- Bắc Giang, ngày 20 tháng 3 năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đào Thị Minh Hƣờng TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt ATCT ATGT ATLĐ BHLĐ CBCNV CC CĐ CNH, HĐH GTVT HLATGĐS KCHTĐS KHCN PCCN SCKC SCTX TNHH TTGT UBND Chữ viết đầy đủ An toàn chạy tàu An toàn giao thông An toàn lao động Bảo hộ lao động Cán bộ công nhân viên Cung đƣờng Cung cầu Công nghiệp hoá, hiện đại hoá Giao thông vận tải Hành lang an toàn giao thông đƣờng sắt Kết cấu hạ tầng đƣờng sắt Khoa học công nghệ Phòng chống cháy nổ Sửa chữa khẩn cấp Sửa chữa thƣờng xuyên Trách nhiệm hữu hạn Thanh tra giao thông Uỷ ban nhân dân TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng iv DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực Bảng 2.1: Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng Bảng 2.2: Thống kê tình hình nhân sự Công ty CP đƣờng sắt Hà Lạng Bảng 2.3: Thống kê sự biến động lao động qua các năm Bảng 2.4: Thống kê trình độ học vấn của công ty năm 2016 Bảng 2.5: Thống kê trình độ học vấn Ban giám đốc công ty năm 2016 Bảng 2.6: Thống kê trình độ học vấn phòng Tổ chức hành chính năm 2016 Bảng 2.7: Thống kê trình độ học vấn phòng Kỹ thuật an toàn năm 2016 Bảng 2.8: Thống kê trình độ học vấn phòng Kế hoạch kinh doanh năm 2016 Bảng 2.9: Thống kê trình độ học vấn phòng Tài chính kế toán năm 2016 Bảng 2.10: Thống kê trình độ học vấn Chi nhánh XDCT BG năm 2016 Bảng 2.11: Thống kê trình độ học vấn khối lao động trực tiếp năm 2016 Bảng 2.12: Thống kê kỹ năng làm việc nhóm của ngƣời lao động Công ty Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ năm 2016 Bảng 2.14: Tổng hợp phân loại sức khỏe ngƣời lao động năm 2016 Bảng 2.15: Thống kê thái độ tại nơi làm việc của ngƣời lao động Bảng 2.16: Áp lực công việc đối với ngƣời lao của động Công ty Bảng 2.17: Tổng hợp những đánh giá của ngƣời lao động về các chế độ, chính sách đãi ngộ của Công ty đối với ngƣời lao động Bảng 2.18: Đánh giá của Ban giám đốc Công ty về chất lƣợng của bộ phận quản lý phòng ban, phân xƣởng Bảng 2.19: Đánh giá của cán bộ quản lý phòng ban về chất lƣợng của bộ phận lao động khối văn phòng Bảng 2.20: Đánh giá của cán bộ quản lý các liên cung cầu đƣờng về chất lƣợng của bộ phận lao động trực tiếp Bảng 2.21: Số lƣợng cạn bộ công nhân viên tuyển dụng mới, thay đổi qua các năm Bảng 2.22: Kế hoạch và kết quả đào tạo nhân sự theo nghiệp vụ của Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng năm 2016 Bảng 2.23: Kế hoạch và kết quả đào tạo nhân sự theo trình độ của Công ty năm 2016 Bảng 2.24: Bảng tổng hợp kết quả, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Bảng 2.25: Mức lƣơng mềm Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng Bảng 2.26: Mức trả thƣởng theo danh hiệu thi đua Bảng 2.27: Mức thƣởng nóng cho tổ chức, cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc đƣợc giao tại Công ty Bảng 3.1: Bảng các chỉ tiêu chính trong sản xuất kinh doanh từ 2017-2020 TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên Sơ đồ 1.2: Nội dung của tuyển dụng nhân sự Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo và phát triển Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng Biểu đồ 2.1: Thể hiện biến động lao động do nghỉ việc và tuyển dụng Biểu đồ 2.2: Thống kê thâm niên làm việc của ngƣời lao động Công ty Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo chiều cao Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân sự theo cân nặng Biểu đồ 2.6: Thể hiện thái độ khi yêu cầu ngƣời lao động tăng ca Biểu đồ 2.7: Thể hiện thái độ tự giải quyết khó khăn trong công việc của ngƣời lao động Biểu đồ 2.8: Đánh giá mức độ thỏa mãn về công tác đãi ngộ nhân sự, cơ chế chính sách TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng vi MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, biểu đồ Mục lục Trang PHẦN MỞ ĐẦU. - 3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN SỰ VÀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. - 3 1.1 Các khái niệm cơ bản về nhân sự trong doanh nghiệp. - 3 1.1.1 Khái niệm về nhân sự. - 3 1.1.2 Vai trò của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. - 4 1.2 Khái niệm chất lƣợng và đánh giá chất lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp. - 5 1.2.1 Khái niệm chất lƣợng nhân sự. - 5 1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nhân sự trong các doanh nghiệp. - 13 1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp. - 15 1.2.3.1 Nâng cao chất lƣợng nhân viên qua hoạt động tuyển dụng. - 15 1.2.3.2 Nâng cao chất lƣợng nhân viên qua hoạt động đào tạo. - 17 1.2.3.3 Nâng cao chất lƣợng nhân viên qua hoạt động đãi ngộ. - 20 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp. - 24 1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân sự tại một số doanh nghiệp. - 26 TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng vii 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghệ Tĩnh. - 26 1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Lục Ngạn. - 30 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG SẮT HÀ LẠNG. - 40 2.2 Phân tích thực trạng chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng. - 42 2.2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng. - 42 2.2.2 Phân tích thực trạng nhân sự thông qua các chỉ tiêu. - 44 2.2.2.1 Chất lƣợng nhân sự thông qua trí lực. - 44 2.2.2.2 Chất lƣợng nhân sự thông qua thể lực. - 55 2.2.2.3 Chất lƣợng nhân sự thông qua tâm lực. - 60 2.2.3 Đánh giá về chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng Những đánh giá của Ban giám đốc Công ty về chất lƣợng nhân sự đối với bộ phận cán bộ quản lý các phòng ban, phân xƣởng. - 66 2.2.3.2 Những đánh giá của các cán bộ quản lý trực tiếp trong các phòng ban, phân xƣởng về chất lƣợng nhân sự của bộ phận lao động trực tiếp. - 67 2.2.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần Đƣờng sắt Hà Lạng. - 70 2.3 Hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng. - 72 TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng viii 2.3.1 Nâng cao chất lƣợng nhân viên qua hoạt động tuyển dụng. - 72 2.3.2 Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân viên qua hoạt động đào tạo. - 75 2.3.3 Nâng cao chất lƣợng nhân viên qua hoạt động đãi ngộ. - 78 2.4 Đánh giá về chất lƣợng nhân sự của Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng. - 88 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG SẮT HÀ LẠNG. - 88 3.1 Định hƣớng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lƣợng nhân sự của Công ty cổ phần Đƣờng sắt Hà Lạng. - 88 3.1.2 Định hƣớng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lƣợng nhân sự của Công ty Cổ phần Đƣờng sắt Hà Lạng. - 91 3.1.2.1 Định hƣớng phát triển nhân sự của Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng. - 91 3.1.2.2 Yêu cầu nâng cao chất lƣợng nhân sự của Công ty cổ phần Đƣờng sắt Hà Lạng. - Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự của Công ty. - 94 3.2.5 Giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân sự. - Tính cấp thiết của đề tài Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh hiện nay nhân sự đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân sự chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân sự đó. - Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân sự sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. - Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân sự của nƣớc ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lƣợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. - Nguồn nhân sự nói chung và chất lƣợng nhân sự nói riêng của Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nƣớc. - Yêu cầu về chất lƣợng nhân sự trong tất cả các đơn vị thành viên cũng nhƣ tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hƣởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lƣợng nhân sự trong công việc so với chất lƣợng nhân sự hiện có. - Trong công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. - Để hoạt động sản xuất đƣợc thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lƣợng nhân sự để tận dụng đƣợc tối đa lực lƣợng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lƣợng nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân sự của Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng “ để thực hiện luận văn tốt nghiệp. - Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nhân sự và chất lƣợng nhân sự trong các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng: Thành công và hạn chế cùng các nguyên nhân. - Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng, từ đó đáp ứng đƣợc nhu cầu cạnh tranh và phát triển của Công ty trong giai đoạn tới. - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Chất lƣợng nhân sự của Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động sản xuất kinh doanh và những biến động nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng chủ yếu trong thời gian từ năm 2013 đến nay. - Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu + Phƣơng pháp phiếu điều tra Tìm hiểu về chất lƣợng nhân sự tại Công ty, phiếu điều tra đƣợc thiết kế gồm các câu hỏi trắc nghiệm với các phƣơng án trả lời có sẵn, yêu cầu ngƣời đƣợc phát phiếu đánh dấu vào phƣơng án trả lời mà mình chọn. - Các câu hỏi về thực trạng chất lƣợng nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên tại văn phòng. - Các phiếu điều tra đƣợc thu thập lại để tổng hợp kết quả, cung cấp thông tin TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng 2 khái quát về chất lƣợng nhân sự tại văn phòng. - Các câu hỏi phỏng vấn gồm những câu hỏi trắc nghiệm và có những câu hỏi mở để thu thập đƣợc ý kiến của nhân viên về thực trạng chất lƣợng nhân sự tại văn phòng. - Các câu hỏi nhằm tìm hiểu thực trạng chất lƣợng nhân sự tại văn phòng. - Phương pháp xử lý dữ liệu + Phƣơng pháp so sánh: Trong quá trình nghiên cứu, căn cứ vào những tài liệu thu thập đƣợc, tác giả tiến hành so sánh, đối chiếu giữa thực tế chất lƣợng nhân sự tại Công ty với kế hoạch. - Những đóng góp mới của luận văn về lý luận và thực tiễn Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa lại những cơ sở lý thuyết về nhân sự và chất lƣợng nhân sự trong các doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: Đề tài đã đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng, tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng để từ đó đƣa ra các đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Hà Lạng trong thời gian tới. - Kết cấu luận văn Ngoài phần: Mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng chính: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nhân sự và chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân sự tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Lạng Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân sự tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Lạng TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng 3 Chƣơng I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN SỰ VÀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản về nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về nhân sự *Khái niệm về nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. - Vì vậy vấn đề nhân sự luôn đƣợc quan tâm hàng đầu. - Trên phạm vi quốc gia nhân sự là bộ phận con ngƣời trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. - Nhân sự của một quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nƣớc về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. - Nhân sự theo nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời. - Nhân sự theo nghĩa hẹp đƣợc hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và nhân sự trong doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp. - Theo PGS.TS Nguyễn Đức Thành cho rằng: “Nhân sự đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con ngƣời trong lao động sản xuất. - Nhƣ vậy nhân sự là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con ngƣời tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. - Nhân sự là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng những ngƣời lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tƣơng ứng trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. - Nói cách khác, nhân sự đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội, tổ chức hay thị trƣờng có nhu cầu. - *Phân loại nhân sự Phân loại nhân sự trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông tin về số lƣợng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của ngƣời lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. - Việc phân loại nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong việc qui hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp. - Cơ cấu thành phần các loại lao động trong doanh nghiệp ảnh hƣởng trực tiếp đến việc thực hiện kế hoạch SXKD, vì vậy trên cơ sở phân loại nhân sự cần phải hạch toán đƣợc tình hình hiện có và sự biến động về lƣợng lao động theo từng loại lao động trong doanh nghiệp. - 1.1.2 Vai trò của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp Quản lý nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. - Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập các doanh nghiệp, giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. - Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của doanh nghiệp nên quản lý nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong của mọi doanh nghiệp. - Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của nó, những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. - Vì vậy có thể khẳng định rằng nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Tuy nhiên, nhân sự vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội. - Ngày nay, thế giới đang chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con ngƣời, đó là sử dụng nhân sự có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. - Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đóng góp vào công cuộc này chính là tri thức của mỗi ngƣời và là nhân sự của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân sự chất lƣợng cao. - Vì vậy, quản lý nhân sự là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh, vai trò của nhân sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội luôn đóng vai trò chủ chốt. - Doanh nghiệp biết cách quản lý nhân sự, đề cao vai trò và giá trị của nhân sự sẽ giúp các doanh nghiệp khai thác đƣợc khả năng tiềm ẩn của ngƣời lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân sự. - 1.2 Khái niệm chất lƣợng và đánh giá chất lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm chất lƣợng nhân sự * Chất lượng nhân sự Chất lƣợng nhân sự là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của doanh nghiệp và đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động Trong điền kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lƣợng nhân sự đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con ngƣời trong một xã hội nhất định. - Theo PGS.TS Phùng Rân - Hiệu trƣởng trƣờng CĐ Viễn Đông (TP.HCM) chất lƣợng nhân sự đƣợc đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động và phẩm chất đạo đức của nhân sự đó [1, Tr.36]. - Nhƣng hiện nay, chất lƣợng nhân sự của nƣớc ta còn thấp thể hiện chất lƣợng của hệ thống giáo dục và đào taọ chƣa thực sự phù hợp và chƣa bắt kịp với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới. - Theo cách đánh giá về chất lƣợng nhân sự của PGS.TS. - Phùng Rân thì năng lực hoạt động của nhân sự thuộc về chuyên môn của nhân sự. - Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp đƣợc thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ngƣời lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong 11 công việc. - phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trƣờng làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân sự và thu nhập mức sống, mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Học viên: Đào Thị Minh Hƣờng 6 chất và nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động” [15, Tr.9]. - Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp” là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động” [24, Tr1]. - Chất lƣợng nhân sự đƣợc đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của ngƣời lao động cũng nhƣ sức khỏe của họ” [12, Tr.168]. - Theo quan điểm này thì chất lƣợng nhân sự đƣợc đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). - Mai Quốc Chánh thì: “Chất lƣợng nhân sự đƣợc xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [4, Tr.36]. - Nhƣ vậy, việc đánh giá chất lƣợng nhân sự đƣợc tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “đƣợc xem xét”, có mặt “chƣa đƣợc xem xét” và có thể có mặt “không đƣợc xem xét” đến. - Nhƣ vậy có thể thấy các quan điểm đƣợc thể hiện trong các nghiên cứu của nhiều tác giả về chất lƣợng nhân sự không có sự thống nhất. - Các tiêu chí đƣợc sử dụng làm thƣớc đo trong mỗi khái niệm đƣợc đƣa ra khi là trừu tƣợng khó đánh giá, khi cụ thể có thể định lƣợng đƣợc và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực… Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trƣớc, học viên mạnh dạn đƣa ra nhận định về chất lƣợng nhân sự một cách tổng quát nhƣ sau: Chất lƣợng nhân sự là trạng thái nhất định của nhân sự trong doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân sự. - Đó là: Trạng thái sức khỏe của nhân sự: Là trạng thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời. - Trình độ văn hóa của nhân sự: Là chỉ tiêu đƣợc biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của nhân sự đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nhân sự: Là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong doanh nghiệp, đƣợc thể hiện bằng cơ cấu lao động đƣợc đào tạo và chƣa đào tạo. - Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lƣợng nhân sự của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. - Có thể thấy “chất lƣợng nhân sự” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nhân sự. - Chất lƣợng nhân sự thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân sự, bao gồm: Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con ngƣời
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt