- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC. - Động lực lao động. - Tạo động lực lao động. - Các học thuyết về động lực lao động. - Nội dung tạo động lực lao động. - Xác định nhu cầu của người lao động. - Xác định mức độ đáp ứng nhu cầu tạo động lực lao động. - Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động. - Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động. - Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tổ chức và bài học kinh nghiệm cho Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tổ chức. - Bài học rút ra cho Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức lao động - xã hội. - THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI. - Tổng quan về Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Lịch sử hình thành và phát triển của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Đặc điểm về lao động. - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG LỰC TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI. - Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội trong những năm tiếp theo. - Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Xác định nhu cầu của từng nhóm lao động. - 36 Bảng 2.11: Mức lương bình quân hàng tháng của người lao động trong giai đoạn năm . - 52 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Chính vì thế bất cứ cơ quan nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. - Vì thế việc tạo động lực cho người lao động được quan tâm nghiên cứu rất kỹ. - Tuy nhiên, việc vận dụng các lý thuyết để tạo động lực cho người lao động cần được xem xét và sàng lọc. - Tác giả đã nêu được tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. - Tác giả cũng phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động ở Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức lao động - xã hội. - Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động và khuyến nghị để thực hiện các giải pháp này đối với cán bộ, công nhân viên trong trường. - Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Không gian: Tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ, nhân viên tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Đóng góp mới của đề tài Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. - Về thực tiễn: Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội. - 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. - Động lực lao động được thể hiện thông qua công việc cụ thể mà mỗi người lao động đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. - Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn. - Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. - Các học thuyết về động lực lao động 1.2.1. - Việc chỉ ra các thứ bậc nhu cầu của người lao động và thỏa mãn các nhu cầu đó là rất cần thiết. - Nó là công cụ cụ thể để người quản lý tạo động lực cho người lao động. - Nội dung tạo động lực lao động 1.3.1. - Tiền lương phải thoả đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng. - Thưởng theo kết quả lao động chung của toàn cơ quan. - Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. - Tiền trả cho những giờ không lao động. - Tổ chức cần phải tạo điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động và nhu cầu công việc. - Ø Đánh giá thực hiện công việc công bằng Khi đánh giá công bằng, khách quan kết quả thực hiện công việc sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. - Nếu đáp ứng được nhu cầu này thì đây là một trong những biện pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. - Việc thăng tiến phải dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động. - Do vậy, để đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu thông qua động lực làm việc của người lao động có thể xem xét các chỉ tiêu sau đây. - Người lao động có động lực làm việc cao sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc. - Tổ chức thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nền tảng giúp người lao động tự nguyện gắn bó với tổ chức, tăng lòng trung thành của nhân viên. - Như vậy một tổ chức cần dựa vào mức độ thực hiện kỷ luật của người lao động để đánh giá việc thực hiện tạo động lực lao động của mình. - Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động 1.4.1. - Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động. - Sự khác biệt này có ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. - Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tổ chức và bài học kinh nghiệm cho Trường 1.5.1. - 23 Tiểu kết chương 1 Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các tổ chức nhà nước hiện nay. - 24 Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 2.1. - Tổng quan về Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 2.1.1. - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 2.3.1. - Đánh giá chung về nhu cầu sinh lý của người lao động là 4,33. - Đánh giá chung về nhu cầu an toàn của người lao động là 4,28. - Đánh giá chung về nhu cầu xã hội của người lao động là 3,45. - Đánh giá chung về nhu cầu tôn trọng của người lao động là 3,55. - Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát về tạo động lực cho NLĐ tại Trường) Đánh giá chung về nhu cầu thể hiện bản thân của người lao động là 3,34. - Do đó việc tạo động lực cho NLĐ trong thời gian tới tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội sẽ tập trung vào việc cải thiện thu nhập cho người lao động. - Điều này có thể dẫn đến việc chưa tạo được động lực lao động trong nhà Trường. - Nên số lượng người lao động thôi việc là không nhiều. - Người lao động yên tâm về sức khỏe mới có thể tập trung vào làm việc. - Ta cũng có thể xem xét công tác đánh giá thực hiện công việc thông qua tiêu chí đánh giá năng suất lao động. - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 2.4.1. - Trường chưa chú ý tìm hiểu đến mối quan tâm, nhu cầu thực sự của người lao động. - 61 Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG LỰC TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 3.1. - Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội trong những năm tiếp theo 3.1.1. - Mục tiêu Để thúc đẩy và tạo động lực lao động cho cán bộ công chức, viên chức và người lao động, mục tiêu của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội đề cập đến những vấn đề sau. - Tiền lương, tiền thưởng là động lực khuyến khích vật chất trực tiếp đối với người lao động. - Thực hiện trả lương, thưởng đúng thời gian, đúng địa điểm, đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc. - Tiền thưởng cũng được trả phù hợp với năng lực mà người lao động đóng góp. - Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 3.2.1. - Khi người lao động nghỉ việc, thì công việc của Trường sẽ bị gián đoạn, ảnh hưởng đến chất lượng công việc. - Áp dụng vấn đề này vào Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội như sau. - Mục đích phân tích công việc của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội chủ yếu tập trung vào đào tạo tập huấn, đánh giá nhân viên, trả lương, khen thưởng cho nhân viên. - Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. - Trường cần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc vì đây là một hoạt động hết sức quan trọng không thể thiếu trong công tác tạo động lực cho người lao động. - giảm stress và hạn chế được các bệnh về nghề nghiệp cho người lao động. - Tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội là một yêu cầu mang tính cấp thiết đối với Trường trong thời đại hội nhập quốc tế hiện nay. - Vì vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của tổ chức. - Trong quá trình làm việc tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, tác giả thấy vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên của Trường chưa được tốt. - Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội” làm luận văn của mình. - Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội (2015), Quy định về tiêu chuẩn bình xét thi đua, khen thưởng, Hà Nội. - Leslie McKeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Lao động - Xã hội. - Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu và khuyến khích người lao động hăng say làm việc
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt