
quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều
hành. Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động được tiến hành trên cơ
sở Hiến pháp, luật, pháp lệnh và để thực hiện pháp luật.
Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ máy nhà
nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà
nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của
đời sống xã hội.
Cơ quan hành chính nhà nước hoạt động mang tính quyền lực nhà nước,
được tổ chức và hoạt động trên nguyên tắc tập trung dân chủ. Tính quyền lực
nhà nước thể hiện ở chổ: Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận của bộ
máy nhà nước; Cơ quan hành chính nhà nước nhân danh nhà nước khi tham
gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý.
Mỗi cơ quan hành chính nhà nước đều hoạt động dựa trên những quy
định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền nhất định và có
những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao.
Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu, tổ chức phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định.
1.2.2. Khái niệm văn hóa công sở cơ quan hành chính Nhà nước
Theo Trịnh Đức Thảo: “Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà
nước là tổng hợp các quy phạm pháp luật về trang phục, giao tiếp và ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ và bài trí văn hóa
công sở tại cơ quan hành chính nhà nước do cơ quan nhà nước có thẩm quyền
ban hành nhằm bảo đảm tính trang nghiêm và hiệu quả hoạt động của các cơ
quan hành chính nhà nước; đồng thời, xây dựng phong cách ứng xử chuẩn

24
mực của cán bộ, công chức, viên chức trong hoạt động công vụ hướng tới
mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo
đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.” [18, tr.11]
Văn hoá công sở cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống niềm tin, giá
trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống hình thành trong quá trình phát triển
của các cơ quan nhà nước, được các CBCCVC thừa nhận, làm theo và được
thể hiện trong các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng
cho cơ quan, đơn vị đó, có chức năng nhiệm vụ chính là đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước có những đặc
điểm của văn hóa công sở nói chung, đồng thời có những điểm đặc thù sau
đây:
Chủ thể thực hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước
là cán bộ, công chức, viên chức, chịu sự điều chỉnh bởi Luật Cán bộ, Công
chức năm 2008 (đối với cán bộ, công chức), Luật Viên chức năm 2010 (đối
với viên chức) và các văn bản pháp luật có liên quan.
Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước bao gồm tập hợp
các giá trị cơ bản, chuẩn mực đạo đức, phương tiện và các mẫu hành vi quy
định cách thức mà cán bộ, công chức, viên chức tương tác với nhau và đầu tư
năng lực vào công việc của mình và vào việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan
nói chung.
Hệ thống các giá trị tạo nên niềm tin, xác định động cơ, thái độ làm việc
của các thành viên, tạo nên bầu không khí, môi trường của cơ quan hành
chính nhà nước. Mục tiêu, phương hướng hoạt động của các cơ quan hành
chính nhà nước là tạo nên giá trị cho nó. Trong xu hướng chuyển từ nền hành
chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” hiện nay ở Nhà nước Việt Nam
dân chủ, nhà nước “của dân, do dân và vì dân”.

25
 Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước được biểu hiện
thông qua nhận thức, hành vi và thái độ của cán bộ, công chức, viên chức đối
với đồng nghiệp và người dân.
Các cơ quan hành chính nhà nước là nơi mẫu mực trong hệ thống cơ
quan nhà nước trong xây dựng và thực hiện văn hóa công sở.
1.2.3. Sự cần thiết phải xây dựng quy chế văn hóa công sở trong các
cơ quan hành chính nhà nước
Trong môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp như hiện nay,
bên cạnh việc sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp làm việc nhanh hơn
và đạt hiệu quả cao hơn thì có một cách tốt nhất để xây dựng giá trị bản thân
đó là hình thành những thói quen, lề lối làm việc, phong cách ứng xử cùng
hành vi văn minh, lịch sự ở công sở.
Công sở là nơi thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, với các cơ quan
hữu quan, đồng cấp và cấp trên; cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại nơi công
sở chỉ đóng vai trò hỗ trợ trong quá trình làm việc, giao tiếp, yếu tố quan
trọng hơn cả chính là yếu tố con người. Con người sẽ quyết định văn hóa
công sở, quyết định sự thành bại cũng như dấu ấn ghi lại của tổ chức trong
suốt quá trình tổ chức đó hoạt động.
Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng lề lối, nề nếp làm việc khoa học,
có trật tự kỷ cương, tuân theo những nội quy, quy định chung nhưng không
mất đi tính dân chủ. Văn hóa công sở được hình thành trong quá trình hoạt
động của công sở góp phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả tập
thể trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của cơ quan đơn vị.
Cách hành xử văn hóa chốn công sở thực tế mang lại rất nhiều lợi ích. Văn
hóa ứng xử nói chung và văn hóa ứng xử nơi công sở nói riêng chính là thước
đo sự văn minh của mỗi CBCCVC hay nói khác đi nó phản ánh sự nhận thức
cũng như ý thức của mỗi cá nhân trong môi trường làm việc nơi công sở. Con

26
người tác động đến việc hình thành văn hóa công sở đồng thời văn hóa với
những giá trị bền vững được kế thừa và tiếp thu có chọn lọc từ quá khứ đến
hiện tại, tương lai; từ môi trường bên trong đến bên ngoài công sở sẽ có tác
động trở lại góp phần hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, đạo đức cho
CBCCVC. Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trường làm
việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả. Từ đó tạo bầu không khí
cởi mở giúp CBCCVC hứng khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công
việc lên cao.
Xây dựng văn hóa công sở văn minh, tiến bộ, hiện đại là vô cùng quan
trọng. Tuy nhiên, văn hóa công sở đã thực sự được các cấp các ngành chú
trọng, CBCCVC tự giác tuân thủ và không ngừng xây dựng hay chưa? Thiết
nghĩ, nếu vấn đề này được các nhà lãnh đạo thực sự đầu tư và gương mẫu
thực hiện, CBCCVC tự quản, tự giác và có ý thức xây dựng, giữ gìn thì hiệu
quả hoạt động của cơ quan đơn vị sẽ thực sự lớn. Bởi cách thức ứng xử chính
là dầu bôi trơn cho cả một tổ chức. Cách thức ửng xử đơn giản như biết cười,
biết nói lời cảm ơn, biết xin phép hay nói lời xin lỗi…
Mặc dù văn hóa công sở hiện nay đã được hình thành về cơ bản nhưng
thực hiện hay không còn tùy thuộc vào ý thức của mỗi CBCC cũng như phụ
thuộc vào nhận thức đúng đắn về phương thức để có ứng xử văn minh tại
công sở.
Hiện nay vẫn tồn tại khá nhiều hạn chế trong văn hóa công sở như: đi
làm muộn, đi họp muộn, nói chuyện riêng trong giờ họp, trang phục không
phù hợp khi đến công sở, tác phong làm việc không chuyên nghiệp, chưa giữ
vệ sinh chung, hút thuốc lá, thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được
giao… đã làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đến đồng nghiệp, đến bộ
mặt của cả cơ quan đơn vị và nguy hại hơn hết là làm giảm giá trị của bản
thân.

27
 Ở một số cơ quan đơn vị, có hạn chế là do tinh thần tự quản, tự giác của
CBCCVC còn thấp, do tính ỷ lại, đùn đẩy trách nhiệm trong công tác, thiếu
nhiệt tình, nhiệt huyết trong công việc, tâm lý làm cho có làm, làm cho xong
việc… Một số ít là do chưa biết nhận thức phải làm như thế nào để có những
hành vi, ứng xử văn minh, lịch sự nơi công sở.
Văn hóa công sở được hình thành theo tính kế thừa và tiếp thu có sáng
tạo, có chọn lọc qua các giai đoạn, do đó văn hóa công sở không ngừng được
bổ sung và ngày càng hoàn thiện đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội
hiện đại. Để tạo nét văn hóa riêng cho mỗi công sở đòi hỏi phải có sự đồng
thuận và cố gắng trên tinh thần tự giác của các cá nhân trong từng tổ chức nói
riêng và toàn hệ thống nói chung. Xây dựng văn hóa công sở thực chất là xây
dựng con người mới. Cần làm tốt chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, phụ cấp,
tạo môi trường và động cơ làm việc cho CBCCVC. Hoàn thiện xây dựng văn
hóa công sở có ý nghĩa và tầm quan trọng to lớn vì nó thể hiện chất lượng và
hiệu quả khi xử lý, giải quyết công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học
của đội ngũ CBCCVC nhằm góp phần vào quá trình cải cách hành chính mà
Đảng và Nhà nước đề ra.
Đối với công sở, xây dựng được văn hóa công sở tiến bộ, văn minh, hiện
đại sẽ góp phần tạo nên nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ; tạo
được tinh thần đoàn kết và khắc phục bệnh quan liêu, cửa quyền. Môi trường
văn hóa công sở tốt đẹp sẽ tạo được niềm tin của cán bộ, công chức, viên
chức với cơ quan, với nhân dân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
công sở. Tính tự giác của cán bộ, công chức, viên chức trong công việc sẽ đưa
công sở này phát triển vượt hơn lên so với công sở khác.
Văn hóa công sở cũng có sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những tính
văn hóa từ bên trong và bên ngoài công sở, từ quá khứ đến tương lai cho nên
trong một chừng mực nào đó sẽ giúp công sở tạo nên những chuẩn mực, phá

28
tính cục bộ, sự đối lập có tính bản thể của các thành viên. Hướng các cán bộ,
công chức, viên chức đến một giá trị chung, tôn trọng những nguyên tắc, quy
tắc và chuẩn mực văn hóa của công sở. Với ý nghĩa đó, thực hiện tốt văn hóa
công sở chính là làm cho cán bộ, công chức, viên chức hoàn thiện mình.
Ý nghĩa của việc xây dựng quy chế văn hóa công sở:
Việc xây dựng Quy chế Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước có ý nghĩa sau:
Thứ nhất, đó là sự thừa nhận một cách chính thức những giá trị nhất định
của VHCS; thể hiện rõ tư tưởng và thái độ chính trị về nội dung tương ứng.
Thứ hai, việc hình thành các chuẩn mực bắt buộc của VHCS làm cơ sở
cho việc xây dựng hệ thống quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ của chủ thể
thực hiện; là biện pháp thiết thực đưa VHCS vào hoạt động thường nhật của
CQHCNN.
Thứ ba, việc xây dựng Quy chế VHCS tạo ra sự thống nhất trong việc áp
dụng VHCS, góp phần bảo đảm tính đồng bộ của hoạt động quản lý nhà
nước; khắc phục sự tuỳ nghi hay ngẫu hứng khi thực hiện.
Như đã phân tích, khái niệm về VHCS khá rộng, vì vậy các quy định
VHCS rất đa dạng và phong phú, bao trùm nhiều vấn đề, một số quy định đã
được điều chỉnh bởi các văn bản có hiệu lực pháp lý cao: luật, pháp
lệnh…Hơn nữa, các quy định VHCS bị tác động bởi nhiều yếu tố, khách quan
có, chủ quan có. Do vậy, để “quy chế hóa” - biến các quan điểm, nhận thức về
VHCS thành Quy chế VHCS áp dụng thống nhất trong các CQNN và
CBCCVC không đơn giản.
1.2.4. Đặc điểm của văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước
Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước có những đặc
điểm cụ thể như sau:

29
 Thứ nhất, hành vi điều hành và hoạt động của công sở được biểu hiện
thông qua tinh thần tự quản, tính tự giác của cán bộ, công chức, viên chức làm
việc trong công sở cao hay thấp. Đây là vấn đề cần được quan tâm vì thể hiện
ý thức của mỗi CBCCVC phải xem công việc của cơ quan như công việc của
gia đình mình và có trách nhiệm cao trong công việc. Có như vậy hiệu quả
làm việc mới cao được. Hiện nay ở một số cơ quan, tinh thần tự quản tự giác
của CBCCVC còn thấp, có tính ỷ lại và đùn đẩy trách nhiệm…Văn hóa công
sở còn được biểu hiện thông qua mức độ áp dụng các quy chế để điều hành
kiểm tra công việc đã thật tốt hay chưa, việc áp dụng quy chế đó như thế nào
và áp dụng đến đâu.
Thứ hai, văn hóa công sở biểu hiện thông qua mức độ của bầu không khí
cởi mở trong công sở, cụ thể là thông qua tâm lý của từng CBCCVC trong
công sở, trên thực tế cho thấy, khi làm việc, nếu tinh thần thoải mái thì làm
việc rất hiệu quả, và ngược lại. Do vậy tạo bầu không khí cởi mở là vấn đề
cần được chú ý khi xây dựng văn hóa công sở.
Thứ ba, các chuẩn mực được đề ra thích đáng và mức độ hoàn thành
công việc theo chuẩn mực cao hay thấp. Có những cơ quan đề ra chuẩn mực
quá cao trong khi chưa có đủ điều kiện để thực hiện các chuẩn mực đó, dẫn
đến mức độ hoàn thành công việc không cao. Cho nên khi đề ra các chuẩn
mực cần chú ý tới điều kiện, hoàn cảnh ở trong tổ chức đó sao cho đảm bảo
tính khả thi. Các xung đột trong nội bộ công sở có được giải quyết tốt hay
không. Bất kỳ một cơ quan nào thì việc xung đột giữa các cán bộ, công chức,
viên chức trong cơ quan chắc chắn sẽ có nhưng ở mức độ lớn hay nhỏ. Tuy
nhiên nếu biết nắm bắt tình hình và tâm lý của từng người thì sẽ dễ dàng giải
quyết các xung đột đó.
Thứ tư, các biểu hiện hành vi của văn hoá công sở rất đa dạng và phong
phú, cần phải xem xét một cách tỉ mỉ mới có thể đánh giá hết được mức độ

30
ảnh hưởng của chúng tới năng suất lao động quản lý, tới hiệu quả của hoạt
động tổ chức công sở nói chung.
Thứ năm, kỹ thuật điều hành tạo nên văn hoá tổ chức công sở. Đây là
vấn đề có liên quan tới nề nếp làm việc, kỷ cương trong bộ máy quản lý nhà
nước. Nếu những kỷ cương này được xây dựng một cách chặt chẽ thì nền văn
hóa công sở sẽ được đề cao và tổ chức có điều kiện để phát triển. Thực tế cho
thấy công sở là nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, các cơ quan hữu
quan, đồng nghiệp và các cơ quan cấp trên. Yếu tố cơ sở vật chất cũng quan
trọng, nhưng quan trọng hơn cả là yếu tố con người sẽ quyết định văn hoá
công sở. Thí dụ, quy định đặt ra là làm 8 giờ/ngày, nhưng CBCCVC đã làm gì
trong 8 giờ ấy.
1.2.5. Một số nội dung về văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính Nhà nước
Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính Nhà nước được cụ thể
hóa và quy định trong Quy chế Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước. Ngoài ra, có rất nhiều nội dung được quy định rải rác tại một số văn
bản khác, cụ thể:
Ngày 25 tháng 02 năm 1999, Bộ tài chính ban hành Quyết định số 20 về
Quy chế quản lý, sử dụng trụ sở làm việc tại các cơ quan hành chính sự
nghiệp.
Sử dụng công sở phải đúng công năng thiết kế, đúng mục đích; không
được chiếm dụng hoặc sử dụng công sở vào các mục đích sản xuất kinh
doanh, cho thuê, cho mượn, làm nhà ở...; phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn, định
mức của từng chức danh, nghiệp vụ chuyên môn theo ngành, lĩnh vực công
tác theo quy định...Bên ngoài cổng chính của công sở phải gắn biển tên và địa
chỉ của cơ quan; niêm yết công khai Quy chế nội bộ của cơ quan tại cổng
chính của cơ quan hoặc bộ phận thường trực cơ quan để CBCCVC của cơ

31
quan và khách đến liên hệ công tác biết và chấp hành; có sơ đồ thể hiện rõ các
khối nhà, các phòng làm việc, bộ phận công cộng, kỹ thuật, phục vụ và được
đặt ở vị trí thuận lợi phục vụ cho công tác điều hành và phục vụ khách đến
liên hệ công tác. Công sở các cơ quan hành chính nhà nước phải có bộ phận
thường trực cơ quan làm việc 24/24 giờ để bảo vệ, giữ gìn trật tự an ninh của
cơ quan; có trang thiết bị phòng chống cháy, nổ và phải được kiểm tra định kỳ
đảm bảo yêu cầu xử lý khi có sự cố xảy ra. Phòng tiếp dân và phòng tiếp
khách phải được bố trí ở vị trí thuận lợi cho việc tiếp đón và quản lý về trật tự,
trị an. Phòng tiếp dân, tiếp khách phải có đủ diện tích và bàn ghế để phục vụ
khách trong thời gian chờ đợi cũng như khi CBCC gặp gỡ, làm việc; khách
đến liên hệ công tác phải đăng ký với bộ phận thường trực cơ quan để được
hướng dẫn vào công sở và phải chấp hành sự chỉ dẫn của thường trực cơ
quan.
Pháp lệnh CBCC năm 2003 đã quy định các chuẩn mực xử sự của
CBCCVC khi thi hành nhiệm vụ, công vụ và trong quan hệ xã hội, bao gồm
những việc phải làm hoặc không được làm nhằm bảo đảm sự liêm chính và
trách nhiệm của CBCCVC; Thực hiện công khai các hoạt động nhiệm vụ,
công vụ và quan hệ xã hội của CBCCVC; nâng cao ý thức, trách nhiệm của
CBCCVC trong công tác phòng, chống tham nhũng; Là căn cứ để các cơ
quan, đơn vị có thẩm quyền xử lý trách nhiệm khi CBCCVC vi phạm các
chuẩn mực xử sự trong thi hành nhiệm vụ, công vụ và trong quan hệ xã hội,
đồng thời là căn cứ để nhân dân giám sát việc chấp hành các quy định pháp
luật của CBCCVC.
Năm 2007, Bộ nội vụ ban hành Quyết định 03/2007 về quy tắc ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa
phương.

32
 Quy tắc này quy định các chuẩn mực xử sự của CBCCVC làm việc trong
bộ máy chính quyền địa phương trong thi hành nhiệm vụ, công vụ, trong quan
hệ xã hội; trách nhiệm của CBCCVC của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền
trong việc thực hiện và xử lý vi phạm.
Ngày 2 tháng 8 năm 2007 Thủ tướng chính phủ ban hành Quy chế văn
hóa công sở kèm theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg. Quy chế quy định
chi tiết các nội dung, phạm vi, đối tượng điều chỉnh và các nguyên tắc thực
hiện; quy định việc thực hiện văn hoá công sở phải tuân thủ theo các nguyên
tắc: Phù hợp với truyền thống, bản sắc văn hoá dân tộc và điều kiện kinh tế -
xã hội; phù hợp với định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên
nghiệp, hiện đại; phù hợp với các quy định của pháp luật và mục đích, yêu
cầu cải cách hành chính, chủ trương hiện đại hoá nền hành chính nhà nước.
Theo Quy chế này, các nhân viên cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa
phương trong khi làm việc, tiếp xúc với dân, giao tiếp, ứng xử phải hết sức
nghiêm túc, lịch sự, biết tôn trọng người dân; quy định cụ thể về trang phục;
việc đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ; việc bố trí phòng làm việc, treo biển hiệu
cơ quan... Ngoài ra, Quy chế còn quy định các hành vi cấm đối với cán bộ
công chức như: cấm hút thuốc lá, không được nói tục, không sử dụng đồ uống
có cồn tại công sở (trừ trường hợp được sự đồng ý của thủ trưởng cơ
quan)....
Qua thời gian triển khai thực hiện Quy chế, các công sở từ Trung ương
đến địa phương đã được quan tâm đầu tư điều kiện và phương tiện làm
việc tốt hơn cho cán bộ công chức, đầu tư nâng cấp phòng tiếp dân, nơi giải
quyết thủ tục hành chính tạo thuận lợi hơi cho người dân đến giao dịch công
việc; phong cách và thái độ làm việc của cán bộ công chức ở nhiều cơ quan
đã có những chuyển biến tích cực, hầu hết cán bộ công chức đeo thẻ khi làm

33
việc, các công sở đều bố trí người và nơi trông giữ xe cho người dân khi đến
giao dịch và liên hệ giải quyết công việc
Theo một văn bản chỉ đạo gần đây của Thủ tướng Chính phủ, CBCCVC
phải chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc theo quy định của
pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; không sử dụng thời
giờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn, về sớm, không chơi games trong
giờ làm việc; không uống rượu, bia trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa
ăn giữa hai ca trong ngày làm việc và ngày trực; phải có mặt đúng giờ tại
công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể của cơ quan, tổ chức,
đơn vị.
Trên các cơ sở đó, ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội khoá 12 đã
thông qua Luật số 22 về ban hành Luật cán bộ, công chức. Luật này quy định:
Quản lý CBCC phải tuân theo nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách
nhiệm công việc là phân công, phân cấp rõ người sử dụng, đáng giá, phân loại
CBCC dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
Thực hiện bình đẳng giới.
CBCC trong khi thi hành công vụ phải chấp hành quyết định của cấp
trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó trái pháp luật thì phải kịp thời báo
cáo bằng văn bản với người ra quyết định. Trường hợp người ra quyết định
vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản mà người thi hành phải thi
hành nhưng không phải chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành. Đồng
thời phải gửi văn bản đến cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra
quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Khi
thi hành công vụ, CBCC phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức, có tác
phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự của cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng
nghiệp; không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân
dân.

34
 CBCC là người đứng đầu có trách nhiệm tổ chức thực hiện các quy định
của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hoá công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn
vị; xử lý kịp thời nghiêm minh những CBCC thuộc quyền quản lý có hành vi
vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, cửa quyền, hách dịch.
CBCC được nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ,
quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội của đất nước.
CBCC làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân
tộc thiểu số, vùng có kinh tế- xã hội đặc biệt khó khăn; làm việc trong các
ngànhh, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính
sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
CBCC làm việc ở những ngành nghề có liên quan đến bí mật nhà nước
thì ít nhất trong thời hạn năm năm kể từ khi được quyết định nghỉ hưu hoặc
thôi việc thì không được làm việc cho tổ chức, cá nhân trong nước hoặc tổ
chức, cá nhân người nước ngoài hoặc liên doanh với người nước ngoài.
Như vậy, trong Luật CBCC đã quy định về cán bộ, công chức, công sở,
văn hoá công sở, môi trường làm việc. Đây là những điều kiện tốt tạo cơ sở
cho việc xây dựng đội ngũ CBCC vừa hồng vừa chuyên theo lời dạy của Chủ
tịch Hồ Chí Minh. Cụ thể là mỗi công chức phải giỏi tay nghề, có đạo đức,
hành nghề đúng quy chế công vụ. Cùng các nhân tố khác trong hệ thống quản
lý hành chính và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức, viên chức là yếu
tố đảm bảo cho công tác quản lý hành chính có hiệu lực và hiệu quả.
Để Luật Cán bộ, công chức đi vào cuộc sống, có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 01 năm 2010; ngày 20 tháng 3 năm 2009 Thủ tướng Chính phủ
ban hành Quyết định số 365/QĐ-TTg về phê duyệt kế hoạch triển khai thực
hiện Luật Cán bộ, công chức, kèm theo đó là phụ lục những công việc cần
làm cũng như thời gian triển khai, hoàn thành các nội dung trong Luật Cán
bộ, công chức đã quy định.

35
 Thực tiễn cho thấy đã đến lúc cần đưa vấn đề văn hoá công sở thành một
văn bản quy phạm pháp luật để điều chỉnh toàn bộ các hoạt động công vụ của
CBCCVC trong các CQHCNN, điều đó cũng thể hiện sự cần thiết phải xây
dựng và hoàn thiện đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu
cầu của công cuộc đổi mới, hội nhập và phát triển.
Trên đây là cơ sở pháp luật quan trọng cho việc ban hành và thực hiện
quy chế văn hoá công sở tại CQHCNN. Đó không những chỉ là đòi hỏi tất yếu
đối với quá trình cải cách hành chính nhà nước mà còn là sự cần thiết để chấn
chỉnh tiến tới loại bỏ những nhiêu khê, trì trệ đang tồn tại trong tư tưởng của
một bộ phận CBCCVC. Việc ban hành quy chế văn hoá công sở là phù hợp
với Hiến pháp và quan điểm của Đảng về công tác cán bộ cũng như môi
trường làm việc; đồng thời thể hiện ý chí, nguyện vọng của nhân dân về một
nền hành chính phục vụ nhân dân, xứng đáng là công bộc của dân, đó còn là
một đảm bảo pháp lý cao trong việc thực hiện quyền làm chủ của nhân dân.
Sự ra đời của quy chế văn hoá công sở còn thể hiện tính pháp quyền, góp
phần để Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, theo chủ trương, đường lối
của Đảng như Hiến Pháp 2013 quy định. Đồng thời, sẽ tạo dựng cho
CBCCVC trong CQHCNN có thái độ phục vụ vì nhân dân, một môi trường
làm việc hiện đại, khoa học và thân thiện.

36
 Tiểu kết chương 1

Văn hóa công sở là một bộ phận thuộc phạm trù ý thức xã hội, do tồn tại
xã hội quyết định mà trực tiếp là do bản chất, vai trò, chức năng, phương thức
tổ chức, hoạt động của công sở hành chính quyết định. Văn hóa công sở là
nền móng sâu xa của công sở hành chính; văn hóa công sở là mục tiêu, là
động lực duy trì, phát huy bản chất, vai trò của công sở, thúc đẩy cải cách và
nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các các cơ quan hành chính nhà
nước.
Để góp phần xây dựng nền kinh tế thị trường nhiều thành phần theo định
hướng xã hội chủ nghĩa không thể bỏ qua việc xây dựng và phát triển văn hóa
công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước. Văn hóa công sở chịu nhiều
tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài. Đồng thời văn hóa công sở
trong các cơ quan hành chính nhà nước tạo nên các mối quan hệ ứng xử giữa
cán bộ, công chức, viên chức với nhau và với người dân. Hành lang pháp luật
sẽ tạo tiền đề để xây dựng tốt văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước từ đó CBCCVC trong CQHCNN có thái độ phục vụ vì nhân dân,
một môi trường làm việc hiện đại, khoa học và thân thiện góp phần phát huy
vai trò văn hóa công sở trong việc hiện đại hóa nền hành chính Việt Nam.

37
 Chương 2
THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH.
2.1. Giới thiệu khái quát chung về tình hình kinh tế - xã hội và văn hóa
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Vị trí địa lý: Huyện Quảng Ninh là nơi hẹp nhất nước Việt Nam với
chiều dài theo đường chim bay khoảng 49 km; phía Bắc giáp huyện Bố Trạch
và thành phố Đồng Hới; phía Nam giáp huyện Lệ Thủy; phía Đông giáp biển
Đông (có chiều dài bờ biển khoảng 25 km); Phía Tây giáp nước Cộng hòa
Dân chủ nhân dân Lào, có chiều dài khoảng 38 km.

Hình 2.1. Bản đồ hành chính huyện Quảng Ninh

(Nguồn: Quangninh.quangbinh.gov.vn)
Địa hình: Huyện Quảng Ninh nằm ở sườn Đông của dãy Trường Sơn,
nghiêng từ Tây sang Đông và được phân chia thành bốn dạng địa hình chính.
Địa hình vùng rừng núi cao: ở sát biên giới Việt-Lào, chiếm 57% diện tích tự

38
nhiên; Địa hình vùng gò đồi: Gồm các quả đồi hình bát úp liên tục, chiếm
26,7% diện tích tự nhiên; Địa hình vùng đồng bằng chiếm 9,5% diện tích, là
vùng đồng bằng hẹp nằm giữa vùng đồi và vùng cát ven biển, là khu vực sản
xuất lương thực trọng điểm của huyện; Địa hình vùng cát ven biển chiếm
6,7% diện tích tự nhiên.
Khí hậu, thời tiết và thủy văn: Quảng Ninh nằm trong khu vực nhiệt đới
gió mùa, chịu ảnh hưởng của khí hậu chuyển tiếp giữa miền Bắc và miền
Nam. Nhiệt độ bình quân 24,5 – 250C, lượng mưa bình quân khoảng 2.100 -
2.200 mm, mỗi năm có 2 mùa rõ rệt. Mùa khô thường từ tháng 3 đến hết
tháng 8 hàng năm, có nhiệt độ trung bình từ 26,5 – 270C, nhiệt độ cao nhất có
khi đến 390C. Do nền nhiệt cao, lượng mưa chỉ chiếm 20 - 30%/năm. Trong
mùa khô có gió mùa Tây - Nam (thường gọi là gió Lào) khô, nóng; vào mùa
khô nước mặn xâm nhập vùng hạ lưu các sông.
Mùa mưa thường bắt đầu từ tháng 9 đến tháng 2 năm sau, nhiệt độ trung
bình 22-230C, thấp nhất vào tháng 1, có khi chỉ 100C với lượng mưa chiếm
khoảng 65-70% tổng lượng mưa cả năm. Lượng mưa cao nhất vào khoảng từ
15/9 đến 15/11 hàng năm. Do địa hình rất dốc và mưa lớn, nên thường gây lũ
lụt ở vùng thấp và lũ quét hai bên sông ở vùng núi.
Tài nguyên nước: Có hệ thống sông suối khá phong phú với mật độ
khoảng 1-1,2 km(chiều dài)/km2. Địa hình bị chia cắt bởi 2 con sông Kiến
Giang, Đại Giang (Long Đại) và nhiều nhánh nhỏ. Trên địa bàn hiện có 13
công trình hồ chứa nước lớn nhỏ, với tổng dung tích 128,5 triệu m3 nước,đảm
bảo nước tưới cho 2.500 ha đất canh tác nông nghiệp và nước sinh hoạt cho
vùng phía Nam của huyện, đồng thời mở rộng diện tích tưới cho vùng Hàm
Ninh, Duy Ninh. Ngoài ra còn có hệ thống nước ngầm vùng cát cung cấp
nước tưới và sinh hoạt cho các xã ven theo quốc lộ 1A.

39
 Tài nguyên đất: Với tổng diện tích tự nhiên là 119.418,19 ha. Trong đó,
đất nông nghiệp có 108.695.60 ha, chiếm 91,02%; đất phi nông nghiệp có
7.478,71 ha, chiếm 6,26%; đất chưa sử dụng có 3.243,88 ha, chiếm 2,72%
diện tích đất tự nhiên. Đất trên địa bàn huyện có 5 nhóm đất chủ yếu, gồm:
Nhóm đất đỏ vàng chiếm hơn 70% diện tích tự nhiên; Nhóm đất phù sa cổ
chiếm trên 4,6% diện tích tự nhiên; Nhóm đất mặn, đất phèn và glây chiếm
3,8% diện tích tự nhiên, phân bố ở vùng đồng bằng ven sông Long Đại và
Kiến Giang; Nhóm đất cát ven biển chiếm 5,5% diện tích tự nhiên; Đất khác
chiếm 15,3%, trong đó núi đá chiếm 13,7%, sông suối chiếm 1,6%.
Tài nguyên rừng và đất rừng: Đất lâm nghiệp có 99.924,03 ha, chiếm
83,85% diện tích đất tự nhiên toàn huyện và chiếm 92,11% trên tổng diện tích
đất nông nghiệp. Trong đất lâm nghiệp có: đất rừng sản xuất 45.932,34 ha,
chiếm 45,97% diện tích; đất rừng phòng hộ có 53.991,69 ha, chiếm 54,03%
diện tích. Hiện tại, độ che phủ rừng tính trên diện tích đất lâm nghiệp có rừng
đạt 76,66%; nếu tính trên diện tích đất có rừng cộng với diện tích cây công
nghiệp dài ngày thì độ che phủ rừng đạt 77,12%. Với một diện tích lớn đất
lâm nghiệp có thể chuyển đổi từ rừng phòng hộ sang rừng sản xuất, cho phép
huyện phát triển mạnh một số cây công nghiệp có hiệu quả kinh tế cao.
Tài nguyên biển: Với khoảng 25 km bờ biển và ngư trường rộng lớn,
Quảng Ninh có tài nguyên sinh vật biển đa dạng và phong phú, có nhiều loài
cá ở tầng nổi, tầng đáy; trong đó có nhiều loài đặc sản quý như tôm hùm, cá
mú, cá hồng, mực... Nhưng do không có cửa lạch, người dân chỉ đầu tư các
phương tiện nhỏ khai thác ven bờ, ít có phương tiện đánh bắt xa bờ nên chưa
phát huy được thế mạnh về biển.

40
 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội
2.1.2.1. Đặc điểm về xã hội
Dân số: Theo số liệu từ Chi cục Thống kê của huyện Quảng Ninh, dân
số trung bình của huyện có sự biến động qua các năm. Dân số dao động từ
87.794 –90.794 nguời từ năm 2011 - 2017.
Do đặc điểm điều kiện tự nhiên của vùng, dân số không nhiều, mật độ
dân cư thấp và bố trí không đều giữa các vùng. Dân cư tập trung ở các vùng
đồi núi, nông thôn và vùng ven biển chỉ chiếm 7,6% dân số nhưng lại chiếm
90% diện tích lãnh thổ toàn huyện.
Lao động: Nguồn lao động năm 2017 có 66.017 người, trong đó lao
động trong độ tuổi là 56.552 người và số ngoài độ tuổi có khả năng tham gia
lao động là 9.465 người; lao động chưa có việc làm còn 1.953 người, tỷ lệ thất
nghiệp còn 3,4% tổng số lao động và tỷ lệ thời gian sử dụng lao động mới
chiếm 80%. Lao động qua đào tạo nghề chiếm 39,6%, còn lại là chưa qua đào
tạo.
Dân tộc: Toàn huyện có 2 dân tộc Kinh (chiếm 96,4%) và dân tộc Bru
Vân Kiều (chiếm 3,6%). Dân tộc Vân Kiều chủ yếu sống ở vùng núi thuộc 2
xã Trường Sơn và Trường Xuân. Đời sống nhân dân của 2 xã này, đặc biệt là
đồng bào dân tộc Vân Kiều vẫn còn nhiều khó khăn, thách thức là do kinh tế
phát triển chậm, trình độ sản xuất nông nghiệp còn thấp, tập quán canh tác lạc
hậu; phát triển tiểu thủ công nghiệp còn lúng túng, trình độ dân trí thấp, trình
độ phát triển của các dân tộc chưa đồng đều, đặc biệt là chất lượng nguồn
nhân lực; tỷ lệ hộ nghèo cao (Cuối năm 2017: xã Trường Sơn chiếm 57%,
Trường Xuân chiếm 29%), kết quả giảm nghèo chưa bền vững, chất lượng
hiệu quả giáo dục và đào tạo, chăm sóc sức khoẻ còn nhiều hạn chế; kết cấu
hạ tầng còn thấp kém chưa đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nhất là
giao thông nông thôn, giao thông nội đồng, thủy lợi nhỏ, thông tin và hạ tầng;

41
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động còn chậm; nhiều tiềm năng, lợi
thế chưa được khai thác đúng mức; quy mô sản xuất nhỏ, manh mún, sức
cạnh tranh thấp và đời sống nhân dân còn gặp nhiều khó khăn.
2.1.2.2. Điều kiện kinh tế
Tăng trưởng kinh tế: Quảng Ninh là một huyện thuần nông, sản xuất
nông, lâm nghiệp là chủ yếu.
Tổng giá trị ngành nông nghiệp của huyện đạt cao nhất là 797.609 triệu
đồng trong năm 2017, cao nhất trong giai đoạn 2012 - 2017.
Giá trị sản xuất công nghiệp qua các năm phân theo thành phần kinh tế
Giá trị sản xuất công nghiệp tăng nhanh qua các năm, so với năm 2011,
giá trị sản xuất công nghiệp tăng gần gấp đôi và đạt 1.124.120 triệu đồng. Tuy
nhiên, giá trị sản xuất công nghiệp đến chủ yếu tù thành phần kinh tế tư nhân
(thành phần tư nhân chiếm hơn 80% qua các năm), tiếp theo là thành phần cá
thể, cao nhất chiếm 14,03%, Thành phần kinh tế Nhà nước và tập thể chỉ
chiếm một tỉ trọng nhỏ trong cơ cấu ngành kinh tế công nghiệp của huyện.
Tính theo ngành kinh tế, công nghiệp chế biến chế tạo và khai thác đá,
cát sạn chiếm tỉ trọng lớn. Giá trị ngành này mang lại 531.370 triệu đồng
trong năm 2011, 991.829 triệu đồng trong năm 2014 và đạt cao nhất là
1.048.954 triệu đồng năm 2016. Tuy nhiên với ngành khai thác đá, cát sạn lại
không có sự tăng trưởng như vậy. Khai thác cát sạn mang lại 33.491 triệu
đồng trong năm 2011 và đạt cao nhất trong năm 2013 với 42.136 triệu đồng.
Sau đó, giá khai thác cát sạn giảm dần và chỉ mang lại 25.359 triệu đồng trong
năm 2016.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích
cực, tăng dần tỷ trọng ngành công nghiệp, dịch vụ, giảm dần tỷ trọng ngành
nông nghiệp. Tuy nhiên, ngành nông nghiệp vẫn chiếm một tỉ trọng đáng kể.

42
 Cơ sở hạ tầng: Huyện đã phấn đấu tích cực, huy động mọi nguồn lực để
cải tạo kết cấu hạ tầng, đến nay hạ tầng cơ sở của huyện khá tốt.
Hệ thống khu công nghiệp - đô thị: Theo phê duyệt của Thủ tướng Chính
phủ, Khu công nghiệp Tây Bắc Quán Hàu với quy mô 300 ha đang được xây
dựng. Theo quy hoạch phát triển khu kinh tế và cụm điểm Công nghiệp –
TTCN, làng nghề tỉnh Quảng Bình đến năm 2020, sẽ hình thành 2 điểm công
nghiệp Áng Sơn và Nam Long quy mô 70 - 100 ha. Đến nay, điểm Công
nghiệp - TTCN Áng Sơn đã có quy hoạch chi tiết, đã xây dựng 2 nhà máy sản
xuất xi măng công suất 1,3 triệu tấn/năm. Quy hoạch xây dựng trung tâm cụm
xã Dinh Mười với quy mô 200 – 300 ha đã được UBND tỉnh phê duyệt.
Giao thông: Hệ thống đường giao thông trên địa bàn được kiên cố, duy
tu và hoàn thiện qua các năm. Theo số liệu củanăm 2015, đường giao thông là
320 km, trong đó: Quốc lộ 114 km (gồm QL 1A; đường HCM); tỉnh lộ 38
km; huyện lộ 88 km và 80 km đường liên xã. 100% số xã có đường ô tô về
đến trung tâm.
Thông tin và truyền thông: Trên địa bàn có 2 tổng đài, 3 bưu cục, và
13/15 điểm bưu điện văn hóa xã. Ngoài ra, một số doanh nghiệp bưu chính đã
bắt đầu triển khai các dịch vụ chuyển phát bằng nhiều hình thức, phương thức
mới, mang lại nhiều cơ hội sử dụng dịch vụ cho xã hội, tạo nên sự cạnh tranh
mạnh mẽ, nâng cao chất lượng phục vụ và giảm giá cước dịch vụ.Về lĩnh vực
viễn thông: Đến nay đảm bảo 15/15 xã, thị trấn có sóng điện thoại di động,
truy cập và kết nối Internet.
2.1.3. Đặc điểm về truyền thống lịch sử văn hóa
Huyện Quảng Ninh vốn nổi tiếng về đất hiếu học và văn vật: “Đầu Mâu
vi bút, Hạc Hải vi nghiên, Đại Trường Sa vi bảng”. Trong lịch sử đã ghi nhận
4 làng “Văn - Võ - Cổ - Kim”, hoặc “Văn La song hiệp biện, Trung Bính tứ
thượng thư”, là những miền quê có nhiều người đỗ đạt cao và giữ nhiều chức

43
vụ trọng yếu trong các vương triều nhà Nguyễn như 3 cha con ông Nguyễn
Hữu Dật, Nguyễn Hữu Hào, Nguyễn Hữu Cảnh; Ông Hoàng Kim Xán, Hoàng
Kế Viêm.
Người Quảng Ninh nói riêng và con người Quảng Bình nói chung có
tính siêng năng, cần cù, chịu khó trong lao động sản xuất và trong các cuộc
chiến tranh bảo vệ Tổ quốc thì họ lại trở thành người chiến sỹ trung kiên, xả
thân vì đất nước. Quảng Ninh cũng là căn cứ kháng chiến của nhân dân ta
trong nhiều giai đoạn lịch sử: Thời Trịnh Nguyễn đã xây dựng lũy Đầu Mâu,
lũy Trấn Ninh, đồn Dinh Thủy, Dinh Mười, “nhất sợ Lũy Thầy, nhì sợ đầm
lầy Võ Xá”. Trong cuộc kháng chiến chống Pháp có chiến khu Kim Sen, Ba
Rền, Rào Trù - Rào Đá, Bến Lùi; Trong chống Mỹ có các địa danh: Bến phà
Quán Hàu, Long Đại, đường Hồ Chí Minh,… là những nơi “Xe chưa qua, nhà
không tiếc. Đường chưa thông, không tiếc máu tiếc công”.
Nét riêng của con người Quảng Bình còn được thể hiện qua ăn nói, ăn
mặc, ăn uống, ăn học và cả ăn chơi. Trong ăn nói, người Quảng Bình luôn tôn
trọng thứ bậc thể hiện qua cách xưng hô ở làng, họ và gia đình, không phân
biệt tuổi tác, giàu sang, nghèo hèn (có cả một hệ thống xưng hô khác với
nhiều vùng miền). Đối với xóm giềng, lạ cũng như quen đều căn cứ vào tuổi
tác mà ăn nói.
Văn hóa Quảng Bình, một nền văn hóa của sự hài hòa và gắn bó giữa
môi trường sống và con người, con người Quảng Bình đã sớm đùm bọc, gắn
bó, đoàn kết với nhau. Con người biết dựa vào tự nhiên và biến đổi cái tự
nhiên để sáng tạo nên lịch sử văn hóa Quảng Bình. Cái hài hòa, êm đềm của
phong cảnh Quảng Bình đã ăn nhập vào con người Quảng Bình nhuần nhị mà
sâu lắng. Chính những đặc điểm trên có tác động tích cực đến việc hình thành
văn hóa công sở nói chung và văn hóa trong các cơ quan hành chính nhà nước
nói riêng. Kiểu văn hóa tế nhị, kín đáo là một phần cơ sở cho việc bỏ phiếu

44
kín tín nhiệm trong hoạt động hành chính dễ dàng được thực hiện một cách
nhất quán và hiệu quả.
Đồng thời, chính những yếu tố đó tạo điều kiện thuận lợi cho người dân
Quảng Bình giữ gìn tinh hoa văn hóa của địa phương nói rêng, của dân tộc
nói chung, phát huy những giá trị truyền thống tốt đẹp trong xu thế hội nhập
khu vực và thế giới, học hỏi kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong xây
dựng và phát triển văn hóa công sở.
Ở những khía cạnh tiêu cực, đặc điểm truyền thống của lịch sử văn hóa
Quảng Bình ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và phát triển văn hóa công
sở trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Ở con người Quảng Bình, sự thiên về xúc cảm hơn là lý trí, hay sự mềm
dẻo, linh hoạt trong ứng xử hàng ngày có thể dẫn đến cách hành động tùy
tiện, thiếu nguyên tắc. Đồng thời, ảnh hưởng của văn hóa làng trong cách
xơng hô ở làng, họ và gia đình, cách giao tiếp thân mật của đời thường cũng
dẫn đến cách xưng hô kiểu chú - mày, chú - anh, ông - tôi khi làm việc. Thái
độ nửa vời trong tư duy và hành động - có thể là kết quả của việc ít coi trọng
những yếu tố chính thức - được thể hiện ra nhiều cách, trong đó có thói thích
gặp gỡ để làm việc ở những nơi không chính thức và thói "trong phòng làm
việc thì bàn chuyện bia, ra ngoài quán bia thì bàn công việc", còn trang phục
thì tùy tiện và phóng túng.
Văn hóa bác học với tư tưởng phong kiến, bệnh gia trưởng, gia đình chủ
nghĩa, bệnh cục bộ, tính bảo thủ...ăn sâu, bám rể trongn con người Quảng
Bình tạo thành mặt trái trong việc tiếp thu và học hỏi những cái mới, kỹ thuật
hành chính trong văn hóa quản lý - hành chính hiện đại. Đồng thời, tư tưởng
kết bè, kéo cánh hay tư tưởng biến cơ quan hành chính nhà nước thành "gia
đình trị" làm cho quá trình hiện đại hóa nền hành chính trong sạch bộ máy

45
nhà nước, chống tham nhũng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
gặp rất nhiều trở ngại, khó khăn.
Việc coi trọng tình nghĩa quá mức, nếp sống làng xã có thể dẫn đến sự
thiếu dứt khoát, cả nể, không phân biệt giữa việc công và việc tư, vi phạm
nguyên tắc trong xử lý công việc.
Bên cạnh đó, thái độ tế nhị và kín đáo, sự chú trọng giữ thể diện cho
người mình tiếp xúc có thể là lý do của sự phổ biến của các tin đồn và bình
luận không chính thức. Chính những yếu tố này làm cho quá trình chuẩn mực
hóa quy tắc hành vi trong giao tiếp nơi làm việc trở nên khó khăn hơn rất
nhiều.
Do vậy, trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các
cơ quan hành chính nhà nước ở Quảng Bình cần quan tâm chú trọng đến
những giá trị truyền thống lịch sử văn hóa, nhằm phát huy những mặt tích cực
và hạn chế những mặt tiêu cực của truyền thống lịch sử văn hóa Quảng Bình,
trong đó có huyện Quảng Ninh nhằm hoàn thiện văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước nói chung và trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói riêng, xây dựng các cơ quan hành chính nhà nước ở huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình vững mạnh nhằm góp phần xây dựng nền hành chính
nhà nước trong sạch, hiện đại và văn minh.
2.2. Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
2.2.1. Về việc ban hành, xây dựng quy chế văn hóa công sở
Để thực hiện tốt vấn đề văn hoá công sở trong các CQHCNN hiện nay
thì Đảng và Nhà nước đã ban hành rất nhiều các văn bản liên quan để điều
chỉnh nhằm trực tiếp cũng như gián tiếp tới vấn đề này nhằm hướng tới một
nền công sở phù hợp với cải cách hành chính trong những năm tới. Trong đó
quan trọng nhất là Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 129/2007/QĐ-

46
TTg ban hành Quy chế văn hóa công sở ngày 02/8/2007 gồm 3 chương và 16
điều. Theo Quy chế này, cán bộ, công chức, viên chức nhà nước từ Trung
ương đến địa phương trong khi làm việc, tiếp xúc với dân, giao tiếp, ứng xử
phải nghiêm túc, lịch sự, tôn trọng, không được nói tục, không được nói tiếng
lóng, không được quát nạt, phải ăn nói mạch lạc, rõ ràng… Trang phục, quần
áo phải lịch sự, gọn gàng… Khi CBCCVC nghe điện thoại, phải xưng họ tên,
cơ quan công tác, và không được ngắt điện thoại đột ngột. Trong bối cảnh các
cơ quan nhà nước thường tự đặt ra các quy chế riêng biệt về phong cách làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức nên tính chế tài không cao, và cũng
không thống nhất trong các cơ quan, các địa phương như hiện nay thì việc ban
hành Quy chế văn hóa công sở của Thủ tướng Chính phủ là hết sức cần thiết.
Để thực hiện tốt các quy chế văn hoá công sở, ngoài các yếu tố khách
quan, chủ quan khác thì quan trọng nhất vẫn là hệ thống pháp luật áp dụng
trong lĩnh vực văn hoá công sở. Bất cứ một lĩnh vực nào muốn thực hiện tốt,
đi vào khuôn khổ và thực hiện đúng yêu cầu của lĩnh vực đó đều phải tuân thủ
và áp dụng đúng với pháp luật được đề ra. Với rất nhiều tình huống và muôn
màu của cách ứng xử, giao tiếp, cách sắp xếp công sở…cho đúng với những
yêu cầu về văn hoá công sở, thì bên cạnh việc chấp hành những quy định cụ
thể của các văn bản pháp luật điều chỉnh trực tiếp thì còn có những văn bản
pháp luật liên quan có ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực thi văn hoá công sở
hiện nay. Ngoài văn bản điều chỉnh về văn hoá công sở là Quyết định số
129/2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ về
ban hành Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước thì
còn có các văn bản pháp luật liên quan cùng điều chỉnh vấn đề văn hoá công
sở như:
Luật Tiếp công dân được Quốc hội CHXHCNVN khoá XIII, kỳ họp thứ
6 thông qua ngày 25 tháng 11 năm 2013. Luật tiếp công dân với nội dung quy

47
định trách nhiệm tiếp công dân, quyền và nghĩa vụ của người đến khiếu nại,
tố cáo, kiến nghị, phản ánh; việc tổ chức hoạt động tiếp công dân tại trụ sở
tiếp dân, địa điểm tiếp công dân của cơ quan, tổ chức, đơn vị và điều kiện bảo
đảm cho hoạt động tiếp công dân. Trong đó quy định cụ thể việc tiếp công
dân tại các cơ quan cấp trung ương, địa phương tại các CQHCNN.
Ngoài ra, Chính phủ còn ban hành Nghị định 64/2014/NĐ-CP ngày
26/6/2014 về việc hướng dẫn Luật tiếp công dân 2013, có hiệu lực ngày
15/8/2014. Nghị định này quy định chi tiết về việc tiếp công dân tại các cơ
quan thuộc Chính phủ, đơn vị sự nghiệp công lập; nhiệm vụ, quyền hạn, cơ
cấu tổ chức của các Ban Tiếp công dân, việc bố trí cơ sở vật chất của Trụ sở
tiếp công dân; quy chế phối hợp hoạt động tiếp công dân tại Trụ sở tiếp công
dân; việc bố trí cơ sở vật chất của địa điểm tiếp công dân; các điều kiện bảo
đảm cho hoạt động tiếp công dân.
Luật Cán bộ công chức năm 2008 ngày 13 tháng 11 năm 2008 đã quy
định về cán bộ, công chức, công sở, văn hoá công sở, môi trường làm việc.
Đây là những điều kiện tốt tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ CBCC vừa
hồng vừa chuyên theo lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Cụ thể là mỗi công
chức phải giỏi tay nghề, có đạo đức, hành nghề đúng quy chế công vụ. Cùng
các nhân tố khác trong hệ thống quản lý hành chính và tính chuyên nghiệp
của đội ngũ công chức, viên chức là yếu tố đảm bảo cho công tác quản lý
hành chính có hiệu lực và hiệu quả.
Bên cạnh đó, các Quyết định với nội dung điều chỉnh về các quy tắc ứng
xử trong các CQHCNN đã điều chỉnh về văn hoá ứng xử giúp cho việc thực
thi văn hoá công sở được hoàn thiện hơn.
Trong những năm vừa qua hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật
được nhà nước ta xác định là yêu cầu tất yếu của sự nghiệp đổi mới, do vậy
việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung luật đã triển khai và tổ chức thực hiện rất tốt

48
nhằm hướng tới luật hoá để điều chính các mối quan hệ trong đời sống xã hội.
Bởi thế, Quy chế văn hoá công sở tại CQHCNN do Thủ tướng Chính phủ ban
hành kèm theo quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007,
có hiệu lực từ ngày 05 tháng 9 năm 2007 là một quyết định phù hợp tiến trình
phát triển của xã hội, thể hiện sự tôn trọng và làm tốt hơn vai trò công bộc của
dân với mục tiêu xây dựng một nền hành chính công khai, dân chủ, trong
sạch, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu quả, hiệu lực theo
nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của
Đảng; Xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành
công vụ, tận tuỵ trong công việc đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và
phát triển đất nước và phục vụ nhân dân.
Các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Quảng Bình đã thực hiện quy
chế văn hóa công sở của Thủ tướng Chính phủ, từ đó xây dựng quy chế văn
hóa công sở riêng tại các cơ quan, bộ phận. Ban thường vụ Tỉnh ủy Quảng
Bình đã ban hành Chỉ thị số 19-CT/TU ngày 17/2/2013 về chấn chỉnh và tăng
cường kỷ luật, xiết chặt kỷ cương hành chính trong CBCCVC, người lao động
và cán bộ, chiến sĩ lực lược vũ trang tỉnh. Ngày 20 tháng 10 năm 2016, Ban
thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành Công văn số 185-CV/TU về việc tăng cường
kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ trong
các cơ quan hành chính nhà nước các cấp nhằm nâng cao hơn nữa kỷ luật, kỷ
cương hành chính, tạo sự chuyển biến rõ nét, nâng cao chất lượng phục vụ và
uy tín của chính quyền các cấp trong tỉnh đối với Nhân dân, tổ chức và doanh
nghiệp, bảo đảm sự nghiêm minh trong thực thi pháp luật và củng cố niềm tin
của Nhân dân; với phương châm hành động "Tăng cường xiết chặt kỷ luật, kỷ
cương, biến lời nói thành hành động". Từ đó, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Bình cụ thể hóa các văn bản chỉ đạo của Thường vụ Tỉnh ủy, ban hành các chỉ
thị, công văn hướng dẫn.

49
 Nhằm đẩy mạnh thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính, cải tiến lề lối
làm việc và nâng cao đạo đức công vụ trong cán bộ, công chơcs tại các cơ
quan, đơn vị thuộc huyện Quảng Ninh. Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh
cũng đã ban hành công văn số 447/UBND-NV ngày 7/8/2015 về việc tăng
cường kỷ luật, kỳ cương hành chính. Ngày 15 tháng 9 năm 2016, Chủ tịch Ủy
ban nhân dân huyện cũng đã ban hành Chỉ thị số 05/CT-UBND về việc tăng
cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn
huyện Quảng Ninh.
Các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh đã triển khai
thực hiện các văn bản pháp luật của Trung ương và các văn bản pháp luật do
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ban hành, điều đó cho thấy sự kịp thời
trong việc Quản lý nhà nước, tạo hiệu quả cho quá trình việc xây dựng văn
hóa công sở được nâng cao và chú trọng.
Tuy nhiên, việc thực hiện các văn bản có liên quan đến xây dựng văn
hóa công sở còn chung chung, chưa cụ thể trong từng cơ quan, đơn vị. Các cơ
quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình chưa ban
hành quy chế công sở riêng, các văn bản chủ yếu ban hành và thực hiện theo
các Chỉ thị, công văn hướng dẫn. Do đó, để xây dựng tốt văn hóa công sở cần
phải có các văn bản quy định cụ thể hơn, tùy theo đặc điểm của các cơ quan
để ban hành.
Như vậy, các cơ quan hành chính nhà nước đã ban hành các văn bản,
hướng dẫn liên quan đến quy chế văn hóa để từ đó cán bộ, công chức, viên
chức thực hiện có hiệu quả.
2.2.2. Về việc cán bộ, công chức, viên chức thực hiện các nguyên tắc
văn hóa công sở
Theo khảo sát, đánh giá đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc
tại các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

50
về mức độ am hiểu, nắm vững các nguyên tắc trong văn hóa công sở thì có
18% ý kiến được hỏi cho rằng cán bộ, công chức, viên chức hiểu được phạm
vi, quyền hạn trách nhiệm của mình ở mức độ rất cao bao gồm: nguyên tắc
phù hợp với truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và điều kiện kinh tế - xã
hội; nguyên tắc phù hợp với định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức chuyên nghiệp, hiện đại; nguyên tắc phù hợp với các quy định của
pháp luật và mục đích, yêu cầu cải cách hành chính, chủ trương hiện đại hóa
nền hành chính nhà nước. Có 58% ý kiến được hỏi đánh giá mức độ am hiểu
các nguyên tắc văn hóa công sở là khá cao. Hầu hết số cán bộ, công chức,
viên chức trả lời ý kiến này là những người có thâm niên công tác lâu năm, có
nhiều kinh nghiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ, công việc. Và 16% ý
kiến được hỏi đánh giá mức độ am hiểu các nguyên tắc thực hiện văn hóa
công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình là trung bình. Nhóm này thuộc nhóm những cán bộ, công chức,
viên chức còn trẻ tuổi, chưa nhiều kinh nghiệm, có tính cách nội tâm, khép
kín, chưa kịp hòa nhập với môi trường làm việc.
Đối với nguyên tắc "Phù hợp với truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc
và điều kiện kinh tế xã hội", có 10% ý kiến cho rằng nguyên tắc này rất phù
hợp và 68% ý kiến được hỏi cho rằng nguyên tắc này khá phù hợp. Điều này
cho thấy chính truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và các điều kiện kinh tế
xã hội đã có ảnh hưởng sâu rộng đến văn hóa công sở. Nét văn hóa truyền
thống của con người và mảnh đất Quảng Bình, trong đó có huyện Quảng Ninh
đã tác động một cách mạnh mẽ đến văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước. Bên cạnh đó vẫn còn 20% ý kiến đánh giá trung bình và 2%
đánh giá ở mức thấp.
Đối với nguyên tắc "Phù hợp với định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức chuyên nghiệp, hiện đại", có 20% ý kiến được hỏi cho

51
rằng nguyên tắc này rất phù hợp. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước và thực hiện cải cách hành chính thì đội ngũ cán bộ, viên chức
chuyên nghiệp, hiện đại là một yêu cầu cấp thiết. Có 60% ý kiến được hỏi
đánh giá khá phù hợp và 12 % đánh giá ở mức trung bình. Nguyên tắc này
được thực hiện bằng cách thường xuyên mở các lớp tập huấn, đào tạo nhằm
nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ. Đồng thời ứng dụng các công nghệ hiện đại để
từ đó tạo nên tính chuyên nghiệp, hiện đại trong quá trình xây dựng cán bộ,
công chức.
Đối với nguyên tắc "Phù hợp với các quy định của pháp luật", có 76% ý
kiến được hỏi cho rằng nguyên tắc này rất phù hợp. Điều này có hai lý do:
Thứ nhất, xuất phát từ mục tiêu định hướng xây dựng nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa, trong đó đảm bảo tính thượng tôn của pháp luật. Điều này
được quán triệt một cách sâu sắc trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan
hành chính nhà nước; Thứ hai, do đặc thù nghề nghiệp của cán bộ, công chức,
viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình đòi hỏi sự cẩn thận, chi tiết và bắt buộc phải căn cứ trên quy định
của pháp luật. Quá trình này, nếu có sai phạm sẽ trự tiếp ảnh hưởng đến
quyền lợi của công dân và lợi ích của Nhà nước, gắn liền với trách nhiệm kỷ
luật của công chức. Bên cạnh đó, có 20% ý kiến được hỏi đánh giá khá phù
hợp và 2% đánh giá ở mức trung bình. Điều này thể hiện tính tương đối trong
việc phù hợp các quy định của pháp luật do một số nguyên nhân như cán bộ,
công chức, viên chức chưa nắm rõ; chưa đủ thời gian nghiên cứu, tìm hiểu
một cách đồng bộ các quy định của pháp luật; thiếu tự tin khi đánh giá.

52
 Bảng 2.1. Tổng hợp kết quả khảo sát việc thực hiện nguyên tắc trong văn
hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình

Mức độ đánh giá (%)

Nguyên tắc Khá phù Trung
Phù hợp Thấp
hợp bình
Phù hợp với truyền thống, bản
sắc văn hóa dân tộc và điều 10 68 20 2
kiện kinh tế xã hội
Phù hợp với định hướng xây
dựng đội ngũ cán bộ, công
20 60 12 8
chức, viên chức chuyên nghiệp,
hiện đại
Phù hợp với các quy định của
76 20 2 2
pháp luật
(Nguồn: Khảo sát )
2.2.3. Về việc thực hiện các hành vi cấm trong quy chế văn hóa công sở
Đối với cán bộ, công chức, viên chức nói chung và cán bộ, công chức,
viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình nói riêng thì việc thực hiện văn hóa công sở cần phải nghiêm
chỉnh thực hiện những quy định về những việc được làm và không được làm.
Các hành vi bị cấm như: Hút thuốc lá trong phòng làm việc; Sử dụng đồ uống
có cồn tại công sở, trừ trường hợp được sự đồng ý của lãnh đạo cơ quan vào
các dịp liên hoan, lễ tết, tiếp khách ngoại giao; Quảng cáo thương mại tại
công sở.
Đối với hành vi bị cấm hút thuốc lá trong phòng làm việc, qua khảo sát
cho thấy có 30% cán bộ, công chức, viên chức thường xuyên hút thuốc lá
trong phòng làm việc; có khoảng 50% cán bộ, công chức, viên chức thỉnh
thoảng hút, 10% rất hiếm khi và chưa bao giờ hút thuốc lá. Hành vi hút thuốc

53
 lá vẫn đang diễn ra ở các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh.
Hành vi này sẽ tạo nên hình ảnh xấu về cán bộ, công chức, viên chức.
Đối với hành vi sử dụng đồ uống có cồn tại công sở, trừ trường hợp được
sự đồng ý của lãnh đạo cơ quan vào các dịp liên hoan, lễ tết, tiếp khách ngoại
giao. Qua khảo sát cho thấy có 6% cán bộ, công chức, viên chức thường
xuyên sử dụng đồ uống có cồn tại công sở; có khoảng 40% cán bộ, công chức,
viên chức thỉnh thoảng, 54% rất hiếm khi và chưa bao giờ uống đồ uống có
cồn tại công sở.
Đối với hành vi Quảng cáo thương mại tại công sở. Qua khảo sát cho
thấy có 4% cán bộ, công chức, viên chức thường xuyên quảng cáo thương mại
tại công sở; có khoảng 30% cán bộ, công chức, viên chức thỉnh thoảng, 76%
rất hiếm khi và chưa bao giờ quảng cáo thương mại tại công sở. Hoạt động
quảng cáo thương mại tại công sở rất ít khi được thực hiện và diễn ra.
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả khảo sát việc thực hiện hành vi cấm trong
xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

Mức độ đánh giá (%)

Hành vi cấm Thường Thỉnh Rất hiếm Chưa bao
xuyên thoảng khi giờ
Hút thuốc lá trong phòng làm
8 40 50 2
việc
Sử dụng đồ uống có cồn, trừ
trường hợp được sự đồng ý của
lãnh đạo cơ quan vào các dịp 6 40 40 14
liên hoan, lễ tết, tiếp khách
ngoại giao
Quảng cáo thương mại tại công
4 30 50 16
sở
(Nguồn: Khảo sát)

54
 Như vậy, các hành vi cấm tại các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình vẫn đang diễn ra và tạo hình ảnh không
tốt đối với cán bộ, công chức, viên chức. Mặc dù đã có nội quy cấm hút thuốc
lá, có bảng cấm hút thuốc lá gắn trên tường, nhưng nhiều người, thậm chí cả
cán bộ, công chức vẫn không chấp hành triệt để hay chỉ chấp hành chiếu lệ.
Thậm chí có người còn ngang nhiên nhả khói nồng nặc trong phòng bất chấp
sự khó chịu và phản đối của nhiều người. Hay đó là việc buổi trưa sử dụng đồ
uống có cồn làm ảnh hưởng công việc của buổi chiều...Điều này, cũng đồi hỏi
phải có những giải pháp kịp thời để tạo hình ảnh đẹp của người cán bộ, công
chức.
2.2.4. Về trang phục, đeo thẻ của cán bộ, công chức, viên chức
Ngày nay khi đời sống ngày càng được cải thiện và nâng cao thì nhu cầu
về trang phục của xã hội nói chung và của cán bộ, công chức hiện đang công
tác trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình nói riêng cũng có nhiều thay đổi, đa dạng và phong phú hơn. Do đó, việc
thực hiện thống nhất trang phục, lễ phục của cán bộ, công chức là một nội
dung rất quan trọng trong văn hóa công sở. Tất nhiên, không yêu cầu cán bộ,
công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng
Ninh phải có trang phục riêng hay đồng phục, tùy một số phòng, ban đặc thù
(như phòng Thanh tra) mà điều quan trọng là cán bộ, công chức, viên chức
phải tự ý thức được cần mặc như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh, công
việc và vị trí của bản thân.
Bên cạnh đó, vẫn còn không ít cơ quan, phòng ban khi bước vào, ngơ]fi
dân sẽ thấy ngay sự lộn xộn trong cách ăn mặc của cán bộ, công chức cơ quan
đó...mà có thể nói là sự "đa sắc màu" về trang phục của cán bộ, công chức.
Nhìn chung vẫn thấy xuất hiện sự tùy tiện, thậm chí là cẩu thả của một số cán

55
bộ, công chức, mà không ít người trong đó, hàng ngày tiếp xúc với nhiều
người dân.
Người dân sẽ thấy phản cảm khi chứng kiến nữ cán bộ, công chức, viên
chức quần ống thấp, ống cao, tóc tai buộc cẩu thả, thậm chí có những người đi
dép lẹt quẹt vang cả hành lang. Đó chưa kể đến những người thường xuyên ăn
mặc lòe loẹt, quá cách điệu, không phù hợp chút nào với môi trường công sở
phải tiếp xúc với nhiều người dân. Còn nam giới, tuy đơn giản hơn nhưng vẫn
có tình trạng áo không có cổ...Chính những điều trên xuất phát từ sự thiếu
nghiêm khắc của chính bản thân họ và chính cơ quan họ đang công tác trong
việc ban hành các nội quy, quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức của
cơ quan mình.
Tóm lại, về trang phục của cán bộ, công chức, viên chức nhìn chung
chưa được hợp lý, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức với
người dân, điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng giải quyết công
việc được giao, vì vậy, dù chưa aw ra một chuẩn về cách ăn mặc song dựa
trên tính chất công việc đặc thù của các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh mà việc sử dụng trang phục sao cho hợp lý.
Đeo thẻ là một cách thể hiện tác phong làm việc của người cán bộ, công
chức, viên chức và nếp sống văn minh trong công sở. Đeo thẻ trong giờ làm
việc hoặc khi thi hành nhiệm vụ, công vụ không những đã được quy định
nhiều trong văn bản mà còn thể hiện ngay trong nội quy, quy chế thực hiện
nếp sống văn minh công sở và ngày càng trở thành quy tắc ứng xử, tiêu chuẩn
để đánh giá xếp loại thi đua tháng, quý, năm của nhiều cơ quan, đơn vị. Việc
đeo thẻ của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong khi thực hiện nhiệm vụ đã dần đi vào nề
nếp, nhất là đối với cán bô, công chức, viên chức phải thường xuyên tiếp xúc
với người dân. Có tới 70% đánh giá là cán bộ, công chức, viên chức thường

56
xuyên đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Thông qua thẻ giúp người
dân nhận ra người đang tiếp xúc với họ là ai, chức vụ gì, làm việc tại phòng
nào đồng thời giúp cho cán bộ, công chức, viên chức đó tự ý thức được trách
nhiệm, hành vi của mình.
Việc đeo thẻ nghiêm túc có tác dụng nhắc nhở cán bộ, công chức, viên
chức về ý thức, trách nhiệm của mình khi thi hành nhiệm vụ. Tuy nhiên, thực
tế hiện nay cho thấy bên cạnh những cán bộ, công chức, viên chức chấp hành
tốt, thực hiện một cách thường xuyên có nề nếp thì vẫn còn một vài cơ quan
chưa chấp hành nghiêm túc các quy định về việc đeo thẻ khi thi hành nhiệm
vụ. Một lý do mà người đeo thẻ thường đưa ra là: quên không đeo thẻ; ai cũng
biết rồi không cần đeo thẻ; thấy người khác (đồng nghiệp) không đeo thẻ;
không muốn người khác biết rõ họ, tên và chức danh của mình khi thi hành
nhiệm vụ. Còn nhận thức đeo thẻ - coi đây là việc không quan trọng, mang
tính hình thức, chủ yếu là làm tốt nhiệm vụ. Ngoài ra còn một lý do khác như:
Làm việc trong một khu hành chính, cuộc họp hay hội nghị cán bộ, công chức
khối chính quyền thì phải đeo thẻ nhưng cán bộ Đảng, đoàn thê ... thì không
phải đeo đã tác động về mặt tâm lý đối với người đeo thẻ; đã nhắc nhở nhiều
lần nhưng có người vẫn cố tình không đeo, lãnh đạo không đeo thẻ nên khó
chấn chỉnh đối với cán bộ, công chức, viên chức dưới quyền; thực hiện việc
đeo thẻ chưa đồng bộ, xử lý vi phạm thiếu kiên quyết; hiệu lực chấp hành văn
bản quy định của nhà nước chưa nghiêm. Một nguyên nhân chính của bất cập
này là do người đứng đầu cơ quan còn chưa có quy định rõ ràng, chưa có cơ
chế giám sát và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm vì vậy mà tính răn đe chưa
cao, chưa làm cho cán bộ, công chức, viên chức phải tự giác thực hiện.
Để duy trì quy định đeo thẻ đối với cán bộ, công chức, viên chức thì lãnh
đạo các cơ quan, đơn vị và mỗi cá nhân làm việc trong đó cần xác định việc
đeo thẻ trong khi thi hành nhiệm vụ, công vụ hiện nay không chỉ là việc chấp

57
hành quy định của pháp luật, chấp hành kỷ luật, kỷ cương mà còn là một cách
thê hiện tác phong làm việc của cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp,
thê hiện nếp sống văn hóa công sở.
Từ kết quả nghiên cứu trên, có thể nhận thấy rằng, hầu hết cán bộ, công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng
Ninh đều ý thức được việc ăn mặc gọn gàng, sạch sẽ và đeo thẻ là vô cùng
cần thiết và quan trọng. Tuy nhiên, một số phòng, ban, cơ quan, đơn vị thuộc
huyện Quảng Ninh cần phải thường xuyên tuyên truyền để cán bộ, công chức,
viên chức ý thức được sự cần thiết của đồng phục và đeo thẻ thì thực thi công
vụ.
2.2.5. Về giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong
nội bộ và với người dân
2.2.5.1. Giao tiếp và ứng xử giữa cán bộ, công chức, viên chức với đồng
nghiệp
Thứ nhất, thực hiện các quy định của pháp luật về chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của cơ quan, tổ chức nói chung; nhiệm vụ, quyền hạn của công
chức nói riêng.
Hiện nay, quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh bao gồm: Luật Tổ chức chính
quyền địa phương năm 2015; Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014
của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Quyết định số 01/QĐ-UBND
ngày 11/5/2017 của UBND huyện Quảng Ninh về việc ban hành Quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Văn phòng HĐND và
UBND huyện Quảng Ninh. Nhìn chung, việc chấp hành các quy định của
pháp luật về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tại các cơ quan hành chính nhà
nước được đội ngũ công chức thực hiện nghiêm túc, khách quan. Tổng hợp

58
các báo cáo định kỳ sáu tháng và hàng năm cho thấy không có trường hợp nào
công chức vi phạm các quy định chung này.
Bên cạnh đó, một nội dung khác trong văn hóa ứng xử của cán bộ, công
chức, viên chức thực hiện theo các quy định của pháp luật liên quan đến
nhiệm vụ, quyền hạn của công chức nói chung. Các quy định này bao gồm
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản quy phạm pháp luật dưới
luật hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức.
Qua khảo sát đối với cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan hành
chính nhà nước liên quan đến việc tuân thủ các quy định pháp luật về chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của CBCCVC trong các CQHCNN tại huyện
Quảng Ninh cho thấy 40% ý kiến CBCCVC được hỏi đánh giá CBCCVC đã
nắm được các quy định và tuân thủ các quy định này trong thực hiện công
việc, nhiệm vụ nói chung và trong thực hiện văn hóa công sở nói riêng ở mức
độ rất cao, 50% ý kiến CBCCVC được hỏi đánh gia ở mức độ khá cao, 6%
CBCCVC được hỏi đánh gia ở mức độ trung bình và 4% ý kiến CBCCVC
được hỏi đánh giá ở mức thấp.
Thực trạng nắm bắt các quy định về chức năng, nhiệm vụ của các
CQHCNN trong đó có văn hóa ứng xử cho thấy có sự đan xen giữa các nhóm
đối tượng CBCCVC. Đối với nhóm CBCCVC công tác càng lâu năm thì khả
năng am hiểu càng cao. Tuy nhiên, trong bối cảnh các qu định của pháp luật
thường có xu hướng được điều chỉnh liên tục nhằm đáp ứng yêu cầu mới nảy
sinh, việc nắm bắt quy định thông qua hệ thống kinh nghiệm công tác cũng
dần mất đi tính chắc chắn.
Các chỉ số khảo sát đối với tiêu chí về am hiểu và tuân thủ các quy định
pháp luật về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công tác cho
thấy sự tác động tích cực của yếu tố thể chế đối với văn hóa ứng xử của cán
bộ, công chức, viên chức. Hệ thống thể chế tương đối đầy đủ và hoàn chỉnh

59
được xây dựng và tổ chức triển khai có hiệu quả, kịp thời, nhanh chóng là một
trong những tiền đề quan trọng nâng cao nhận thức của công chức về nhiệm
vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị và của từng vị trí công chức trong cơ quan,
đơn vị. Việc đại đa số công chức nắm được các quy định của pháp luật là cơ
sở để đảm bảo nâng cao, cải thiện văn hóa ứng xử của công chức.
Thứ hai, thực hiện các quy định về thái độ trung thực, thân thiện, hợp
tác với đồng nghiệp.
Theo đó, có 40% ý kiến cán bộ, công chức được hỏi đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính nhà nước có thái độ trung
thực, thân thiện, hợp tác với đồng nghiệp ở mức rất cao; 40% ý kiến được hỏi
đánh giá ở mức khá cao và 10% ý kiến được hỏi đánh giá ở mức trung bình.
Đây đều là những con số phản ánh tính tích cực rất lớn trong văn hóa ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đối
với đồng nghiệp công tác tại huyện Quảng Ninh. Về cơ bản, cán bộ, công
chức, viên chức đều có thái độ trung thực, thân thiện, hợp tác lẫn nhau, góp
phần quan trọng vào việc thực hiện phối hợp hoạt động trong việc thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức nói chung, của mỗi bộ phận, mỗi
công chức nói riêng.

60
 10%
10%
40%

40%

Rất cao Khá cao Trung bình Thấp

Hình 2.2. Thực trạng thái độ trung thực, thân thiện, hợp tác với đồng
nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh (Tỷ lệ: %)
Các chỉ số trên cho thấy mức độ tác động của yếu tố đạo đức công vụ và
tâm lý đối với việc thực hiện văn hóa ứng xử của công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước huyện Quảng Ninh. Tôn trọng đồng nghiệp không chỉ là
một nguyên tắc xã giao quan trọng trong mọi tổ chức, cơ quan, đơn vị mà còn
là một nội dung quan trọng cấu thành đạo đức công vụ của cán bộ, công chức
nói chung trong thực thi quyền hạn, nhiệm vụ được giao.
Thứ ba, công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá đồng
nghiệp.
Kết quả khảo sát nội dung này cho thấy, có 24% ý kiến đánh giá ở mức
độ rất cao, 54% ý kiến đánh giá ở mức khá cao, 16% ý kiến đánh giá ở mức
độ trung bình và có 6% ý kiến đánh giá ở mức độ thấp. Điều đó cho thấy,
trong việc nhận xét, đánh gia đồng nghiệp khi được yêu cầu, tính công bằng,
vô tư, khách quan của cán bộ, công chức, viên chức là không cao, thậm chí là

61
khá thấp. Nguyên nhân chủ yếu của thực trạng này là do sự chi phối cảm tính
của từng công chức trong quá trình nhận xét, đánh giá các đồng nghiệp. Đồng
thời, họ còn bị chi phối bởi các luồng dư luận chính thức lẫn phi chính thức;
phương thức đánh giá, nhận xét thiếu phù hợp dẫn đến tình trạng cả nể, à
uôm, đánh giá mang tính chiếu lệ, không thực sự dành đúng mức quan tâm.
Bên cạnh đó, công chức cũng không có đầy đủ, chính xác thông tin về người
được đánh giá nên cũng làm giảm tính vô tư, khách quan cần thiết.
Đồng thời, quan hệ trong công sở hành chính là quan hệ trên dưới, dân
chủ vẫn được phát huy nhưng không có nghĩa là cào bằng. Vẫn đề là phảo tạo
ra được mối quan hệ giữa nhân viên và công sở ngày càng thắt chặt và nhân
viên cố gắng làm việc tận tụy hơn.
2.2.5.2. Giao tiếp và ứng xử giữa cán bộ, công chức, viên chức với người
dân
Thứ nhất, thực hiện phong cách gần gũi với nhân dân, tôn trọng và lắng
nghe nhân dân. Đây là nội dung có tính nền tảng trong thực văn hóa ứng xử
giữa công chức với công dân, tổ chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh.
Theo kết quả khảo sát đối với 50 cán bộ, công chức làm việc tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, có 28% ý kiến được hỏi
đánh giá việc thực hiện yêu cầu “lắng nghe ý kiến nhân dân” của cán bộ, công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước được đảm bảo thực
hiện ở mức độ rất cao; 62% ý kiến được hỏi đánh giá ở mức khá cao. Trong
khi đó, chỉ có 6% ý kiến được hỏi đánh giá ở mức trung bình và 4% ý kiến
được hỏi đánh giá ở mức thấp.
Chỉ số này đạt được trên cơ sở có sự tác động rất lớn của yếu tố thể chế
và đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức. Tôn trọng nhân
dân, gần gũi, lắng nghe ý kiến của nhân dân dân không chỉ là một tiêu chí

62
đánh giá đối với văn hóa ứng xử của công chức đối với công dân, tổ chức mà
còn là một quy định cụ thể về nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong Luật Cán
bộ, công chức năm 2008. Như vậy, thực hiện tôn trọng nhân dân, lắng nghe ý
kiến nhân dân vừa đảm bảo thực hiện tốt văn hóa ứng xử của công chức, vừa
đảm tuân thủ quy định pháp luật.

6% 4%
28%
Rất cao
Khá cao
Trung bình
Thấp

62%

Hình 2.3. Thực trạng việc lắng nghe ý kiến của công dân khi đến giải
quyết công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
tại huyện Quảng Ninh (Tỷ lệ %)
Đồng thời, xuất phát từ yếu tố nghề nghiệp, CBCCVC trong các
CQHCNN là đội ngũ thực hiện các dịch vụ công, hướng đến phục vụ các
quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức. Do đó, tôn trọng và lắng
nghe ý kiến của nhân dân cũng là một yếu tố cấu thành đạo đức nghề nghiệp
của CC hay cũng chính là đạo đức công vụ.
Kết quả này phản ánh thực trạng có tính tích cực trong văn hóa ứng xử
với công dân trong các CQHCNN tại huyện Quảng Ninh. Việc đảm bảo thực

63
hiện yêu cầu, nội dung tôn trọng, gần gũi, lắng nghe ý kiến của công dân sẽ
góp một phần quan trọng vào việc đảm bảo hiệu quả, mức độ hài long của
công dân đối với việc cung cấp dịch vụ hành chính công trong các CQHCNN
tại huyện Quảng Ninh.
Thứ hai, đối với nội dung xây dựng tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm
túc, khiêm tốn, thực trạng trong các CQHCNN tại huyện Quảng Ninh cũng
phản ánh tính tích cực nhất định.
Đối với câu hỏi về thái độ, cách cư xử của CBCCVC tại huyện Quảng
Ninh khi thực hiện giao tiếp với công dân, Có 36% ý kiến người dân được hỏi
đánh giá việc thực hiện thái độ lịch sự, tôn trọng nhân dân biểu hiện rất tốt,
52% ý kiến được đánh giá ở mức khá tốt, 8% ý kiến được hỏi đánh gia ở mức
trung bình và chỉ có 4% ý kiến được hỏi đánh giá là chưa đạt yêu cầu.
Như vậy, xuất hiện vấn đề về tính thiếu thống nhất trong việc đánh giá
cao thái độ của cán bộ, công chức và tính không thoải mái trước ứng xử của
công chức của một số rất lớn công dân.
Thứ ba, nội dung về sử dụng ngôn ngữ giao tiếp. Yêu cầu đặt ra là tính
chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc nhằm giúp cho công dân nắm bắt được các quy
định, quy trình, thủ tục cần thiết khi thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ của
họ.
Theo kết quả khảo sát đối với người dân có 12,5% ý kiến được khảo sát
đánh giá các công việc, thủ tục được hướng dẫn giải quyết rất cao, 42,5% ý
kiến được khảo sát đánh giá các công việc, thủ tục được hướng dẫn giải quyết
khá cao, 17,5% ý kiến được khảo sát đánh giá ở mức trung bình và 8,75% ý
kiến đánh giá ở mức độ thấp.

64
 Rất cao
Khá cao
Trung bình
Thấp
Không hữu ích

Hình 2.4. Thực trạng mức độ hữu ích của các nội dung được cán bộ, công
chức, viên chức hướng dẫn khi giải quyết công việc
tại huyện Quảng Ninh
Qua kết quả khảo sát đã phản ánh tương đối chính xác thực trạng thực
hiện nội dung này trong văn hóa ứng xử của CBCCVC trong các CQHCNN
tại huyện Quảng Ninh.
Đồng thời, CBCCVC không được nói tục, quát nạt đối với công dân.
Tuy nhiên, qua điều tra vẫn cho thấy có 2% thường xuyên CBCCVC nói tục,
quát nạt công dân, 24% thỉnh thoảng CBCCVC nói tục, quá nạt công dân,
60% CBCCVC cho rằng rất hiếm nói tục, quát nạt công dân và 14% người
được phỏng vấn chưa bao giờ nghe thấy lời nói tục hay quát nạt của
CBCCVC.
Thứ tư, nội dung về những điều CBCCVC không được thực hiện như
không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi
thi hành công vụ.

65
 Theo kết quả khảo sát đối với CBCCV có 32% ý kiến CBCCVC cho
rằng có hiện tượng gây khó khăn, phiền hà khi giải quyết công việc cho công
dân trong các CQHCNN tại huyện Quảng Ninh.
Tương đương như vậy, có 31,25% ý kiến người dân được hỏi cho rằng
họ bị gây khó khăn, phiền hà khi thực hiện các công việc trong các CQHCNN
tại huyện Quảng Ninh với 12,5% ý kiến đánh giá ở mức độ thường xuyên,
16,25% ý kiến đánh giá ở mức độ thỉnh thoảng và 2,5% ý kiến đánh giá ở
mức độ rất hiếm khi.
Thực tế hoạt động của các CQHCNN ở huyện Quảng Ninh vẫn xảy ra
tình trạng công dân cứ phải chờ đợi lâu còn CBCCVC đang bận ...trà nước,
tán gẫu. Có cơ quan, đơn vị còn nửa tiếng mới hết giờ làm việc nhưng khi
công dân đến liên hệ công việc thì CBCCVC tiếp dân đã trả lời hết giờ nhận
giấy tờ, mai quay lại.Thái độ thiếu trách nhiệm này ảnh hưởng không nhỏ đến
hình ảnh các "công bộc" trong mắt của người dân.
Các số liệu tổng hợp từ khảo sát với hai nhóm đối tượng cho thấy sự
trùng khớp tương đối đã cung cấp cái nhìn tương đối chính xác thực trạng.
Với tỷ lệ như vậy, việc gây khó khăn, phiền hà cho người dân, có thể đánh giá
là ở mức độ tương đối nghiêm trọng và cần có sự chấn chỉnh ngay lập tức.
Nguyên nhân của hiện tượng gây nhũng nhiễu, phiền hà cho người dân
được lý giải ở nhiều góc độ khác nhau, bao gồm cả yếu tố thể chế (tức kẽ hở
pháp luật), những hạn chế trong chính sách đãi ngộ và cả nguyên nhân chủ
quan xuất phát từ chính đội ngũ công chức.
Thứ năm, những trở ngại của CBCCVC đối với công dân. Qua quá trình
điều tra, khảo sát có 14% CBCCVC trả lời thường xuyên gặp trở ngại với
công dân, 44% trả lời thỉnh thoảng. Nguyên nhân chủ yếu tạo nên trở ngại của
CBCBVC trong các CQHCNN tại huyện Quảng Ninh đó là do ảnh hưởng tâm
lý trước các cuộc tiếp xúc với dân (chiếm tỷ lệ 30%); do áp lực công việc

66
căng thẳng (chiếm tỷ lệ 50%) và do chất lượng môi trường làm việc không
đảm bảo (chiếm tỷ lệ 18%).

Do ảnh hưởng tâm

lý trước các cuộc
tiếp
Do áp lực công việc
căng thẳng

Do chất lượng môi

trường làm việc
không đảm bảo
Khác

Hình 2.5. Thực trạng những nguyên nhân tạo nên trở ngại của cán bộ,
công chức, viên chức trong giao tiếp và ứng xử của các cơ quan hành
chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh với công dân (Tỷ lệ %)
Những nguyên nhân tạo nên những trở ngại trong giáo tiếp và ứng xử
của CBCCVC với công dân tạo nên những hạn chế trong văn hóa công sở của
các cơ quan, đơn vị.
2.2.6. Về bài trí công sở
2.2.6.1. Về treo Quốc huy
Qua tham quan, quan sát thực tế cở các CQHCNN tại huyện Quảng Ninh
đã cho thấy việc treo Quốc huy đã được thực hiện theo đúng quy định của
Quy chế Văn hóa công sở. Quốc huy được treo trang trọng tại phía trên tòa
nhà chính. Kích cỡ Quốc huy phù hợp với không gian treo. Chính điều này đã
thể hiện được tính trang nghiêm của các cơ quan hành chính nhà nước.
2.2.6.2. Về treo Quốc kỳ
Qua tham quan, thực tế đã cho thấy huyện Quảng Ninh đã thực hiện
đúng Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. Quốc kỳ

67
được treo nơi trang trọng trước tòa nhà chính. Quốc kỳ đúng tiêu chuẩn về
kích thước, màu sắc đã được Hiến pháp quy định.
Ngoài ra, Quốc kỳ còn được treo trong những ngày lễ, kỷ niệm một cách
trang trọng, đúng quy định.
2.2.6.3. Bài trí khuôn viên công sở
Bài trí khuôn viên công sở đã được quán triệt đến các cơ quan và nghiêm
túc thực hiện tạo ra không gian làm việc khang trang, sạch đẹp.
Các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, bên noài cơ
quan có biển tên được đặt tại cổng chính, trên đó đã ghi rõ tên gọi đầy đủ và
địa chỉ của cơ quan. Thực hiện tốt việc niêm yết sơ đồ các khối nhà, các
phòng làm việc để cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan và ngời dân đến
liên hệ công tác biết và chấp hành. Tại cơ quan làm việc có bộ phậm bảo vệ
đảm bảo giữ gìn trật tự an ninh cơ quan, có trang thiết bị phòng cháy chữa
cháy đảm bảo yêu cầu khi xảy ra sự cố.
Tuy vậy, vẫn có những cơ quan, biển tên có chữ bị mờ hoặc bị rớt. Chưa
thực hiện niêm yết công khai Quy chế nội bộ của cơ quan theo quy định của
Nhà nước.
Phòng làm việc có biển tên ghi rõ tên cơ quan, họ và tên, chức danh cán
bộ, công chức, viên chức làm việc trong phòng. Các trang thiết bị trong phòng
làm việc đã được bô stris gọn gàng, ngăn nắp, khoa học, hợp lý và thuận lợi
cho các cá nhân trong phòng làm việc. Trước khi ra về, các thiết bị đã được
tắt, cửa được khóa. Không có hiện tượng lập bàn thờ, thắp hương, đun, nấu
trong phòng làm việc.
Các cơ quan đã có trách nhiệm bố trí khu vực để phương tiện giao thông
của cán bộ, công chức, viên chức và của người dân đến giao dịch, làm việc.
Không thu phí gửi phương tiện giao thông của người dân đến giao dịch, làm
việc.

68
 Tuy nhiên, không ít cơ quan vẫn còn diễn ra các cảnh tượng làm việc bề
bộn. Đường đi lối lại thiếu các bảng chỉ dẫn, hoặc chỉ dẫn không rõ ràng, xe
cộ để lung tung, lộn xộn. Trong phòng làm việc, giấy tờ để ngổn ngang,
không ngăn nắp. Thậm chí có cơ quan, trong phòng có phụ nữ mang thai, cán
bộ, công chức, viên chức vẫn thản nhiên hút thuốc lá.
2.2.7. Bầu không khí trong cơ quan, tổ chức
Trong thời gian qua, các cơ quan đã tạo dựng được bầu không khí làm
việc thoải mái, phát huy tinh thần dân chủ rộng rãi và các sinh hoạt quần
chúng.
Nhận thức sâu sắc vấn đề phát huy dân chủ, thời gian qua, các cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh đã thực hiện tốt quy chế dân chủ
trong các hoạt động, phát huy quyền làm chủ, sự nhiệt tình cống hiến cho đội
nguc cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Quy chế dân chủ
được phát huy cao độ sẽ tạo tiền đề và điều kiện cho việc thực hiện tốt cá
khâu trong công tác cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ đủ đức, đủ tài,
trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Nhờ đó, mối
quan hệ gắn bó mật thiết giữa cán bộ với nhân dân và nhân dân với cán bộ
được tăng cường, củng cố mối quan hệ gắn bó và lòng tin giữa dân với Đảng.
Nhờ thực hiện tốt quy chế dân chủ, trong những năm qua, CBCCVC đã
giữ vững khối đoàn kết nội bộ vững mắc, không xảy ra các vụ việc tiêu cực,
tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà
nước hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Xây dựng được mối quan hệ hợp
tác, tương trợ giữa các thành viên trong đơn vị dựa trên cơ sở tin cậy, đoàn
kết và tôn trọng lẫn nhau. Trong thời gian qua, các cơ quan, đơn vị đã nỗ lực
nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ, công chức như động viên,
thăm hỏi, tặng quà các gia đình, các cháu thiếu nhi, hoạt động thể thao quần
chúng, hội diễn văn nghệ.

69
 Lợi ích, bao gồm cả lợi ích vậy chất và lợi ích tình thần có ảnh hưởng rất
lớn đến bầu không khí tâm lý xã hội. Quan tâm thực hiện công tác chính sách
đối với cán bộ, công chức sẽ tạo ra bầu không khí tốt trong công sở, giúp họ
yên tâm, gắn bó với nhiệm vụ, tận tụy hết lòng vì công việc. Trong các cơ
quan hiện nay, một bộ phận cán bộ, công chức gặp nhiều khó khăn về thu
nhập, về ổn định hậu phương gia đình, điều đó đã tác động không nhỏ đến suy
nghĩ và hành động của CBCCVC.
Trên cơ sở quy chế về công tác cán bộ, các cấp ủy Đảng đã thực hiện dân
chủ, công khai trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức như đề bạt, nâng
lương, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, tuyển chọn cán bộ, công chức.
Tổ chức nhiều hội diễn, thi đấu thể theo nhằm xây dựng ý thức rèn luyện
sức khỏe cho cán bộ, công chức để giúp ích cho bản thân và phục vụ đơn vị
lâu dài; tạo khí thế vui khỏe trong đơn vị; phát hiện các năng khiếu, tài năng
tham gia vào phong trào thể theo quần chúng. Văn nghệ quần chúng là một
thế mạnh, một sinh hoạt văn hóa có ý nghĩa, nên thường xuyên được tổ chức
tại đơn vị. Hoạt động này không chỉ mang lại bầu không khí đoàn kết, tăng
cường hiểu biết, nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ, công chức mà còn là
hình thức giới thiệu hình ảnh của các cơ quan hành chính nhà nước tới mọi
người.
2.3. Đánh giá thực trạng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
2.3.1. Kết quả đạt được
Trong thời gian qua, sau khi nhận thức rõ tầm quan trọng của văn hóa
công sở đối với công cuộc cải cách hành chính nhà nước nói chung và sự phát
triển của các CQHCNN nói riêng, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị chủ động xây
dựng nhiều chương trình, kế hoạch cụ thể, tổ chức và triển khai xây dựng văn
hoa công sở tại đơn vị.

70
 Việc tổ chức và thực hiện văn hóa công sở tại các cơ quan HCNN đã đáp
ứng được yêu cầu hiện nay đồi hỏi mỗi cán bộ, công chức cần phải nhận thức
tõ và đầy đủ về vị trí, vai trò của văn hóa công sở để từ đó góp phần xây dựng
và phát triển văn hóa công sở, để công sở thực sự trong sạch và vững mạnh để
toàn thể cán bộ, công chức đoàn kết với nhau cùng hướng tới mục tiêu phát
triển của tổ chức.
Quy chế văn hóa công sở ra đời là một yếu tố quan trọng làm cho lực
lượng cán bộ, công chức của các cơ quan HCNN tại huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình ngày càng nâng cao về chất lượng, trình độ, chuyên môn, nghiệp
vụ và năng lực, phẩm chất. Những cơ chế, chính sách, cách thức quản lý, điều
hành ngày càng được đổi mới theo hướng hợp lý, khoa học, góp hần phấn đấu
cải cách nền hành chính nhà nước theo hướng hiện đại, văn minh. Một trong
những thay đổi trong việc xây dựng văn hóa công sở là phong cách giao tiếp,
ứng xử của cán bộ, công chức đã có phần đổi mới và có bước tiến đáng kể.
Giao tiếp với đồng nghiệp với nhau đã cởi mở, thân thiện hơn, có ý thức ứng
xử đúng mực, chân thành, có trách nhiệm bảo vệ danh dự của đồng nghiệp,
chủ động chia sẽ, phối hợp, giúp đỡ nhau cùng hoàn thành tốt nhiệm cụ được
giao. Giao tiếp giữa cán bộ, công chức với nhân dân cũng trở nên dân chủ,
gần gũi hơn. Trong quá trình giải quyết công việc cho công dân, tổ chức, đội
ngũ CBCCVC trong các cơ quan HCNN tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình luôn đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật nói chung, cũng như
tuân thủ những quy định của cơ quan, đơn vị và đảm bảo những nguyên tắc
công vụ nói riêng. Mức độ hài lòng của người dân khi giải quyết công việc
thông qua giao tiếp đạt và chiếm tỷ lệ cao.
Trang phục của CBCCVC ngày một được cải thiện theo hướng tích cực,
sạch sẽ, gọn gàng, lịch sự và văn minh. Lối giao tiếp, ứng xử của CBCCVC
rất chân thành, cởi mở, lịch sự, văn minh và đúng mực. Cùng với việc bài trí

71
công sở và khuôn viên công sở theo đúng Quy chế văn hóa công sở đã và
đang góp phần xây dựng hình ảnh đẹp của các CQHCNN trong mắt người
dân.
Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước đã có tác
động tích cực trong việc giáo dục phẩm chất đạo đức, lối sống, kiên quyết
chống các hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, thiếu trách nhiệm, cửa
quyền, nhũng nhiễu, tiêu cực, thiếu trách nhiệm, cửa quyền, nhũng nhiễu,
hách dịch đối với nhân dân của cán bộ, công chức góp phần xây dựng văn hóa
công sở, cơ quan văn hóa theo hướng hiện đại hóa, từng bước xây dựng và
phát triển nền hành chính nhà nước.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được nói trên, việc xây dựng văn hóa công
sở trong các CQHCNN tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời
gian qua vẫn còn tồn tại một số hạn chế, vướng mắc, cụ thể:
Việc triển khai và thực hiện quy chế còn mang tính hình thức, nội dung
quy chế còn chung chung chưa xác định rõ những việc phải làm để thực hiện
tốt văn hoá công sở; hình thức tuyên truyền chưa phong phú. Một số cơ quan
HCNN huyện Quảng Ninh chưa coi trọng việc xây dựng cơ quan văn hoá, văn
minh công sở, chỉ đơn thuần cho rằng xây dựng cơ quan văn hoá là cơ quan
sạch đẹp, nơi làm việc gọn gàng mà chưa thấy hết chiều sâu của xây dựng văn
hoá công sở; vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức gây phiền hà, sách nhiễu
với nhân dân, tinh thần phục vụ chưa tốt, hút thuốc lá trong phòng làm việc,
không đeo thẻ công chức trong giờ làm việc, đùn đẩy trách nhiệm, chưa niêm
yết công khai quy tắc ứng xử và nội quy làm việc, cho nên chưa tạo ra được
phong trào rộng khắp để thu hút nhiều đối tượng tham gia.
Chưa có cơ chế giám sát, tổng hợp, đánh giá việc thực hiện xây dựng văn
hoá công sở của từng cơ quan, để qua đó có những số liệu chính xác về thực

72
hiện văn hoá công sở. Trong nội dung quy chế không nêu rõ việc tổng hợp số
liệu, định kỳ báo cáo, sơ kết, tổng kết theo định kỳ tháng, quý năm. Do vậy,
khi quy chế ban hành các cơ quan, đơn vị tại huyện Quảng Ninh đã ban hành
dựa trên nội dung của quy chế nhưng không có cơ chế thực thi cụ thể nên văn
bản chỉ là văn bản không đi vào cuộc sống.
Việc xây dựng, triển khai và thực hiện quy chế văn hoá công sở chưa
đồng bộ, thống nhất, phát sinh những bất cập như: sự phối kết hợp giữa các
cơ quan chức năng trong việc theo dõi, tổng hợp tình hình thực hiện văn hoá
công sở còn chồng chéo, có lúc là Liên đoàn lao động huyện, có lúc Phòng
nội vụ... không thống nhất nội dung báo cáo, thống kê, đánh giá theo từng nội
dung, tiêu chí cụ thể. Không có cơ quan đứng ra chủ trì để phát động phong
trào và tổng hợp, theo dõi, đánh giá tình hình triển khai quy chế, do vậy
không tạo ra được sức hút của dư luận và phong trào chung của các cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh.
Công tác truyên truyền, quán triệt quy chế chưa được chú ý và quan tâm
đúng mức. Cho nên nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức ở một số cơ
quan còn coi nhẹ và thực hiện một cách thụ động, hình thức.
Sự quan tâm chỉ đạo và nghiêm túc thực hiện mang tính chất nêu gương
của người đúng đầu các cơ quan HCNN tại huyện Quảng Ninh chưa cao, do
vậy, thậm chí đã xây dựng thành quy chế nhưng rất khó thực hiện. Chẳng hạn,
như hành vi không lập bàn thờ và thắp hương tại công sở nhưng do có tư
tưởng mê tín nên tại phòng làm việc của không ít lãnh đạo các cơ quan vẫn
lập bàn thờ và thắp hương vào ngày lễ, tết, ngày mồng một và mười lăm âm
lịch hàng tháng. Liệu như vậy có nhân viên nào đủ can đảm phê bình lãnh đạo
về việc làm trên không?
Chưa có các thiết chế cụ thể để duy trì, đẩy mạnh và kích thích việc thực
hiện tốt quy chế văn hoá công sở.

73
 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan
Bên cạnh những mặt tích cực của thực trạng văn hóa công sở trong các
cơ quan HCNN tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, vẫn tồn tại những
mặt hạn chế khi thực hiện Quy chế Văn hóa công sở, nguyên nhân là do:
Nhận thức của cán bộ công chức nói chung và lãnh đạo một số cơ quan
HCNN tại huyện Quảng Ninh chưa đầy đủ và coi nhẹ do đó đã không thấy
được tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện văn hoá công sở trong
Chương trình cải cách hành chính đang thực hiện. Do vậy, quy chế ban hành
nhưng không triển khai thực hiện và đánh giá thông qua báo cáo hàng tháng,
quý, năm mà chỉ nhắc nhở thực hiện thông qua các cuộc họp giao ban.
Do ảnh hưởng của nền hành chính quan liêu, bao cấp nên một bộ phận
CBCCVC đã không thấy được tầm quan trọng của văn hoá công sở mà chủ
yếu dựa trên những thói quen, nếp nghĩ cũ đã lỗi thời, lạc hậu. Chẳng hạn
như: Hút thuốc lá, lập bàn thờ và thắp hương trong phòng làm việc; hay cách
xưng hô mang tích chất gia đình như anh, chú, chú cháu, thằng em...tại công
sở. Hay việc lạm dụng thời giờ làm việc của nhà nước để làm việc riêng cũng
đang tồn tại như đi muộn, về sớm đến cơ quan còn dành thời gian cho uống
trà, tán gẫu, chơi game trên máy tính. Bên cạnh đó là nhận thức về công việc
còn cho rằng đang tồn tại cơ chế xin - cho trong quan hệ hành chính giữa cán
bộ, công chức trong CQHCNN với nhân dân. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí
Minh về ý thức trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ: “Những người trong
công sở đều có nhiều hoặc ít quyền hành. Nếu không giữ đúng Cần, Kiệm,
Liêm, Chính thì dễ trở nên hủ bại, biến thành sâu mọt của dân. Cần: làm việc
phải đến đúng giờ, chớ đến trễ, về sớm; Làm cho chóng, cho chu đáo. Việc
ngày nào, nên làm xong ngày ấy, chớ để chờ ngày mai. Phải nhớ rằng: dân đã
lấy tiền mồ hôi nước mắt để trả lương cho ta trong những thì giờ đó. Ai lười

74
biếng tức là lừa gạt dân; Kiệm: Giấy bút, vật liệu đều tốn tiền của, tức là của
dân; ta cần phải tiết kiệm. Nếu một miếng giấy nhỏ đủ viết, thì chớ dùng một
tờ to. Một cái phong bì có thể dùng hai ba lần. Mỗi ngày, công sở cả nước
dùng hàng mấy vạn tờ giấy và phong bì. Nơi nào cũng tiết kiệm một chút, thì
trong một năm đỡ được hàng vạn tấn giấy, tức là hàng triệu đồng bạc. Các vật
liệu cũng vậy. Nhờ các công sở tiết kiệm, mà lợi cho dân rất nhiều; Liêm:
Những người ở các công sở, từ làng cho đến Chính phủ Trung ương, đều dễ
tìm dịp phát tài, hoặc xoay tiền của Chính phủ, hoặc khoét đục nhân dân. Đến
khi lộ ra, bị phạt, thì mất hết cả danh giá, mà của phi nghĩa đó cũng không
được hưởng. Vì vậy, những người trong công sở phải lấy chữ Liêm làm đầu;
Chính: Mình và người làm việc công, phải có công tâm, công đức. Chớ đem
của công dùng vào việc tư. Chớ đem người tư làm việc công. Việc gì cũng
phải công bình, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ, hoặc tư thù, tư oán.
Mình có quyền dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được
việc. Chớ vì bà con bầu bạn, mà kéo vào chức nọ chức kia. Chớ vì sợ mất địa
vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình. Phải trung thành với Chính phủ,
với đồng bào. Chớ lên mặt làm quan cách mệnh”.[16, tr. 104-105].
Theo Tiến sĩ tâm lý Huỳnh Văn Sơn, Trưởng bộ môn Tâm lý Trường
Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh: “Lỗi ở đây không phải là môi
trường làm việc - công sở. Cái chính là những con người nơi đây - họ chưa
nhận thức được công việc của họ là phục vụ người dân, những người đang
nộp thuế để trả lương cho họ. Mặt khác, công chức nước ta vẫn thiếu các kỹ
năng thiết lập giao tiếp phi ngôn ngữ. Họ chưa biết nói chuyện bằng ánh mắt,
khuôn mặt, cử chỉ. Thay vì làm cho ánh mắt của mình dễ chịu, thân thiện, họ
lại thường mang khuôn mặt lạnh lùng. Chúng ta cũng phải thông cảm với họ
là áp lực công việc cao, công việc phức tạp và đòi hỏi phải đầu tư về mặt tâm
trí rất lớn. Còn người dân khi đến các công sở thường e dè, chưa chủ động tìm

75
hiểu quy trình, luật lệ. Tâm lý thụ động này cũng tác động đến thái độ của
công chức”.
Chính những nguyên nhân đó ảnh hưởng đến sự nghiêm trang của công
sở, hiệu quả, chất lượng công tác; sự lãng phí tiền của, thời gian của nhà nước
và nhân dân. Do vậy đã không phát huy được giá trị văn hoá nơi công sở mà
lẽ ra phải được hưởng ứng và thực hiện một cách nghiêm túc.
Thiếu sự kiểm tra, đôn đốc thực hiện của các cấp quản lý, thậm chí có
nơi còn buông lơi. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh “Giao công việc mà không
kiểm tra, đến lúc thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ”
[16, tr. 276]. Tình trạng ít quan tâm đến ý kiến đóng góp của người dân; chưa
công khai hoá các thủ tục, quy trình tiếp dân cũng như chế độ công tác, những
việc phải làm và không được làm của cán bộ, công chức đối với từng công
việc cụ thể để nhân dân biết, thuận tiện cho việc thực hiện và làm tốt vai trò
giám sát của nhân dân đối với các hoạt động của cán bộ, công chức trong thực
thi công vụ.
Chưa chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về văn hoá công sở
thông qua các cơ sở đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước
nhằm trang bị kiến thức về văn hoá công sở, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng
các tiêu chí để thực hiện tốt văn hoá công sở, kế hoạch lộ trình cải cách hành
chính cũng như những lợi ích của việc thực hiện thành công cải cách hành
chính nhà nước. Do vậy, nhận thức của cán bộ, công chức về văn hoá công sở
còn mang tính khuân mẫu, chưa hiểu hết giá trị cũng như tầm quan trọng của
việc thực hiện văn hoá công sở.
Công tác quản lý, tổ chức cán bộ chưa được coi trọng thường xuyên ở
một số nơi như việc mất dân chủ trong quy trình quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ,
thiếu sự kiểm tra, quản lý cán bộ theo quan điểm chỉ quản lý cán bộ trên cơ sở
kết quả công tác mà không quan tâm tới việc giáo dục chính trị, tư tưởng, nắm

76
bắt tâm tư tình cảm, những khó khăn, thuận lợi trong thực hiện nhiệm vụ của
cán bộ dưới quyền, bởi “ công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém” [16, tr. 273]. Do đó, dẫn đến tình trạng cán bộ mắc sai phạm mà
lãnh đạo đơn vị không biết, quan hệ ứng xử của đồng nghiệp bị ảnh hưởng do
mất đoàn kết nội bộ, mâu thuẫn trong công việc.
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan
Do sự tác động ảnh hưởng của quan hệ quốc tế đã kéo theo sự giao thoa
giữa các nền văn hoá đã tác động đến nhận thức cũng như một số quan niệm
của cán bộ, công chức bị mai một như lối sống phô trương, buông thả, thực
dụng, coi trọng đồng tiền, quan hệ giữa con người với nhau được xác định
bằng vật chất.
Sự bùng nổ thông tin của cuộc cách mạng khoa học công nghệ mang lại
như Intenet, phim ảnh, truyền hình... đã du nhập vào nước ta nói chung và
công sở nói riêng như một tất yếu của xu hướng phát triển nhân loại, bên cạnh
những tiện ích của khoa học công nghệ phục vụ tốt công việc quản lý hành
chính nhà nước và các hoạt động công vụ của công chức đã phát sinh một số
vấn đề làm ảnh hưởng đến văn hoá công sở như: Việc khai thác intenet không
đúng mục đích (Thường chơi game, đọc báo, xem phim, facebook, zalo...)
gây ra sự lãng phí về thời giờ làm việc, tiền bạc của nhà nước và nhân dân.
Trang bị chưa đầy đủ về cơ sở, vật chất phục vụ và giám sát quá trình
thực thi công vụ của cán bộ, công chức như: phương tiện phục vụ công tác, hệ
thống camera tự động được lắp đặt tại những nơi làm việc thường xuyên tiếp
xúc với nhân dân, những nơi dễ phát sinh tiêu cực, gây phiền hà, sách nhiễu
nhân dân. Mặt khác, nếu được đầu tư trang thiết bị làm việc đầy đủ và hợp lý
sẽ tạo điều kiện tốt cho phát triển văn hoá công sở một cách tích cực và có
ảnh hưởng nhất định đối với cách thức công vụ được giải quyết nói chung
cũng như các quan hệ nhân sự với nhân dân nói riêng.

77
 Chưa có quy định về chế độ khen thưởng, kỷ luật trong việc thực hiện
văn hoá công sở, chẳng hạn như đưa ra các mức khen thưởng bằng vật chất
nếu thực hiện tốt văn hoá công sở, kèm theo đó là khen thưởng về tinh thần
như tặng giấy khen, bằng khen, xếp loại và bình xét thi đua, xem xét trong
việc quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Ngược lại, đưa ra các hình thức kỷ luật về
vật chất, phi vật chất nếu thực hiện không tốt hay vi phạm thực hiện văn hoá
công sở. Chế độ tiền lương và phụ cấp cũng chưa đảm bảo.
Các biện pháp tuyên truyền, giáo dục về văn hoá công sở đến mọi cán
bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức nên hiệu quả chưa cao mà cụ
thể là việc chấp hành quy chế chỉ mang tính hình thức. Như đánh giá ở trên,
nơi nào, cơ quan nào có sự quan tâm chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan, có nhiều
hoạt động tuyên truyền phong phú thì ở đó sẽ có sức thu hút lớn và được duy
trì thường xuyên. Việc phát huy các kỹ thuật nhân sự như kèm cặp, chỉ bảo
cũng chưa coi trọng như một biện pháp để xây dựng văn hoá tích cực trong
công sở. Hoạt động cụ thể của hạn chế này là việc tuyên truyền cho các nhân
viên mới hoặc trẻ về văn hoá công sở cũng như những mối quan hệ, quan
niệm trong công việc nhằm tạo nên sự đồng thuận trong hoạt động công vụ.
Qua đó, có thể khẳng định văn hóa công sở có vai trò quan trọng trong
việc đảm bảo hiệu quả hoạt động của cơ quan. Vì vậy để xây dựng một nền
văn hóa công sở hiện đại, đáp ứng được nhu cầu cải cách nền hành chính hiện
nay đã và đang là công việc mà thủ trưởng cơ quan, đơn vị nào cũng cần quan
tâm để đề ranh]xng tiêu chí cụ thể, thích hợp. Đó cũng chính là những biện
pháp tích cực góp phần hình thành chung văn hóa công sở mà mỗi cán bộ,
công chức, cần phải hướng tới.

78
 Tiểu kết chương 2
Huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình có những đặc điểm riêng biệt về tự
nhiên, kinh tế - xã hội và truyền thống lịch sử văn hóa, điều này đã ảnh hưởng
rất lớn đến việc hình thành văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước. Chính điều đó đòi hỏi các cơ quan, cán bộ, công chức, viên chức cần
căn cứ vào đặc điểm của địa phương, văn hóa của địa phương để đề ra những
tiêu chuẩn, chuẩn mực, giải pháp tích cực để xây dựng và phát triển văn hóa
công sở phù hợp, vừa giữ gìn những giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa tiếp thu
những tinh hoa văn hóa hiện đại của thể giới, góp phần xây dựng nền hành
chính nhà nước trong sạch, văn minh.
Đánh giá thực trạng việc xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bnhf trong thời gian
qua cho thấy đã thu được những kết quả tích cực cần tiếp tục kế thừa và phát
huy như: đã đáp ứng cơ bản các nguyên tắc, yêu cầu trong văn hóa công sở,
đảm bảo thực hiện đúng pháp luật về văn hóa công sở; Cán bộ, công chức,
viên chức có thiện chí giúp đỡ nhân dan, không có thái độ hách dịch, cửa
quyền, sách nhiễu; đồng thời, cán bộ, công chức, viên chức cần phải thuần
thục chuyên môn, nghiệp vụ và có thái độ ứng xử giao tiếp văn minh, lịch sự.
Tuy vậy, việc xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình cũng còn bộc lộ những hạn
chế cần tiếp tục khắc phục trong thời gian tới như chưa quán triệt các yêu cầu,
nguyên tắc xây dựng văn hóa công sở; chưa có sự giám sát, tổng hợp, đánh
giá cụ thể việc xây dựng văn hóa công sở; công tác tuyên truyền, quán triệt
xây dựng văn hóa công sở chưa quan tâm đúng mức. Nguyên nhân chính của
những hạn chế, yêu kém nói trên bao gồm nguyên nhân khách quan và
nguyên nhân chủ quan.

79
 Kết quả nghiên cứu chương hai cho thây xây dựng văn hóa công sở trong
các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
muốn thành công thì cần có những giải pháp cụ thể giúp cán bộ, công chức,
viên chức thực hiện tốt các nội dung trong Quy chế văn hóa công sở.

80
 Chương 3
GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA CÔNG SỞ
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH.

3.1. Định hướng xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước
3.1.1. Chủ trương, quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng văn
hóa công sở
Một là, xây dựng văn hóa công sở phải xuất phát từ các quan điểm, định
hướng của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước. Đây là nguyên tắc tính
Đảng trong mọi hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ở nước ta, thể
hiện vai trò lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước và xã hội.
Quan điểm, định hướng của Đảng được đảm bảo một cách thống nhất từ
Trung ương đến cơ sở thông qua hệ thống tổ chức Đảng. Do vậy, từng cơ
quan, tổ chức, từng cán bộ, công chức, viên chức cần quán triệt sâu sắc các
chủ trương, nghị quyết chung của Đảng; đồng thời, quán triệt và thực hiện các
yêu cầu của cấp ủy cơ sở nơi công tác, làm việc.
Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã đề ra
phương hướng “Xây dựng và phát triển nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm
đà bản sắc dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại, làm cho văn hoá thấm
sâu vào toàn bộ đời sống và hoạt động xã hội, vào từng người, từng gia đình,
từng tập thể và cộng đồng, từng địa bàn dân cư, vào mọi lĩnh vực sinh hoạt và
quan hệ con người, tạo ra trên đất nước ta đời sống tinh thần cao đẹp, trình độ
dân trí cao, khoa học phát triển, phục vụ đắc lực sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công băng, văn minh,
tiến bước vững chắc lên chủ nghĩa xã hội”.

81
 Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội
(bổ sung, phát triển năm 2011) được thông qua tại Đại hội XI của Đảng đã đề
ra định hướng lớn để phát triển văn hóa là “Xây dựng nền văn hóa tiên tiến,
đậm đà bản sắc dân tộc, phát triển toàn diện, thống nhất trong đa dạng, thấm
nhuần sâu sắc tinh thần nhân văn, dân chủ, tiến bộ; làm cho văn hóa gắn kết
chặt chẽ và thấm sâu vào toàn bộ đời sống xã hội, trở thành nền tảng vững
chắc, sức mạnh nội sinh quan trọng của phát triển”.
Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 9/6/2014 Hội nghị Trung ương 9 khóa
XI về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu
phát triển bền vững đất nước đã tiếp tục đề ra mục tiêu chung: “Xây dựng nền
văn hóa và con người Việt Nam phát triển toàn diện, hướng đến chân - thiện -
mỹ, thấm nhuần tinh thần dân tộc, nhân văn, dân chủ và khoa học". Để thực
hiện mục tiêu chung đó, Nghị quyết cũng đã đề ra các mục tiêu cụ thể trong
đó có: “Hoàn thiện thể chế, chế định pháp lý và thiết chế văn hóa bảo đảm
xây dựng và phát triển văn hóa, con người trong thời kỳ đay mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”.
Hai là, xây dựng văn hóa công sở dựa trên nguyên tắc pháp chế trong
việc nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở, yêu cầu hoạt động này cần
phải được đặt trong một môi trường thể chế chặt chẽ. Muốn vậy, Nhà nước
xây dựng các quy định chung về văn hóa công sở trong thực hiện công vụ,
nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức làm cơ sở, mang tính “khung”. Từ
đó, các cơ quan có thẩm quyền xây dựng các quy định cụ thể để thực hiện.
Xây dựng văn hóa công sở cũng phải đảm bảo góp phần thực hiện đạo
đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp chuyên môn của cán bộ, công chức, viên
chức. Các nội dung về đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp chuyên môn
cũng được thể chế hóa trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước,

82
từ các Luật chuyên ngành như Luật Cán bộ, công chức, đến các văn bản quy
phạm pháp luật dưới Luật.
Ba là, xây dựng văn hóa công sở cho công chức phải đảm bảo gắn chặt
chẽ với quá trình phát triển chung của nền văn hóa quốc gia; đồng thời, phải
có khả năng hòa nhập với văn hóa chung của quốc tế.
Văn hóa công sở của cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công
vụ, nhiệm vụ là một nội dung nhỏ, một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung
của cả Dân tộc. Do đó, việc xây dựng văn hóa trong công vụ, nhiệm vụ cần
đảm bảo phù hợp, hướng đến góp phần phát triển nền văn hóa quốc gia. Các
chuẩn mực trong văn hóa ứng xử, văn hóa giao tiếp trong thực thi công vụ cần
phải được xây dựng trên cơ sở các chuẩn mực văn hóa chung của người Việt
được xác lập và duy trì trong hàng nghìn năm lịch sử. Tuy nhiên, các chuẩn
mực đó cần được kế thừa một cách sáng tạo trong bối cảnh mới của thời đại,
phù hợp với xu thế của thời đại và phù hợp với định hướng phát triển văn hóa
quốc gia.
Đồng thời, xây dựng văn hóa công sở trong thực hiện công vụ, nhiệm vụ
cũng cần hướng đến phù hợp với các chuẩn mực chung trong văn hóa ứng xử,
quy tắc ứng xử, văn hóa giao tiếp của khu vực, của thế giới, đặc biệt là trong
quá trình hội nhập, phá bỏ các rào cản về văn hóa nói chung, văn hóa ứng xử
nói riêng giữa các nền văn hóa, các quốc gia khác nhau.
Bốn là, xây dựng văn hóa công sở phải phù hợp với điều kiện phát triển
thực tiễn, phải có lộ trình, bước đi cụ thể, gắn với các nguồn lực thực hiện.
Đây là nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử - cụ thể theo lý luận của phép biện
chứng và duy vật lịch sử.
Việc xây dựng văn hóa công sở cần được hoạch định, xây dựng kế hoạch
một cách cụ thể trên cơ sở xác lập các mục tiêu phù hợp với quá trình phát

83
triển chung, xuất phát từ điều kiện thực tiễn, đặc biệt là điều kiện về nguồn
lực con người và các nguồn lực khác.
Thông thường, các mục tiêu, giải pháp và lộ trình xây dựng văn hóa công
sở gắn với kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong
từng giai đoạn, từng thời kỳ cụ thể; đồng thời, là một trong những bộ phận
chung của công cuộc cải cách hành chính nhà nước, xây dựng nền hành chính
chuyên nghiệp, hiện đại. Tuy nhiên, quá trình này cũng có thể diễn ra rất
nhanh chóng, một phần phụ thuộc vào tốc độ toàn cầu hóa và tiến trình hội
nhập của nước ta.
3.1.2. Định hướng xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước của tỉnh Quảng Bình
Sau khi các văn bản hướng dẫn về xây dựng văn hóa công sở ra đời, cụ
thể hóa Quy chế Văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước (Ban
hành kèm theo Quyết định số 129 /2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng8 năm 2007
của Thủ tướng Chính phủ), Thường vụ Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Bình đã ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể như: Thường vụ Tỉnh
ủy ban hành Chỉ thị số 01/2008/CT-UBND ngày 17/3/2008 về nâng cao trách
nhiệm và sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên
chơcs nhà nn]ơcs trên địa bàn tỉnh Quảng Bình; Ngày 17/1/2013, Ban Thường
vụ Tỉnh ủy Quảng Bình ban hành chỉ thị số 19-CT/TU về chấn chính và tăng
cường kỷ luật, xiết chặt kỷ cương hành chính trong CBCCVC, người lao động
và cán bộ, chiến sỹ lực lượng vũ trangn tỉnh; Quyết định 01-QĐ/TU ngày
3/3/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về quy định trách nhiệm và xử lý trách
nhiệm của người đứng đầu và cấp phó cuat người đứng đầu cơ quan, đơn vị;
Chỉ thị số 07-CT/TU ngày 29/9/2016 của Ban thường vụ Tỉnh ủy về tăng
cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện đạo đức, lối sống cho
cán bộ, đảng viên trong tình hình mới; Chỉ thị số 23/CT-UBND ngày

84
18/11/2016 của UBND tỉnh Quảng Bình về việc tăng cường kỷ luật, kỷ
cương, nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ trong các cơ quan hành chính
nhà nước các cấp, trong đó quy định cụ thể:
" Đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động:
a) Trong thực thi nhiệm vụ, công vụ phải tuân thủ tính thứ bậc, kỷ cương
và trật tự hành chính, đúng thẩm quyền;
b) Nghiêm túc thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao, không để quá
hạn, bỏ sót nhiệm vụ được phân công; không đùn đẩy trách nhiệm, không né
tránh công việc; phải đeo thẻ công chức, viên chức, nhân viên khi thực hiện
nhiệm vụ;
c) Thực hiện nghiêm các quy định về đạo đức, văn hóa giao tiếp của
người cán bộ, công chức, viên chức; không sử dụng thời giờ làm việc để làm
việc riêng; thực hiện đúng quy định trong văn hóa hội họp; không hút thuốc lá
trong phòng làm việc, phòng họp, hội trường; nghiêm cấm việc sử dụng rượu,
bia, đồ uống có cồn trong giờ làm việc, giờ nghỉ trưa của ngày làm việc, ngày
trực; không được đánh bạc dưới mọi hình thức, kể cả tại casino;
d) Nghiêm cấm lợi dụng chức năng, nhiệm vụ để gây nhũng nhiễu, phiền
hà, trục lợi khi xử lý, giải quyết công việc liên quan đến người dân và doanh
nghiệp;
đ) Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động vi phạm kỷ luật, kỷ
cương hành chính phải bị xem xét xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật".
Chỉ thị số 18-CT/TU ngày 28/12/2017 về tăng cường sự lãnh đạo của
Đảng đối với công tác cải cách hành chính trên toàn tỉnh của Ban thường vụ
Tỉnh ủy càng làm rõ chủ trương, quan điểm của tỉnh Quảng Bình trong thời
gian qua.

85
 Từ những nội dung trên, việc quán triệt chủ trương của Đảng về xây
dựng, phát triển văn hóa, coi văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, là mục
tiêu, động lực phát triển bền vững đất nước.
Xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nhằm giữ gìn kỷ luật, kỷ cương hành
chính, đảm bảo phong cách ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
luôn chuẩn mực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan,
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và đáp
ứng sự hài lòng của người dân và các tổ chức.
Việc xây dựng văn hóa công sở tại tỉnh Quảng Bình nói chung và trong
các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh nói riêng đòi hỏi phải
phù hợp với tính chất, đặc điểm của hoạt động công vụ, nguyên tắc tổ chức và
hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Đồng thời, chú trọng đến
đặc thù trong tổ chức, hoạt động của từng ngành, từng cơ quan, đơn vị đòi hỏi
phải có những quy định riêng về văn hóa công sở.
Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc tổ chức thực hiện
đúng các quy định pháp luật về văn hóa công sở tại cơ quan, đơn vị mình.
Xây dựng văn hóa công sở phải hướng tới xây dựng một đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phục vụ
người dân, phù hợp với các quy định của pháp luật và mục đích, yêu cầu cải
cách hành chính.

86
3.2. Một số giải pháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
3.2.1. Giải pháp đối với cán bộ, công chức về văn hóa công sở
3.2.1.1. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất
chính trị
Cán bộ, công chức, viên chức sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí
vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và
tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư theo tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh.
Bên cạnh đó, CBCCVC luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường
lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thi hành nhiệm vụ theo
đúng quy định của pháp luật. Không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình
độ lý luận chính trị để vận dụng vào hoạt động giảng dạy, giáo dục và đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Đồng thời, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động,
phân công của tổ chức; có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung.
Ngoài ra, CBCCVC luôn luôn gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân,
tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội.
3.2.1.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất
đạo đức
Để tạo tiền đề về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo
đức tốt trong cơ quan hành chính nhà nước thì các quy định về tiêu chí đạo
đức cần đưa vào khuôn khổ pháp lý để làm cơ sở xác định những tiêu chuẩn
và nguyên tắc bắt buộc về hành vi của mỗi cán bộ, công chức khi thi hành
nhiệm vụ. Những quy định này phải cụ thể hóa các giá trị cơ bản trong cơ
quan hành chính nhà nước và có hướng dẫn về các biện pháp chế tài. Qua đó,
góp phần nâng cao phẩm chất, giá trị đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức.

87
Đồng thời tiến hành xây dựng quy chế đạo đức công vụ và mẫu giá trị mới
cho cán bộ, công chức, bao gồm sự tôn trọng quyền con người, đề cao vai trò
của sự chuyên cần, tinh thần kỷ luật, tính trung thực, trách nhiệm, phát huy
cao độ ý thức tự giác và sự công bằng.
Các tiêu chí về giá trị đạo đức cần tuyên truyền sâu rộng trên mọi
phương tiện thông tin đại chúng để cán bộ, công chức và mọi người hiểu rõ ý
nghĩa, vai trò về chuẩn mực của những giá trị nhân văn là nhân tố không thể
thiếu trong nền hành chính hiện đại, dân chủ. Khi những giá trị này thấm
nhuần trong xã hội, công luận là một áp lực tốt để cán bộ, công chức tự trau
dồi đạo đức, tiếp thu những tinh hoa, đúc kết những kinh nghiệm từ thực tiễn
để làm nền tảng cho quá trình nhận thức và tư duy về một phong cách, thái độ
trong việc thực thi nhiệm vụ để ngày càng hoàn thiện bản thân. Từ đó, giải
quyết công việc một cách có hiệu quả hơn, đồng thời thể hiện được các giá trị
nhân văn, xứng đáng là công chức của nhà nước, công bộc thật sự của nhân dân.
Để có cơ sở cho việc xây dựng và tạo lập những tiêu chí về giá trị đạo
đức chúng ta cần phải dựa trên những đặc điểm và phương pháp nhất định.
Thứ nhất, tiêu chí về giá trị đạo đức phải dựa trên đặc điểm chung mà
người cán bộ, công chức cần phải có là phẩm chất đạo đức để làm việc đúng
đắn, trung thực và có tinh thần trách nhiệm, hoạt động công khai, không phân
biệt, thực thi nhiệm vụ nhằm vào kết quả. Bên cạnh đó, tiêu chí về giá trị đạo
đức cần chú trọng đến đặc điểm riêng của chính cán bộ, công chức và đối với
cơ quan hành chính nhà nước mà họ đã và đang làm việc.
Về đạo đức cá nhân, người cán bộ, công chức phải có nguyên tắc và
phẩm chất đạo đức tốt, thực hiện nhiệm vụ một cách trung thực và không
vụ lợi cá nhân, luôn có thái độ cư xử đúng mực và phải luôn hoàn thiện bản
thân, lấy hiệu quả công việc làm niềm vui, lẽ sống và là động cơ để phấn
đấu trong suốt quá trình làm việc của mình.

88
 Về đạo đức với cơ quan, người cán bộ, công chức phải trung thực, công
bằng và không thiên vị, thực hiện nhiệm vụ bằng hết khả năng với tinh thần
tận tụy, nhiệt tình, phải luôn đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian cho công
việc, bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết kiệm tài sản công góp phần thực hiện các
mục tiêu chung của cơ quan, xây dựng hình ảnh cơ quan giàu đẹp trong mắt
mọi người.
Về mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và cấp dưới, người cán bộ,
công chức sẵn sàng hợp tác giúp đỡ, tư vấn và chia sẻ kinh nghiệm của bản
thân, quan tâm thường xuyên tới đồng nghiệp, xây dựng làm việc theo đội,
nhóm với tinh thần tương trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ. Thêm vào đó,
phải có thái độ lịch sự, nhã nhặn và có mối quan hệ tốt với mọi người, tham
gia góp ý đồng nghiệp một cách chân tình, thẳng thắn và trong sáng.
Về đạo đức với công chúng và với xã hội, người cán bộ, công chức
phục vụ nhân dân với thái độ lịch sự và công bằng, đáng tin cậy, giải
quyết công việc đúng thời gian quy định, không vụ lợi cá nhân.
Thứ hai, phương pháp hướng dẫn xây dựng tiêu chuẩn đạo đức cán bộ,
công chức. Trước hết, thành công về đạo đức của người cán bộ, công chức
nên bắt đầu bằng phần lời tựa giới thiệu về lý do xây dựng bản tiêu chuẩn đạo
đức. Tiêu chuẩn đạo đức người cán bộ, công chức xây dựng theo một phương
thức cụ thể.
Về phía các cơ quan hành chính nhà nước cần xây dựng tiêu chuẩn đạo
đức cho riêng mình. Sau khi hoàn thành cần tổ chức lấy ý kiến đóng góp của
các cơ quan, ban ngành, tổ chức có liên quan.
Về bản quy định các tiêu chuẩn đạo đức cần cô động, chính xác và cụ
thể, viết bằng những thuật ngữ mang tính hành vi.
Cụ thể hóa quy chế về khen thưởng và kỷ luật. Điều chỉnh, nâng cao tiền
lương và đãi ngộ vật chất, tinh thần hợp lý đối với cán bộ, công chức tạo động

89
lực quan trọng trong cuộc đấu tranh chống tham nhũng, nâng cao phẩm chất
đạo đức của người cán bộ, công chức. Xây dựng các chế độ, chính sách tôn
vinh, khuyến khích sự tận tâm thực hiện công vụ, khen thưởng thích đáng về
vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức làm việc tốt, tận tụy và trong sạch.
Việc xử lý nghiêm minh, kịp thời và công bằng những sai phạm của
cán bộ, công chức có ý nghĩa to lớn trong việc giáo dục và răn đe cán bộ,
công chức, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước, vào
pháp luật. Đây là điều kiện cần thiết để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại
các cơ quan hành chính nhà nước, hạn chế các hiện tượng tiêu cực trong
quá trình quản lý hành chính nhà nước.
3.2.1.3. Xây dựng văn hóa giao tiếp, ứng xử cho cán bộ, công chức, viên
chức
Trong thời kỳ mở cửa, cùng với hội nhập và phát triển kinh tế, các luồng
văn hoá nước ngoài cũng theo đó mà vào. Làm thế nào để điều chỉnh những
hành vi ứng xử nhằm mục đích bảo tồn văn hóa mà vẫn du nhập được văn
minh, tiến bộ nhân loại? Điều này hết sức khó khăn. Nó đòi hỏi mọi thành
viên trong xã hội chúng ta phải biết tự mình điều chỉnh quan điểm hành vi
ứng xử sao cho phù hợp. Đặc biệt là cán bộ, công chức, những người đại diện
cho các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện các công việc liên quan.
Đồng thời, xưng hô trong các cơ quan hành chính nhà nước là biểu hiện của
văn hoá.
Người cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng mọi người,
ngôn ngữ giao tiếp phải rõ ràng, mạch lạc, không nói tục, nói tiếng lóng, quát
nạt….
Trong giao tiếp, ứng xử với nhân dân, cán bộ, công chức phải nhã nhặn,
lắng nghe ý kiến, giải thích và hướng dẫn rõ ràng, cụ thể về các quy định liên
quan đến giải quyết công việc cho người dân, không được có thái độ hách

90
dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà đối với người dân trong quá trình
thực thi nhiệm vụ. Khi giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp cần phải trung
thực, thân thiện, hợp tác.
Giao tiếp, liên lạc qua điện thoại cần phải xưng tên, cơ quan, đơn vị nơi
công tác, trao đổi nội dung cần ngắn gọn, rõ ràng, dễ hiểu, tập trung vào công
việc cần giải quyết, không ngắt điện thoại một cách đột ngột, bất lịch sự.
Cần nhận thức rằng, văn hoá ứng xử, giao tiếp là một trong những yếu tố
phản ánh trình độ văn hoá của cơ quan hành chính nhà nước. Trình độ văn
hoá lại là một trong những thước đo đặc biệt để đánh giá giá trị của cán bộ,
công chức. Mặt khác, văn hoá ứng xử, giao tiếp cũng là biểu hiện dễ nhận biết
nhất, dễ gây ấn tượng tốt hoặc không tốt về cán bộ, công chức ngay từ những
tiếp xúc đầu tiên, do đó ảnh hưởng khá lớn đến kết quả công việc của cán bộ,
công chức hay của cơ quan hành chính nhà nước.
Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước là nhằm một mục tiêu
cao nhất chính là nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, nâng cao chất lượng
của dịch vụ công. Và khi hoàn thiện tốt cách thức giao tiếp, ứng xử của đội
ngũ cán bộ, công chức thì cũng là nhằm góp phần nâng cao chất lượng dịch
vụ công. Vì khi đó người dân có thể tham gia vào các hoạt động quản lý hành
chính nhà nước, được kiểm tra, giám sát, được ý kiến đối với các quá trình thi
hành quyết định hành chính, điều đó sẽ giúp phát huy tính dân chủ của nhân
dân.
Một trong những hoạt động chủ yếu và quan trọng nhất của các cơ quan
hành chính nhà nước đó chính là hoạt động tiếp công dân, lắng nghe những ý
kiến phản hồi, đánh giá của người dân đối với quá trình hoạt động và làm việc
của cơ quan mình. Khi đó cách thức giao tiếp, ứng xử của đội ngũ cán bộ,
công chức trở thành cầu nối quan trọng để cán bộ, công chức lắng nghe những
ý kiến, quan điểm, giải bày của người dân đối với hoạt động của các cơ quan

91
hành chính nhà nước, từ đó có thể phát huy tính dân chủ, quyền làm chủ của
nhân dân.
Trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, cách thức giao
tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức đạt chuẩn mực lịch sự, văn minh sẽ góp
phần tăng sự hợp tác, tình đoàn kết giữa các cán bộ, công chức, tạo ra một bầu
không khí tâm lý thuận lợi trong cơ quan, tạo ra mối quan hệ gần gũi thân mật
giữa cấp trên và cấp dưới. Trên cơ sở đó xây dựng thành công văn hóa công
sở đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước, hình ảnh đẹp của cơ quan hành
chính nhà nước trong mắt người dân và bạn bè quốc tế.
3.2.2. Xây dựng và hoàn thiện pháp luật về văn hóa công sở trong các
cơ quan hành chính nhà nước
3.2.2.1. Về trang phục, đeo thẻ của cán bộ, công chức
Trang phục đóng vai trò rất quan trọng, là nền tảng thể hiện hình ảnh của
đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, lịch sự, đồng thời tạo nét mỹ quan
cho hình ảnh của cơ quan hành chính nhà nước. Chính trang phục nói lên cán
bộ, công chức là ai?, đó là cơ quan nào?, tạo nét thiện cảm cho người dân khi
tới làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước, cũng như đội ngũ cán bộ,
công chức trong quá trình giao tiếp với nhân dân, với đồng nghiệp và với các
cơ quan khác.
Người cán bộ, công chức khi làm việc ở công sở phải ăn mặc gọn gàng,
lịch sự, nếu những ngành có trang phục riêng thì phải thực hiện đúng theo quy
định của pháp luật.
Trên cơ sở những quy định của Quy chế Văn hóa công sở, các cơ quan
hành chính nhà nước ở ở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình cần quy định
rõ ràng, cụ thể về trang phục của cán bộ, công chức của cơ quan mình, đồng
thời có chế độ thưởng, phạt phân minh đối với các hành vi vi phạm quy định
của cơ quan về trang phục của cán bộ, công chức.

92
 Tuyên truyền, giáo dục, nâng cao ý thức tự giác của cán bộ, công chức
trong việc thực hiện quy định của cơ quan về trang phục. Cán bộ, công chức
phải hiểu rõ tầm quan trọng và giá trị của trang phục mình đang mặc, thể hiện
ý thức tôn trọng bản thân và tôn trọng người dân, tạo hình ảnh đẹp cho cơ
quan hành chính nhà nước.
Cán bộ, công chức, viên chức phải đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ và khi
tiếp xúc với coong dân nhằm nhận biết và xác định vị trí, chức danh của từng
người trong cơ quan, đơn vị. Thẻ cán bộ, công chức, viên chức phải có tên cơ
quan, đơn vị quản lý và sử dụng; ảnh, họ và tên, chức vụ hoặc chức danh công
việc của cán bộ, công chức, viên chức; mã số thẻ.
3.2.2.2. Về tác phong, tinh thần, thái độ làm việc
Cán bộ, công chức, viên chức phải có lối sống hoà nhập với cộng đồng,
phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; biết ủng
hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán
những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ.
Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn
minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người
dân; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo.
Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh,
ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp.
Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với cơ quan, tổ chức, công dân đến giao
dịch, với đồng nghiệp, kiên quyết đâu tranh với các hành vi trái pháp luật.
Xây dựng gia đình văn hoá, thương yêu, quý trọng lẫn nhau; biết quan
tâm đến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng.
Cán bộ, công chức, viên chức phải có lòng yêu nghề; phải thực hiện cần,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; có ý thức bảo vệ danh dự cá nhân và uy tín
của cơ quan.

93
 Mỗi cán bộ, công chức, viên chức phải nắm vững vị trí, chức năng,
nhiệm vụ, định hướng phát triển của cơ quan; chức trách, nhiệm vụ, quyền
hạn, vị trí làm việc của bản thân; các quy tắc xử sự (với lãnh đạo, đồng
nghiệp, nhân dân); các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; thành thạo kỹ năng
hành chính.
Cán bộ, công chức, viên chức phải tuân thủ nghiêm và tự giác các quy
chế, quy định về nguyên tắc, lề lối làm việc của cơ quan, đơn vị, hoàn thành
tốt công việc được phân công.
Cán bộ, công chức, viên chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp;
công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và
đoàn kết nội bộ.
3.2.2.3. Về bài trí công sở
Thiết kế, bài trí cơ quan hành chính nhà nước đóng một vai trò rất quan
trọng. Điều này không chỉ tạo nên hình ảnh đẹp về cơ quan hành chính nhà
nước và còn góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc cho đội ngũ
cán bộ, công chức. Hình ảnh đầu tiên mà người dân chú ý về cơ quan hành
chính nhà nước là không gian chung về toàn cảnh của cơ quan, cho người dân
có cái nhìn tổng thể về hình ảnh cơ quan hành chính nhà nước.
Trước khi bố trí chỗ làm việc trong cơ quan cần chú ý thu thập đầy đủ
các thông tin về công việc được thực hiện như: Phương pháp giải quyết công
việc, chu kỳ xử lý công việc tại cơ quan phải trải qua những bước nào? Thời
gian giải quyết từng công việc, các phương tiện, nhân lực cần thiết, vấn đề lưu
trữ hồ sơ đã giải quyết, những nơi hay có sự tắc nghẽn trong xử lý… Nếu
thiếu các loại thông tin trên, việc bố trí trong công sở sẽ không có cơ sở khoa
học và sẽ không đạt được hiệu quả mong muốn. Từ đó việc thiết kế, bài trí
trong cơ quan hành chính nhà nước sẽ không có hiệu quả mong muốn.

94
 Đối với cách thức sắp xếp các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình được xem là cơ sở để tạo điều kiện cho cán bộ,
công chức làm việc có hiệu quả. Việc sắp xếp các cơ quan hành chính nhà
nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình không hợp lý thì sẽ làm giảm
năng suất lao động chung của các cơ quan. Việc bố trí các phòng, ban phải
thật hợp lý, theo tính liên hoàn của công việc để tiết kiệm thời gian giải quyết
công việc. Do vậy, việc sắp xếp các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình phải đảm bảo các yêu cầu cụ thể sau:
+ Phải có sơ đồ tổng thể bố trí nơi làm việc của từng phòng, ban.
+ Các phòng, ban, bộ phận có mối quan hệ mật thiết, dây chuyền với
nhau phải được bố trí gần nhau.
+ Các phòng, ban, bộ phận thường tiếp xúc với khách đến làm việc, tiếp
dân nên bố trí ở gần nơi ra vào cơ quan.
+ Các phòng, ban có chức năng tham mưu, nghiên cứu nên bố trí gần
nhau.
+ Các cán bộ lãnh đạo nên bố trí ở khu vực riêng dành cho các nhà lãnh
đạo.
+ Các bộ phận ít quan hệ xử lý công việc đòi hỏi yên tĩnh như kho lưu
trữ, thư viện … nên đặt ở tầng cao.
+ Các bộ phận cần phải bảo mật, đảm bảo an toàn cao nên bố trí cách
biệt với các bộ phận làm việc thường xuyên.
+ Các phòng họp lớn chung của cơ quan (hội trường) nên bố trí ở một
tầng riêng tách với phòng làm việc. Các phòng họp lãnh đạo cơ quan, phòng
tiếp khách của lãnh đạo nên bố trí nơi thích hợp thuân lợi cho công việc.
Việc bố trí và sắp xếp phòng khoa học sẽ giúp cho công việc được thực
hiện một cách nhanh chóng hơn, nâng cao năng suất lao động.

95
 Tóm lại, thiết kế và bài trí các cơ quan hành chính nhà nước có ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức. Thiết kế và bài
trí các cơ quan hợp lý sẽ mang lại hiệu quả cao trong hoạt động, tạo thuận lợi
cho việc giải quyết công việc, bảo đảm sức khỏe và tinh thần cho cán bộ,
công chức. Đồng thời tạo ra sự phối hợp hoạt động nhịp nhàng giữa các
phòng, ban và hỗ trợ công tác giữa các cán bộ, công chức trong việc giải
quyết công việc. Do đó đảm bảo được tính liên tục, thông suốt của quá trình
hoạt động công vụ.
3.2.2.4. Về việc sử dụng các trang thiết bị làm việc hiện đại ở công sở
Trong quá trình thực thi công vụ, cán bộ, công chức cần rất nhiều
phương tiện hỗ trợ như: phương tiện đi lại, máy móc, trang thiết bị văn
phòng...Đặc biệt là các phương tiện xử lý thông tin hiện nay đã và đang góp
phần đáng kể vào hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, như các thiết bị
soạn thảo văn bản, in ấn…Do đó cần phải quan tâm đúng mức tới việc trang
bị các phương tiện phục vụ cần thiết cho hoạt động của cơ quan hành chính
nhà nước.
Máy vi tính là phương tiện để xử lý thông tin, tài liệu phục vụ cho công
việc của cơ quan, tổ chức. Máy vi tính là phương tiện dễ lưu trữ thông tin rất
hiệu quả. Ngoài ra, các máy vi tính được nối mạng với nhau thì việc sử dụng
thông tin văn bản sẽ mang lại lợi ích to lớn. Nó là phương tiện để thu thập
thông tin trên mạng hoặc trao đổi thông tin giữa các cơ quan, tổ chức. Nhờ ưu
thế này máy vi tính đang ngày càng được sử dụng rộng rãi.
Máy ghi âm có tác dụng quan trọng để phục vụ cho việc ghi âm và lập
biên bản các cuộc họp. Ngoài ra, máy ghi âm văn phòng còn là phương tiện
phục vụ cho việc soạn thảo và trao đổi văn bản giữa các cơ quan, công sở.
Nhờ có máy ghi âm, cơ quan dần dần thay thế việc ghi tốc ký. Sử dụng máy

96
ghi âm có thể hỗ trợ cho việc ra các văn bản chính xác hơn. Các băng ghi âm
có thể dùng làm tư liệu lưu trữ có giá trị pháp lý rất cao.
Ví dụ như trước đây, chúng ta ghi âm lại được những đoạn phát biểu của
Chủ tịch Hồ Chí Minh thì nay nó có giá trị khoa học rất cao phục vụ cho công
tác nghiên cứu của một số phòng ban, cơ quan.
Hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh,
tỉnh Quảng Bình được trang bị hệ thống máy in nối trực tiếp vào máy vi tính.
Cán bộ, công chức có thể soạn thảo văn bản trên máy vi tính, sau đó chỉ cần
chỉnh sửa lại cho chính xác rồi bấm nút in ra ngay trên máy vi tính. Như vậy
sẽ tiết kiệm được thời gian trong việc soạn thảo văn bản.
Việc dùng máy photocopy gia tăng nhanh chóng từ những năm 1960 và
đã có rất nhiều tiến bộ trong sử dụng. Hiện nay máy photocopy đang được sử
dụng ngày càng phổ biến bởi tính tiện dụng của nó. Trong thời gian ngắn có
thể nhân bản được một số lượng lớn bản sao như ý muốn và có thể điều chỉnh
được khổ giấy lớn nhỏ khác nhau, giúp cán bộ, công chức tiết kiệm được
nhiều thời gian, chuyển phát văn bản hay thông tin quản lý được nhanh
chóng, dễ dàng hơn, giúp cho việc lưu trữ các văn bản để phục vụ cho giải
quyết công việc trong tương lai.
Việc trang bị các thiết bị bảo quản và tìm kiếm văn bản trong cơ quan sẽ
làm cho hoạt động của cơ quan đạt hiệu quả cao hơn. Điều này là nhờ vào
việc tiết kiệm thời gian, công sức và nhờ đó mà tiết kiệm được nhiều tiền bạc.
Hồ sơ, tài liệu trong cơ quan hành chính nhà nước có thể để trong các
bìa, cặp và bảo quản trong các tủ đựng hồ sơ. Có hai loại tủ: tủ đựng hồ sơ
theo một bên và tủ đựng hồ sơ kiểu ngăn kéo. Những thiết bị này góp phần
giúp cán bộ, công chức bảo quản hồ sơ, tài liệu được an toàn và tìm kiếm
được nhanh chóng.

97
 Máy fax rất hữu ích trong cơ quan, giúp cán bộ, công chức đỡ tốn thời
gian đánh máy lại văn bản để gửi đi hay gửi qua đường bưu điện. Hiện nay,
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình số lượng máy fax còn rất hạn chế. Vì tính năng của máy fax rất tiện lợi,
nên việc tăng số lượng máy fax sẽ giúp ích cho hoạt động của cán bộ, công
chức.
Điện thoại là phương tiện thông tin nhanh nhất. Tất cả cơ quan hành
chính nhà nước đều được trang bị đầy đủ điện thoại giúp cán bộ, công chức
liên hệ công việc được nhanh chóng, do đó không làm chậm tiến độ giải quyết
công việc.
Ngoài ra, các đồ dùng văn phòng như: bàn ghế, bìa hồ sơ, các loại sổ
sách, bút, kẹp giấy, hồ dán, phong bì… rất cần thiết trong hoạt động của các
cơ quan hành chính nhà nước. Nếu không có các vật dụng cần thiết này thì
hoạt động của cơ quan không thể tiến hành được.
Tóm lại, phương tiện làm việc có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động
của cơ quan. Thiết bị làm việc giúp giảm chi phí về thời gian, tiền bạc, công
sức, đảm bảo điều kiện vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức. Từ đó
nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, thực hiện có hiệu quả các
mục tiêu của cơ quan hành chính nhà nước.
3.2.3. Phát huy vai trò, sự gương mẫu của người lãnh đạo, quản lý
Người lãnh đạo là người đứng đầu một tổ chức hay một tập thể có vai trò
dẫn dắt, định hướng, chỉ đạo và xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên
trong tổ chức để cùng vận hành tổ chức theo một hệ thống nhất định.
Người lãnh đạo thường là chủ thể tạo ra hình thức văn hóa công sở, có
tác động trực tiếp đến mọi hoạt động của tổ chức. Xây dựng được một phẩm
chất đạo đức văn hóa công sở cao, đúng đắn và phù hợp sẽ tạo ra động lực tác
động mạnh mẽ trong quá trình thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ

98
công sở, từ đó chất lượng quản lý, dịch vụ ngày càng được nâng lên. Khi xây
dựng đạo đức văn hóa công sở, người lãnh đạo cần chú ý những điểm cơ bản
sau:
Phải luôn là một tấm gương điển hình trong quá trình điều hành hoạt
động của tổ chức. Người lãnh đạo phải gương mẫu học hỏi, trau dồi kiến thức
và kỹ năng về văn hóa công sở nói chung, văn hóa ứng xử, giao tiếp nói riêng
và gương mẫu trong việc thực hiện văn hóa công sở tại đơn vị.
Người lãnh đạo hiện nay phải công minh trong việc dùng người, cất nhắc
cán bộ sao cho đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn, năng lực
như vậy vừa nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, vừa tạo nên bầu
không khí làm việc khoa học, công minh, tránh để các thành viên trong tổ
chức nghi kị, không phục cấp trên, khiếu kiện.
Phải thường xuyên tổ chức, phổ biến phẩm chất đạo đức văn hóa công
sở. Xây dựng phẩm chất đạo đức công sở có hệ thống b ằng cách thường
xuyên trau dồi, tiếp thu ý kiến đóng góp, điều chỉnh, bổ sung nó trong tập thể
cán bộ, công chức.
Văn hóa công sở không phải là điều có thể thay đổi chỉ trong một sớm,
một chiều. Các nhà lãnh đạo phải học cách kiên nhẫn và quan sát những thay
đổi xảy ra từ từ. Cơ quan tiếp tục thay đổi, phát triển không ngừng và văn hóa
công sở cũng phát triển một cách tương ứng. Vì vậy, hãy không ngừng cố
gắng xây dựng một văn hóa công sở ngày càng hoàn thiện hơn.
Để phát huy năng lực, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn
thành nhiệm vụ, người cán bộ, lãnh đạo phải phát huy dân chủ, phân quyền và
giao nhiệm vụ cho cấp dưới, thể hiện sự tin tưởng vào khả năng hoàn thành
của họ. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, cũng cần phải áp dụng phương
pháp quản lý mệnh lệnh, quyết đoán để giải quyết vấn đề một cách triệt để.
Người cán bộ, lãnh đạo sau khi tham khảo ý kiến cấp dưới một cách dân chủ,

99
tiếp thu những ý kiến mang tính đóng góp cao sẽ đưa ra quyết định cuối cùng.
Để điều hành tốt phòng, ban, bộ phận hay đơn vị mình người cán bộ, chỉ huy
phải có sự quyết đoán, dân chủ nhưng phải giữ vững lập trường đúng đắn của
mình, không được lung lay.
Bất cứ nơi làm việc nào cũng cần phải tuân thủ nghiêm ngặt theo các
nguyên tắc sau: lịch sự, thân thiện và tử tế.
Người cán bộ, lãnh đạo phải rèn luyện tác phong làm việc chuyên
nghiệp, tự tin, bình tĩnh trong mọi tình huống, không được hung hăng, quát
tháo và cư xử một cách thô lỗ vì nghĩ mình là người quan trọng nhất, có
quyền quyết định mọi việc và tất cả mọi người phải phục tùng mình một cách
vô điều kiện; thay vào đó là thái độ vui vẻ, quan tâm, lịch sự và thường xuyên
giúp đỡ người khác. Bản thân người lãnh đạo cũng cần tuần thủ các nguyên
tắc trong việc đối xử với cấp dưới đó là: tôn trọng và đối xử lịch sự.
Một yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bầu không khí tâm lý của tổ
chức là sự lây lan tâm lý. Nếu trong một tổ chức có những người vui nhộn,
hài hước thì tạo ra bầu không khí vui vẻ, đặc biệt là rất cần những người quản
lý có đầu óc hài hước. Người ta cho rằng, đây là một phẩm chất cần có của
người lãnh đạo. Người lãnh đạo phải tự rèn luyện cho mình sự hài hước. Điều
này sẽ tạo được bầu không khí thoải mái, dễ chịu trong tập thể, tạo ra quan hệ
thân mật, cởi mở với mọi người.
Trong hoạt động của đơn vị, cần đẩy mạnh công tác thi đua, khen thưởng
và xem đây là một trong những công cụ hữu hiệu để tạo ra bầu không khí làm
việc hoàn hảo, cũng như để quản lý công sở hiệu quả nhất. Khi người lãnh
đạo biết đánh giá, khen thưởng và xử phạt công bằng, khách quan, đúng mức
với các thành viên sẽ khích lệ được mọi người hăng hái làm việc với năng
suất và chất lượng cao hơn. Kịp thời biểu dương những thành quả mà nhân
viên đạt được, quan tâm, chia sẻ với nhân viên khi họ đau ốm, hiếu, hỉ... Hãy

100
trân trọng những nhân viên của mình theo khía cạnh là những con người trong
một tổ chức với nhau chứ không phải giữa cấp trên với cấp dưới.
Có thể thấy rằng, việc quan tâm, gần gũi và khích lệ kịp thời đối với
người lao động là một việc rất cần thiết, nhưng điều đó chưa đủ, người quản
lý cần phải tạo cho cán bộ, công chức luôn có cảm giác họ làm việc cho tổ
chức mà giống như đang làm việc cho chính mình. Làm sao để mỗi cán bộ,
công chức luôn ý thức được ý nghĩa việc làm của mình đối với hiệu quả hoạt
động của toàn đơn vị, đối với sự nghiệp chính trị đặc biệt quan trọng mà cả
nước giao phó là bảo vệ an toàn tuyệt đối cho các vị lãnh đạo cấp cao của đất
nước. Người cán bộ, công chức trong đơn vị luôn cảm thấy tự hào khi nói với
bạn bè hay người thân của họ là họ đang làm việc tại Bộ Tư lệnh cảnh vệ. Khi
nói tới cơ quan làm việc của mình, họ thường dùng các từ ngữ rất đơn giản và
gần gũi như “cơ quan của chúng tôi”. Ở đây, cái tâm lý cá nhân, tình cảm cá
nhân đã hòa nhập và tạo nên cái tâm lý chung của nhóm và tình cảm chung
của cả tổ chức.
Thực tế đã chứng minh rằng, ở đâu và khi nào những người quản lý biết
tôn trọng nhân cách của người lao động, biết khơi dậy tính tích cực, sáng tạo,
lòng nhiệt tình lao động trên cơ sở dân chủ và bảo đảm lợi ích cho người lao
động thì ở đó, khi ấy họ sẽ thành công. Như vậy, sự khen chê, đánh giá và xử
phạt của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm trạng và hành động của
người lao động, sẽ góp phần tạo nên bầu không khí tâm lý hoặc là tích cực
hoặc là tiêu cực đối với sự vận hành và phát triển của tổ chức.
3.2.4. Xây dựng nội quy, quy trình thực thi công vụ
3.2.4.1. Về nội quy thực hiện công vụ
Trong các cơ quan, đơn vị việc ban hành nội quy thực hiện công việc là
quan trọng nhất, tuy nhiên việc thực hiện nội quy đó như thế nào càng trở nên
quan trọng hơn. Vì vậy, việc thực hiện phải gắn với công tác kiểm tra, đánh

101
giá, chấm điểm và đưa vào làm tiêu chí để chấm điểm thi đua của các đơn vị,
việc thi đua cần phải làm thường xuyên, nghiêm túc chứ không phát động
theo phong trào. Việc bình đẳng giữa các cán bộ, công chức trong đơn vị cần
phải được coi trọng, luôn quan tâm, khuyến khích các thành viên đề xuất các
sáng kiến trong công việc, tạo điều kiện để cán bộ, công chức hoàn thành tốt
các công việc được giao.
3.2.4.2. Về quy trình thực thi công vụ
Cần phải phát huy tối đa vai trò của các trang thông tin điện tử của
UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Trong quá trình cải cách thủ tục
hành chính như hiện nay thì việc ứng dụng công nghệ thông tin vào việc giải
quyết công việc càng trở nên cần thiết. Việc phát huy vai trò của trang thông
tin điện tử sẽ giúp hoàn viện quy trình thực thi công vụ, tiết kiệm và hiệu quả
hơn.
Trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình được phân chia thành nhiều phòng, ban, đơn vị cơ sở khác nhau,
vừa có đơn vị trực thuộc, vừa có đơn vị chuyên trách phối thuộc. Do đó, trong
quá trình thực thi công vụ cần nêu cao tinh thần phối hợp chặt chẽ. Mỗi đơn
vị có chức năng, nhiệm vụ riêng. Song trong quá trình thực hiện sẽ cần sự
phối hợp với các cơ quan đơn vị khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Các
cơ quan, đơn vị có trụ sở cách xa nhau vì vậy trong quá trình phối hợp giải
quyết công việc cần có sự phối hợp, chủ động và tích cực hợp tác.
Song song với việc tổ chức thực hiện nội quy, quy chế cũng cần phải
thường xuyên bổ sung, hoàn thiện các văn bản liên quan. Đây là biện pháp có
ý nghĩa về mặt pháp lý nhằm bảo đảm tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy
đảng, phát huy dân chủ công khai trong công tác xây dựng văn hóa công sở.
Có thể thấy rằng, mọi nội quy, quy chế, quy trình giải quyết công việc muốn
phát huy được hiệu quả thì phải phù hợp với thực tiễn. Bên cạnh đó, cần

102
thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức về
văn hóa công sở để dân chủ công khai được thực hiện đúng mục đích, đồng
thời thực hiện tập trung dân chủ phải đi liều với củng cố, nâng cao kỷ luật, kỷ
cương, cơ chế giám sát của các tổ chức, các ngành và quần chúng nhân dân.
Văn hóa công sở không chỉ thể hiện đạo đức, phẩm chất của cán bộ,
công chức trong quá trình thực thi công vụ mà còn thể hiện trình độ văn hóa
của mỗi người. Nó không đồng nghĩa với trình độ học vấn. Do đó, trong mỗi
đơn vị cần có các chế tài phù hợp để xử lý đối với những đối tượng vi phạm
nội quy, quy chế, quy định của đơn vị nói chung và về văn hóa công sở nói
riêng, mới mong văn hóa công sở ngày càng trong lành. Thực tế, ớ bất cứ đơn
vị nào nếu có nền tảng văn hóa tốt đẹp thì tổ chức đó sẽ có sự gắn bó, tình
đoàn kết và hiệu quả công viêc sẽ được đảm bảo.
3.2.5. Tuyên truyền, phổ biến cho cán bộ, công chức, viên chức về văn
hóa công sở
Tuyên truyền, phổ biến vừa là một phương pháp, vừa là một giải pháp cụ
thể trong việc xây dựng văn hóa công sở của cán bộ, công chức, viên chức nói
chung, của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước tại huyện Quảng Ninh nói riêng. Tuyên truyền, phổ biến về văn hóa
công sở, kế hợp với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng làm cho đội ngũ công chức
có nhận thức đầy đủ và ngày càng sâu sắc về vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng
của văn hóa công sở trong thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trong đời sống
hàng ngày.
Khác với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng
một cách bài bản, hệ thống và trong một quá trình nhất định, có bắt đầu, có
kết thúc, hoạt động tuyên truyền, phổ biến mang tính thường xuyên, liên tục
và có thể kéo dài không xác định thời hạn. Hoạt động tuyên truyền, phổ biến
có tác dụng nhắc nhở, củng cố các nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng, hoặc

103
những bài tuyên truyền mang tính chuyên đề sẽ tập trung đi sâu vào từng nội
dung rất cụ thể nhằm cung cấp thêm những cái nhìn mới, hoặc làm sâu sắc
hơn những hiểu biết đã có sẵn.
Để tuyên truyền, phổ biến có hiệu quả thiết thực, cần chuẩn bị kỹ lưỡng
về nội dung và lựa chọn các hình thức phù hợp. Nội dung tuyên truyền cần
đảm bảo hướng trực tiếp đến văn hóa công sở, nâng cao văn hóa công sở, các
ví dụ, câu chuyện cụ thể để minh họa, đặc biệt là những tấm gương tốt về đạo
đức, về ứng xử; trong mỗi bài tuyên truyền cần nhấn mạnh vào một hoặc một
vài nội dung cụ thể, không nên dàn trải, lan man quá nhiều nội dung khiến
cho người nghe khó nắm bắt, khó ghi nhớ.
Hình thức tuyên truyền cần phong phú, đa dạng, thông qua nhiều kênh
khác nhau. Thời gian tổ chức tuyên truyền nên mang tính định kỳ hàng tuần
thông qua các buổi nói chuyện chuyên đề, hoặc nghe các bài viết chuyên đề,
tổ chức các buổi tự học tập... Bên cạnh đó, có thể kết hợp các bài thi tìm hiểu
hoặc tổ chức các cuộc thi viết chuyên luận hoặc hùng biện có nội dung liên
quan trực tiếp đến văn hóa ứng xử, thực hiện văn hóa ứng xử. Các cuộc thi có
thể lựa chọn quy mô, tính chất phù hợp, có thể tổ chức mang tính chất nội bộ
hoặc phối hợp với các cơ quan, đơn vị, tổ chức khác, hoặc mời một số cá
nhân bên ngoài tham gia nhằm tạo ra những sự khác biệt cần thiết.
Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh cần
giao cho một đơn vị trực tiếp xây dựng, tham mưu các mô hình tuyên truyền,
phổ biến hiệu quả thiết thực, kích thích được tinh thần tự nguyện, tự giác của
đội ngũ công chức, người lao động, thay vì tham gia một cách miễn cưỡng,
vừa không đảm bảo thực hiện mục tiêu, vừa gây ra những tổn thất, lãng phí
không cần thiết.
Muốn vậy, cần phải có các biện pháp cụ thể để công chức nhận thức
được rằng, học tập, tích cực hưởng ứng tuyên truyền, phổ biến về văn hóa

104
công sở, nâng cao văn hóa công sở là một trong những yêu cầu bắt buộc của
đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; nâng cao văn hóa công sở là một đòi
hỏi trực tiếp, cụ thể trong hoạt động công vụ; và, trực tiếp góp phần quyết
định kết quả, hiệu quả công việc của từng công chức và của cả cơ quan, đơn
vị.
Ngoài ra, cần có những kiến nghị tích cực, cụ thể, khả thi đối với các cơ
quan truyền thông, thông tấn như Ban Tuyên giáo của Đảng và các tổ chức
đoàn thể, Phòng Văn hóa thông tin, Liên đoàn lao động huyện Quảng Ninh tổ
chức thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến về văn hóa công sở và nâng cao
văn hóa ứng xử của công dân, tổ chức khi giải quyết các yêu cầu, công việc
tại các cơ quan nhà nước nhằm không chỉ hướng cán bộ, công chức, viên chức
mà cả công dân, tổ chức đạt đến các chuẩn mực ứng xử chung. Điều này tạo
ra sự thuận lợi cho cả các bên tham gia; trực tiếp góp phần nâng cao văn hóa
trong các công sở nói chung, tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói
riêng.
3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện văn hóa
công sở
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra trong việc xây dựng, bảo tồn và
phát huy những giá trị văn hóa của công sở, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
những cán bộ, công chức, nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ, công chức chính
quy, chuyên nghiệp và hiện đại trên cơ sở nâng cao ý thức về trách nhiệm và
nghĩa vụ trong hoạt động công vụ và thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị
được Đảng và Nhà nước giao phó.
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra sự lãnh đạo của Đảng bộ các cấp
và sự tham gia tích cực của các tổ chức đoàn thể đối với công tác thực hiện
quy chế Văn hóa công sở, công tác thông tin tuyên truyền để tất cả cán bộ,

105
công chức đang làm việc tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nhận thức
đúng về nội dung, tiến trình thực hiện Quy chế Văn hóa công sở.
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra kiện toàn tổ chức bộ máy theo
hướng tinh gọn, hợp lý làm rõ và hạn chế sự chồng chéo về chức năng, nhiệm
vụ, thẩm quyền của các bộ phận trong đơn vị.
Tăng cường công tác thành tra, kiểm tra trong xây dựng mô hình tổ chức
bộ máy hoạt động, tùy vào nhiệm vụ chính trị và tình hình thực tế về số
lượng, trình độ, năng lực cán bộ, công chức ở từng đơn vị để xác lập bộ máy
cho phù hợp với từng thời kỳ cụ thể.
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra trong việc cải cách chế độ công
chức, công vụ theo hướng hoàn thiện các quy chế tuyển dụng, sử dụng, bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, kỷ luật... Chăm lo công tác đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ đối với đội ngũ cán
bộ, công chức hiện đang công tác tại huyện Quảng Ninh.
Đẩy mạnh công tác kiểm tra, thành lập các đoàn kiểm tra về công tác
thực hiện quy chế văn hóa công sở đối với các đơn vị bằng nhiều hình thức
khác nhau như thường xuyên, đột xuất, chuyên đề....
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện tốt và đầy đủ nội dung
của quy chế văn hóa công sở nhằm đáp ứng nhu cầu của sự phát triển.
Một phương thức giám sát quan trọng cần được thực hiện tốt chính là
giám sát của nhân dân. Sở dĩ đây là phương thức giám sát quan trọng bởi sự
phản ánh kịp thời của nhân dân về thái độ, hành vi giao tiếp ứng xử hằng ngày
của công chức sẽ giúp cho đội ngũ công chức thấy được hành vi đó đúng hay
sai, có hợp lý, hợp pháp hay không? Từ đó có những điều chỉnh thích hợp.
Các cơ quan hành chính nhà nước tại huyenj Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
cũng có thể thông qua các cuộc điều tra xã hội học để lấy chỉ số cảm nhận về
sự hài lòng của công dân đối với dịch vụ hành chính công mà chính quyền

106
cung cấp thông qua hệ thống các cơ quan chính quyền nói chung và cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh nói riêng, trong đó đề cập đến nội
dung về văn hóa công sở của cán bộ, công chức, viên chức để từ đó có những
đánh giá, nhận định mang tính toàn diện, đa chiều để có cơ sở xây dựng và áp
dụng các giải pháp thích hợp nâng cao văn hóa ứng xử của công chức trong
từng giai đoạn, từng bối cảnh phát triển cụ thể.
3.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa công sở
Môi trường làm việc do cách bố trí nơi làm việc, khung cảnh và các thiết
bị được sử dụng tại cơ quan tạo nên. Môi trường nơi làm việc cùng với điều
kiện nghỉ ngơi, giải trí luôn luôn ảnh hưởng đến tình trạng thể lực, tâm lý và
hiệu suất lao động của cán bộ, công chức. Môi trường làm việc tốt làm các
cán bộ, công chức vui sướng, hài lòng, tạo nên động cơ thúc đẩy làm việc
hình thành nét đặc trưng của văn hóa công sở trong cơ quan hành chính nhà
nước. Đồng thời, môi trường làm việc tốt cũng giúp giảm sự mệt mỏi và căng
thẳng cả về tinh thần lẫn thể xác, cải thiện năng suất và chất lượng công việc
vì mệt mỏi và căng thẳng làm chậm nhịp độ công việc và tạo ra sai sót. Nếu
bố trí nơi làm việc không hợp lý, các phương tiện làm việc không đầy đủ thì
chắc chắn năng suất lao động sẽ bị giảm sút, cán bộ, công chức sẽ nhanh
chóng mệt mỏi và chán nản với công việc, gây ra tình trạng thiếu gắn bó với
cơ quan hành chính nhà nước.
Với mục đích xây dựng và hoàn thiện văn hóa công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước ở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình mang tính hiện
đại, cần chú ý đến những yếu tố góp phần tạo nên một môi trường làm việc an
toàn, khoa học và văn minh.
Thứ nhất, về diện tích: phải phù hợp với yêu cầu công việc và các phòng,
ban làm việc được bố trí thích hợp.

107
 Nguyên tắc khi bố trí phòng làm việc là phải thuận tiện, chiếu sáng thích
hợp, thẩm mỹ, kinh tế và có các tiền đề tiếp khách có hiệu quả.
Thứ hai, môi trường tổng quát của một cơ quan cũng có thể ảnh hưởng
đến sức khỏe của cán bộ, công chức. Môi trường phải không bị ô nhiễm để
đảm bảo sức khỏe cho cán bộ, công chức.
Thứ ba, ánh sáng ảnh hưởng đến sức khỏe của cán bộ, công chức. Ánh
sáng kém có thể gây nhức mắt và nhức đầu ngắn hạn, dẫn đến năng suất kém
trong công việc cũng như những hậu quả dài hạn có hại cho cán bộ, công
chức.
Thông thường phải sử dụng cả hai loại ánh sáng: ánh sáng tự nhiên và
ánh sáng nhân tạo. Phòng làm việc của cán bộ, công chức phải bố trí thích
hợp để tận dụng ánh sáng tự nhiên. Ngoài ánh sáng tự nhiên thì cần sử dụng
các loại đèn để chiếu sáng. Khi sử dụng đèn chiếu sáng cần chú ý: ánh sáng
quá chói và gần sẽ làm rối loạn thị giác, gây ra sự mệt mỏi. Do đó phải đảm
bảo ánh sáng trong phòng làm việc của cán bộ, công chức, nếu không sẽ ảnh
hưởng đến sức khỏe và hiệu quả công việc.

108
 Tiểu kết chương 3
Để xây dựng, phát triển và hoàn thiện văn hóa công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, các giải pháp
trên là yếu tố không thể thiếu, đóng vai trò quan trọng. Các giải pháp trên cần
được thực hiện đồng bộ, thống nhất với nhau mới có thể góp phần xây dựng
và phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh có hiệu quả cao, thiết thực.
Ngày nay, cùng với xu thế hội nhập, hợp tác và phát triển, bên cạnh việc
đổi mới về chương trình cải cách hành chính để nâng cao hiệu lực, hiệu quả
trong quá trình quản lý, điều hành cần chú trọng xây dựng, bồi dưỡng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức có đạo đức, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ
để thực thi công vụ. Các tiêu chuẩn, chuẩn mực về trang phục, cách thức giao
tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức cũng như cách thức bài trí các cơ quan
hành chính nhà nước, xây dựng bầu không khí, môi trường làm việc có vai trò
không kém phần quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh cán bộ, công chức,
hình ảnh cơ quan hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh. Chính điều đó
góp phần xây dựng văn hóa công sở hiện đại trong một xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh.
Xây dựng và hoàn thiện văn hoá công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước hiện nay đã và đang là vấn đề được nhiều người quan tâm. Bởi đó là
những cơ quan hành pháp - nơi thực thi pháp luật của nhà nước đồng thời
cũng là nơi tiếp xúc, giải quyết những công việc liên quan trực tiếp đến người
dân. Nếu văn hóa công sở không được xây dựng, triển khai và mở rộng trong
các cơ quan hành chính nhà nước và cán bộ, công chức, những người thực thi
pháp luật không am hiểu về vấn đề này thì sẽ làm mất uy tín, lòng tin của
người dân vào đội ngũ cán bộ, công chức, ảnh hưởng đến hình tượng người
“công bộc” của dân, hình ảnh của các cơ quan hành chính nhà nước.

109
 KẾT LUẬN
Văn hóa công sở là yếu tố quan trọng trong quá trình tồn tại, vận động và
phát triển của tổ chức. Văn hóa công sở chịu tác động trực tiếp của truyền
thống văn hóa, việc du nhập văn hóa nước ngoài, nền kinh tế thị trường và
nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Do vậy, việc nghiên cứu
về lý luận và thực tiễn văn hóa công sở của cán bộ, công chức, viên chức
mang tính cần thiết và có ý nghĩa, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay của nền
công vụ Việt Nam, gắn với quá trình cải cách hành chính công.
Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình hiện nay đã và đang có những chuyển biến tích
cực. Đông đảo cán bộ, công chức xây dựng được niềm tin trong nhân dân, các
đơn vị, tổ chức đến làm việc tại cơ quan mình. Đội ngũ cán bộ, công chức
không ngừng trau dồi phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc xây dựng nền hành chính hiện
đại hóa. Tuy nhiên, văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
tại huyện Quảng Ninh vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém, bên cạnh một
số kết quả tích cực đạt được. Có thể nói, Luận văn đã giải quyết được một số
vấn đề cơ bản, bức xúc của việc thực hiện văn hóa công sở tại huyện Quảng
Ninh, để chúng ta dễ dàng nhận thấy được một thực trạng về văn hóa công sở
đang diễn ra tại các cơ quan hành chính nhà nước, nếu không xây dựng những
giải pháp phù hợp, đồng bộ thì việc thực hiện văn hóa công sở tại các cơ quan
nhà chính nhà nước không mang đúng ý nghĩa của nó mà nó trở thành thứ văn
hóa giả tạo, hình thức. Giải quyết tốt những vẫn đề lý luận có liên quan này
cần có sự kết hợp của nhiều yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa công sở, đó không
chỉ là ý thức trách nhiệm của từng cá nhận cán bộ, công chức mà cần phải là
sức mạnh của cả bộ máy.

110
 Luận văn đã chỉ ra những nguyên nhân cơ bản của sự yếu kém này đồng
thời đưa ra một số giải pháp thực hiện vì thế để văn hóa công sở thực hiện
được một cách nghiêm chỉnh và có ý nghĩa cần có sự chấn chỉnh từ lãnh đạo
các cơ quan, đơn vị đến toàn bộ cán bộ, công chức, cần có quy định rõ ràng,
chặt chẽ, đồng thời có một cơ chế, giám sát, kiểm tra rõ ràng thì văn hóa công
sở mới có thể đảm bảo thực hiện tốt. Với tầm quan trọng của văn hóa công sở
như vậy, văn hóa công sở được đảm bảo là nhân tố quan trọng của tổ chức, đó
cũng là thành quả đóng góp vào sự thành công của kế hoạch cải cách hành
chính nhà nước, tiến tới xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện
đại, phù hợp với nhu cầu đổi mới đất nước cũng như xu thế hội nhập và phát
triển của nhân loại./.

111
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Tài chính, (1999), “Quyết định số 20/1999/QĐ-BTC” ngày 25 tháng

02 năm 1999 về việc “ban hành Quy chế quản lý, sử dụng trụ sở làm
việc tại các cơ quan hành chính sự nghiệp”.
2. Bộ Nội vụ và Văn phòng Chính phủ, (2005), “Thông tư liên tịch số
55/2005/TTLT-BNV-VPCP” ngày 06 tháng 5 năm 2005 “hướng dẫn về
thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản”.
3. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định 03/2007/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ về quy
tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy
chính quyền, địa phương.
4. Cẩm nang quy chế văn hóa công sở và cải cách hành chính nhà nước,
Nxb Văn hóa - Thông tin.
5. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011
ban hành về “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011 – 2020.
6. Chính phủ (2013), Nghị quyết 76/NQ-CP” năm 2013 ngày 13 tháng 06
năm 2013 ban hành sửa đổi Nghị quyết 30c/NQ-CP về “Chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.
7. Nguyễn Khoa Điềm (2001), Xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt
Nam tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
8. Trịnh Thanh Hà (2007), "Những vấn đề cần giải quyết trong việc xây
dựng văn hóa ứng xử công vụ", Tạp chí Tổ chức Nhà nước tháng 9, Hà
Nội.
9. Trịnh Thanh Hà (2007), "Văn hoá ứng xử công vụ- Khái quát từ thực
tiễn lịch sử”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước tháng 9, Hà Nội.
10. Trịnh Thanh Hà (2009), Xây dựng văn hóa ứng xử công vụ của công
 chức cơ quan hành chính nhà nướ Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ,
Học viện hành chính Quốc gia.
11. Nguyễn Thị Diệu Hằng (2013), Xây dựng văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước tại thành phố Huế, Luận văn cao học, Học
viện hành chính quốc gia.
12. Vũ Gia Hiền (2007), Văn hóa giao tiếp trong quản lý hành chính công,
Nxb Lao động, Hà Nội.
13. Đinh Ngọc Hiện (2009), Thuật ngữ hành chính, Nxb. Viện nghiên cứu
khoa học, Hà Nội.
14. Lê Như Hoa (2007), Quản lý văn hóa nơi công sở, Nxb. Lao động, Hà
Nội.
15. Lại Thế Luyện (2011), Kỹ năng giao tiếp ứng xử, Nxb Tp. Hồ Chí Minh.
16. Hồ Chí Minh, (2000), "Toàn tập”, tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà
Nội.
17. Hoàng Phê (Ch.b) (1998), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.
18. Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số 10 (199) - 2008
19. Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 09/2006; số 11/2008
20. Tạp chí Văn thư - Lưu trữ số 03/2006
21. Nguyễn Thị Thanh Tâm (2012), Hoàn thiện văn hóa công sở trong hoạt
động công vụ từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn cao học,
Họ viện hành chính quốc gia.
22. Lưu Kiếm Thanh (2009), "Ngôn ngữ - phương tiện giao tiếp công vụ",
Tạp chí Quản lý nhà nước, (số 161), tr.32-35.
23. Lưu Kiếm Thanh (2001), Nghi thức nhà nước, Nxb Thống kê, Hà Nội.
24. Đào Thị Ái Thi (2008), Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành
chính trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước Việt Nam,
LATS Quản lý Hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc
 gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
25. Đào Thị Ái Thi (2010), Kỹ năng giao tiếp của công chức trong tiến trình
cải cách hành chính nhà nước, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội.
26. Thủ tướng Chính phủ (1999), “Quyết định số 147/1999/QĐ-TTg ngày
05/7/1999 quy định tiêu chuẩn, định mức sử dụng trụ sở làm việc tại các
cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp”.
27. Thủ tướng Chính phủ (1999), “Quyết định số 208/1999/QĐ-TTg ngày 26
tháng 10 năm 1999 sửa đổi, bổ sung Quyết định số 122/1999/QĐ-TTg”
ngày 10 tháng 5 năm 1999 về việc ban hành quy định tiêu chuẩn, định
mức sử dụng xe ôtô trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh
nghiệp nhà nước”.
28. Thủ tướng Chính phủ (2001), "Quyết định số 78/2001/QĐ-TTg ngày
16/5/2001 về việc ban hành quy định tiêu chuẩn, định mức sử dụng điện
thoại công vụ tại nhà riêng và điện thoại di động đối với cán bộ lãnh đạo
trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, các
tổ chức chính trị - xã hội”.
29. Thủ tướng Chính phủ (2001), ”Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg” ngày
17/9/2001 về ”ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2001 – 2010”.
30. Thủ tướng Chính phủ (2002), ”Quyết định số 179/2002/QĐ-TTg” ngày
16/12/2002 về việc ”sửa đổi, bổ sung quy quy định về tiêu chuẩn, định
mức sử dụng điện thoại công vụ tại nhà riêng và điện thoại di động đối
với cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, tổ
chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội”.
31. Thủ tướng Chính phủ (2006), ”Chỉ thị số 32/2006/CT-TTg ngày 07
tháng 9 năm 2006 về một số biện pháp cần làm ngay để chấn chỉnh kỷ
luật, kỷ cương hành chính trong giải quyết công việc của người dân và
 doanh nghiệp”.
32. Thủ tướng Chính phủ (2006), "Quyết định số 25/2006/QĐ-TTg ngày
26/01/2006 ban hành Chương trình hành động của Chính phủ về thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí”.
33. Thủ tướng Chính phủ (2007), ”Quyết định 59/2007/QĐ-TTg ngày 07
tháng 5 năm 2007 về ban hành quy định tiêu chuẩn, định mức và chế độ
quản lý, sử dụng phương tiện đi lại trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lập, công ty Nhà nước do Thủ tướng Chính phủ ban hành”.
34. Thủ tướng Chính Phủ (2007), “Quyết định 93/2007/QĐ-TTg ngày 22
tháng 6 năm 2007 ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế
một cửa liên thông tại cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương”.
35. Thủ tướng Chính phủ (2007), ”Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02
tháng 8 năm 2007 về ban hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan
hành chính nhà nước”.
36. Thủ tướng Chính phủ (2008), “Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg” ngày 31
tháng 01 năm 2008 về việc “nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước”.
37. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày
1/1/2010.
38. Trần Ngọc Thêm (1999), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb Văn
hóa, Hà Nội.
39. Trần Thị Thanh Thuỷ (2006), "Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát
triển văn hoá công sở", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, tr.14.
40. Từ điển Bách Khoa toàn thư mở Wikipedia.
41. Từ điển Bách Khoa Việt Nam (2005), Nxb Từ điển Bách Khoa Hà Nội.
42. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, "Quyết định số 1319 /QĐ-UBND
ngày 06 tháng 5 năm 2016 ban hành Kế hoạch cải cách hành chính tỉnh
 Quảng Bình giai đoạn 2016-2020".
43. Nguyễn Thị Thu Vân (2008), "Văn hóa công sở và giải pháp xây dựng
văn hóa công sở", Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện hành chính, số
149.
44. Võ Đình Vũ (2015), Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước của tỉnh Quảng Trị, Luận văn cao học, Học viện hành chính quốc
gia, Hà Nội.
45. Trần Quốc Vượng (ch.b) (1997), Cơ sở Văn hóa Việt Nam, Nxb Giáo dục,
Hà Nội.
 PHỤ LỤC
Phụ lục 1
PHIẾU KHẢO SÁT VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH
Mẫu số 1: Dành cho cán bộ, công chức, viên chức

Kính thưa ông/bà, để đánh giá một cách khách quan, chính xác nhằm
nâng cao hơn nữa việc xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, chúng tôi đang tiến hành một
cuộc khảo sát về vấn đề này. Chúng tôi rất mong được lắng nghe ý kiến của
ông/bà để hoàn thành được khảo sát này. Do vậy, xin ông bà vui lòng cho biết
ý kiến của ông/bà bằng việc trả lời một số câu hỏi cụ thể mà chúng tôi đưa ra
sau đây:
Câu hỏi 1: Theo ông/bà, công chức tại các cơ quan hành chính nhà
nước tại huyện Quảng Ninh hiểu được phạm vi, quyền hạn trách nhiệm
của mình ở mức độ nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
□ Thấp
Câu hỏi 2: Ông/bà đánh giá khả năng nắm vững các nguyên tắc thực
hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh ở mức độ nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
□ Thấp
 Câu hỏi 3: Theo ông/bà, nguyên tắc "Phù hợp với truyền thống, bản
sắc văn hóa dân tộc và điều kiện kinh tế xã hội" trong xây dựng văn hóa
công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh đã
phù hợp chưa?
□ Phù hợp
□ Khá phù hợp
□ Trung bình
□ Chưa phù hợp
Câu hỏi 4 : Theo ông/bà, nguyên tắc "Phù hợp với định hướng xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, hiện đại"
trong xây dựng văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh đã phù hợp chưa?
□ Phù hợp
□ Khá phù hợp
□ Trung bình
□ Chưa phù hợp
Câu hỏi 5: Theo ông/bà, nguyên tắc "Phù hợp với các quy định của
pháp luật" trong xây dựng văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh đã phù hợp chưa?
□ Phù hợp
□ Khá phù hợp
□ Trung bình
□ Chưa phù hợp
Ý kiến khác:................................................................................................
.....................................................................................................................
 Câu hỏi 6: Theo ông/bà, việc "hút thuốc lá trong phòng làm việc"
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh diễn ra
thường xuyên không?
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
□ Rất hiếm khi
□ Chưa bao giờ
Câu hỏi 7: Theo ông/bà, việc "sử dụng đồ uống có cồn, trừ trường
hợp được sự đồng ý của lãnh đạo cơ quan vào các dịp liên hoan, lễ tết,
tiếp khách ngoại giao" trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh diễn ra thường xuyên không?
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
□ Rất hiếm khi
□ Chưa bao giờ
Câu hỏi 8: Theo ông/bà, việc "quảng cáo thương mại tại công sở"
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh diễn ra
thường xuyên không?
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
□ Rất hiếm khi
□ Chưa bao giờ
Câu hỏi 9: Theo ông/bà, việc đeo thẻ của cán bộ, công chức, viên
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh có
diễn ra thường xuyên không?
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
 □ Rất hiếm khi
□ Chưa bao giờ
Câu hỏi 10: Ông/bà đánh giá những trở ngại của cán bộ, công chức,
viên chức đối với công dân trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh ở mức độ nào?
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
□ Rất hiếm khi
□ Chưa bao giờ
Ý kiến khác:.................................................................................................
.....................................................................................................................
Câu hỏi 11: Theo ông/bà, nguyên nhân nào là chủ yếu tạo nên trở
ngại của cán bộ, công chức, viên chức trong giao tiếp và ứng xử của các
cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh với công dân?
□ Do ảnh hưởng tâm lý trước các cuộc tiếp xúc với công dân
□ Do áp lực công việc căng thằng
□ Do chất lượng môi trường làm việc không đảm bảo
□ Khác (Xin nêu rõ):...................................................................................
....................................................................................................................
Câu hỏi 12: Theo ông/bà, thái độ lịch sự, tôn trọng của cán bộ, công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng
Ninh với công dân biểu hiện như thế nào?
□ Rất tốt
□ Khá tốt
□ Trung bình
□ Chưa đạt yêu cầu
Ý kiến khác:.................................................................................................
 .....................................................................................................................
Câu hỏi 13: Theo ông/bà, cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh có thường xuyên nói
tục, quát nạt đối với công dân không?
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
□ Rất hiếm khi
□ Chưa bao giờ
Ý kiến khác:.................................................................................................
.....................................................................................................................
Câu hỏi 14: Ông/bà đánh giá việc lắng nghe ý kiến của công dân khi
đến giải quyết công việc ở mức độ nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
□ Thấp
Câu hỏi 15: Ông/bà đánh giá khả năng tiếp thu của công dân khi cán
bộ, công chức, viên chức giải thích, hướng dẫn giải quyết công việc ở mức
độ nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
□ Thấp
Câu hỏi 16: Theo ông/bà, cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh có hách dịch, nhũng
nhiễu, gây khó khăn, phiền hà khi giải quyết công việc với công dân hay
không?
 □ Có (Xin mời trả lời tiếp Câu hỏi 17)
□ Không (Xin mời chuyển sang câu hỏi 18)
Câu hỏi 17: Theo ông/bà việc hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn,
phiền hà của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh khi giải quyết công việc của công dân biểu
hiện ở mức độ nào?
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
□ Rất hiếm khi
Ý kiến khác:.................................................................................................
.....................................................................................................................
Câu hỏi 18: Ông/bà đánh giá thái độ trung thực, thân thiện, hợp tác
với đồng nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh hiện nay đang ở mức độ nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
□ Thấp
Câu hỏi 19: Ông/bà đánh giá tính công bằng, vô tư, khách quan khi
nhận xét, đánh giá đối với đồng nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh khi được
yêu cầu như thế nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
□ Thấp
 Câu hỏi 20: Ông/bà đánh giá việc ứng xử của thủ trưởng và đồng
nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh hiện nay đang ở mức nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
□ Thấp
Câu hỏi 21: Theo ông/bà, việc bài trí công sở, khuôn viên công sở
của các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh ở mức độ
nào?
□ Rất tốt
□ Khá tốt
□ Trung bình
□ Chưa đạt yêu cầu
Xin trân trọng cảm ơn ông/bà!
Nếu có thể, xin ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân của
ông/bà và những ý kiến khác của ông/bà:
Họ và tên:..............................................................Tuổi:.............................
Chức vụ/ chuyên môn:................................................................................
Những ý kiến đóng góp khác không có trong phiếu khảo sát này:.............
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
 Phụ lục 2
PHIẾU KHẢO SÁT VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH
Mẫu số 2: Dành cho công dân

Kính thưa ông/bà, để đánh giá một cách khách quan, chính xác nhằm
nâng cao hơn nữa việc xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, chúng tôi đang tiến hành một
cuộc khảo sát về vấn đề này. Chúng tôi rất mong được lắng nghe ý kiến của
ông/bà để hoàn thành được khảo sát này. Do vậy, xin ông bà vui lòng cho biết
ý kiến của ông/bà bằng việc trả lời một số câu hỏi cụ thể mà chúng tôi đưa ra
sau đây:
Câu hỏi 1: Ông/bà có thường xuyên gặp cán bộ, công chức, viên
chức hút thuốc lá, sử dụng đồ uống có cồn tại công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh không?
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
□ Rất hiếm khi
□ Chưa bao giờ
Ý kiến khác:.................................................................................................
.....................................................................................................................
Câu hỏi 2: Ông/bà đánh giá mức độ tập trung của cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh khi giải
quyết công việc như thế nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
 □ Thấp
Câu hỏi 3: Ông/bà có bị hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn,
phiền hà khi giải quyết công việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh hay không?
□ Có (Xin mời trả lời tiếp câu hỏi số 4)
□ Không (Xin mời chuyển sang trả lời câu hỏi số 5)
Câu hỏi 4 : Ông/bà bị hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà
khi giải quyết công việc ở mức độ nào
□ Thường xuyên
□ Thỉnh thoảng
□ Rất hiếm khi
Câu hỏi 5: Ông/bà có được hướng dẫn, giải thích rõ ràng, cụ thể về
các quy định liên quan đến giải quyết công việc tại các cơ quan hành
chính nhà nước không?
□ Có (Xin mời trả lời tiếp câu hỏi số 6)
□ Không (Xin mời chuyển sang câu hỏi số 7)
Câu hỏi 6: Ông/bà đánh giá mức độ hữu ích của các nôi dung được cán
bộ, công chức, viên chức hướng dẫn khi giải quyết công việc như thế nào?
□ Rất cao
□ Khá cao
□ Trung bình
□ Thấp
Ý kiến khác:.................................................................................................
.....................................................................................................................
Câu hỏi 7: Ông/bà đánh giá thái độ lịch sự, tôn trọng của cán bộ,
công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh đối với công dân ở mức độ nào?
 □ Rất tốt
□ Khá tốt
□ Trung bình
□ Chưa đạt yêu cầu
Ý kiến khác:.................................................................................................
.....................................................................................................................
Câu hỏi 8: Ông/bà có cảm thấy thoải mái về mặt tâm lý đối với việc
ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước huyện Quảng Ninh không?
□ Có (Xin mời trả lời tiếp câu hỏi số 9)
□ Không (Xin mời chuyển sang câu hỏi số 10)
Câu hỏi 9: Theo ông/bà, nguyên nhân nào khiến cho ông/bà không thấy
thoải mái đối với việc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước huyện Quảng Ninh?
□ Do bản thân tự tạo ra sức ép, lo lắng
□ Do cán bộ, công chức, viên chức tạo ra không khí căng thẳng
□ Khác (Xin nêu rõ):...................................................................................
....................................................................................................................
Câu hỏi 10: Theo ông/bà việc bài trí không gian giao tiếp, khuôn
viên cong sở trong các cơ quan hành chính nhà nước ở mức độ nào?
□ Rất tốt
□ Khá tốt
□ Trung bình
□ Chưa đạt yêu cầu
Câu hỏi 11: Mức độ hài lòng của ông/bà về văn hóa công sở của cán
bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh như thế nào?
 □ Rất hài lòng
□ Khá hài lòng
□ Chưa hài lòng
□ Không hài lòng
Ý kiến khác:.................................................................................................
.....................................................................................................................
Xin trân trọng cảm ơn ông/bà!
Nếu có thể, xin ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân của
ông/bà và những ý kiến khác của ông/bà:
Họ và tên:..............................................................Tuổi:.............................
Những ý kiến đóng góp khác không có trong phiếu khảo sát này:.............
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
 Phụ lục 3
TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH
Mẫu số 1: Dành cho cán bộ, công chức, viên chức
Tổng số phiếu khảo sát: 50 phiếu

Câu hỏi 1: Theo ông/bà, công chức tại các cơ quan hành chính nhà
nước tại huyện Quảng Ninh hiểu được phạm vi, quyền hạn trách nhiệm
của mình ở mức độ nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
20 40 25 50 3 6 2 4

Câu hỏi 2: Ông/bà đánh giá khả năng nắm vững các nguyên tắc thực
hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh ở mức độ nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
9 18 29 58 8 16 4 8

Câu hỏi 3: Theo ông/bà, nguyên tắc "Phù hợp với truyền thống, bản
sắc văn hóa dân tộc và điều kiện kinh tế xã hội" trong xây dựng văn hóa
công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh đã
phù hợp chưa?
 Phù hợp Khá phù hợp Trung bình Chưa phù hợp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
5 10 34 68 10 20 1 2

Câu hỏi 4 : Theo ông/bà, nguyên tắc "Phù hợp với định hướng xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, hiện đại"
trong xây dựng văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh đã phù hợp chưa?
Phù hợp Khá phù hợp Trung bình Chưa phù hợp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
10 20 30 60 6 12 4 8

Câu hỏi 5: Theo ông/bà, nguyên tắc "Phù hợp với các quy định của
pháp luật" trong xây dựng văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh đã phù hợp chưa?
Phù hợp Khá phù hợp Trung bình Chưa phù hợp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
38 76 10 20 1 2 1 2

Câu hỏi 6: Theo ông/bà, việc "hút thuốc lá trong phòng làm việc"
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh diễn ra
thường xuyên không?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi Chưa bao giờ
 Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
4 8 20 40 25 50 1 2

Câu hỏi 7: Theo ông/bà, việc "sử dụng đồ uống có cồn, trừ trường
hợp được sự đồng ý của lãnh đạo cơ quan vào các dịp liên hoan, lễ tết,
tiếp khách ngoại giao" trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh diễn ra thường xuyên không?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi Chưa bao giờ
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
3 6 20 40 20 40 7 14

Câu hỏi 8: Theo ông/bà, việc "quảng cáo thương mại tại công sở"
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh diễn ra
thường xuyên không?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi Chưa bao giờ
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
2 4 15 30 25 50 8 16

Câu hỏi 9: Theo ông/bà, việc đeo thẻ của cán bộ, công chức, viên
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh có
diễn ra thường xuyên không?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi Chưa bao giờ
Số % Số % Số % Số %
 phiếu phiếu phiếu phiếu
35 70 13 26 1 2 1 2

Câu hỏi 10: Ông/bà đánh giá những trở ngại của cán bộ, công chức,
viên chức đối với công dân trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh ở mức độ nào?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi Chưa bao giờ
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
7 14 22 44 20 40 1 2

Câu hỏi 11: Theo ông/bà, nguyên nhân nào là chủ yếu tạo nên trở
ngại của cán bộ, công chức, viên chức trong giao tiếp và ứng xử của các
cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh với công dân?
Do ảnh hưởng Do chất lượng
Do áp lực công
tâm lý trước các môi trường làm
việc căng thằng Khác
cuộc tiếp xúc với việc không đảm
công dân bảo
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
15 30 25 50 9 18 1 2

Câu hỏi 12: Theo ông/bà, thái độ lịch sự, tôn trọng của cán bộ, công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng
Ninh với công dân biểu hiện như thế nào?
Rất tốt Khá tốt Trung bình Chưa đạt yêu
 câu
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
18 36 26 52 4 8 2 4

Câu hỏi 13: Theo ông/bà, cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh có thường xuyên nói
tục, quát nạt đối với công dân không?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi Chưa bao giờ
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
1 2 12 24 30 60 7 14

Câu hỏi 14: Ông/bà đánh giá việc lắng nghe ý kiến của công dân khi
đến giải quyết công việc ở mức độ nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
14 28 31 62 3 6 2 4

Câu hỏi 15: Ông/bà đánh giá khả năng tiếp thu của công dân khi cán
bộ, công chức, viên chức giải thích, hướng dẫn giải quyết công việc ở mức
độ nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
 10 20 22 44 13 26 5 10

Câu hỏi 16: Theo ông/bà, cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh có hách dịch, nhũng
nhiễu, gây khó khăn, phiền hà khi giải quyết công việc với công dân hay
không?

Có Không
Số phiếu % Số phiếu %
16 32 34 68

Câu hỏi 17: Theo ông/bà việc hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn,
phiền hà của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh khi giải quyết công việc của công dân biểu
hiện ở mức độ nào?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi
Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu %
4/50 8 8/50 16 4/50 8

Câu hỏi 18: Ông/bà đánh giá thái độ trung thực, thân thiện, hợp tác
với đồng nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh hiện nay đang ở mức độ nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
20 40 20 40 5 10 5 10
 Câu hỏi 19: Ông/bà đánh giá tính công bằng, vô tư, khách quan khi
nhận xét, đánh giá đối với đồng nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh khi được
yêu cầu như thế nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
12 24 27 54 8 16 3 6

Câu hỏi 20: Ông/bà đánh giá việc ứng xử của thủ trưởng và đồng
nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại huyện Quảng Ninh hiện nay đang ở mức nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
5 10 15 30 24 48 6 12

Câu hỏi 21: Theo ông/bà, việc bài trí công sở, khuôn viên công sở
của các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh ở mức độ
nào?
Chưa đạt yêu
Rất tốt Khá tốt Trung bình
cầu
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
30 60 13 26 6 12 1 2
 Phụ lục 4
TỔNG HỢP PHIẾU KHẢO SÁT VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG
BÌNH
Mẫu số 2: Dành cho công dân
Tổng số phiếu khảo sát: 80 phiếu

Câu hỏi 1: Ông/bà có thường xuyên gặp cán bộ, công chức, viên
chức hút thuốc lá, sử dụng đồ uống có cồn tại công sở trong các cơ quan
hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh không?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi Chưa bao giờ
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
23 28,75 28 35 20 25 9 11,25

Câu hỏi 2: Ông/bà đánh giá mức độ tập trung của cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Quảng Ninh khi giải
quyết công việc như thế nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
14 17,5 32 40 30 37,5 4 5

Câu hỏi 3: Ông/bà có bị hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn,
phiền hà khi giải quyết công việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh hay không?
Có Không
Số phiếu % Số phiếu %
25 31,25 55 68,75

Câu hỏi 4 : Ông/bà bị hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền
hà khi giải quyết công việc ở mức độ nào?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Rất hiếm khi
Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu %
10/80 12,5 13/80 16,25 2/80 2,5

Câu hỏi 5: Ông/bà có được hướng dẫn, giải thích rõ ràng, cụ thể về
các quy định liên quan đến giải quyết công việc tại các cơ quan hành
chính nhà nước không?
Có Không
Số phiếu % Số phiếu %
65 81,25 15 18,75

Câu hỏi 6: Ông/bà đánh giá mức độ hữu ích của các nôi dung được
cán bộ, công chức, viên chức hướng dẫn khi giải quyết công việc như thế
nào?
Rất cao Khá cao Trung bình Thấp
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
10/50 12,5 34/50 42,5 14/50 17,5 7/50 8,75

Câu hỏi 7: Ông/bà đánh giá thái độ lịch sự, tôn trọng của cán bộ,
công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện
Quảng Ninh đối với công dân ở mức độ nào?
 Chưa đạt yêu
Rất tốt Khá tốt Trung bình
cầu
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
13 16,25 56 70 8 10 3 3,75

Câu hỏi 8: Ông/bà có cảm thấy thoải mái về mặt tâm lý đối với việc
ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước huyện Quảng Ninh không?
Có Không
Số phiếu % Số phiếu %
53 66,25 27 33,75

Câu hỏi 9: Theo ông/bà, nguyên nhân nào khiến cho ông/bà không
thấy thoải mái đối với việc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước huyện Quảng Ninh?
Do bản thân tự tạo ra Do cán bộ, công chức,
sức ép, lo lắng viên chức tạo ra không Khác
khí căng thẳng
Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu %
12/50 15 27/50 33,75 14/50 17,5

Câu hỏi 10: Theo ông/bà việc bài trí không gian giao tiếp, khuôn
viên cong sở trong các cơ quan hành chính nhà nước ở mức độ nào?
Chưa đạt yêu
Rất tốt Khá tốt Trung bình
cầu
 Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
40 50 34 42,5 4 5 2 2,5

Câu hỏi 11: Mức độ hài lòng của ông/bà về văn hóa công sở của cán
bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại
huyện Quảng Ninh như thế nào?
Rất hài lòng Khá hài lòng Chưa hài lòng Không hài lòng
Số Số Số Số
% % % %
phiếu phiếu phiếu phiếu
15 18,75 44 55 15 18,75 6 7,5