Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam Định

- NGUYỄN VĂN NGHIẾN HÀ NỘI - 2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình làm Luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu, vận dụng kiến thức để đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần may Nam Định (Nagaco).
- Tổng quan về nhân lực và quản lý nhân lực.
- Khái niệm nhân lực.
- Khái niệm về quản lý nhân lực.
- Các yếu tố cơ bản về nhân lực.
- Mục tiêu của quản lý nhân lực.
- Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nhân lực.
- Nội dung quản lý nhân lực.
- Lập kế hoạch nhu cầu nhân lực.
- Tuyển dụng, đào tạo nhân lực.
- Sử dụng lao động.
- Tình hình quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco.
- Đánh giá về thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco.
- 46 2.3.1 Đánh giá công tác hoạch định nhân lực.
- 49 2.3.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco.
- Công tác đánh giá lao động trong quản lý.
- Năng suất lao động.
- Các phương thức tạo động lực cho người lao động.
- Đánh giá công tác quan hệ lao động.
- Giải pháp về kỉ luật lao động.
- Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng.
- 40 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty.
- 56 Bảng 2.9: Năng suất lao động của công nhân may.
- 63 Bảng 2.13 Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động.
- 77 Bảng 3.2: Dự kiến kết quả tuyển dụng lao động giai đoạn .
- 84 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1: Qui trình lập kế hoạch nhu cầu nhân lực.
- 17 Sơ đồ 1.4: Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động.
- Do đó, quản lý nhân lực có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào.
- Hiệu quả của công tác quản lý nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với một doanh nghiệp.
- Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó.
- Việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.
- Muốn hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, vai trò của nhà quản lý là rất quan trọng.
- Muốn công tác quản lý nhân lực đạt kết quả tốt, nhà quản lý phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh, đánh giá đúng năng lực của từng người.
- Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp.
- Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự.
- Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa được các nhân lực từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
- Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.
- Cho nên, tôi đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ với đề tài: Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco).
- Hệ thống hoá tình hình quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
- Đánh giá quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) trong thời gian qua cùng những nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm quản lý nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) trong thời gian tới.
- Luận văn gồm 3 chương Chương1: Cơ sở lý luận nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco).
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện năng lực quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco).
- Tổng quan về nhân lực và quản lý nhân lực 1.1.1.
- Khái niệm nhân lực Theo tác giả Đỗ Văn Phức (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Nhà xuất bản Bách khoa Hà Nội.
- Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
- Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động.
- sức mạnh của đội ngũ người lao động.
- Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của tất cả những người lao động.
- Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức lực (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức.
- trí lực (mức độ nhanh nhạy, rộng, sâu của kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực (mức độ tự tin và mức độ quyết tâm cố gắng)…Nhân lực hoàn toàn khác với lao động, vì lao động là hoạt động của con người.
- Đến lượt mình lao động khác với người có khả năng lao động.
- Nhân lực khác với nguồn nhân lực như vốn khác với nguồn vốn”.
- “Trong nền kinh tế thị trường, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp.
- Các khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, vật tư, lo tổ chức sản xuất, tiêu thụ sản phẩm…đến đâu thì chất lượng nhân lực của nhân lực cao đến đấy”.
- Nhà xuất bản tài chính): “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
- Theo Fischer và Dornhusch, nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
- Phạm Minh Hạc (2001) nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
- Khi nói đến nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động.
- Chất lượng nhân lực được phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
- Sự phân loại nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn.
- Lực lượng lao động được chia ra: Lao động thông tin và lao động phi thông tin.
- Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu.
- Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên.
- Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này.
- Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ.
- Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
- Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm.
- Mức độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
- Ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp.
- Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa Nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
- Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
- Nếu xét nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số.
- Chất lượng nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực.
- Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nhân lực trên hai góc độ.
- Nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
- Nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
- Quản lý nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc.
- Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc.
- Quản lý nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
- Như vậy, ta có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
- Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa Việc quản lý nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp.
- Các yếu tố cơ bản về nhân lực - Số lượng nhân lực: Chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc, được trả lương hàng tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó.
- Cơ cấu tuổi: Cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực.
- Chất lượng của nhân lực: Biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ, thể lực.
- Thứ bậc của nhân lực: Lực lượng nhân lực được phân thành các thứ bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.
- Qua đây, người lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình, phản ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự nghiệp.
- Nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.
- Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được đề ra.
- Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức.
- Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của Công ty là ở đó.
- Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh về cả vật chất lẫn tinh thần.
- Mọi cải tiến và nâng cấp của khoa học kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động tốt hơn cho con người.
- Chỉ tiêu về tổ chức lao động: chính là trình độ tổ chức lao động.
- Các nhà hoạch định chính sách lao động phải bố trí sao cho lực lượng lao động làm đúng Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa công việc mà họ yêu thích đồng thời phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trình độ tổ chức lao động càng cao thì hiệu quả lao động càng lớn, kể cả khi cơ sở vật chất bình thường.
- Bên cạnh đó tích cực thăm dò thị trường, tham khảo ý kiến các chuyên gia tư vấn quản lý nguồn nhân lực, tìm hiểu cách tổ chức lao động của các doanh nghiệp khác để rút ra kinh nghiệm và tìm ra những điểm mới cho tổ chức của mình.
- Trên đây là một số chỉ tiêu đánh giá khả năng quản lý hiệu quả của nguồn nhân lực.
- Lập kế hoạch nhu cầu nhân lực Hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng theo cơ cấu ngành nghề, đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận và toàn doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
- Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa Sơ đồ 1.1: Qui trình lập kế hoạch nhu cầu nhân lực (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê 2003) Hoạch định nhu cầu nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình hoạch định và thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt