- Lòng yêu nước, yêu dân tộc là động lực để các chiến sỹ vượt lên những khó khăn, dũng cảm chiến đấu với kẻ thù xâm lược bảo vệ nền độc lập tròn vẹn lãnh thổ. - Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân lực. - Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên VNPT Long An hiện nay là hết sức cần thiết nhằm khích lệ cho đội ngũ nhân viên tăng năng suất lao động giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh. - Do vậy, đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An” sẽ góp phần phát hiện các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất các định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - Tìm hiểu bản chất về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - Các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối tượng sau : Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của của nhân viên tại VNPT Long An. - 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Tất cả các nhân viên đang làm việc tại VNPT Long An. - TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4.1 Cơ sở lý thuyết 4.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động làm việc Qua tìm hiều tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra một số khái niệm về động lực như sau. - “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn [9. - “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học kinh tế quốc dân [2]) 2 Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. - Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. - Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”. - Suy cho cùng động lực trong lao động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. - Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. - Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức. - Tạo động lực (Nguyễn Văn Sơn [9]) là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. - Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. - Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. - Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng. - 3 4.1.2 Đặc điểm của động lực Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) khi bàn về động lực của người lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào. - Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động. - Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. - Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiêu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, phương tiên và các nguồn lực khác để thực hiện công việc. - Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. - Nếu người lao động mất động lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. - 4.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 4.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Maslow (1943) đã lập luận rằng: Hành vi của mỗi cá nhân con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: 4 5 4 3 NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH 2 NHU CẦU ĐƯỢC TÔN Tự phát triển. - Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động. - Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát. - Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được. - Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. - Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong Trách nhiệm. - đợi của nhân viên. - Quan hệ với các cấp không tốt Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. - 4.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này được Victor Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. - Victor Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau. - Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. - Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. - Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau: 7 Hình 4.2 Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng. - Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.” Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của cá nhân người lao động đạt được như sau. - Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì người lao động tiếp tục duy trì hiệu quả làm việc của mình. - Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm cách đối phó như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc. - 8 - Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. - Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động. - Tóm lại: Các học thuyết về quá trình nhận thức có những tiếp cận khác nhau về các khía cạnh cá nhân và tình huống công việc khi xem xét các yếu tố tạo nên động lực. - Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng. - 4.2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu Thực tế để làm đề cương luận văn này người nghiên cứu đã tiếp cận rất nhiều đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động nhưng mỗi đề tài nghiên cứu đều có những phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau như: 4.2.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài 4.2.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được thể hiện như sau: (1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân. - (7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. - Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. - 4.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995): Simons & Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u “ C ác yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn”. - Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên 10 khách sạn tại Mỹ Và Canada. - Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác. - Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi. - Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn. - Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10. - 4.2.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước 4.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM”. - Mục tiêu 11 nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi định hướng như: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên? Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào? Các yếu tố tạo động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 8 thành phần: (1). - Môi trường làm việc (4). - Thương hiệu và văn hóa công ty Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc. - 4.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện công trình nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA. - Tác giả nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc c h o n h â n v i ê n t r ự c t i ế p s ả n x u ấ t gồm 8 thành phần: (1). - Điều kiện làm việc (2). - Phong cách lãnh đạo 4.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ 12 Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech. - Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech. - Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech. - Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach. - Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu. - Tóm lại các đề tài đã nghiên cứu: từ mô hình của Kovach (1987), các tác giả đã sử dụng phổ biến để nhà nghiên cứu việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau. - C ác nghiên cứu t r ì n h b à y t r ê n c ũ n g c hứng minh được ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng được mô hình của Kovach để tạo được động lực làm việc cho nhân viên. - Qua các công trình nghiên cứu đã trình bày trên thì cũng chỉ đề cập đến các nhân tố nhân tố chính yếu ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên là: quản lý trực tiếp, tham gia của cá nhân trong công việc, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. - Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chưa nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An, cũng như các đơn vị thành viên khác của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. - 4.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết: 4.3.1 Mô hình nghiên cứu: Qua tìm hiểu các nhóm nhân tố chính yếu ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh của các đề tài nghiên cứu trước, cùng với 10 nhân tố trong mô hình Kovach sẽ là cơ sở hình thành 13 mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - Thu nhập Phúc lợi Quan hệ đồng nghiệp Sự tự chủ trong công việc Động lực làm việc của nhân Đào tạo và phát triển viên tại VNPT Long An của Môi trường và điều kiện làm việc nhân viên tại VNPT Long An Chính sách khen thưởng và công nhận Phong cách lãnh đạo Hình 4.1 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An Tác giả nghiên cứu đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - Thu nhập: Là số tiền mà người lao động có được từ việc làm bao gồm tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ cơ quan, doanh nghiệp nào và chính là đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. - Quan hệ đồng nghiệp: Khi nhân viên cần sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, cảm thấy thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. - Môi trường và điều kiện làm việc: Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho nhân viên. - Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Chính sách khen thưởng và công nhận: Nhân viên thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. - Phong cách lãnh đạo: 15 Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vi của nhà lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa của doanh nghiệp. - 4.3.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. - Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. - Giả thuyết H3: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. - Giả thuyết H4: Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. - Giả thuyết H5: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. - Giả thuyết H6: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. - Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. - Giả thuyết H8: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. - Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập số liệu từ nhân viên đang làm việc tại VNPT Long An và lấy ý kiến các chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng. - Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - 5.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng. - 5: Hoàn toàn đồng ý, Từ đó, đánh giá nhân tố nào quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - Phân tích EFA để lựa chọn nhân tố tối ưu, sư dụng phần mềm SPSS để đo lường các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. - Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính. - Trong nghiên cứu chúng ta thu thập lượng biến khá lớn nhưng các biến có liên hệ với nhau nên chúng ta gom chúng thành các nhóm biến có liên hệ để 17 xem xét và trình bày dưới dạng một số ít nhân tố cơ bản có tác động đến mức độ tạo động lực cho nhân viên. - Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 0.50 Sau khi phân tích nhân tố và kiểm định hệ số tin cậy, thang đo được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với đầu vào là các nhân số đã được xác định nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với mức độ tạo động lực cho nhân viên. - Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc