BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Quynh Pham

Đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, ngoài kiến thức chuyên môn, một rào cản lớn đối với việc tìm kiếm cơ hội việc làm là họ phải trang bị những kỹ năng đặc thù nghề nghiệp nào để đáp ứng đúng yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng. Bởi lẽ, một số nghề chuyên nghiệp đã có sự chuẩn mực quốc tế (ví dụ: tài chính ngân hàng, kế toán, marketing,…) để làm định hướng phát triển chung về kỹ năng cho sinh viên thì nghề nhân sự lại chưa có được. Do đó, nghiên cứu của nhóm tác giả đi tìm những kỹ năng phù hợp với đặc thù riêng chuyên ngành Quản trị nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI THAM GIA XÉT GIẢI THƯỞNG "SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC" NĂM 2016 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP CỦA SINH VIÊN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SO VỚI YÊU CẦU CỦA DOANH NGHIỆP - NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Thuộc lĩnh vực khoa học và công nghệ: Khoa học xã hội (XH) Hà Nội 2016 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu .........................................................................1 2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................6 4. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................7 5. Giả thiết nghiên cứu ..............................................................................................7 6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................8 7. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................8 7.1 Đối tượng nghiên cứu .........................................................................................8 7.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................8 8. Kết cấu đề tài nghiên cứu .....................................................................................9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ................................................................................................................10 1.1 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .........................................10 1.1.1 Khái niệm kỹ năng .....................................................................................10 1.1.2 Khái niệm nghề nghiệp ..............................................................................12 1.1.3 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực ...................................14 1.2 Tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực ......................................................................................................15 1.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .....16 1.3.1 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của các nhà nghiên cứu ..............16 1.3.2 Tiêu chí đánh giá do nhóm nghiên cứu đề xuất .........................................18 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................25 2.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................25 2.2 Xây dựng bộ công cụ đo lường mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .................................................................................................................26 2.2.1 Chọn thang đo lường ...................................................................................27 2.2.2 Thiết lập bảng hỏi điều tra ..........................................................................27 2.3 Chọn mẫu..............................................................................................................29 2.3.1 Chọn mẫu đối tượng phỏng vấn sâu...........................................................29 2.3.2 Chọn mẫu đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi ............................................29 2.4 Quá trình khảo sát, thu thập dữ liệu..................................................................31 2.4.1 Đối tượng phỏng vấn sâu.............................................................................31 2.4.2 Đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi ............................................................311 2.5 Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................35 2.6 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu ................................................................36 2.7 Đánh giá độ tin cậy các thước đo........................................................................36 2.7.1 Kiểm định độ tin cậy của bảng hỏi dành cho doanh nghiệp .......................36 2.7.2 Kiểm định độ tin cậy của bảng hỏi dành cho sinh viên ...............................37 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................39 3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................39 3.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu là doanh nghiệp .......................................39 3.1.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu là sinh viên ..............................................42 3.2 Đánh giá mức độ yêu cầu từ phía doanh nghiệp về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .....................................................................................................455 3.2.1 Đối với nhóm kỹ năng chung .....................................................................466 3.2.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL .....................................49 3.3 Đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực ...............................................................................................................522 3.3.1 Đối với nhóm kỹ năng chung .....................................................................522 3.3.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL ...................................555 3.4 Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành QTNL với yêu cầu của doanh nghiệp ....................................................................577 3.4.1 Đối với nhóm kỹ năng chung .......................................................................58 3.4.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL ...................................622 3.5 Nguyên nhân chênh lệch giữa sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành QTNL và yêu cầu của doanh nghiệp................................................ 65 3.5.1 Nguyên nhân từ phía sinh viên ................................................................... 65 3.5.2 Nguyên nhân từ phía nhà trường ................................................................ 67 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................70 4.1 Kết luận .................................................................................................................70 4.2 Khuyến nghị .........................................................................................................73 4.2.1 Các đề xuất được rút ra từ kết quả nghiên cứu ...........................................73 4.2.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................75 LỜI KẾT ......................................................................................................................76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về kỹ năng nghề nghiệp ..................17 Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng chung ............................................................21 Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL ..........................24 Bảng 2.1: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .................... 28 Bảng 2.2: Thông tin về các đối tượng tham gia phỏng vấn ..........................................29 Bảng 2.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) tổng hợp đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp ............................................................................................37 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) chi tiết đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp ..................................................................................................37 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) tổng hợp đối với bảng hỏi dành cho sinh viên ...................................................................................................38 Bảng 2.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) chi tiết đối với bảng hỏi dành cho sinh viên .........................................................................................................38 Bảng 3.1: Thống kê mô tả đặc điểm của mẫu khảo sát là cán bộ quản lý nhân sự ...... 39 Bảng 3.2: Thống kê mô tả đặc điểm của mẫu khảo sát là sinh viên ...........................422 Bảng 3.3: Đánh giá của doanh nghiệp về các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp chung mà sinh viên cần phải đáp ứng ..........................................................................................466 Bảng 3.4: Đánh giá của doanh nghiệp về các tiêu chí kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL mà sinh viên cần phải đáp ứng...........................................................................49 Bảng 3.5: Đánh giá của sinh viên chuyên ngành QTNL về sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung................................................................................................................533 Bảng 3.6: Đánh giá của sinh viên chuyên ngành QTNL về sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp..................................................................................................................555 Bảng 3.7: So sánh mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực ................59 Bảng 3.8: So sánh mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL của sinh viên .....................................................622 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Ba khía cạnh của kỹ năng được đo lường trong khảo sát STEP ...................11 Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .......................................................................... 26 Hình 3.1: Tỉ trọng các loại hình doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu......................... 41 Hình 3.2: Quy mô doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu ...............................................42 Hình 3.3: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo quê quán.........................433 Hình 3.4: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo học lực ...........................433 Hình 3.5: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo tình trạng làm việc bán thời gian ..............................................................................................................................444 Hình 3.6: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo tình trạng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa, xã hội ....................................................................................455 Hình 3.7: So sánh mức độ yêu cầu từ phía DN đối với 02 nhóm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .........................................................................................................466 Hình 3.8: So sánh sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung và kỹ năng đặc thù nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành .............................................................................522 Hình 3.9: So sánh chung về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp và sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp QTNL của SV ...........................................................................................58 Hình 3.10: So sánh mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực .....................................600 Hình 3. 11: So sánh mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực .......................................633 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ý nghĩa Ký hiệu 1 DN Doanh nghiệp 2 ĐTPV Đối tượng phỏng vấn 3 LĐ – VL Lao động – Việc làm 4 QTNL Quản trị nhân lực 5 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 6 STEP Skill Toward Employment & Productivity 7 SV Sinh viên 8 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 9 UNESCO 10 WB United Nations Educational Scientific and Cultural Organization World Bank – Ngân hàng Thế giới 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu Hiện nay, theo số liệu của báo cáo Điều tra Lao động - Việc làm năm 2014, tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo ở Việt Nam khá thấp và không có nhiều cải thiện. Nếu vào năm 2011, tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo của lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 15,4% thì vào năm 2014, con số này cũng không gia tăng nhiều, chỉ đạt tỷ lệ 18,2%. Đáng lưu ý hơn cả là khi xét đến cơ cấu người thất nghiệp phân chia theo các bậc học, số người thất nghiệp có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là khá cao (năm 2014 chiếm tỉ trọng 24,4% trong khi năm 2011 chỉ chiếm 14%). Như vậy, điều này phản ánh một thực trạng rằng ngày càng có nhiều sinh viên từ các trường đại học sau khi tốt nghiệp khó tìm kiếm được việc làm. Vậy lý do nào giải thích cho vấn đề này? Đã có rất nhiều báo cáo, phân tích của các nhà nghiên cứu, các nhà lập chính sách. Và một trong những nguyên nhân quan trọng, được đề cập rất nhiều là, đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam chưa gắn kết với nhu cầu của thị trường cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Rất nhiều doanh nghiệp phản ánh sinh viên khi ra trường không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Năm 2012, Ngân hàng Thế giới (WB) công bố kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng các kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp đại học so với yêu cầu của nhà tuyển dụng tại 7 quốc gia Đông Á trong đó có Việt Nam thì "Phần lớn người sử dụng lao động nói rằng tuyển dụng lao động là công việc khó khăn vì các ứng viên không có kỹ năng phù hợp ("thiếu kỹ năng") , nhất là tìm kiếm các ứng viên trong các lĩnh vực kỹ thuật, chuyên môn và quản lý – là những công việc đòi hỏi người lao động phải thực hiện các nhiệm vụ có tính chất phân tích, phi thủ công và không phải thường quy”. Như vậy, có thể thấy, giữa lý thuyết và thực tiễn trong các chương trình học ở các trường đại học Việt Nam đang có một khoảng cách lớn. Việc trang bị các kiến thức chuyên môn cho sinh viên thôi là chưa đủ. Họ cần phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng phù hợp với đặc thù của từng ngành nghề để đáp ứng nhu cầu từ phía doanh nghiệp. Đặc biệt, khi mà quan niệm, nhu cầu tuyển dụng về các ngành nghề đã có nhiều thay đổi theo thời gian. Một trong số đó phải kể đến, đó là “Nghề nhân sự”. Nếu như 10 năm trước, “Nghề nhân sự” vẫn còn là khái niệm lạ lẫm ở Việt Nam khi bị gắn với khái 2 niệm buồn tẻ của công việc hành chính sự vụ thì nay, nghề này đang có xu hướng phát triển mạnh mẽ, giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, ngoài kiến thức chuyên môn, một rào cản lớn đối với việc tìm kiếm cơ hội việc làm là họ phải trang bị những kỹ năng đặc thù nghề nghiệp nào để đáp ứng đúng yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng. Bởi lẽ, một số nghề chuyên nghiệp đã có sự chuẩn mực quốc tế (ví dụ: tài chính ngân hàng, kế toán, marketing,…) để làm định hướng phát triển chung về kỹ năng cho sinh viên thì nghề nhân sự lại chưa có được. Với những cách tiếp cận như trên, nhóm nghiên cứu đã lựa chọn đề tài “Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp - Nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế quốc dân” trong công trình nghiên cứu khoa học sinh viên năm 2016. Việc đi tìm đáp án cho những câu hỏi: “Các kỹ năng nào là cần thiết đối với nghề nhân sự? Liệu sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực khi ra trường có trang bị đầy đủ các kỹ năng này hay chưa? Và nếu có thì sự tích lũy kỹ năng đã đáp ứng ở mức độ nào so với yêu cầu từ phía doanh nghiệp?...” chính là mục tiêu mà đề tài nghiên cứu của nhóm mong muốn hướng tới. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp một phần hữu ích trong việc giúp sinh viên trang bị đầy đủ các kỹ năng nghề nhân sự, đáp ứng được nhu cầu từ phía nhà tuyển dụng. Đồng thời, các kết quả phân tích sẽ là cơ sở dữ liệu tốt để nhà trường tham khảo, điều chỉnh khung chương trình đào tạo sao cho phù hợp với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, đáp ứng được nhu cầu của xã hội về lao động trong ngành nghề này. 2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến đề tài Một trong những lý do khiến nhiều sinh viên đầu tư vào việc học ở đại học vì họ mong muốn có một nghề nghiệp tốt hơn với thu nhập cao hơn. Tuy nhiên, trong khi việc đạt được những thành tích trong học tập được đánh giá cao thì đó dường như không còn là một yếu tố đủ để có được một việc làm sau khi tốt nghiệp. Trong khi sinh viên ngày càng khó xin việc thì vẫn có rất nhiều doanh nghiệp lại không tuyển được sinh viên đáp ứng yêu cầu của mình. Vậy lý do nào dẫn đến sự mất cân đối trong cung – cầu lao động trình độ cao trên thị trường lao động Việt Nam như hiện nay? Để đi tìm câu trả lời cho vấn đề này, nhiều nghiên cứu, phân tích đã được thực hiện và chia làm hai mảng tương đối rõ rệt. 3 Mảng nghiên cứu thứ nhất liên quan đến việc đánh giá năng lực đáp ứng chuyên môn nghề nghiệp của sinh viên mới tốt nghiệp dưới góc độ của nhà tuyển dụng. Ở mảng nghiên cứu này, việc sinh viên có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không sẽ được xét trên cả 3 khía cạnh là kiến thức chuyên môn – kỹ năng – thái độ. Cụ thể như trong bài “Đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế giai đoạn 2000-2005 thông qua ý kiến người sử dụng lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2009). Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối với 150 doanh nghiệp (bao gồm cả cán bộ quản lý và sinh viên đã tốt nghiệp đang làm việc tại doanh nghiệp đó) trên địa bàn Hà Nội về mức độ đáp ứng công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành kinh tế giai đoạn 2000 – 2005. Những dữ liệu của cuộc khảo sát được sử dụng để làm căn cứ chính đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu. Và kết luận mà tác giả đưa ra đó là hầu hết các sinh viên đại học ngành kinh tế đáp ứng công việc ở mức độ vừa phải với yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, những sinh viên này thiếu những kỹ năng thực tế, những khả năng giúp họ thành công hơn trong công việc. Ở đây, nhóm 5 tiêu chí sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế đáp ứng kém nhất trong công việc bao gồm: 1/Khả năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân; 2/ Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc; 3/ Hiểu biết về môi trường hoạt động của doanh nghiệp; 4/ Tuân thủ kỷ luật lao động; 5/ Khả năng chịu áp lực công việc. Tương tự với cùng đối tượng nghiên cứu là đánh giá khả năng đáp ứng công việc của sinh viên đã tốt nghiệp đại học so với yêu cầu thị trường lao động, nhưng khác về khách thể điều tra, tác giả Đỗ Nghiêm Thanh Phương (2009) với bài nghiên cứu “Đánh giá về mức độ đáp ứng kiến thức, kỹ năng và thái độ của cử nhân giáo dục đặc biệt – Trường Đại học Sư phạm Hà Nội với yêu cầu của thị trường” đã đưa ra kết luận rằng: mối tương quan tuyến tính giữa mức độ đáp ứng kỹ năng, kiến thức và thái độ thì mức độ đáp ứng kỹ năng có tác động mạnh nhất (chiếm 68,7% sự biến thiên của tổng mức độ đáp ứng). Trong khi đấy, theo đánh giá từ các cán bộ quản lý thì về kỹ năng, mức độ đáp ứng này lại chưa phải cao. Điều này cũng có nghĩa, để tăng cường mức độ đáp ứng so với yêu cầu của thị trường lao động thì phía nhà trường cần phải chú trọng đến việc tăng cường huấn luyện về mặt kỹ năng cho sinh viên, giúp họ có mức độ đáp ứng cao hơn về mặt kỹ năng tại cơ sở làm việc. 4 Gần đây nhất còn có đề tài nghiên cứu cấp cơ sở tại trường Đại học Kinh tế quốc dân của tác giả Trần Xuân Cầu (2013) với tên gọi “Nghiên cứu nhu cầu xã hội về cán bộ Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Hà nội làm cơ sở để triển khai đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân”. Trong đề tài này, tác giả cũng triển khai nghiên cứu theo hướng khảo sát một số cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội về nhu cầu cán bộ ngành Quản lý nguồn nhân lực trình độ đại học ở cả 3 góc độ kiến thức chuyên môn – kỹ năng – thái độ. Và theo kết quả điều tra, kết luận đưa ra của đề tài là những đối tượng người lao động là sinh viên mới ra trường thì kiến thức cũng như kỹ năng còn rất hạn chế. Xét về mặt thái độ, các sinh viên mới ra trường và bắt đầu tiếp xúc môi trường làm việc còn thiếu tự tin và hạn chế về khả năng phản biện, cũng như đưa ra quan điểm cá nhân về các vấn đề. Sau khi đánh giá thực trạng, tác giả cũng đồng thời tiến hành đánh giá mức độ phù hợp của chương trình đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực so với nhu cầu đưa ra từ các cơ quan doanh nghiệp. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm triển khai chương trình đào tạo phù hợp cho sinh viên ngành Quản lý nguồn nhân lực. Như vậy, ở mảng nghiên cứu thứ nhất, các kết quả điều tra đều cùng hướng đến mục tiêu là đo lường mức độ đáp ứng năng lực chuyên môn của sinh viên tốt nghiệp thông qua đánh giá từ phía doanh nghiệp. Và lý do phần lớn doanh nghiệp chưa hài lòng là ở điểm kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên đã rèn luyện trong quá trình học tập vẫn chưa đạt yêu cầu. Tuy nhiên, với góc độ nghiên cứu rộng trên cả 3 khía cạnh: Kiến thức – Kỹ năng – Thái độ thì những phân tích sâu hơn liên quan đến khả năng đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của các sinh viên so với yêu cầu từ doanh nghiệp trong các nghiên cứu đều hạn chế. Hơn nữa, các nghiên cứu này hầu hết tập trung vào sự đánh giá của doanh nghiệp đối với sinh viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng trong khi các sinh viên chuẩn bị ra trường (sinh viên năm 4) cũng rất cần thiết có sự đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề để từ đó kịp thời điều chỉnh, nâng cao kỹ năng nghề của bản thân trước khi ra trường. Vì vậy, đây chính là điểm mới và khác biệt mà nhóm nghiên cứu muốn khai thác để xây dựng và phát triển đề tài nghiên cứu khoa học. Ở mảng nghiên cứu thứ hai, căn cứ trực tiếp vào sự phàn nàn của doanh nghiệp đối với kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên mới ra trường, một số nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích theo chiều sâu về chỉ một khía cạnh – Đó là kỹ năng. Cụ thể đề tài “Yêu cầu của nhà tuyển dụng về những kỹ năng đối với sinh viên mới tốt nghiệp các 5 ngành quản lý – kinh tế: ứng dụng phương pháp phân tích nội dung” của tác giả Vũ Thế Dũng (2009). Bên cạnh các kiến thức chuyên môn cần có được trang bị trong trường đại học, các sinh viên mới tốt nghiệp thường khó kiếm việc làm vì thiếu đi các kỹ năng trong công việc. Có rất nhiều nhóm kỹ năng mà một người lao động tri thức cần có. Tuy nhiên đâu là các kỹ năng chính mà các nhà tuyển dụng Việt Nam đang yêu cầu đối với nhóm sinh viên mới tốt nghiệp đại học? Kết quả nghiên cứu đã thống kê và tổng hợp thành 3 nhóm kỹ năng với 17 kỹ năng cụ thể được phân loại từ cơ bản, giá trị gia tăng đến giành cho các nhà lãnh đạo trong tương lai. Như vậy, căn cứ vào các kỹ năng này, sinh viên có định hướng tốt hơn trong việc trang bị các nhóm kỹ năng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Đồng thời, các trường đại học, trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp cũng có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này trong thiết kế chương trình đào tạo, huấn luyện, xây dựng các hoạt động ngoại khóa, thực tập. Hay như trong bài viết của tác giả Dương Thị Liễu “Nâng cao kỹ năng mềm cho sinh viên: Nghiên cứu tình huống tại Đại học Kinh tế quốc dân” (Tạp chí Giáo dục & Đào tạo). Với kết quả khảo sát từ 574 phiếu trong phạm vi các lớp thuộc hệ chính quy đại học Kinh tế quốc dân thì thấy rằng: nhận thức của sinh viên chưa thật sâu sắc, chưa thấy rõ được tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng mềm đối với hoạt động “Xin được việc làm”. Đặc biệt, khi xét về mức độ tích lũy kỹ năng thì rõ ràng có mối tương quan giữa mức độ nhận thức và sự tích lũy thực tế. Khi nhận thức sinh viên chưa cao, đồng nghĩa với sự tích lũy kỹ năng của sinh viên là rất thấp. Cụ thể, trong số 15 tiêu chí kỹ năng được khảo sát thì chỉ có duy nhất 01 kỹ năng lắng nghe là đạt mức trên 50%, còn lại 14 kỹ năng khác đều dưới trung bình, cá biệt có tới 04 kỹ năng đạt tỷ lệ hơn 10%. Điều này lý giải phần nào câu hỏi “Tại sao doanh nghiệp vẫn không tuyển được sinh viên trong khi số lượng sinh viên ra trường thất nghiệp ngày càng đông”. Ngoài ra, bổ sung cho kết luận về sự yếu kỹ năng của sinh viên thì còn có một số đề tài nghiên cứu khoa học do sinh viên trường đại học Kinh tế quốc dân triển khai thực hiện như: đề tài “Giải pháp nâng cao kỹ năng sinh viên dựa trên mức độ hoàn thiện kỹ năng, năng lực đào tạo nhà trường và nhu cầu doanh nghiệp”của nhóm sinh viên của lớp Kinh tế phát triển K54 hay đề tài “Đánh giá mức độ quan trọng của kỹ năng mềm đối với học tập và công việc sau tốt nghiệp của sinh viên Đại học Kinh tế quốc dân” của nhóm sinh viên lớp Quản trị kinh doanh tổng hợp 54A … 6 Bên cạnh đó, còn có rất nhiều các báo cáo, bài báo bằng tiếng anh nghiên cứu những vấn đề có liên quan đến đánh giá kỹ năng của người lao động Việt Nam như báo cáo “Skilling up Viet Nam : Preparing the workforce for a modern market economy” do nhóm nghiên cứu của WB đứng đầu là Christian Bodewig và các cộng sự thực hiện (2012). Báo cáo này đã chỉ ra rằng Việt Nam cần nâng cao một lực lượng lao động có năng suất cao hơn thay vì chỉ dựa vào quy mô dân số đông và trẻ. Và để muốn có một lực lượng lao động như vậy cần phải nâng cao các nhóm kỹ năng: Nhận thức Kỹ thuật - Hành vi xã hội cho người lao động. Báo cáo đã nêu ra được các kỹ năng cần có cho người lao động và chỉ ra 3 bước thực thi một chiến lược tổng thể về kỹ năng cho lao động Việt Nam thông qua giáo dục… Tóm lại, có thể thấy, trong mảng nghiên cứu thứ hai, các nghiên cứu đều khẳng định tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là đối với các tân cử nhân trong quá trình bắt đầu tìm kiếm việc làm. Và các tác giả có sự tập trung phân tích sâu theo hai hướng: 1) xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của các cử nhân đại học dưới góc nhìn từ phía nhà tuyển dụng lao động; 2) khảo sát ý kiến tự đánh giá của các sinh viên về khả năng tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của bản thân so với những tiêu chí về kỹ năng mà nhà tuyển dụng lao động đưa ra. Đây được coi là những tham khảo quan trọng của nhóm trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Tuy nhiên, vì mảng nghiên cứu thứ hai chưa có nhiều nghiên cứu đánh giá, so sánh mức độ chênh lệch ở cả 2 phía cùng một lúc giữa mức độ yêu cầu của doanh nghiệp và mức độ đáp ứng của sinh viên. Điều này sẽ khó khăn để định hướng cho sinh viên trong việc tự điều chỉnh và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của bản thân. Do đó, nhóm sẽ khai thác khoảng trống này để nghiên cứu trong quá trình đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp. Hy vọng kết quả nghiên cứu có tính ứng dụng cao, giúp sinh viên nâng cao năng lực và sự chuyên nghiệp trong công việc thuộc lĩnh vực nhân sự sau khi rời trường, chuẩn bị tham gia vào thị trường lao động. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trước khi triển khai thực hiện nghiên cứu, mục tiêu đặt ra đối với đề tài được nhóm xác định như sau: 7 • Mục tiêu tổng quát: phân tích mức độ tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và tiêu chuẩn đánh giá kỹ năng của doanh nghiệp, từ đó chỉ ra được những chênh lệch về kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên tích lũy được so với yêu cầu của doanh nghiệp. • Mục tiêu cụ thể bao gồm những ý chính sau: - Xác định khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực để làm cơ sở cho quá trình khảo sát, đánh giá thực tế mức độ đáp ứng kỹ năng nghề của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu tuyển dụng từ phía doanh nghiệp - Đo lường mức độ yêu cầu đối với từng kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp Quản trị nhân lực mà các doanh nghiệp đòi hỏi ở sinh viên mới tốt nghiệp đại học - Nghiên cứu sự tự đánh giá của sinh viên năm 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực về việc tích lũy kỹ năng nghề nghiệp qua quá trình học tập chuyên ngành và các nguyên nhân ảnh hưởng - So sánh, đánh giá sự chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp và sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, từ đó đưa ra những kết luận và khuyến nghị. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Cơ sở lý thuyết nào được sử dụng để xây dựng khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực? - Khi tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp vào làm việc ở vị trí chuyên viên nhân sự thì nhà tuyển dụng đặt ra các mức độ yêu cầu như thế nào đối với từng kỹ năng nghề nhân sự? - Đối với sinh viên năm thứ 4 chuẩn bị tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực, họ đã tích lũy kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực ở mức độ như thế nào? - Liệu việc tích lũy kỹ năng của các sinh viên có đáp ứng được yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra hay không? Đáp ứng ở mức độ nào? 5. Giả thiết nghiên cứu Các giả thiết nghiên cứu ban đầu của đề tài bao gồm: 8 - Đối với kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực, loại hình và quy mô doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc đưa ra những yêu cầu về kỹ năng chung và đặc thù mà sinh viên mới ra trường cần phải đáp ứng. - Đối với sinh viên năm thứ 4, sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp còn thấp và có sự chênh lệch trong việc đáp ứng các yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp mà nhà tuyển dụng lao động đặt ra. 6. Phương pháp nghiên cứu Nội dung phần này nhóm nghiên cứu sẽ trình bày cụ thể ở chương 2 “Phương pháp nghiên cứu”. 7. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7.1 Đối tượng nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu thực tế mà doanh nghiệp đặt ra. Cụ thể, đề tài xem xét có sự chênh lệch giữa những kỹ năng nghề nghiệp thực tế đã được tích lũy của sinh viên với mức độ yêu cầu về các kỹ năng từ phía doanh nghiệp hay không? Sự chênh lệch đó là gì và mức độ chênh lệch ra sao? • Đối tượng khảo sát, điều tra: đề tài triển khai nghiên cứu ở 02 nhóm đối tượng, bao gồm: + Nhóm 01: sinh viên năm thứ 4 (khóa học 2012 – 2016) đang học đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực thuộc trường đại học Kinh tế quốc dân. Vì nhóm sinh viên này đã có sự hoàn thiện cơ bản về kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng làm việc sau khi họ đi thực tập thực tế tại các doanh nghiệp. + Nhóm 02: các cán bộ quản lý nhân sự làm việc tại những doanh nghiệp đang còn hoạt động và có nhu cầu tuyển dụng vị trí chuyên viên nhân sự cho tổ chức. 7.2 Phạm vi nghiên cứu • Về mặt không gian: với 02 nhóm đối tượng điều tra thì phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế quốc dân (Vì đây là một trong những trường đại học hàng đầu của Việt Nam trong việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý và quản trị kinh doanh). Cụ thể, sinh viên được điều tra là những sinh viên năm thứ 4 đang học tại Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, 9 chuyên ngành Quản trị nhân lực. Phạm vi điều tra doanh nghiệp là các doanh nghiệp đang còn hoạt động trong năm 2015 – 2016. • Về mặt thời gian: đề tài tiến hành nghiên cứu, thu thập, phân tích số liệu khảo sát từ tháng 09 năm 2015 đến tháng 04 năm 2016. • Về mặt nội dung nghiên cứu: Đối với doanh nghiệp, yêu cầu đáp ứng năng lực làm việc của một sinh viên mới ra trường phải đáp ứng trên cả 3 góc độ: Kiến thức – Kỹ năng – Thái độ. Tuy nhiên, đề tài mới chỉ tập trung khảo sát, đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp QTNL thực tế ở sinh viên để tìm ra sự chênh lệch so với yêu cầu của doanh nghiệp. Vì vậy về mặt nội dung, đề tài không đi sâu vào khía cạnh đo lường nhân tố ảnh hưởng đến kỹ năng nghề nghiệp QTNL của sinh viên. 8. Kết cấu đề tài nghiên cứu Ngoài các phần về danh mục từ viết tắt, danh mục bảng – biểu, lời mở đầu, kết luật, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung đề tài nghiên cứu được trình bày theo kết cấu chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và khuyến nghị 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm kỹ năng Gần đây chúng ta thường nghe nói rất nhiều về thuật ngữ “kỹ năng”, đặc biệt là hai thuật ngữ: “kỹ năng cứng” và “kỹ năng mềm”. Trong đó, theo tác giả Hà Thiện Thuyên (2000): - “Kỹ năng cứng” được coi là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu cầu trong một bối cảnh, công việc cụ thể hay áp dụng trong các phân ngành ở các trường học. Chẳng hạn như kỹ năng dược, kỹ năng sinh học, kỹ năng kiến trúc, kỹ năng máy tính, kỹ năng toán học, kỹ năng điều trị, kỹ năng giảng dạy, kỹ năng thiết kế đồ họa…Chúng có thể dễ dàng quan sát, định lượng và đo lường. - “Kỹ năng mềm” là những kỹ năng phi kỹ thuật, không mang tính chuyên môn và rất cần thiết cho sự thành công tại nơi làm việc. Chẳng hạn như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xã hội, kỹ năng tổ chức quản lý, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng tư duy phê phán, kỹ năng giải quyết vấn đề…Kỹ năng mềm không cố định, không gắn chặt với duy nhất một chương trình học cụ thể hoặc một lĩnh vực, nghề nghiệp nào. Chúng được áp dụng cho tất cả các nơi làm việc hay mọi nghề nghiệp. Kỹ năng mềm phụ thuộc vào tính cách của mỗi con người vì vậy chúng không thể sờ nắm, rất khó để quan sát, xác định số lượng, hoặc đo lường. Ngoài ra, để đo lường chính xác hơn về thế nào là kỹ năng “cứng – mềm” thì năm 2012, dự án khảo sát STEP (Skill Toward Employment & Productivity) là một dự án khảo sát đo lường kỹ năng do Ngân hàng Thế giới (WB) triển khai, nhằm mục đích thu thập thông tin về kỹ năng của lực lượng lao động ở nhiều quốc gia trên toàn thế giới. Trong dự án này, các nhà nghiên cứu đã đưa ra mô hình lý thuyết tập trung sâu vào phân tích, đánh giá kỹ năng của người lao động, xét trên ba khía cạnh: nhận thức – xã hội và hành vi – kỹ thuật (Hình 1.1) . Trong đó: - Kỹ năng nhận thức: được định nghĩa là khả năng sử dụng tư duy lô-gíc, trực giác và tư duy phê phán cũng như tư duy giải quyết vấn đề thông qua các kiến thức đã có để học hỏi kinh nghiệm, để vượt qua những khó khăn, trở ngại trong quá trình làm việc. Các kỹ năng này bao gồm khả năng đọc, viết và tính toán, và mở rộng đến cả năng lực 11 hiểu được các ý tưởng phức tạp, học hỏi từ kinh nghiệm, và phân tích vấn đề có sử dụng các quy trình tư duy lô-gíc. - Kỹ năng xã hội và hành vi: đôi khi được xem như là kỹ năng phi nhận thức hay kỹ năng mềm, là thuật ngữ liên quan đến các tố chất cá nhân xét trong nhiều lĩnh vực như xã hội, tình cảm, tính cách, hành vi và thái độ. Đặc biệt, các tố chất có tương quan đến thành công trên thị trường lao động rất được quan tâm đánh giá như: sự cởi mở để trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, biết cách tán đồng và sự ổn định về cảm xúc… - Kỹ năng kỹ thuật: được xác định bao gồm sự khéo léo để sử dụng các công cụ, thiết bị phức tạp cho đến các kiến thức cụ thể liên quan đến công việc thuộc về lĩnh vực chuyên ngành mà người lao động đang làm việc. Hình 1.1: Ba khía cạnh của kỹ năng được đo lường trong khảo sát STEP Nhận thức Xã hội và hành vi Kỹ thuật Gồm việc sử dụng tư duy logic, trực giác và sáng tạo Bao gồm các tố chất cá nhân liên quan đến trí tuệ cảm xúc, tính cách Bao gồm sự khéo léo, linh hoạt sử dụng phương pháp, công cụ, dụng cụ Khả năng giải quyết vấn đề thông qua tư duy, vận dụng các kiến thức đã có Cởi mở để trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, biết cách tán đồng, ổn định về cảm xúc Kỹ năng kỹ thuật được phát triển thông qua đào tạo nghề hoặc học trên công việc Khả năng trình bày, tính toán, giải quyết vấn đề trí nhớ (ngắn hạn và dài hạn) và tốc độ tư duy Kiếm soát bản thân, kiên trì, khả năng tương tác với xã hội, các nhân Các kỹ năng liên quan đến một nghề cụ thể (VD: kỹ sư, nhà kinh tế,…) (Nguồn: Nhóm nghiên cứu tự tổng hợp) Tuy nhiên, đây mới chỉ được coi là cách phân loại về các kỹ năng mà đòi hỏi người lao động cần phải có trong quá trình sống và làm việc chứ chưa định nghĩa rõ ràng cụ thể “Kỹ năng là gì, định nghĩa kỹ năng như thế nào?’’ Theo Đại từ điển Tiếng Việt (2008), kỹ năng được định nghĩa là: “khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được vào thực tế”. Trong khi đó, tác giả Huỳnh Văn Sơn & cộng sự (2012) lại cho rằng: “Kỹ năng là khả năng thực hiện có kết quả một hành động nào đó bằng cách vận dụng những tri thức, những kinh nghiệm đã có để hành động phù hợp với những điều kiện cho phép. Kỹ năng không chỉ đơn thuần về mặt kỹ thuật của hành động, mà còn là biểu hiện năng lực của con người”. Ngoài ra, trong một số bài nghiên cứu khoa học khác, các tác giả cũng đưa ra những định nghĩa 12 khác nhau về kỹ năng như: “Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức (khái niệm, cách thức, phương pháp,...) để giải quyết một nhiệm vụ mới” hay “Kỹ năng là năng lực sử dụng các dự liệu, các tri thức hay khái niệm đã có. Năng lực vận dụng chúng để phát hiện những thuộc tính bản chất của sự vật và giải quyết thành công những nhiệm vụ lý luận hay thực hành”… Như vậy có thể thấy rằng, những khái niệm này thường bắt nguồn từ góc nhìn chuyên môn và quan niệm cá nhân của người viết. Tuy nhiên hầu hết các quan điểm đều thừa nhận kỹ năng được hình thành từ khi con người áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Kỹ năng được hình thành nhờ quá trình lặp đi lặp lại một hay một nhóm hành động nhất định nào đó. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Người có kỹ năng nào đó phải: - Có tri thức về hành động, bao gồm mục đích của hành động, các điều kiện, phương tiện đạt mục đích và các cách thức thực hiện hành động. - Tiến hành hành động đúng với yêu cầu của nó - Đạt được kết quả phù hợp với mục đích đề ra - Có thể hành động có kết quả trong những điều kiện khác Tóm lại, các khái niệm nêu trên đều cho rằng kỹ năng là tổng hợp các khả năng, năng lực cá nhân để giải quyết một vấn đề nào đó. Và nhóm nghiên cứu đã thống nhất và sử dụng khái niệm của tác giả Huỳnh Văn Sơn & nhóm nghiên cứu (2012) vì nó mang nghĩa bao quát nhất về kỹ năng mà bài nghiên cứu cần dùng tới. 1.1.2 Khái niệm nghề nghiệp Để làm rõ khái niệm nghề nghiệp, trước hết cần phải hiểu “Thế nào là nghề?”. Theo Đại từ điển Tiếng Việt (2008), nghề được định nghĩa là “Công việc chuyên làm theo sự phân công của xã hội”. Theo tác giả Dương Thị Nga (2012) thì “Nghề là một lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ được đào tạo, con người có những tri thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản phẩm vật chất hay tinh thần nào đó, đáp ứng được những nhu cầu xã hội và bản thân”. Còn theo như tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013, 44) lại cho rằng: “Nghề là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện”… Mặc dù, các khái niệm có sự khác nhau nhưng về cơ bản, ta có thể hiểu nghề chính là tập hợp của những 13 công việc tương tự nhau về mặt nội dung, mà công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Tuy nhiên, trong xã hội hiện nay, một người nào đó có nghề không đồng nghĩa với có việc làm. Với nhiều đối tượng như sinh viên tốt nghiệp ra trường hiện nay, học được một nghề cụ thể nào đó thì không chắc chắn rằng họ đã có thể tìm được việc làm phù hợp với nghề được đào tạo. Do đó, khái niệm “nghề” mới chỉ đề cập đến một khía cạnh, chỉ khi nào cá nhân được tham gia vào quá trình lao động, thường xuyên sử dụng một hệ thống kiến thức lý thuyết về kỹ thuật, công nghệ và các kỹ năng được huấn luyện tỉ mỉ thì khi đó cá nhân không chỉ có “nghề” mà còn có cả “nghiệp”. Như vậy, khái niệm về “Nghề nghiệp” có sự khác biệt so với khái niệm “Nghề”. Nghề nghiệp theo nghĩa Latinh có nghĩa là công việc chuyên môn được định hình một cách hệ thống, là dạng đòi hỏi một trình độ học vấn nào đó để thực hiện hoạt động cơ bản, giúp con người tồn tại và phát triển. Tác giả Climov E. A(1971) cũng đưa ra định nghĩa về nghề nghiệp: “Nghề nghiệp là một lĩnh vực sử dụng sức lao động vật chất và tinh thần của con người một cách có giới hạn cần thiết cho con người có khả năng sử dụng lao động của mình để thu lấy những phương tiện cần thiết cho việc tồn tại và phát triển”. Có thể hiểu về nghề nghiệp như một dạng lao động vừa mang tính chất xã hội do sự phân công lao động xã hội, vừa mang tính chất cá nhân theo nhu cầu của bản thân. Trong đó con người với tư cách là chủ thể hoạt động đòi hỏi thỏa mãn những nhu cầu nhất định của xã hội và cá nhân. Bất cứ nghề nghiệp nào cũng hàm chứa trong nó một hệ thống giá trị: tri thức, lý thuyết nghề, kỹ năng, kỹ xảo nghề, truyền thống nghề, đạo đức phẩm chất nghề, hiệu quả do nghề mang lại. Những giá trị này được hình thành theo con đường tự phát (do tích lũy kinh nghiệm trong quá trình sống với cộng đồng mà có hoặc theo con đường tự giác (do được đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn ở các cơ sở đào tạo). Tóm lại, khái niệm nghề và nghề nghiệp có những khía cạnh khác nhau, tuy nhiên giữa chúng không có sự phân biệt rạch ròi, không nên tách bạch nội hàm hai khái niệm đó, bởi trong chúng có sự bao hàm, chứa đựng lẫn nhau. Trong nghề có nghiệp và có nghiệp nhất định phải có nghề. Vì vậy, bài nghiên cứu của nhóm sẽ sử dụng khái niệm “nghề nghiệp” như một thuật ngữ chung cho hai khái niệm “nghề” và “nghề nghiệp”. 14 1.1.3 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực Dựa trên những quan điểm khác nhau về “kỹ năng” và “nghề nghiệp”, tác giả Phạm Thị Lan Hương và cộng sự (2010) đã đưa ra khái niệm kỹ năng nghề nghiệp như sau: “Kỹ năng nghề nghiệp là một cách để mô tả các khả năng hay năng lực mà một người có thể mang đến cho tổ chức nơi họ làm việc”. Ở đây kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là người lao động vận dụng những kỹ năng, khả năng của mình trong quá trình lao động, sản xuất và đó là những kỹ năng đảm bảo thành công cho một hoạt động nghề nghiệp. Ngoài ra, trong một báo cáo của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng, kỹ năng nghề nghiệp cũng được nhắc đến như là “…khả năng ứng dụng thành thạo tri thức và kỹ thuật, công nghệ mới trong quá trình lao động sản xuất; đồng thời có khả năng ứng biến linh hoạt trong mọi hoàn cảnh, trong những biến đổi không ngừng của môi trường và điều kiện sống... để lao động sáng tạo”… Hay theo tác giả Geana W. Mitchell thì “Kỹ năng nghề nghiệp là một cách để mô tả các khả năng hay năng lực mà một người có thể mang đến cho tổ chức nơi họ làm việc”… Như vậy, có thể thấy, nếu nhắc đến khái niệm kỹ năng nghề nghiệp nói chung thì có nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra trong các báo cáo nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, để áp dụng vào từng ngành nghề cụ thể, như nghề nghiệp Quản trị nhân lực thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến. Qua quá trình tìm hiểu ở các tài liệu, sách, báo,... nhóm nhận thấy rằng kỹ năng nghề nghiệp QTNL là một kỹ năng đặc biệt bởi lẽ nó vừa có tính chất như một kỹ năng chung, vừa mang những đặc điểm của một kỹ năng nghề chuyên biệt. Nó bao hàm cả những thuộc tính chung về trí tuệ và nhân cách, đồng thời cũng phải có các yếu tố như khả năng hiểu tâm lý con người, khả năng tự bồi dưỡng, khả năng thuyết phục, khả năng ngôn ngữ... phù hợp với sự thay đổi của một hoạt động quản lý nhân sự nhất định. Có thể khẳng định, kỹ năng nghề nghiệp QTNL là một vấn đề thuộc năng lực của người quản lý trong doanh nghiệp và nó luôn gắn liền với những hoạt động lao động trong nghề này. Do đó, nhóm nghiên cứu thống nhất sử dụng khái niệm kỹ năng nghề nghiệp QTNL như sau: “Kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực là việc vận dụng kiến thức chuyên môn cơ bản, những kỹ năng, kinh nghiệm sống, vốn hiểu biết,... vào việc thực hiện một hành động quản lý nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến các hoạt động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả”. 15 1.2 Tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực Kiến thức chuyên ngành mà các trường đại học cung cấp cho sinh viên trong quá trình học tập là yếu tố quyết định giúp các sinh viên có thể lập nghiệp trong tương lai. Tuy nhiên câu hỏi đặt ra là: Những kiến thức chuyên ngành đó có giúp sinh viên dễ dàng tìm kiếm việc làm hay không? Và khi đã có việc làm, liệu họ có thể vượt qua những khó khăn và thử thách trong một tương lai mà không ai có thể nói trước được điều gì khi thế giới đang thay đổi từng ngày? Thực tế, theo thống kê của nhiều báo cáo nghiên cứu cho thấy chỉ có 25% người thành đạt do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng nghề nghiệp mà họ trang bị. Như vậy, có thể thấy kỹ năng nghề nghiệp đóng vai trò rất quan đối với người lao động. Cũng như các ngành nghề khác, với sinh viên chuyên ngành QTNL thì tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp thể hiện ở những khía cạnh sau: • Mở rộng cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp Hiện nay, để tuyển một sinh viên mới tốt nghiệp, có rất ít kinh nghiệm làm việc, nhà tuyển dụng sẽ hướng tới việc tìm được người có khả năng hợp tác tốt với người khác, tạo động lực cho đồng nghiệp, bình tĩnh đối phó với khó khăn và có khả năng đáp ứng chính xác những gì mà tổ chức cần. Hay nói cách khác, đó phải là những cá nhân, những sinh viên có kỹ năng nghề nghiệp tốt và biết cách vận dụng kỹ năng đó vào làm lợi cho công ty. Do vậy, nếu được trang bị tốt kỹ năng nghề nghiệp, sinh viên sẽ biết “tiếp thị” các điểm mạnh của bản thân thật tốt để thuyết phục nhà tuyển dụng tuyển họ thay vì các ứng viên khác. • Phát triển sự nghiệp trong tương lai Người lao động với những kỹ năng nghề nghiệp tốt thì sẽ có tiềm năng lớn để tạo thêm nhiều giá trị theo thời gian. Bởi lẽ, các kỹ năng không chỉ giúp người lao động hoàn thành các công việc được giao mà còn gia tăng năng suất lao động. Mặt khác, nhờ những kỹ năng tốt, người lao động cũng sẽ tăng cường các mối quan hệ với các động nghiệp và các nhà quản lý trong công ty, ứng xử khéo léo, giao tiếp thân thiện… Như vậy, trong các kỳ đánh giá năng lực, khả năng được cất nhắc và phát triển bản thân của người lao động sẽ cao hơn rất nhiều. Tuy nhiên, để đạt được điều này thì ngay từ lúc còn đang ngồi trên ghế nhà trường, sinh viên đã phải có ý thức xây dựng và phát 16 triển kỹ năng nghề nghiệp. Một tương lai rộng mở, cơ hội thăng tiến cao sẽ chỉ đến với những ai không ngừng nỗ lực học hỏi và hoàn thiện các kỹ năng của bản thân. 1.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực Có rất nhiều loại kỹ năng mà một người lao động tri thức cần có. Tuy nhiên đâu là các kỹ năng chính cho chuyên viên nhân sự mà các nhà tuyển dụng đang yêu cầu đối với nhóm ứng viên chuẩn bị tốt nghiệp đại học? Để phát triển một danh sách kỹ năng phù hợp từ đó đo lường mức độ đáp ứng của sinh viên năm cuối – chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp, nhóm nghiên cứu đã dựa vào 02 cơ sở chính, bao gồm: 1) Các báo cáo đánh giá của những nhà nghiên cứu trước đó có liên quan đến vấn đề mà nhóm đang thực hiện; 2) Kết quả phỏng vấn sâu từ các chuyên gia nhân sự về tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực. Nội dung của các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp được trình bày cụ thể như sau: 1.3.1 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của các nhà nghiên cứu Trong giới nghiên cứu giáo dục, nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra về các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên cần phải có. Như theo tác giả Trần Xuân Cầu (2013), đối với cán bộ Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp thì những kỹ năng nghề nghiệp cần phải có bao gồm: - Kỹ năng cứng: thành thạo khối kiến thức của nhà quản trị, thành thạo khối kiến thức chuyên môn sâu của Quản trị nhân lực - Kỹ năng mềm: Kỹ năng làm việc theo nhóm; Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng điều hành, giám sát, tổ chức, phân công và phối hợp công việc; Kỹ năng phân tích định tính và định lượng; Kỹ năng phân tích xử lý độc lập các thông tin; Có đầu óc quan sát và khả năng phán đoán diễn biến tâm lý của con người; Kỹ năng ngoại ngữ; Kỹ năng máy tính. Hay theo tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013), để đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học, các tiêu chí kỹ năng cần xét đến như: - Khả năng giải quyết các vấn đề, nhiệm vụ chuyên môn - Khả năng tham gia các hoạt động xã hội - Khả năng làm việc theo nhóm - Khả năng giao tiếp (viết và nói) 17 - Khả năng thích ứng và tự điều chỉnh - Khả năng tổ chức và thực hiện công việc - Khả năng tìm kiếm và sử dụng thông tin - Khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc - Khả năng tự đánh giá công việc của mình - Thái độ (yêu thích công việc, hài lòng với mức lương) và tính kỷ luật trong công việc - Khả năng làm việc độc lập - Khả năng năng động và sáng tạo trong công việc - Khả năng hiểu biết về môi trường hoạt động của doanh nghiệp/tổ chức và vị trí công việc - Khả năng chịu áp lực công việc (làm việc thêm giờ, đi công tác, nhận thêm nhiệm vụ mới, thời gian hoàn thành công việc ít) - Khả năng tự học tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) - Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc Ngoài ra, cũng có rất nhiều bài nghiên cứu khoa học nước ngoài viết về vấn đề này và có thể tóm tắt như trong bảng sau: Bảng 1.1: Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về kỹ năng nghề nghiệp Tác giả Tên đề tài Các kỹ năng đúc kết được Kelebogile Perceptions on Paadi (2014) employability skills necessary to enhance human resource management graduates prospects of securing a relevant place in the labour market Nhóm kỹ năng mềm (Giao tiếp, Làm việc nhóm, Giải quyết vấn đề, Tư duy phê phán, Kiểm soát cảm xúc, Phát triển cá nhân, Kỹ năng giữa các cá nhân) Nhóm kỹ năng chuyên môn (Quan hệ lao động, Tính công bằng và nhất quán, Tính nhạy bén trong kinh doanh, Nhà quản lý thông minh, Quản lý thu hồi vốn, Chức năng hành chính và nhân sự cơ bản) Tharunya, S. R. & Kottawatta, H (2014) Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng học tập, Kỹ năng thích ứng, Kỹ năng giữa các cá nhân, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng công nghệ thông tin Perception of Employability Skills of HRM Graduates: From Employers' and Graduates' Perspective 18 AQU Catalunya Employers Survey (2014) Employers’ perceptions of the employability and skills of recent graduates in Catalonia Sydney Mitch Cleary & Cộng sự (2007) Graduate Employability Skills Kỹ năng tin học, Tinh thần trách nhiệm, Làm việc nhóm, Kỹ năng chuyên môn, Nắm bắt kiến thức mới, Kỹ năng tính toán, Kỹ năng giao tiếp, Khả năng ngôn ngữ, Làm việc độc lập, Khả năng sáng tạo, Giải quyết vấn đề, Đưa ra quyết định, Thực hành, Kỹ năng lãnh đạo, Kỹ năng đàm phán Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng làm việc nhóm, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng tự quản lý, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức, Kỹ năng công nghệ, Kỹ năng học tập suốt đời, Chủ động và sáng tạo (Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp) Như vậy, qua các tài liệu tổng quan nêu trên, mặc dù có sự khác biệt ở một số tiêu chí đánh giá nhưng nhìn chung các nhà nghiên cứu vẫn có sự thống nhất cao về những tiêu chí kỹ năng mà sinh viên mới tốt nghiệp cần có. Các kỹ năng đó là: kỹ năng liên quan đến công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm – độc lập và kỹ năng giải quyết vấn đề. Đây sẽ là cơ sở để nhóm lựa chọn xây dựng các tiêu chí đánh giá cho đề tài nghiên cứu của nhóm. 1.3.2 Tiêu chí đánh giá do nhóm nghiên cứu đề xuất Theo ý kiến chuyên gia (là các giảng viên lâu năm chuyên ngành QTNL), mỗi ngành nghề chuyên biệt đều luôn đòi hỏi những kỹ năng đặc thù. Do đó, ngoài những kỹ năng chung mà đòi hỏi sinh viên kinh tế nào cũng phải có thì với chuyên ngành QTNL, sinh viên cũng phải tự xây dựng và phát triển các kỹ năng đặc thù riêng của nghề nhân sự. Qua sự tổng hợp và đánh giá các tài liệu nghiên cứu, nhóm quyết định xây dựng bộ tiêu chí kỹ năng bao gồm kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù của nghề nghiệp Quản trị nhân lực. Vậy thì các kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù đó cụ thể là gì? Để trả lời câu hỏi đó, nhóm tiến hành chọn lọc tài liệu nhằm xây dựng bộ tiêu chí đánh giá sơ bộ. Nhìn lại bối cảnh nghiên cứu của đề tài là những kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu ở sinh viên mới tốt nghiệp Đại học, nhận thấy công trình nghiên cứu của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013) là phù hợp hơn cả. Tuy nhiên, bộ tiêu chí kỹ năng trong bài này xây dựng đối với sinh viên đã tốt nghiệp và đang làm việc, nên một số kỹ năng không phù hợp với sinh viên sẽ được loại bỏ. Đồng thời, cần thiết phải xây dựng thêm các 19 tiêu chí kỹ năng đặc thù của nghề nghiệp Quản trị nhân lực, nhóm đã tham khảo tài liệu về khung năng lực và kiến thức nghề nhân sự. Tóm lại, nhóm đã quyết định sử dụng hai nghiên cứu chính làm cơ sở xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề là: - Society for Human Resource management (SHRM), The SHRM Body of Compentency and Knowledge - Bài nghiên cứu “Mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học qua ý kiến của người sử dụng lao động” của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013) Căn cứ trên các tài liệu tham khảo và sự gợi ý từ các chuyên gia nhân sự, nhóm đưa ra các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp QTNL cụ thể như sau:  Nhóm tiêu chí đánh giá kỹ năng chung Về nhóm kỹ năng chung, các tiêu chí sau đây trong thang đo của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013) được giữ lại bao gồm: - “Khả năng làm việc theo nhóm” - “Khả năng làm việc độc lập” - “Khả năng thích ứng và tự điều chỉnh” nhóm có sự diễn đạt lại thành “Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh” để đối tượng được khảo sát dễ hiểu hơn. - “Khả năng giải quyết các vấn đề, nhiệm vụ chuyên môn”. Kỹ năng này nhóm đã diễn đạt lại thành “Khả năng giải quyết vấn đề (xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề)”. Sở dĩ có sự chỉnh sửa lại là nhằm diễn giải cụ thể các bước trong tiến trình giải quyết vấn đề giúp sinh viên có thể dễ dàng đánh giá được mức độ đáp ứng về kỹ năng này của mình đến đâu; đồng thời, trong doanh nghiệp, có rất nhiều mối quan hệ khác nhau nên các vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc không chỉ có các nhiệm vụ chuyên môn cần phải giải quyết. - “Khả năng chịu áp lực công việc (làm việc thêm giờ, đi công tác, nhận thêm nhiệm vụ mới, thời gian hoàn thành công việc ít)”. Như đã nêu trên, kỹ năng trong báo cáo nghiên cứu này xây dựng đối với sinh viên đã tốt nghiệp và đang làm việc, đối tượng đã có nhiều công việc, nhiều nhiệm vụ cần đi công tác. Do đó, để phù hợp cho sinh viên, nhóm quyết định chỉnh lại thành “Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc” - Sửa đổi nội dung kỹ năng “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc” và “Khả năng tìm kiếm và sử dụng thông tin”. Vì công nghệ thông tin là thuật ngữ khá 20 rộng, không rõ ràng về các kỹ năng sử dụng công nghệ, nên có thể khó khăn cho sinh viên trong việc tự đánh giá về khả năng tích lũy của mình. Đồng thời, căn cứ vào nội dung của tài liệu “Society for Human Resource management (SHRM), The SHRM Body of Compentency and Knowledge”, về các nhiệm vụ và năng lực cần có của nghề nhân sự, từ đó nhóm chỉnh sửa nội dung 2 kỹ năng này thành: + “Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word của Microsoft Office” - Do các công việc của nghề nhân sự thường xuyên phải trình bày báo cáo thông tin về lực lượng lao động, xây dựng văn bản chính sách, hợp đồng lao động…nên khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản là một trong những kỹ năng tin học cần thiết đối với các sinh viên chuyên ngành QTNL khi mới ra trường. + “Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…)”. Lý do thay đổi thành kỹ năng này là vì thời đại internet đã ảnh hưởng rộng rãi đến cuộc sống của mọi người, đa số mọi người chọn cách liên lạc điện tử vì sự thuận tiện và tiết kiệm chi phí so với cách liên lạc trước đó. Ví dụ trong một công đoạn của tuyển dụng, giờ đây, thay vì các tờ rơi tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể đăng tin lên các trang mạng xã hội đảm bảo cho rất nhiều ứng viên đều có thể dễ dàng tiếp cận các thông tin do nhà tuyển dụng đưa ra. Vậy nên kỹ năng tìm kiếm, xử lý thông tin bằng internet là cần thiết cho sinh viên mới tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực. Đồng thời, sinh viên mới tốt nghiệp chuyên ngành QTNL cần thiết có kỹ năng chọn lọc thông tin từ Internet để từ đó nhận diện những thách thức cụ thể trong hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức, từ đó hỗ trợ các nhà quản lý tìm ra những giải pháp thích hợp. Mặt khác, các công việc của nghề nhân sự như báo cáo, đào tạo cần có công cụ hỗ trợ cho việc truyền tải thông tin đến người nghe, đó là các trình diễn đa phương tiện. - “Khả năng giao tiếp (viết và nói)” và “Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc”. Nhóm nhận thấy hai kỹ năng này chưa cụ thể và có sự trùng lắp. Kỹ năng giao tiếp (viết và nói) chưa cụ thể khi áp dụng, công việc đòi hỏi phải biết viết những văn bản nào, đồng thời kỹ năng sử dụng ngoại ngữ là một phần của kỹ năng nói. Như vậy, nhóm cần chỉnh sửa lại các tiêu chí kỹ năng cho phù hợp. Dựa trên việc nghiên cứu tài liệu của Minh Khải Hoàng (biên dịch) (2014), nhóm chọn lọc ra ba yếu tố đo lường: 21 + “Khả năng sử dụng sử dụng giao tiếp phi ngôn ngữ (ánh mắt, cử chỉ, tư thế) khi giao tiếp với người khác”. Thật vậy, trong giao tiếp, ngoài khả năng chủ động, tự tin thì cách sử dụng giao tiếp phi ngôn ngữ thích hợp cũng thực sự cần thiết để góp phần làm tăng hiệu quả giao tiếp. + “Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh)” - “Khả năng sẵn sàng học hỏi”. Nhóm nghiên cứu nhận nhức được rằng, luôn luôn nỗ lực cố gắng để trau dồi bản thân là một đức tính tốt để có thành công trong công việc và cuộc sống. Sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm khi mới tốt nghiệp, vì vậy, bên cạnh việc trang bị các kiến thức, kỹ năng trước khi gia nhập vào thị trường lao động, cũng cần có khả năng sẵn sàng học hỏi để có thể phát triển bản thân và nghề nghiệp trong tương lai. Như vậy, từ 16 tiêu chí kỹ năng mà tác giả Ths. Ngô Thị Thanh Tùng (2013) đề xuất để đánh giá mức độ đáp ứng công việc đối với sinh viên mới tốt nghiệp, nhóm giữ nguyên nội dung của 03 tiêu chí, chỉnh sửa, bổ sung 07 tiêu chí và loại bỏ 06 tiêu chí không phù hợp. Hay nói cách khác, có 10 tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp chung mà nhóm áp dụng cho đề tài nghiên cứu này, đó là: Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng chung Kỹ năng STT 1 Khả năng làm việc theo nhóm 2 Khả năng làm việc độc lập 3 Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh 4 Khả năng giải quyết vấn đề (xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề) 5 Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc 6 Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word của Microsoft Office 7 Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…) 8 Khả năng sử dụng giao tiếp phi ngôn ngữ (ánh mắt, cử chỉ, tư thế) khi giao tiếp với người khác 22 STT Kỹ năng 9 Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) 10 Khả năng sẵn sàng học hỏi (Nguồn: Nhóm nghiên cứu tự tổng hợp)  Nhóm tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Để xây dựng các tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL, nhóm căn cứ vào hai kênh tài liệu chính là: khung năng lực và kiến thức nghề nhân sự để nắm được các yêu cầu cần có đối với vị trí chuyên viên nhân sự và sự thống nhất quan điểm thu được từ các cuộc phỏng vấn sâu từ những chuyên gia nhân sự (giảng viên và cán bộ quản lý nhân sự). Cụ thể, nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị Nhân lực gồm có: - “Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office”. Lý do các chuyên gia đưa ra đó là vì bảng tính Excel hỗ trợ rất nhiều cho người làm nghề nhân sự tại các mảng công việc liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi… - “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…)”. Theo tác giả Trần Xuân Cầu, “Ngoài các khả năng tin học văn phòng thông thường, sinh viên ngành Quản Trị Nhân Lực cũng phải thành thạo các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực”. “Khả năng sử dụng các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực” được đề cập đến trong việc xây dựng chuẩn đầu ra ngành Quản trị nhân lực. Ngày nay, với sự phát triển của ngành hệ thống thông tin quản lý, rất nhiều công ty đã lựa chọn việc áp dụng các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực vì các lợi ích mà nó đem lại. Ví dụ như: các phần mềm chấm công, tính lương; phần mềm về quản lý nhân sự của công ty… không chỉ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, tự động hóa quá trình quản lý mà còn giúp cung cấp thông tin một cách hiệu quả, hỗ trợ quá trình ra quyết định của các nhà quản lý nhân sự. Vì vậy, chuyên viên nhân sự trong công ty cũng cần thiết phải có kỹ năng này bên cạnh việc thành thạo các kỹ năng tin học cơ bản. Vì vậy, nhóm nghiên cứu quyết định đưa thêm kỹ năng này như là yếu tố cần thiết cho sinh viên khi ra trường có thể đáp ứng được yêu cầu từ phía doanh nghiệp. 23 - “Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau”. Nhóm sử dụng tiêu chí kỹ năng này vì nghề nhân sự yêu cầu có sự tinh tế trong việc nắm bắt, hiểu tâm lý với những đối tượng khác nhau. Khi hiểu đối tượng giao tiếp thì người làm nghề nhân sự sẽ đưa ra các quyết định chính xác hơn, đồng thời lựa chọn các cách giao tiếp phù hợp với từng đối tượng. - “Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau”. Vì người làm nghề nhân sự thường xuyên phải tương tác với các cấp quản lý cũng như toàn bộ nhân viên trong tổ chức. Cho nên, họ cần có khả năng xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ hiệu quả để từ đó có thể hỗ trợ tốt hơn cho hoạt động quản trị nhân sự của mình. - “Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác”. Một trong số những đặc điểm của nghề nhân sự là tư vấn cho cấp quản lý trong hoạt động quản lý nhân sự. Để có được sự tư vấn tốt, người trong nghề cần có khả năng lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của nhiều bên. Các ý kiến này có thể là tâm tư, nguyện vọng của người lao động đối với lãnh đạo của công ty về một chính sách nào đó hoặc cũng có thể là quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo đối với hoạt động công ty… Do đó, việc lắng nghe và thấu hiểu sẽ hỗ trợ rất nhiều cho người làm nhân sự trong việc đưa ra các quyết định đúng đắn. - “Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động”. Một trong những mảng hoạt động QTNL đó là tuyển dụng nhân sự. Vì thế, việc có khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng tuyển được đúng người, đảm bảo lợi ích tối đa cho công ty. - “Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…)”. Ngoài những kỹ năng nêu trên, theo các chuyên gia, do nghề nhân sự cần người lao động phải có những đức tính như: sự điềm tĩnh, kiên trì trong giải quyết vấn đề; sự kín tiếng trong việc bảo mật các thông tin liên quan đến nhân sự. Do đó, nhóm được hướng dẫn bổ sung thêm 2 kỹ năng sau: - “Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng” - “Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra” - “Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng” Như vậy, ngoài 10 tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp chung, nhóm đề xuất thêm 10 tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL, bao gồm: 24 Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL STT Kỹ năng 1 Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office 2 Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…) 3 Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau 4 Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau 5 Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác 6 Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động 7 Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) 8 Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng 9 Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra 10 Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng (Nguồn: Nhóm nghiên cứu tự tổng hợp) Tóm lại, với 20 tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp, chia thành 02 nhóm: kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù, đây sẽ là cơ sở để nhóm xây dựng bảng hỏi, điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu. 25 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của đề tài được tiến hành theo quá trình gồm các bước sau: • Bước 01: Xác định vấn đề nghiên cứu Đây là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình nghiên cứu của nhóm. Ở bước này, nhóm cần xác định được vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu. Các nội dung này đã được trình bày cụ thể trong phần giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu. • Bước 02: Xây dựng cơ sở lý thuyết Sau khi đã xác định rõ vấn đề nghiên cứu, bước tiếp theo mà nhóm triển khai thực hiện là tiến hành tìm hiểu các khái niệm, lý thuyết và các bài nghiên cứu khoa học có liên quan nhằm xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp (cụ thể là đối với nghề nhân sự) áp dụng cho đối tượng sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực. • Bước 03: Thiết kế nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đề ra và có được bảng tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, công việc thiết kế nghiên cứu bao gồm những nội dung cụ thể sau: - Xác định loại thông tin và nguồn cung cấp - Thiết kế mẫu, chọn thang đo lường và thiết lập bảng hỏi - Xác định phương pháp phân tích dữ liệu • Bước 04: Thu thập và phân tích dữ liệu Với các dữ liệu định tính, nhóm tiến hành thu thập thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia. Các ý kiến, quan điểm cá nhân trong cuộc phỏng vấn sẽ được ghi âm, gỡ băng và đánh máy lại. Với các dữ liệu định lượng, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến các nhóm đối tượng cần điều tra. Dữ liệu sau khi thu thập trong nghiên cứu sẽ được nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. • Bước 05: Báo cáo kết quả nghiên cứu và khuyến nghị Sau khi dữ liệu đã thu thập và phân tích kết quả thì bước cuối cùng của nhóm nghiên cứu là viết báo cáo và trình bày kết quả, đưa ra kết luận cũng như những khuyến nghị cần thiết. 26 Toàn bộ các bước trong quy trình nghiên cứu được hệ thống lại theo hình 2.1 Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu Xây dựng cơ sở lý thuyết Thiết kế nghiên cứu Thu thập và phân tích dữ liệu - Xác định loại thông tin và nguồn cung cấp - Thiết kế mẫu, chọn thang đo lường và thiết lập bảng hỏi - Xác định phương pháp phân tích dữ liệu Báo cáo kết quả và khuyến nghị (Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp) 2.2 Xây dựng bộ công cụ đo lường mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực Bảng hỏi và phiếu hướng dẫn gợi ý phỏng vấn sâu là hai công cụ mà nhóm thiết kế để đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực. Cụ thể: - Đối với phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu, nhóm tập trung khai thác sâu quan điểm của các chuyên gia về những tiêu chí cần xây dựng để đo lường mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực. Từ đó, kết quả phỏng vấn sâu sẽ là những gợi ý hữu ích để hình thành nên các câu hỏi cụ thể trong bảng hỏi. Ngoài ra, đối với đối tượng sinh viên, phỏng vấn sâu sẽ giúp thu thập được dễ dàng hơn thông tin về những nguyên nhân ảnh hưởng đến sự phát triển kỹ năng nghề cũng như là nhu cầu mong muốn nâng cao kỹ năng nghề nhân sự trước khi tốt nghiệp. Bởi đây là những thông tin vốn rất khó để thu thập được từ khảo sát bằng bảng hỏi. - Đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp và sinh viên, nội dung của bảng hỏi căn cứ trên kết quả phân tích, tổng hợp các nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề mà nhóm đang nghiên cứu. Cụ thể trong quá trình xây dựng bảng hỏi điều tra nhóm đã tiến hành: 27 2.2.1 Chọn thang đo lường Trong đề tài nghiên cứu này, nhóm sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Tuy nhiên, tùy thuộc vào đối tượng điều tra khác nhau với mục tiêu khác nhau mà nội dung mức độ điểm từ 1 – 5 là khác nhau. Cụ thể: - Đối với bảng câu hỏi dành cho cán bộ quản lý doanh nghiệp, thang đo về mức độ yêu cầu của kỹ năng đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực mới tốt nghiệp, ứng tuyển vào vị trí chuyên viên nhân sự từ điểm 1 “Không cần đáp ứng” đến điểm 5 “Cần đáp ứng rất cao”. - Đối với bảng câu hỏi dành cho sinh viên, thang đo đánh giá kỹ năng tích lũy kỹ năng của sinh viên từ điểm 1 “Rất kém” đến điểm 5 “Rất tốt” 2.2.2 Thiết lập bảng hỏi điều tra Để xây dựng bảng hỏi điều tra, nhóm tiến hành theo 03 bước: - Bước 01: Nghiên cứu các bài báo cáo, phân tích đánh giá của những nhà nghiên cứu trước đó có liên quan đến vấn đề mà nhóm đang thực hiện để xây dựng tiêu chí đánh giá sơ bộ. - Bước 02: Xây dựng các câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu dựa trên các nguồn cung cấp thông tin thứ cấp. Cụ thể, nhóm tham khảo các câu hỏi phỏng vấn sâu trong báo cáo “Nghiên cứu đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học ngành kinh tế giai đoạn 2000 – 2005 thông qua ý kiến người sử dụng lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2009). Mục đích của việc làm này là để bổ sung, hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực. Do đề tài được thực hiện trong bối cảnh chưa có những nghiên cứu cụ thể về nội dung tương tự ở Việt Nam nên ngoài những tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp nói chung trong một số nghiên cứu trước đó, thì cần thiết phải xây dựng và phát triển kỹ năng nghề nghiệp đặc trưng của cán bộ nhân sự. Vì vậy, những gợi ý có được từ các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia và các nhà quản lý thuộc lĩnh vực nghiên cứu sẽ cho phép nhóm nghiên cứu xác định được đầy đủ, toàn diện về tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực. - Bước 03: Phỏng vấn 05 chuyên gia để hoàn thiện các tiêu chí trong bảng hỏi. Cụ thể các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực được thể hiện qua bảng 2.1 như sau: 28 Bảng 2.1: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực Nhóm kỹ năng chung kc1 kc2 2. Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…) kc3 3. Khả năng làm việc nhóm kc4 kc5 kc6 4. Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác) 5. Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) 6. Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản) kc7 7. Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn) kc8 8. Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa…) kc9 Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 1. Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Office 9. Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) kc10 10. Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh kd11 11. Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office kd12 12. Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…) kd13 13. Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau kd14 14. Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau kd15 15. Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng kd16 16. Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra kd17 17. Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động kd18 18. Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) kd19 19. Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra kd20 20. Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng (Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp) 29 2.3 Chọn mẫu 2.3.1 Chọn mẫu đối tượng phỏng vấn sâu Đối tượng được phỏng vấn gồm có 02 loại: chuyên gia nhân sự và sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực. Cách chọn: - Chuyên gia nhân sự bao gồm: các nhà quản lý hoạt động trong lĩnh vực quản trị nhân lực 03 người, được lựa chọn kỹ càng nhằm đảm bảo tính đại diện trên một số tiêu chí như: quy mô doanh nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Ngoài ra, đối tượng được phỏng vấn cũng bao gồm cả các giảng viên lâu năm thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực gồm 02 người. Thông tin cụ thể về các đối tượng tham gia phỏng vấn sâu trong giai đoạn 01 được thể hiện trong bảng 2.2. Bảng 2.2: Thông tin về các đối tượng tham gia phỏng vấn Tiêu chí ĐTPV 01 ĐTPV 02 ĐTPV 03 Cty Cơ Khí Đơn vị ĐH Kinh công tác tế quốc dân tế quốc dân Bắc Bộ Vị trí ĐH Kinh Chuyên dụng ĐTPV 04 Cty TNHH Cơ điện lạnh Trường Hải Tân Thành ĐTPV 05 Cty CP Vận Tải – Chi nhánh Hải Phòng Trưởng phòng Giảng viên Giảng viên Giám đốc Giám đốc 28 năm 40 năm 15 năm 5 năm 10 năm Quy mô 100 – 500 50 – 100 50 – 100 nhân đơn vị nhân viên nhân viên viên công tác Kinh nghiệm Nhân sự Trình độ PGS.TS PGS.TS Đại học Đại học Thạc sỹ Năm sinh 1954 1954 1977 1980 1960 Giới tính Nam Nữ Nam Nữ Nam (Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp) - Sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực được lựa chọn ngẫu nhiên 05 người từ Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực. 2.3.2 Chọn mẫu đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi  Mục tiêu chọn mẫu Với mục tiêu nghiên cứu là đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp thì đề tài nghiên cứu bao gồm 02 mẫu điều tra khác nhau với mục tiêu khác nhau. 30 - Mẫu điều tra là doanh nghiệp: mục tiêu điều tra nhằm xác định được những mức độ yêu cầu cần đáp ứng về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực mà doanh nghiệp đặt ra đối với sinh viên mới tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực. - Mẫu điều tra là sinh viên: mục tiêu điều tra nhằm kiểm tra thực tế việc tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên năm thứ 4 qua quá trình học tập chuyên ngành tại khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực.  Thiết kế mẫu Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, đề tài đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp không thể tiến hành trên toàn bộ tổng thể các doanh nghiệp cũng như toàn bộ sinh viên năm thứ 4 của trường đại học Kinh tế quốc dân. Do đó, để tiết kiệm thời gian và chi phí, việc thiết kế mẫu là khâu cần thiết để tiến hành nghiên cứu trên một bộ phận nhỏ từ tổng thể với yêu cầu là phải có khả năng đại diện cho tổng thể cần nghiên cứu. - Tổng thể nghiên cứu Tổng thể nghiên cứu là các cán bộ quản lý nhân sự làm việc trong các doanh nghiệp và số sinh viên năm 4 (khóa học 2012 – 2016) đang học chuyên ngành QTNL thuộc khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực tại trường đại học Kinh tế quốc dân. - Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu Trong sự giới hạn về thời gian, chi phí và nguồn nhân lực để thực hiện nghiên cứu, nhóm nghiên cứu chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Đồng thời, nghiên cứu cũng không có một khung chọn mẫu định sẵn nên việc lựa chọn đối tượng khảo sát hoàn toàn tùy thuộc vào sự thuận tiện và khả năng tiếp cận của nhóm. Trong quá trình thu thập, nhóm chú ý đến phương pháp chọn mẫu dây chuyền/tích lũy (snow-ball method) hay còn gọi là phương pháp phát triển mầm, phương pháp này được tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011) đề cập. Nội dung phương pháp chọn mẫu dây chuyền là phương pháp chọn một mẫu ngẫu nhiên rồi từ mẫu này lấy được một nhóm mẫu có quan hệ với mẫu ngẫu nhiên ban đầu. Đây là phương pháp mà nhà nghiên cứu chọn ngẫu nhiên một số phần tử cho mẫu, sau đó, thông qua các phần tử ban đầu, hỏi ý kiến những người này để họ giới thiệu các phần tử khác cho mẫu. - Kích thước mẫu Việc xác định cỡ mẫu nghiên cứu được tham khảo phương pháp xác định cỡ mẫu từ thực nghiệm của tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) trong 31 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS hay Multivariate. Data analysis (7th ed) của nhóm tác giả Joseph F.Hair Jr, William C.Black, Barry J.Babin và Rolph E.Aderson (2009). Theo đó, cỡ mẫu tối thiểu chấp nhận được đối với nghiên cứu bằng 5 lần tổng số các biến được phân tích. Quá trình nghiên cứu và xây dựng bảng tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp (xem mục 1.3 – Chương 1) cho ra số lượng các biến đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên là 20 biến tương ứng với 02 nhóm kỹ năng. Như vậy, cỡ mẫu của nghiên cứu là: 5 x 20 biến = 100 mẫu. Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy sau khi loại trừ các phiếu khảo sát không hợp lệ, nhóm sử dụng 120 mẫu khảo sát đối với từng nhóm đối tượng điều tra (doanh nghiệp và sinh viên). 2.4 Quá trình khảo sát, thu thập dữ liệu 2.4.1 Đối tượng phỏng vấn sâu Để đảm bảo chất lượng phỏng vấn và thu thập đầy đủ thông tin về các nội dung liên quan, các câu hỏi trong bản hướng dẫn phỏng vấn sâu (Phụ lục 01 – Phỏng vấn người sử dụng lao động và Phụ lục 04 – Phỏng vấn sinh viên) được đặt ra xoay quanh việc xác định các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp, nguyên nhân ảnh hưởng đến sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên trong quá trình học tập tại trường đại học… Những cuộc phỏng vấn được tiến hành tại văn phòng làm việc (đối với đối tượng phỏng vấn là doanh nghiệp) và tại trường học hoặc nói chuyện trực tuyến qua mạng xã hội (đối với đối tượng phỏng vấn là sinh viên). Mỗi cuộc phỏng vấn trung bình kéo dài trong khoảng từ 30 - 45 phút. Tất cả các đối tượng tham gia phỏng vấn đều rất quan tâm ủng hộ nghiên cứu và sẵn sàng cung cấp các thông tin khi được đề nghị cũng như chia sẻ các quan điểm riêng của cá nhân. 2.4.2 Đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi  Áp dụng với đối tượng là doanh nghiệp Dựa theo kết quả nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi chính thức của đề tài được xây dựng. Những thông tin cần đưa vào phiếu khảo sát để thu thập bao gồm: - Thông tin chung về người cung cấp thông tin: giới tính, chức vụ hiện tại, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc. - Thông tin chung về doanh nghiệp: tên công ty, hình thức sở hữu, số lượng nhân viên hiện có tại doanh nghiệp 32 Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành cụ thể như sau: Bước 1: Thu thập thông tin về đối tượng khảo sát, có hai phương pháp tiếp cận để thu thập thông tin được áp dụng: • Phương pháp tiếp cận thông qua quá trình thực tập của sinh viên: Thời gian khảo sát trùng với thời gian sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực đang trong giai đoạn thực tập tại các doanh nghiệp (từ 25/01/2016 – 20/05/2015). Vì vậy, thông qua các sinh viên này, nhóm có được thông tin cần thiết về cán bộ quản lý nhân sự của các doanh nghiệp đang hoạt động như: tên công ty, địa chỉ, số điện thoại và email liên lạc. Dựa trên thông tin đã thu thập, nhóm nghiên cứu liên lạc với cán bộ quản lý nhân sự thông qua hình thức gọi điện thoại trực tiếp hoặc gửi mail. Qua đó, nhóm trình bày nhu cầu thu thập thông tin cho đề tài và xin được tiếp cận với phòng nhân sự với mục đích tiến hành điều tra khảo sát về yêu cầu mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp QTNL đối với sinh viên mới ra trường. • Phương pháp tiếp cận thông qua Cựu sinh viên: Qua danh sách sinh viên đã tốt nghiệp của khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực tại trường đại học Kinh tế quốc dân cung cấp (từ khóa 52 trở về trước), qua trang facebook chính thức của liên chi đoàn Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, qua các mối quan hệ quen biết…, từ đó, nhóm nghiên cứu liên lạc với các anh/chị thông qua các phương tiện điện tử như điện thoại, email và mạng xã hội facebook. Công việc này được thực hiện ưu tiên với các anh/chị mà nhóm nghiên cứu quen biết trực tiếp hoặc được giới thiệu từ các mối quan hệ với bạn bè và gia đình (phương pháp dây chuyền tích lũy). Mục đích của việc liên lạc này là có được tên công ty và thông tin cán bộ quản lý nhân sự mà các anh/chị đó đang làm việc để thực hiện tiến hành hoạt động điều tra khảo sát. Sau khi có được danh sách tên và thông tin liên lạc từ các cựu sinh viên này, nhóm sẽ xin anh/chị giới thiệu thêm thông tin liên lạc của các anh/chị cựu sinh viên khác để mở rộng thêm danh sách các cựu sinh viên cũng như công ty mà nhóm muốn tiếp cận để tiến hành thu thập thông tin. Bước 2: Tiếp cận đối tượng khảo sát Từ danh sách có được ở bước 1, nhóm sẽ tiếp tục liên lạc với các cán bộ quản lý qua điện thoại. Trong đó, nhóm nghiên cứu giới thiệu bản thân cùng đề tài đang thực 33 hiện, đồng thời đề cập đến vai trò quan trọng của các doanh nghiệp, nhà quản lý trong nghiên cứu này và mời họ tham gia thực hiện khảo sát. Việc thực hiện khảo sát có thể tiến hành theo hai phương thức: + Hẹn gặp trực tiếp cán bộ quản lý nhân sự để họ trả lời trực tiếp trên bảng câu hỏi và thu về ngay. + Gửi phiếu điều tra khảo sát online đính kèm tới email của cán bộ quản lý nhân sự. Nhóm ưu tiên cho phương thức 1 hơn, tuy nhiên, do hạn chế về thời gian (nhiều cán bộ quản lý bận rộn, không sắp xếp gặp mặt trực tiếp được) hoặc hạn chế về chi phí đi lại (nhiều công ty ở ngoại tỉnh, hoặc các khu công nghiệp ngoại thành Hà Nội) nên nhóm khó có thể tiếp cận nhà quản lý theo cách gặp trực tiếp. Đa số các cán bộ quản lý đều yêu cầu thực hiện khảo sát qua email nên nhóm đã gửi lời giới thiệu cùng phiếu khảo sát đính kèm đến địa chỉ email được cung cấp. Trong email, nhóm có đề nghị cán bộ quản lý nhân sự phản hồi ngay khi nhận được mail để biết thông tin đã được gửi đến và ghi rõ thời hạn để họ thực hiện phiếu khảo sát này. Bước 3: Phản hồi đối tượng khảo sát Với các cán bộ quản lý đồng ý gặp trực tiếp: nhóm xin phép đến công ty mà họ đang làm việc để phát phiếu trực tiếp theo giờ thuận tiện do họ sắp xếp. Việc gặp mặt để điều tra trực tiếp nếu thành công sẽ giúp nhóm thu được ngay phiếu khảo sát. Với những cán bộ quản lý nhân sự yêu cầu thực hiện khảo sát qua email, mạng xã hội Facebook… và đã gửi mail cùng đường link câu hỏi điều tra, thiết lập trên Google docs đến địa chỉ của họ: sau một đến hai ngày mà vẫn chưa thấy hồi âm, nhóm sẽ liên lạc lại để xác nhận việc nhận thông tin và việc thực hiện khảo sát của cán bộ quản lý. Khi các cán bộ quản lý đã gửi thông tin phản hồi, nhóm gửi email cảm ơn vì sự giúp đỡ của họ cho quá trình khảo sát. Trong thời gian nhận phản hồi của cán bộ quản lý nhân sự, nhóm cũng tiến hành song song các bước 1 và 2 cho đến khi có đủ mẫu khảo sát mà nhóm dự định. Kết quả: Sau hơn 05 tuần thực hiện, nhóm đã thu được 103 phiếu khảo sát, trong đó phiếu điều tra bằng bản cứng là 30 phiếu và 73 phiếu điều tra qua mạng internet bằng công cụ Google docs. Sau khi làm sạch dữ liệu, số phiếu không hợp lệ là 06 phiếu. Một số đặc điểm của các phiếu không hợp lệ: - Đối tượng trả lời không phải là cán bộ cấp quản lý nhân sự (nhân viên) 34 - Trả lời thiếu nhiều thông tin, bỏ qua nhiều tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên cần đáp ứng Như vậy, tổng số mẫu còn lại để phân tích dữ liệu là 97 phiếu.  Áp dụng với đối tượng là sinh viên Tương tự như phương pháp thu thập dữ liệu áp dụng với đối tượng là doanh nghiệp, phiếu khảo sát đối với sinh viên bao gồm có 2 phần: thông tin chung về sinh viên (giới tính, năm học, học lực, quê quán, kinh nghiệm làm thêm và tham gia hoạt động xã hội) – Đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nhân sự. Quá trình thu thập dữ liệu bao gồm: Bước 1: Thu thập thông tin về đối tượng khảo sát Thông qua các trợ lý tại khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế quốc dân, qua sự giúp đỡ của các thầy, cô cố vấn học tập và bạn bè quen biết, nhóm có thể tiếp cận nguồn thông tin chính xác nhất về số lượng sinh viên đang theo học chuyên ngành. Đặc biệt, nhóm có được số điện thoại liên hệ cũng như thông tin về các buổi mà sinh viên phải có mặt ở trường để gặp gỡ, trao đổi với giáo viên hướng dẫn thực tập. Vì hiện nay, sinh viên năm thứ 4 đang trong giai đoạn đi thực tập thực tế tại các doanh nghiệp nên rất khó khăn trong việc phát phiếu điều tra. Bước 2: Tiếp cận đối tượng khảo sát Sau khi có được các thông tin ở bước 1, nhóm đã liên lạc với từng nhóm sinh viên của từng giáo viên hướng dẫn thực tập về địa điểm gặp mặt ở trường mà nhóm có thể đến phát phiếu khảo sát. Đối với những sinh viên không có mặt, nhóm đã nhờ sự giúp đỡ từ ban cán sự lớp để gửi phiếu khảo sát online cho những thành viên vắng mặt nên số lượng bảng hỏi đến với sinh viên khá đầy đủ và ít bị thiết sót. Trong thời gian nhận phản hồi của các sinh viên vắng mặt, nhóm cũng tiến hành song song các bước 1 và 2 cho đến khi có đủ mẫu khảo sát. Kết quả: Sau hơn 03 tuần thực hiện, nhóm đã thu được 120 phiếu khảo sát, trong đó phiếu điều tra bằng bản cứng là 68 phiếu và 52 phiếu điều tra qua mạng internet bằng công cụ Google docs. Trong quá nhập và làm sạch số liệu thì có 2 phiếu không hợp lệ. Các phiếu bị loại do người trả lời phiếu khảo sát không cung cấp đầy đủ thông tin hoặc thông tin bị loại bỏ do người được điều tra đánh cùng một loại lựa chọn… Như vậy, tổng số mẫu còn lại để phân tích dữ liệu là 118 phiếu 35 2.5 Phương pháp thu thập dữ liệu Đề tài sử dụng 02 loại thông tin: thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp. Căn cứ vào từng loại thông tin mà phương pháp thu thập khác nhau, cụ thể:  Thông tin thứ cấp Các thông tin thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ các nguồn chủ yếu sau: - Các bài báo, bài nghiên cứu, tạp chí trong và ngoài nước: Đây là nguồn cung cấp thông tin về kết quả các nghiên cứu đã được thực hiện tại một số trường Đại học trên thế giới và Việt Nam về đánh giá chất lượng sinh viên mới tốt nghiệp theo quan điểm Nhà tuyển dụng, từ đó, làm cơ sở cho nhóm xây dựng thang đo cho nghiên cứu sơ bộ. - Sách, giáo trình: Để hiểu rõ về nghề nhân sự, các sách, giáo trình liên quan đến Quản trị nhân lực cũng được nhóm nghiên cứu. Nội dung tập trung khai thác là về định nghĩa hay khái niệm có liên quan đến đề tài. Ngoài ra, để tìm hiểu các phương pháp nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu phục vụ cho quá trình thực hiện đề tài, nhóm còn tham khảo thêm các sách về Nghiên cứu thị trường, Phương pháp nghiên cứu khoa học. - Internet: Đây là nguồn thông tin to lớn mà nhóm nghiên cứu không thể bỏ qua bởi sự dễ tìm kiếm, mức độ bao phủ và tính cập nhật của nó. Từ các bài báo, bản tin, diễn đàn về hiện trạng thất nghiệp của sinh viên mới ra trường nói chung và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực nói riêng hiện nay, nhóm nghiên cứu thu thập thông tin để đưa ra lý do hình thành đề tài cũng như phác họa đặc điểm của đối tượng nghiên cứu. Như vậy, để thu thập thông tin thứ cấp, đề tài tiến hành theo phương pháp nghiên cứu tại bàn (desk research) (Nguyễn Đình Thọ & cộng sự, 2011).  Thông tin sơ cấp Thông tin sơ cấp của đề tài được thu thập thông qua phiếu khảo sát (trực tiếp và online) được gửi tới các cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp và sinh viên năm thứ 4 thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực của trường đại học Kinh tế quốc dân. Do đó, phương pháp thu thập ở đây mà nhóm áp dụng là phương pháp điều tra khảo sát. 36 2.6 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu Đối với các dữ liệu thu thập được từ những cuộc phỏng vấn sâu (chuyên gia nhân sự và sinh viên năm thứ 4), toàn bộ nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi âm, gỡ băng và đánh máy lại đầy đủ, cẩn thận. Kết quả rút ra không chỉ dựa vào việc tổng hợp lại những ý kiến cá nhân theo từng nội dung cụ thể mà còn được tập hợp lại thành quan điểm chung đối với những vấn đề mà các đối tượng phỏng vấn có cách nhìn tương tự như nhau. Đối với các dữ liệu thu thập từ khảo sát bằng bảng hỏi, nhóm bắt đầu nhập thông tin vào phần mềm SPSS verson 20.0, mã hóa và làm sạch dữ liệu. Sau đó, nhóm tiến hành phân tích dữ liệu với các nội dung như sau: - Thống kê mô tả: Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại được mã hóa từ phiếu điều tra khảo sát. Đồng thời, tính điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được. - Kiểm định độ tin cậy qua hệ số Cronbach’s Alpha: Để đánh giá độ tin cậy của bảng hỏi dành cho doanh nghiệp và sinh viên, ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi (biến quan sát) trong thang đo tương quan với nhau. Đây là phương pháp cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo với các tiêu chí đánh giá: + Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. + Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 – 0,7 có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm là mới hoặc mới trong bối cảnh nghiên cứu. + Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 – 0,8 là thang đo tương đối tốt. + Thang đo có độ tin cậy từ 0,8 – 1,0 là thang đo rất tốt. 2.7 Đánh giá độ tin cậy các thước đo 2.7.1 Kiểm định độ tin cậy của bảng hỏi dành cho doanh nghiệp Trong bảng hỏi dành cho doanh nghiệp, nhóm sử dụng 20 item chính đo lường mức độ yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực. Sau khi chạy phần mềm SPSS, kết quả kiểm định độ tin cậy của dữ liệu bằng hệ số Cronbach’s Alpha (α) được thể hiện qua bảng dưới đây: (tham khảo Phụ lục 05) 37 Bảng 2.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) tổng hợp đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp Toàn thang đo Nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Số biến 20 10 10 Cronbach’s Alpha 0.907 0.848 0.840 (Nguồn: Kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS của nhóm nghiên cứu) Bảng 2.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) chi tiết đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp Nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Biến kỹ năng Cronbach’s Alpha (α) Biến kỹ năng Cronbach’s Alpha (α) kc1 0.844 kd11 0.847 kc2 0.841 kd12 0.849 kc3 0.833 kd13 0.823 kc4 0.819 kd14 0.818 kc5 0.829 kd15 0.806 kc6 0.859 kd16 0.819 kc7 0.823 kd17 0.825 kc8 0.821 kd18 0.821 kc9 0.837 kd19 0.821 kc10 0.823 kd20 0.822 (Nguồn: Kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS của nhóm nghiên cứu) Qua kết quả kiểm định từ bảng 2.3 và bảng 2.4, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha chung cho toàn thang đo cũng như chi tiết đối với từng biến kỹ năng đều có độ tin cậy cao (lớn hơn 0.8 và nhỏ hơn 0.95). Như vậy, ta có thể kết luận rằng thang đo thống kê trong đề tài nghiên cứu về nội dung này là đáng tin cậy và phù hợp để phân tích. 2.7.2 Kiểm định độ tin cậy của bảng hỏi dành cho sinh viên Tương tự như đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp, sau khi chạy phần mềm SPSS, kết quả kiểm định độ tin cậy của dữ liệu bằng hệ số Cronbach’s Alpha (α) được thể hiện qua bảng dưới đây: (tham khảo Phụ lục 05) 38 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) tổng hợp đối với bảng hỏi dành cho sinh viên Toàn thang đo Nhóm kỹ năng nghề Nhóm kỹ năng đặc thù nghiệp chung nghề nghiệp Số biến 20 10 10 Cronbach’s Alpha 0.916 0.858 0.849 (Nguồn: Kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS của nhóm nghiên cứu) Bảng 2.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) chi tiết đối với bảng hỏi dành cho sinh viên Nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Biến kỹ năng Cronbach’s Alpha (α) Biến kỹ năng Cronbach’s Alpha (α) kc1 0.849 kd11 0.842 kc2 0.843 kd12 0.846 kc3 0.831 kd13 0.831 kc4 0.838 kd14 0.829 kc5 0.843 kd15 0.824 kc6 0.865 kd16 0.838 kc7 0.844 kd17 0.824 kc8 0.841 kd18 0.837 kc9 0.848 kd19 0.830 kc10 0.844 kd20 0.844 (Nguồn: Kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS của nhóm nghiên cứu) Như vậy, qua bảng 2.5 và bảng 2.6, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha chung cho toàn thang đo cũng như chi tiết đối với từng biến kỹ năng đều có độ tin cậy cao (lớn hơn 0.8 và nhỏ hơn 0.95). Như vậy, ta có thể kết luận rằng thang đo thống kê trong đề tài nghiên cứu về nội dung này là đáng tin cậy và phù hợp để phân tích. 39 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 3.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu là doanh nghiệp  Mô tả chung về người cung cấp thông tin Trong số 97 phiếu hợp lệ, cơ cấu mẫu được trình bày trong bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu như sau: (Bảng 3.1) Bảng 3.1: Thống kê mô tả đặc điểm của mẫu khảo sát là cán bộ quản lý nhân sự Giới tính Chức vụ Trình độ học vấn Số năm công tác Nhóm mẫu Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 57 58.8 Nữ 40 41.2 Phó phòng nhân sự 35 36.1 Trưởng phòng nhân sự 33 34.0 Phó giám đốc 12 12.4 Giám đốc 17 17.5 Cao đẳng 5 5.2 Đại học 79 81.4 Trên đại học 13 13.4 Dưới 5 năm 35 36.1 Từ 5-10 năm 40 41.2 Trên 10 năm 22 22.7 (Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu) Theo bảng 3.1, kết quả thống kê mẫu cho thấy: - Phân loại theo giới tính: Trong số 97 mẫu khảo sát, nhóm nhận thấy có sự chênh lệch đáng kể giữa nam và nữ. Đối tượng khảo sát là nam giới chiếm tỷ lệ là 59% trong khi nữ giới chiếm 41%. Lý do có sự chênh lệch này vì đối tượng mà nhóm điều tra là các cán bộ thuộc cấp quản lý nhân sự. Trong khi đó, thực tế hiện nay số lượng nam giới làm quản lý cao hơn số lượng nữ giới làm quản lý. Vì vậy, kết quả điều tra này của nhóm là hoàn toàn phù hợp. - Phân loại theo chức vụ: Số cán bộ quản lý tham gia đánh giá chủ yếu là các phó phòng và trưởng phòng nhân sự (phần trăm tích lũy chiếm 70% trong tổng số mẫu điều tra). Trong đó, tỷ lệ phần trăm mẫu khảo sát là phó phòng nhân sự chiếm tỷ trọng lớn nhất là 36%, tiếp đó 40 là trưởng phòng nhân sự chiếm 34%. Mẫu khảo sát giữ chức vụ là giám đốc và phó giám đốc chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số mẫu khảo sát (chiếm 30%). Có sự chênh lệch đáng kể như vậy vì đối tượng khảo sát mà nhóm hướng tới chính là các cán bộ quản lý thuộc phòng nhân sự. Các giám đốc và phó giám đốc có trong mẫu khảo sát này là vì tuy không thuộc hẳn lĩnh vực nhân sự nhưng các giám đốc và phó giám đốc cũng có những kinh nghiệm về quản lý và sử dụng nhân sự trong tổ chức. Mặt khác, thực tế cho thấy ở tại một số doanh nghiệp nhỏ (số lượng nhân viên dưới 50 người) thì đôi khi không có cán bộ cấp quản lý nhân sự mà giám đốc hay phó giám đốc sẽ kiêm nghiệm cả các vấn đề về quản lý nhân sự của công ty. - Phân loại theo trình độ học vấn: Đối tượng được khảo sát có trình độ học vấn đại học chiếm tỷ lệ cao nhất là 81,4% tiếp theo là trên đại học chiếm tỷ lệ 13,4% và cao đẳng chiếm tỷ lệ ít nhất với 5,2%. Lý giải cho điều này là vì để làm việc trong lĩnh vực nhân sự, đặc biệt khi đạt đến chức vụ quản lý nhân sự thì người cán bộ đó cần có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên môn tốt. - Phân loại theo số năm công tác: Số năm công tác của các cán bộ quản lý từ 5 đến 10 năm chiếm đa số (chiếm 41,2%), sau đó là những người có số năm công tác dưới 5 năm (chiếm 36,1%) và cuối cùng là những người có kinh nghiệm lâu năm trên 10 năm (chiếm 22,7%). Điều này cũng khá phù hợp vì để đạt lên được một cấp quản lý, đòi hỏi người làm nghề nhân sự cần có nhiều năm công tác trong nghề. Tóm lại, có thể thấy cơ về giới tính, chức vụ, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc của các cán bộ quản lý nhân sự trong mẫu điều tra là phù hợp với thực tế, có thể đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Họ đều là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, trình độ học vấn cao nên họ hoàn toàn có thể hiểu và trả lời những câu hỏi có trong phiếu khảo sát. Đồng thời, thông tin mà họ cung cấp là phù hợp để dùng cho phân tích.  Mô tả chung về doanh nghiệp Các đặc trưng mô tả về doanh nghiệp có trong phiếu khảo sát của nhóm bao gồm: loại hình doanh nghiệp và quy mô lao động. Do đó, sau quá trình nhập và làm sạch dữ liệu, thống kê mô tả về doanh nghiệp được trình bày cụ thể: - Loại hình doanh nghiệp 41 Kết quả khảo sát về loại hình doanh nghiệp cho biết có: 48 công ty thuộc TNHH, 21 công ty thuộc loại hình tập thể, 11 công ty là doanh nghiệp nhà nước, 13 công ty thuộc liên doanh với nước ngoài và chỉ có 4 công ty 100% vốn nước ngoài. Như vậy, tỉ trọng các loại hình doanh nghiệp có thể được minh họa như sau (Hình 3.1) Hình 3.1: Tỉ trọng các loại hình doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu 4.1% 13.4% TNHH Tập thể 11.3% 49.5% Nhà nước Liên doanh 100% vốn nước ngoài 21.6% (Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu) Hiện nay, các doanh nghiệp nước ta chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Điều này lý giải cho loại hình doanh nghiệp trong mẫu điều tra chiếm tỷ lệ phần trăm lớn nhất chính là công ty trách nghiệm hữu hạn (chiếm tỷ lệ 49,5%). Loại hình doanh nghiệp tập thể cũng chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số mẫu điều tra (chiếm 21,6%). Có thể nói đây là 2 loại hình doanh nghiệp phổ biến nhất trong nền kinh tế của nước ta. Các thành phần kinh tế như nhà nước, liên doanh hay 100% vốn đầu tư nước ngoài chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số mẫu điều tra (chiếm 28,9%). - Số nhân viên hiện có trong doanh nghiệp Trong 97 doanh nghiệp được nhóm nghiên cứu điều tra khảo sát thì các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ (số nhân viên hiện có dưới 500 người) chiếm đa số với 86 doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ 83,5%. Đặc biệt với doanh nghiệp có quy mô từ 100-499 nhân viên chiếm tỷ lệ lớn nhất (chiếm 36,9%) và doanh nghiệp có số nhân viên trên 500 người chiếm tỷ trọng ít nhất (chiếm 16,5%). (Hình 3.2) 42 Hình 3.2: Quy mô doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu 36.9% 28.2% 18.4% <50 người 50 – 99 người 16.5% 100 – 499 người >500 người (Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu) 3.1.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu là sinh viên Với mẫu điều tra là 118, cơ cấu của mẫu được trình bày trong bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát sinh viên như sau: (Bảng 3.2) Bảng 3.2: Thống kê mô tả đặc điểm của mẫu khảo sát là sinh viên Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 31 26,27 Giới tính Nữ 87 73,73 Tổng 118 100,00 Hà Nội 27 22,88 Quê quán Ngoại tỉnh 91 77,12 Tổng 118 100,00 Xuất sắc 2 1,69 Giỏi 30 25,42 Khá 76 64,41 Học lực Trung bình khá 10 8,47 Trung bình 0 0,00 Tổng 118 100,00 Chưa từng đi làm 20 16,95 Tình trạng làm việc bán thời gian Đã từng đi làm 98 83,05 Tổng 118 100,00 Chưa từng tham gia 18 15,25 Tình trạng tham gia các hoạt động Đã từng tham gia 100 84,75 đoàn thể, xã hội Tổng 118 100,00 (Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu) Nhóm mẫu 43 Kết quả thu được từ bảng 3.2 cho thấy: - Phân loại theo giới tính Trong 118 phiếu khảo sát điều tra thu được chỉ có 31 phiếu từ sinh viên nam tương đương với 26,27%; và còn lại là 87 phiếu từ sinh viên nữ tương đương với 73,73%. Điều này hoàn toàn hợp lý với thực tế vì số lượng sinh viên tham gia học chuyên ngành QTNL tại khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực hiện nay chủ yếu là nữ giới. - Phân loại theo quê quán Qua quá trình khảo sát thấy rằng số lượng sinh viên từ các tỉnh lẻ đổ sang Hà Nội tham gia học đại học khá lớn. Trong số 118 phiếu điều tra, nhóm nghiên cứu thu được 27 phiếu từ sinh viên quê ở Hà Nội tương ứng với 22,88% và 91 phiếu từ sinh viên ngoại tỉnh tương ứng với 77,12%. Hình 3.3: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo quê quán 22.88% 77,12% Hà Nội Ngoại tỉnh (Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu) - Phân loại theo học lực Trong 118 phiếu điều tra khảo sát, nhóm nghiên cứu thu được số lượng sinh viên đạt học lực loại khá là cao nhất, 76 phiếu từ sinh viên tương đương với 64,41% ; không có sinh viên nào có học lực trung bình trước khi tốt nghiệp ra trường; số sinh viên đạt học lực giỏi cũng là một mức đáng quan tâm, 30 phiếu tương đương 25,42%; số sinh viên đạt học lực xuất sắc là 2 phiếu tương đương 1,69%; và còn lại là 10 phiếu của sinh viên có học lực trung bình khá tương đương 8,47%. Hình 3.4: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo học lực 8.47% 1.69% 25,42 64.41% Xuất sắc Giỏi Khá Trung bình khá (Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu) 44 - Phân loại theo tình trạng làm việc bán thời gian Trong 118 phiếu điều tra khảo sát, nhóm nghiên cứu nhận thấy số lượng sinh viên tham gia làm việc bán thời gian khá nhiều, cụ thể nhóm đã thu được 98 phiếu từ sinh viên đã từng đi làm việc bán thời gian tương đương với 83,05%; 20 phiếu từ sinh vên chưa từng đi làm việc bán thời gian tương đương với 16,95%. Có thể nói, việc làm thêm hay còn nói là việc làm bán thời gian là một “hơi thở” không thể thiếu đối với hầu hết sinh viên hiện nay, có thể có những lý do riêng. Thường thì chúng ta nghĩ rằng, những bạn sinh viên tham gia làm việc bán thời gian là họ có hoàn cảnh khó khăn, muốn kiếm thêm thu nhập để trang trải cho chi phí sinh hoạt, học phí, và các vấn đề phát sinh để phục vụ nhu cầu sinh viên. Nhưng trên thực tế, có những bạn sinh viên gia đình rất khá giả vẫn tìm kiếm những công việc làm thêm ngoài giờ. Điều đó chứng tỏ rằng, ngoài yếu tố thu nhập, có rất nhiều bạn sinh viên muốn làm thêm những công việc ngoài giờ vì họ xem đó như là cơ hội để cọ xát, đi vào thực tế và có thể rèn luyện những kỹ năng nghề nghiệp, tích lũy những kinh nghiệm mà trường học sẽ khó giúp họ có được. Như vậy, đây cũng là một cách để sinh viên trau dồi được kỹ năng nghề nghiệp của mình. Hình 3.5: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo tình trạng làm việc bán thời gian 16.95% Đã tham gia Chưa tham gia 83.05% (Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu) - Phân loại theo tình trạng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa, xã hội Trong 118 phiếu khảo sát, nhóm nghiên cứu đã thu được 100 phiếu từ sinh viên đã từng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa, xã hội tương đương 84,75%; 18 phiếu từ sinh viên chưa từng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa, xã hội tương đương với 15,25%. Vấn đề này được lý giải là đối với sinh viên nói chung và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực nói riêng, công việc học tập, bồi dưỡng tri thức luôn phải được chú trọng ưu tiên và đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, bên cạnh việc học tốt thì 45 tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa, xã hội cũng là một điều hết sức quan trọng. Thực tế cho thấy, ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trên cả nước thường tổ chức rất nhiều những hoạt động ngoại khóa, công tác xã hội… nhằm tạo ra môi trường lành mạnh cho sinh viên được tiếp xúc, học hỏi, trau dồi kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, hoàn thiện kỹ năng sống cũng như kỹ năng mềm. Tham gia những hoạt động như thế, các bạn sinh viên có thể gặt hái được vô số ích lợi, tạo bước đệm tốt cho sự phát triển của mình trong tương lai. Chính vì thế, nhân tố này cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên trước khi ra trường. Hình 3.6: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo tình trạng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa, xã hội 15% Đã tham gia Chưa tham gia 85% (Nguồn: Kết quả điều tra của nhóm nghiên cứu) Tóm lại, có thể thấy, cơ cấu về giới tính, quê quán, học lực, tình trạng làm việc bán thời gian, tình trạng tham gia các hoạt động đoàn thể văn hóa, xã hội phù hợp với thực tế và mẫu này có thể đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Tất cả các cá nhân tham gia khảo sát đều là sinh viên năm 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực trường đại học Kinh tế Quốc dân. Họ đều là những người đã trải qua gần 4 năm học tập một cách bài bản và trau dồi các kỹ năng nghề nghiệp khi ngồi trên giảng đường cũng như trong quá trình thực tập ở doanh nghiệp. Ngoài ra, họ cũng có thể tích lũy các kỹ năng thông qua việc làm bán thời gian; tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa, xã hội và trong cuộc sống hàng ngày. Như vậy, với cơ cấu mẫu trên, kết quả khảo sát là phù hợp để tiến hành phân tích. 3.2 Đánh giá mức độ yêu cầu từ phía doanh nghiệp về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực Dựa trên cơ sở lý thuyết nghiên cứu, tiêu chí đánh giá kỹ năng được chia thành 02 nhóm: kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL. Sau quá trình phân tích 46 và xử lý dữ liệu, nhóm đã thu được kết quả chung về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp đối với 02 nhóm kỹ năng này như sau: (Hình 3.7) Hình 3.7: So sánh mức độ yêu cầu từ phía DN đối với 02 nhóm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 3.77 3.66 Nhóm kỹ năng chung Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) Như vậy, có thể thấy rằng: đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL, nhà tuyển dụng đòi hỏi mức độ đáp ứng từ phía sinh viên cao hơn so với nhóm kỹ năng chung (chênh lệch 0,11 điểm). Tuy nhiên, để thấy rõ mức độ yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng nhóm kỹ năng như thế nào và doanh nghiệp yêu cầu cao hơn ở những tiêu chuẩn đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp nào thì nhóm tiến hành phân tích sâu hơn. Nội dung phân tích được trình bày cụ thể dưới đây: 3.2.1 Đối với nhóm kỹ năng chung Qua cuộc khảo sát, nhóm đã thu được kết quả mức độ yêu cầu về từng tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp chung mà các cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp đưa ra đối với sinh viên theo bảng dưới đây: (Bảng 3.3) Bảng 3.3: Đánh giá của doanh nghiệp về các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp chung mà sinh viên cần phải đáp ứng Nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung Min Max Trung Bình 1 5 3.98 Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ…và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) Mức độ quan trọng của từng tiêu chí (Cao  Thấp) 1 47 Nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung Khả năng làm việc nhóm Mức độ quan trọng của từng tiêu chí (Cao  Thấp) Min Max Trung Bình 1 5 3.85 2 2 5 3.78 3 1 5 3.76 4 2 5 3.69 5 1 5 3.67 6 1 5 3.61 7 1 5 3.59 8 1 5 3.53 9 1 5 3.16 10 Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Ofice Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa) Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên internet, sách, báo…) Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch địnhtổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn) Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản) Điểm trung bình chung 3.66 (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) Theo bảng 3.3, điểm trung bình chung về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp về kỹ năng nghề nghiệp chung đối với sinh viên là 3,66 điểm. Với mức 1 là “Không cần đáp ứng” và mức 5 là “Cần đáp ứng rất tốt” thì mức điểm này cho thấy doanh nghiệp yêu 48 cầu về kỹ năng nghề nghiệp chung đối với sinh viên chuyên ngành QTNL ở mức độ trên trung bình. Đồng thời, cả 10 tiêu chí kỹ năng được đưa ra đều có điểm trung bình giao động trong mức độ từ 3,5 đến 4 (ngoại trừ tiêu chí “Khả năng sử dụng ngoại ngữ” có điểu trung bình 3,16). Điều này cho thấy, mức độ yêu cầu của doanh nghiệp về từng kỹ năng nghề nghiệp chung khá đồng đều, yêu cầu sinh viên đều phải đáp ứng ở trên mức trung bình. Điểm trung bình cao nhất là ở “Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ…và phong cách viết hợp với ngữ cảnh)”, đạt 3.98 điểm. Điều này cho thấy doanh nghiệp yêu cầu về khả năng giao tiếp đối với sinh viên phải đạt được ở mức khá tốt. Trên thực tế, nghề nhân sự thường phải tiếp xúc và làm việc với rất nhiều người, nên cũng dễ hiểu là doanh nghiệp yêu cầu đối với sinh viên mới tốt nghiệp phải đáp ứng được ở mức độ cao nhất. Điểm trung bình cao tiếp theo lần lượt ở các tiêu chí kỹ năng như: khả năng làm việc nhóm (3.85 điểm), khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Ofice (3.78 điểm), khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (3.76 điểm) đều được yêu cầu ở trên mức 3.7, tức là cũng ở mức khá tốt. Điểm trung bình thấp nhất là ở “Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản)” với mức điểm là 3.16. Điều này cho thấy doanh nghiệp yêu cầu về khả năng sử dụng ngoại ngữ đối với sinh viên phải đạt được ở mức trung bình khá, tức là có khả năng nghe hiểu và phản xạ tiếng anh cơ bản trong môi trường làm việc. Nhìn vào giá trị nhỏ nhất có thể thấy, chỉ có hai kỹ năng về tin học là: “Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Ofice” và “Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên internet, sách, báo…)”, tất cả các doanh nghiệp đều yêu cầu đáp ứng ở mức độ 2- đáp ứng kém trở lên. Điều này cho thấy, mặc dù không yêu cầu ở mức độ cao nhất trong nhóm kỹ năng chung nhưng về phía doanh nghiệp thì những kỹ năng này sinh viên chắc chắn phải biết nếu muốn trở thành ứng viên cho vị trí chuyên viên nhân sự. Khác với các kỹ năng còn lại, giá trị nhỏ nhất ở mức 1, tức là đối với một số doanh nghiệp cho rằng sinh viên không cần đáp ứng ngay khi mới vào làm việc ở vị trí chuyên viên nhân sự. 49 Như vậy, có thể thấy, kỹ năng nghề nghiệp chung là : khả năng giao tiếp và tin học là thực sự cần thiết, phải ở mức khá thì sinh viên mới có thể đáp ứng được với yêu cầu doanh nghiệp. 3.2.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Tương tự như tiêu chí đánh giá kỹ năng chung, qua cuộc khảo sát, nhóm đã thu được kết quả mức độ yêu cầu về từng tiêu chí kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL mà các cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp đưa ra đối với sinh viên theo bảng dưới đây: (Bảng 3.4) Bảng 3.4: Đánh giá của doanh nghiệp về các tiêu chí kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL mà sinh viên cần phải đáp ứng Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng Min Max Trung Bình Mức độ quan trọng của từng tiêu chí (Cao  Thấp) 3 5 4.19 1 3 5 3.88 2 2 5 3.80 3 2 5 3.72 4 3 5 3.71 5 2 5 3.70 6 2 5 3.69 7 2 5 3.68 8 Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng Khả năng sử dụng các hàm, lệch cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra 50 Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực Min Max Trung Bình Mức độ quan trọng của từng tiêu chí (Cao  Thấp) 2 5 3.65 9 2 5 3.63 10 Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra Điểm trung bình chung 3.77 (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) Bảng trên cho thấy, điểm trung bình chung về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp đối với các tiêu chí kỹ năng đặc thù nghề nghiệp là 3,77 điểm, với khoảng giao động mức điểm là 3.63 - 4.19 và tất cả các tiêu chí đều trên mức 3.6 điểm. Như vậy, doanh nghiệp yêu cầu về kỹ năng đặc thù nghề nghiệp đối với sinh viên ở mức độ khá. Đồng thời, điều này cho thấy rõ ràng rằng: mức độ yêu cầu của doanh nghiệp về nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp cao hơn nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung (3,77>3,66). Đây sẽ càng khẳng định hơn tầm quan trọng của nhóm kỹ năng đặc thù đối với sinh viên nếu muốn đáp ứng được yêu cầu của công việc QTNL. Điểm trung bình cao nhất là ở kỹ năng “Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng” đạt 4.19 điểm. Đây tiêu chí duy nhất doanh nghiệp yêu cầu sinh viên phải đáp ứng được ở mức tốt và cũng là tiêu chí kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu cao nhất ở sinh viên. Các chuyên gia lý giải cho điều này là vì đặc thù “nghề nhân sự” sẽ nắm đầy đủ, chính xác và sớm nhất các thông tin liên quan đến toàn bộ nhân sự của một tổ chức (từ cấp lãnh đạo đến nhân viên). Do đó, nếu không có sự cho phép của người lãnh đạo, một chuyên viên nhân sự sẽ không được phép tiết lộ các thông tin một cách “lung tung”. Điểm trung bình cao tiếp theo lần lượt ở các tiêu chí kỹ năng như: “Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…)” (3.88 điểm), “Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau” (3.8 điểm), “Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng” (3.72 điểm), “Khả năng sử dụng các hàm, lệch cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office” (3.71 51 điểm), “Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động” (3.7 điểm). Với các mức điểm cao này, cho thấy, doanh nghiệp yêu cầu sinh viên khá cao về các kỹ năng liên quan đến chuyên môn: luật pháp, tin học áp dụng trực tiếp vào công việc; đồng thời yêu cầu sinh viên cần có kỹ năng cao trong xây dựng phát triển mối quan hệ, và xử lý tình huống. Các mức điểm trung bình thấp hơn như: “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực” (3.65) (Vì không phải công ty nào cũng sử dụng phần mềm nhân sự), “Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra” (3.68), “Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau” (3.69). Với các mức điểm thấp hơn này, cho thấy doanh nghiệp không yêu cầu sinh viên mới tốt nghiệp phải đáp ứng được tốt nhất về: khả năng giải quyết xung đột, khả năng sử dụng phần mềm ứng dụng trong Quản trị nhân lực, cũng như yêu cầu sinh viên phải thấu hiểu tâm lý con người khi chưa được làm việc thực tế. Điểm trung bình thấp nhất là ở “Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra” (3.63 điểm). Nhìn vào giá trị nhỏ nhất có thể thấy, doanh nghiệp yêu cầu ở tất cả các kỹ năng đặc thù nghề nghiệp đều cao hơn các kỹ năng nghề nghiệp chung. Giá trị nhỏ nhất mà phía doanh nghiệp yêu cầu ở tất cả các kỹ năng đặc thù ít nhất cũng ở mức độ 2- mức độ đáp ứng kém nghĩa là vẫn phải biết đến các kỹ năng đấy. Khác biệt rõ nhất là ở 3 tiêu chí: “Khả năng sử dụng các hàm, lệch cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office”, “Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…)”, “Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng”, doanh nghiệp yêu cầu cần đáp ứng ít nhất ở mức 3- mức đáp ứng trung bình, tức là các ứng viên không chỉ biết mà cũng phải vận dụng được được các kỹ năng đó ở mức trung bình. Đây cũng đồng thời là 3 kỹ năng có mức điểm cần đáp ứng cao nhất như đã phân tích ở trên. Tóm lại, nếu so với các tiêu chí đánh giá chung, có những tiêu chí mà sinh viên không bắt buộc phải đáp ứng ngay thì ở tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp, doanh nghiệp bắt buộc sinh viên phải đáp ứng tất cả và đáp ứng với mức độ trung bình khá trở lên. Đây là một điều đáng lưu ý vì hầu hết sinh viên chuyên ngành QTNL ra trường đều ý thức được phải có kỹ năng nghề nghiệp, nhưng lại rất “mơ hồ” trong việc 52 phải chú trọng đến phát triển những kỹ năng nào để phù hợp với đúng nghề nghiệp QTNL trong tương lai. 3.3 Đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực Đối với việc đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành QTNL, nhóm cũng tiến hành khảo sát ở 02 nhóm kỹ năng: kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù. Kết quả phân tích mà nhóm thu thập được có thể được minh họa như sau: (Hình 3.8) Hình 3.8: So sánh sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung và kỹ năng đặc thù nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành 3.45 3.15 Nhóm kỹ năng chung Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) Như vậy, có thể thấy rằng, đối với sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành QTNL lại có sự trái ngược với yêu cầu đặt ra từ phía doanh nghiệp. Nếu đối với doanh nghiệp, nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp được yêu cầu cao hơn so với nhóm kỹ năng chung thì ở sinh viên, sự tích lũy kỹ năng chung lại cao hơn so với kỹ năng đặc thù nghề nghiệp. Mặt khác, sự chênh lệch cũng khá cao giữa mức điểm trung bình chung của 02 nhóm kỹ năng (chênh lệch 0,30 điểm). Để thấy rõ sự tích lũy kỹ năng của sinh viên ở 02 nhóm kỹ năng cũng như sự chênh lệch trong các tiêu chí đánh giá, nhóm tiến hành phân tích sâu. Nội dung cụ thể được trình bày dưới đây: 3.3.1 Đối với nhóm kỹ năng chung Để đánh giá mức độ tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên, nhóm đã xây dựng 10 biến tiêu chí. Kết quả phân tích dữ liệu như sau: 53 Bảng 3.5: Đánh giá của sinh viên chuyên ngành QTNL về sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung Nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung Điểm trung Xếp loại mức độ tích bình lũy (Cao  Thấp) 3.76 1 3.75 2 3.64 3 3.58 4 3.57 5 3.55 6 3.38 7 3.29 8 3.21 9 ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản) 2.74 10 Điểm trung bình chung 3.45 Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác) Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa…) Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…) Khả năng làm việc nhóm Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Office Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn) Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) 54 Theo bảng 3.5, điểm trung bình mức độ tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên là 3.45 điểm. Với mức điểm này cho thấy, sinh viên tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung ở mức độ trung bình. Trong đó, “Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản)” đạt số điểm trung bình thấp nhất là 2.74 đạt mức độ kém. Mức điểm này cho thấy sinh viên năm cuối chuyên ngành Quản trị nhân lực còn kém về kỹ năng ngoại ngữ giao tiếp trước khi ra trường, dù là kỹ năng giao tiếp cơ bản. Trong khi đó, hiện nay, sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực được đào tạo ngoại ngữ theo chương trình đào tạo chung của toàn trường là Tiếng anh, với 3 học phần 1,2,3 và phải đạt được yêu cầu theo chuẩn đầu ra của trường là 450 điểm TOEIC. Vậy tại sao mức điểm tích lũy kỹ năng sử dụng ngoại ngữ lại thấp nhất? Để tìm nguyên nhân thì sau khi phỏng vấn sâu sinh viên, nhóm thấy rằng: việc kém tự tin về tiếng anh giao tiếp của sinh viên là do 3 học phần Tiếng anh này sinh viên hầu hết tập trung học từ năm nhất và năm hai. Như vậy, năm thứ ba, năm thứ 4 sinh viên sẽ không phải học nữa mà tập trung học chủ yếu là các môn chuyên ngành theo chương trình đào tạo của khoa. Tức là một khoảng thời gian khá dài sinh viên không được học tiếng anh, trong khi đây là loại ngôn ngữ phải được trau dồi thường xuyên mới có thể nhớ và giao tiếp tốt. Các nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung mà sinh viên tự đánh giá ở mức trung bình khá trở lên (từ 3,5 đến 3,76) bao gồm: khả năng sẵn sàng học hỏi, khả năng làm việc độc lập, khả năng làm việc nhóm, khả năng chịu được áp lực cao trong công việc, khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh, khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin. Đặc biệt, kỹ năng “Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ)” đạt 3.76 điểm – mức điểm trung bình cao nhất. Điều này cũng phù hợp với thực tế chương trình đào tạo hiện nay. Vì để cho sinh viên ra trường không phải thất nghiệp hoặc làm trái với chuyên ngành đào tạo, nhà trường và khoa đã có sự điều chỉnh chương trình học, điều chỉnh phương pháp giảng dạy cho sinh viên. Thay vì tương tác một chiều giảng viên – sinh viên thì nay có sự tương tác hai chiều, các giảng viên cho phép sinh viên chủ động hơn trong học tập, đưa ra nhiều dạng tình huống hay đề tài nghiên cứu để sinh viên tăng cường các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng nghiên cứu, tìm tòi học hỏi… Chính vì vậy, sinh viên sau khi ra trường sẽ tự tin hơn trong việc tích lũy các kỹ năng này. 55 Các tiêu chí đánh giá kỹ năng về khả năng giao tiếp, tin học văn phòng và giải quyết vấn đề, mặc dù đều có điểm trung bình trên 3 (theo thang điểm 5), tuy nhiên lại chỉ giao động từ 3,0 dưới 3,5. Điều này cho thấy, mức độ ưu tiên của sinh viên đối với những kỹ năng này không cao. Và đây là một sự đáng lưu ý khi so sánh với mức độ yêu cầu từ phía doanh nghiệp. 3.3.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Để đánh giá mức độ tích lũy đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực của sinh viên, nhóm đã xây dựng 10 biến tiêu chí. Kết quả phân tích dữ liệu như sau: Bảng 3.6: Đánh giá của sinh viên chuyên ngành QTNL về sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động Điểm trung bình Xếp loại mức độ tích lũy (CaoThấp) 3.52 1 3.51 2 3.41 3 3.31 4 3.24 5 3.12 6 2.94 7 2.86 8 2.86 8 Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) 56 Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực Điểm trung bình Xếp loại mức độ tích lũy (CaoThấp) 2.76 9 Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…) Điểm trung bình chung 3.15 (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) Theo bảng 3.6, điểm trung bình chung về mức độ tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực của sinh viên là 3.15 điểm, thấp hơn so với nhóm kỹ năng chung (3,45). Mặt khác, nếu như ở nhóm kỹ năng chung, tất cả các biến tích lũy kỹ năng có điểm trung bình khá đồng đều và ở mức giao động từ 3,21 đến 3,76 (ngoại trừ kỹ năng về tiếng anh giao tiếp ở mức độ kém – điểm trung bình 2,74) thì ở nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp, 10 biến có điểm trung bình khá chênh lệch, theo mức độ từ kém đến tốt và có thể chia thành 2 nhóm. Cụ thể: - Nhóm có điểm trung bình dưới 3: 4 biến đạt mức độ kém là: khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel; sử dụng công nghệ thông tin (chương trình cơ sở dữ liệu, phần mềm ứng dụng trong Quản trị nhân lực); đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động; vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc. Đi sâu vào phân tích 4 tiêu chí kỹ năng đặc thù nghề nghiệp mà sinh viên đáp ứng kém, tiêu chí có điểm trung bình thấp nhất là: “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực)” với 2.76 điểm. Điểm trung bình ở 4 kỹ năng này hoàn toàn phù hợp với thực tế vì đa số sinh viên chưa được tiếp cận với các phần mềm ứng dụng, các chương trình cơ sở dữ liệu hay chưa được thực tế đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động, vận dụng luật pháp trong công việc. Đồng thời “Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office” sinh viên cũng không tích lũy được nhiều trong quá trình học tại trường. Vì hiện nay, chương trình đào tạo cho sinh viên chuyên ngành có môn liên quan là môn tin học ứng dụng, với các bài học về chương trình bảng tính Excel. Tuy nhiên, môn này nằm trong tổ hợp tự chọn cùng với các môn chuyên ngành nên một số sinh viên không chọn để trau dồi kỹ năng tin học cho mình. Với số lượng sinh viên đăng ký quá ít (dưới 20 sinh viên) thì 57 môn học này sẽ không được mở lớp. Điều đó đồng nghĩa, sinh viên có nhu cầu mong muốn học cũng không được đào tạo. Mặt khác, theo nhận định của một số sinh viên đã học chương trình tin học ứng dụng dành riêng cho chuyên ngành QTNL thì nội dung học cũng không có khác nhiều so với chương trình tin học cơ bản nên kỹ năng này của sinh viên không được cải thiện nhiều. - Nhóm có điểm trung bình từ 3,0 – 3,5: Có 6 biến đạt mức độ trung bình đó là: khả năng nắm bắt tâm lý với những đối tượng khác nhau; xây dựng và phát triển mối quan hệ; xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng; lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác; kiểm soát cảm xúc và khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng. Mức điểm trung bình của các tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp này phù hợp với thực tế của sinh viên. Vì bên cạnh quá trình học tập ở trường, hầu hết các sinh viên đều có tham gia làm thêm bán thời gian, tham gia các hoạt động văn hóa xã hội (tỉ lệ tham gia theo khảo sát đều trên 80%). Đặc biệt, ở năm thứ 3 và thứ 4, các sinh viên chuyên ngành còn có nhiều cơ hội tham gia kiến tập ở doanh nghiệp do khoa tổ chức cũng như tham gia thực tập thực tế. Đây là quá trình giúp ích nhiều cho sinh viên tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng đặc thù nghề nghiệp. Do đó, sinh viên cũng tự tin hơn về những kỹ năng này. 3.4 Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành QTNL với yêu cầu của doanh nghiệp Căn cứ vào kết quả phân tích về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp cũng như sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên, nhóm nhận thấy rằng: (Hình 3.9) - Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL được doanh nghiệp đòi hỏi mức độ đáp ứng từ sinh viên cao hơn so với kỹ năng nghề nghiệp chung. Tuy nhiên, sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL của sinh viên lại thấp hơn rất nhiều. - Sự chênh lệch về mức điểm trung bình chung của nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL cao hơn so với nhóm kỹ năng chung khi tiến hành so sánh giữa mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp QTNL của sinh viên. 58 Hình 3.9: So sánh chung về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp và sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp QTNL của SV 3.77 3.66 3.45 0,21 0,61 3.15 Nhóm kỹ năng chung Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Yêu cầu từ DN Sự tích lũy kỹ năng của SV (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) Để thấy rõ hơn mức độ chênh lệch trong từng tiêu chí đánh giá kỹ, nhóm dựa trên cơ sở số liệu tính toán mức độ chênh lệch như sau: Mức độ chênh lệch = Điểm trung bình doanh nghiệp yêu cầu - Điểm trung bình sinh viên tích lũy Qua đó, tiến hành xếp hạng mức độ chênh lệch từ 1 đến 10 (từ mức chênh lệch lớn nhất đến mức chênh lệch bé nhất) theo hai nhóm kỹ năng chung và đặc thù. Việc xếp hạng này cho chúng ta một phân tích sâu hơn về mức độ chú trọng ưu tiên cải thiện các kỹ năng cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực. Sau đây là những phân tích sâu hơn về mức độ chênh lệch của từng tiêu chí đánh giá trong 02 nhóm kỹ năng: chung – đặc thù nghề nghiệp QTNL: 3.4.1 Đối với nhóm kỹ năng chung Căn cứ vào mức độ yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp chung của doanh nghiệp và sự tích lũy kỹ năng của sinh viên chuyên ngành QTNL, nhóm thu được kết quả dưới đây: (Bảng 3.7) 59 Bảng 3.7: So sánh mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực Kỹ năng Yêu cầu của DN Kỹ năng của SV 3.98 3.38 0.60 3.78 3.29 0.49 3.16 2.74 0.42 3.53 3.21 0.32 3.85 3.55 0.30 3.69 3.57 0.12 3.76 3.64 0.12 3.67 3.58 0.09 3.61 3.76 -0.15 3.59 3.75 -0.16 Chênh lệch Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ…và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Ofice Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản) Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn) Khả năng làm việc nhóm Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên internet, sách, báo…) Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa) Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định-tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác Điểm trung bình chung 3.66 3.45 0.21 (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) 60 Hình 3.10: So sánh mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực Khả năng làm việc độc lập Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin Khả năng làm việc nhóm Khả năng giải quyết vấn đề Khả năng sử dụng ngoại ngữ Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Khả năng giao tiếp 0.00 0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 Sự tích lũy kỹ năng của SV Yêu cầu từ DN (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) Theo kết quả từ bảng 3.7 cho thấy: Mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp và khả năng tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên có hai giá trị âm, còn lại đều lớn hơn 0. Như vậy, chỉ có hai kỹ năng mà sinh viên đáp ứng được, đó là “Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác)” và “Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ)”, còn lại tất cả các kỹ năng chung đều chưa đáp ứng được yêu cầu về các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp mà doanh nghiệp đặt ra. Mặt khác, nhìn vào thứ tự chênh lệch, ta thấy: - Có sự chênh lệch lớn nhất là ở “Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh)”. Điều này khá phù hợp với thực tế hiện này. Vì qua điều tra khảo sát, tỉ lệ sinh viên đã từng tham gia làm việc bán thời và đã từng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa- xã hội đều trên 80%. Điều đó cho thấy không phải sinh viên không có thời gian hay điều kiện thực tế để có thể rèn luyện khả năng giao tiếp của mình. Ngược lại, khi tham gia vào các hoạt động đoàn thể, văn hóa- xã hội hay đi làm việc bán thời gian thì họ có cơ hội 61 được tiếp xúc với nhiều đối tượng khác nhau. Nhưng điều đó có thực sự làm cho họ đáp ứng được kỹ năng giao tiếp theo yêu cầu của doanh nghiệp? Theo phỏng vấn sâu sinh viên, nhóm được biết trong các hoạt động đoàn thể, văn hóa- xã hội thì sinh viên chủ yếu tiếp xúc với các sinh viên khác cũng như thực tế, khi đi làm việc bán thời gian thì công việc chủ yếu của sinh viên thường là: phục vụ bàn tại các cửa hàng, nhân viên bán quần áo, gia sư,… Cho đến năm thứ 4 thì hầu như chỉ có số lượng nhỏ các bạn sinh viên đi thực tập trong các công ty từ sớm, còn lại hầu như là đến kì thực tập trong học kỳ cuối cùng, mới bắt đầu tiếp xúc với môi trường doanh nghiệp. Trong khi đấy, tại các doanh nghiệp, sinh viên phải tiếp xúc với đồng nghiệp, người quản lý, có thể là môi trường giao tiếp sẽ khác hoàn toàn so với môi trường mà sinh viên đã từng tham gia khi đi làm việc bán thời gian hay các hoạt động đoàn thể. Vì vậy khi sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm tiếp cận nhiều với môi trường doanh nghiệp thì còn chưa đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng giao tiếp của doanh nghiệp. - Có sự chênh lệch lớn tiếp theo là ở “Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Office”, “Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản)”. Có thể thấy rằng, đây là hai kỹ năng doanh nghiệp yêu cầu cũng không quá cao, nhưng sinh viên vẫn chưa đáp ứng được. Đặc biệt, ở kỹ năng ngoại ngữ giao tiếp, doanh nghiệp chỉ yêu cầu ở mức đáp ứng trung bình, mà sinh viên chỉ đạt được ở mức kém, đây cũng là kỹ năng mà sinh viên chuyên ngành yếu nhất và thiếu tự tin nhất trước khi ra trường. Điều này cũng cho thấy bên cạnh khả năng sẵn sàng tự học hỏi để nâng cao trình độ tiếng anh, sinh viên vẫn rất cần các nỗ lực của nhà trường trong việc cải thiện kỹ năng này cho sinh viên. - Có sự chênh lệch thấp nhất là ở “Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác)”, và ở “Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ)” thậm chí mức độ tích lũy của sinh viên đối với kỹ năng này lớn hơn so với yêu cầu của doanh nghiệp. Có thể liên hệ với thực tế, khi bước chân vào cánh cửa đại học là khi các sinh viên bắt đầu cuộc sống tự lập hơn, tự lập trong việc học tập và biết tự lo cho bản thân không còn phụ thuộc vào sự kèm cặp của bố mẹ, thầy cô như khi học phổ thông nữa. Với những sinh viên đã từng đi làm việc bán thời gian, đã từng tham gia các hoạt động xã hội thì sinh viên còn được rèn luyện kỹ năng làm việc một cách độc lập, tự tổ chức và sắp xếp để hoàn thành công việc, với khả năng sẵn sàng học hỏi, sinh viên dần tích lũy để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, hai kỹ năng này mặc dù đã 62 đáp ứng được với yêu cầu, nhưng là chưa đủ. Nhìn vào mức điểm trung bình là 3.85 (mức yêu cầu cao thứ hai, chỉ sau kỹ năng giao tiếp), có thể thấy, doanh nghiệp yêu cầu cao ở kỹ năng làm việc nhóm. Mà kỹ năng làm việc nhóm của sinh viên thấp hơn so với khả năng làm việc độc lập, vì vậy, mà sinh viên cũng chưa đáp ứng được so với doanh nghiệp ở kỹ năng này. Tóm lại, ngoài hai tiêu chí: khả năng làm việc độc lập và khả năng sẵn sàng học hỏi đã đáp ứng được yêu cầu thì tất cả các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp chung còn lại sinh viên đều chưa đáp ứng được so với yêu cầu doanh nghiệp. Trong đó, ba tiêu chí sinh viên đáp ứng được kém nhất là: khả năng giao tiếp, khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, khả năng sử dụng ngoại ngữ giao tiếp. Vì vậy, đối với sinh viên chuẩn bị ra trường, cần có sự định hướng lại các kỹ năng nghề nghiệp này theo hướng nâng cao, phát triển hơn nữa. 3.4.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Tương tự như nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung, qua quá trình xử lý dữ liệu, nhóm thu được kết quả như sau: Bảng 3.8: So sánh mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL của sinh viên Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng Yêu cầu từ DN Kỹ năng của SV Chênh lệch 4.19 3.52 0.67 3.88 2.86 1.02 3.80 3.31 0.49 3.72 3.12 0.60 3.71 2.86 0.85 3.70 2.94 0.76 Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng Khả năng sử dụng các hàm, lệch cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động 63 Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Yêu cầu từ DN Kỹ năng của SV Chênh lệch 3.69 3.24 0.45 3.68 3.51 0.17 3.65 2.76 0.89 3.63 3.41 0.22 3.77 3.15 0.61 Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra Điểm trung bình chung Hình 3.11: So sánh mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra Khả năng sử dụng công nghệ thông tin Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động Khả năng sử dụng các hàm, lệch cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng 0.00 0.50 Sự tích lũy kỹ năng của SV 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 Yêu cầu từ DN (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu) 64 Theo kết quả từ bảng 3.8 cho thấy: Mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp và khả năng tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp của sinh viên đều lớn hơn 0. Nếu như ở nhóm kỹ năng nghề nghiệp chung, sinh viên đã đáp ứng được ở hai tiêu chí, thì ở nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp, tất cả các kỹ năng, sinh viên đều chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp yêu cầu kỹ năng đặc thù nghề nghiệp của sinh viên phải đạt được ở mức khá trong khi sinh viên đáp ứng ở mức độ trung bình và kém. Tuy nhiên, xét theo mức độ quan trọng của 10 kỹ năng đặc thù, nếu như doanh nghiệp yêu cầu “Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng” quan trọng nhất (4,19 điểm), thì sinh viên cũng tích lũy ở mức tốt nhất (đạt 4,07 điểm) so với các kỹ năng đặc thù khác, đây cũng là kỹ năng mà sinh viên đáp ứng được ở mức tốt nhất. Ngược lại, nếu “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực)” là kỹ năng mà sinh viên tích lũy được kém nhất (đạt 2,76 điểm), thì doanh nghiệp cũng chỉ yêu cầu ở mức khá thấp so với các kỹ năng đặc thù nghề nghiệp khác (3,65 điểm), nhưng mức chênh lệch vẫn còn cao. Như vậy, về tổng quan, sinh viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp về tất cả các kỹ năng đặc thù. Mặt khác, nhìn vào thứ tự chênh lệch, ta thấy: - Có sự chênh lệch lớn giữa yêu cầu của doanh nghiệp với khả năng đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên là ở 4 tiêu chí: “Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…)”, “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực)”, “Khả năng sử dụng các hàm, lệch cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office”, “Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động”. Dễ hiểu, vì đây cũng là 4 kỹ năng đặc thù nghề nghiệp mà sinh viên đạt mức độ kém nhất trong khi doanh nghiệp yêu cầu ở mức độ khá cao. Như vậy, sinh viên chưa đáp ứng được yêu cầu doanh nghiệp về các kỹ năng liên quan đến chuyên môn áp dụng trực tiếp vào công việc, đó là khả năng vận dụng luật pháp và tin học. - Có sự chênh lệch thấp hơn ở các kỹ năng là: khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng; và các kỹ năng liên quan đến xây dựng quan hệ con người như: khả năng lắng nghe và thấu hiểu, khả năng kiểm soát cảm xúc, khả năng nắm bắt 65 tâm lý, khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ. Những kỹ năng này không có độ chênh nhiều giữa yêu cầu doanh nghiệp và mức thực tế tích lũy của sinh viên, đó là những kỹ năng mềm thuộc đặc thù nghề nghiệp mà sinh viên đã đáp ứng được phần lớn so với yêu cầu của doanh nghiệp. Tóm lại, các kỹ năng về tin học, luật pháp áp dụng gần nhất vào công việc thì sinh viên còn kém và chưa đáp ứng được, đồng thời, các kỹ năng mềm thuộc đặc thù nghề nghiệp sinh viên đã đáp ứng được phần lớn yêu cầu của doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy, hiệu quả của công tác đào tạo và rèn luyện kỹ năng đặc thù nghề nghiệp cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực cần có sự cải thiện trong tương lai. Đặc biệt, cần tập trung nhiều nỗ lực nhất trong việc đào tạo và trau dồi cho sinh viên các kỹ năng về luật pháp, tin học để phát triển kỹ năng của sinh viên sao cho đáp ứng được tốt nhất với yêu cầu về đặc thù nghề nghiệp mà doanh nghiệp đưa ra. 3.5 Nguyên nhân chênh lệch giữa sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành QTNL và yêu cầu của doanh nghiệp 3.5.1 Nguyên nhân từ phía sinh viên Theo ý kiến của các chuyên gia và các cán bộ quản lý nhân sự, việc tích lũy kỹ năng nghề nghiệp thực tế của sinh viên có sự chênh lệch so với yêu cầu của doanh nghiệp (đáp ứng quá thấp ở những tiêu chí kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL nhưng lại đáp ứng thừa ở một số tiêu chí kỹ năng chung) là do một số nguyên nhân sau: - Thứ nhất: Thái độ của sinh viên đối với việc tự rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp Theo kết quả khảo sát, có đến 100% sinh viên đều nhận thức được rằng cần phải phát triển kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng được công việc sau khi ra trường. Tuy nhiên, đối với việc tự rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp thì không phải sinh viên nào cũng nỗ lực. Mặt khác, qua phỏng vấn sâu đối với sinh viên, kỹ năng đặc thù nghề nghiệp được cho rằng phải có làm việc thực tế thì mới có thể trau dồi nên mức độ quan tâm, ý thức của sinh viên về những kỹ năng này chưa cao. “Sau này ra trường, sinh viên đều bị đào tạo lại tại doanh nghiệp cho phù hợp với đặc thù của tổ chức. Vậy thì, chúng tớ chỉ cần tập trung nâng cao kiến thức chuyên môn, hoàn thiện một số kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm là ổn”… - trích phỏng vấn sâu sinh viên, nam, lớp QTNL K54A 66 Chính vì suy nghĩ như vậy nên thái độ của sinh viên đối với việc tự rèn luyện kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL của sinh viên rất thấp. Sự trông chờ để đào tạo lại ở doanh nghiệp khi đi làm khiến cho sinh viên không nỗ lực rèn luyện kỹ năng mặc dù bắt đầu sang học chuyên ngành (năm 3, năm 4) các giảng viên thay đổi phương pháp giảng dạy, tạo nhiều điều kiện cho sinh viên phát triển kỹ năng. “…thầy cô đã thay đổi rất nhiều về phương pháp giảng dạy. Nội dung bài giảng và các bài tập nhóm đều yêu cầu có sự khảo sát, tiếp cận doanh nghiệp. Tuy nhiên, sinh viên chỉ làm mang tính chất đối phó, cóp nhặt trên mạng. Nếu làm nhóm thì chỉ có một hai bạn làm, còn lại thì không. Vậy thì làm sao kỹ năng tốt lên được?...” – Trích phỏng vấn sâu giảng viên nhân sự, nữ, 62 tuổi “…Nếu bảo ở trường đại học không tạo cơ hội cho sinh viên rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp là không đúng. Có rất nhiều chương trình rèn luyện kỹ năng nghề do Đoàn trường tổ chức nhưng rất ít sinh viên tham gia. Quá trình tham gia thực tập, sinh viên chỉ đến lấy số liệu chứ không tích cực, chủ động học hỏi nên các kỹ năng đặc thù nghề nghiệp không thể nâng cao được…”– Trích phỏng vấn sâu giảng viên nhân sự, nam, 62 tuổi Trên đây là đoạn trích phỏng vấn sâu các chuyên gia nhằm tìm ra lý do vì sao kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên đáp ứng thấp hơn so với yêu cầu của doanh nghiệp. Và có thể thấy đây là một trong những nguyên nhân quan trọng, quyết định đến sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên. Bởi lẽ nếu sinh viên tự nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng nghề đối với công việc trong tương lai, và tạo cơ hội tìm được việc làm phù hợp với chuyên ngành đào tạo, thì chính bản thân mỗi sinh viên sẽ có ý thức tìm hiểu và tích cực trau dồi nâng cao kỹ năng. Ngược lại, sinh viên cảm thấy chỉ cần kiến thức chuyên môn là đủ thì dù có cơ hội để trau dồi thêm về kĩ năng họ cũng sẽ bỏ qua, mà chỉ tập trung vào nâng cao kiến thức chuyên môn ở trường. - Thứ hai: Khả năng xây dựng kế hoạch học tập của sinh viên Đối với chương trình học tập theo tín chỉ, mỗi sinh viên sẽ có nhiều chủ động hơn trong việc lựa chọn các môn học cũng như sắp xếp thời gian học tập phù hợp. Nếu sinh viên có xây dựng kế hoạch học, phân bổ lượng thời gian hợp lý cho việc trau dồi và phát triển kỹ năng nghề nghiệp thì kỹ năng nghề nghiệp của cá nhân sinh viên đó cũng 67 sẽ được nâng cao. Tuy nhiên, trên thực tế, không chỉ đối với sinh viên năm 1 và năm 2 mà ngay cả sinh viên chuyên ngành sắp ra trường thì việc xây dựng kế hoạch học tập vẫn còn ít được chú ý. “Hầu hết vào chuyên ngành, sinh viên chúng mình đều đăng ký học theo lớp nên cả lớp học gì thì mình đăng ký môn đấy. Có những môn học như: Ứng dụng tin học trong Quản trị nhân lực, Tổ chức và định mức lao động hay Tâm lý học lao động… rất phù hợp với thực tế ngoài doanh nghiệp nhưng không có ai đăng ký vì điểm số thấp thì những lớp ấy không được mở ra. Mình có muốn tham gia cũng chẳng được…” – trích phỏng vấn sâu sinh viên, nữ, lớp QTNL B Như vậy, có thể thấy, việc xây dựng kế hoạch học tập cũng ảnh hưởng nhiều đến việc phát triển kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên, nhất là kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL. Và đây cũng là vấn đề cần lưu ý đối với các cố vấn học tập trong việc tìm ra các giải pháp, định hướng sinh viên lựa chọn các môn học phù hợp cho việc phát triển kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên. - Thứ ba: Khả năng tiếp thu và học hỏi “Sinh viên quen thụ động rồi nên dù là mới chỉ vào thực tập ở doanh nghiệp, họ cũng rất lúng túng, giao tiếp kém và không biết phải bắt đầu như thế nào. Sự chủ động tham gia học hỏi cũng thấp nên đa phần người hướng dẫn chỉ để cho lấy số liệu mà thôi chứ không đủ tin tưởng để giao việc cho sinh viên làm…” – Trích phỏng vấn sâu cán bộ quản lý nhân sự, nữ, 35 tuổi Đây là một lý do mà doanh nghiệp đưa ra khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên trong quá trình thực tập. Rõ ràng, sinh viên có khả năng tiếp thu và vận dụng tốt thì việc học hỏi các kỹ năng sẽ trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn. Ngược lại, nếu khả năng tiếp thu thấp thì sinh viên khó có thể phát triển kỹ năng của mình ở mọi môi trường như trường học, gia đình hay trong mọi hoạt động cuộc sống. 3.5.2 Nguyên nhân từ phía nhà trường Nhà trường là nơi giúp sinh viên trau dồi kỹ năng nghề nghiệp trước khi bước vào ngưỡng cửa cuộc đời, tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, thông qua quá trình phỏng vấn sâu doanh nghiệp và sinh viên, việc tự trau dồi kỹ năng nghề nghiệp của bản thân sinh viên cũng gặp rất nhiều khó khăn, ngoài một số nguyên nhân chủ quan thì nguyên nhân từ phía nhà trường cũng có ảnh hưởng. Cụ thể một số nguyên nhân mà nhóm đã tổng hợp được, bao gồm: 68 - Chương trình đào tạo Hiện nay, một số môn chuyên ngành rất phù hợp với thực tế, tuy nhiên lại nằm trong tổ hợp lựa chọn. Vì thế, khi không được tư vấn kịp thời, đầy đủ, sinh viên thường không đăng ký học tập. Lý do mà sinh viên đưa ra là vì: “Đối với các môn như Tiếng Anh giao tiếp, để đạt điều kiện đưa ra của nhà trường, mình chỉ tập trung ôn luyện thi cử chứ không phải phục vụ công việc sau này. Hay môn tin học ứng dụng, mình thấy các anh chị khóa trước chuyền đạt lại là nội dung chương trình giống Tin học đại cương chứ không chuyên sâu vào nghề nhân sự. Vì thế mà hầu hết sinh viên không lựa chọn đăng ký học tập…” – Trích phỏng vấn sâu sinh viên, nam, lớp QTNL C Mặt khác, theo ý kiến của doanh nghiệp: “Chương trình đào tạo của nhà trường chưa sát với nhu cầu của doanh nghiệp. Đặc biệt, đa số các trường chưa đào tạo nhiều về cách thức và phương pháp tiếp cận để cho sinh viên có khả năng tự khai thác và nghiên cứu tài liệu. Do đó, sinh viên khi ra trường còn lúng túng, mơ hồ khi tiếp nhận công việc và vị trí được giao, không có khả năng triển khai công việc…” Trích phỏng vấn sâu cán bộ quản lý nhân sự, nam, 42 tuổi “Sinh viên ở các trường chưa được đào tạo nhiều các kỹ năng cơ bản, thời lượng thực tập của sinh viên còn quá ít. Vì vậy, doanh nghiệp muốn tạo điều kiện cho sinh viên học hỏi và có thể tham gia được một số mảng công việc cũng khó, mới hướng dẫn làm quen thì đã hết thời gian thực tập rồi…” - Trích phỏng vấn sâu cán bộ quản lý nhân sự, nữ, 35 tuổi Như vậy, rõ ràng để sinh viên có nhiều cơ hội rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân cũng rất cần có sự điều chỉnh về chương trình học tập cũng như sự hỗ trợ từ phía nhà trường. - Môi trường và điều kiện để rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp Theo ý kiến của hầu hết sinh viên thì hiện nay, sinh viên vẫn thiếu môi trường để rèn luyện kỹ năng. Mặc dù, nhà trường và Đoàn thanh niên có tổ chức một số chương trình đào tạo. Tuy nhiên, thông tin phổ biến rất giới hạn nên khi biết có các lớp đào tạo, thường sẽ bị quá mất thời gian tham gia. Đối với những kỹ năng đặc thù nghề nghiệp, chỉ khi sinh viên bắt đầu đi thực tập mới có ý thức biết được phải bổ sung rèn 69 luyện những kỹ năng gì. Điều này sẽ gây cho sinh viên thiếu tự tin khi ra trường và bắt đầu tìm công việc thuộc đúng chuyên ngành đào tạo. “Các hoạt động của Liên chi đoàn Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực tập trung vào các chương trình văn hóa – thể thao do nhà trường tổ chức, chứ chưa có nhiều hoạt động thiên về nghề nghiệp sau này của sinh viên như kết nối với doanh nghiệp. Các khoa khác chúng mình thấy có các Câu lạc bộ phát triển rất mạnh, sinh viên được làm việc, được tiếp xúc với doanh nghiệp từ sớm trong khi khoa mình thì không có. Nếu khoa cũng xây dựng được một Câu lạc bộ Nhân sự thì thật là tốt …” Trích phỏng vấn sâu sinh viên, nữ, lớp QTNL A Tóm lại, với kết quả phỏng vấn sâu thu thập được như nêu ở trên, nhóm nhận thấy rằng: kỹ năng nghề nghiệp không thể tự nhiên mà có được nếu như sinh viên không trau dồi, rèn luyện thường xuyên. Đồng thời, một chương trình đào tạo phù hợp, một môi trường có nhiều cơ hội rèn luyện kỹ năng cũng sẽ góp phần tạo điều kiện phát triển rất nhiều cho sinh viên. Đây cũng chính là cơ sở để nhóm nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị nhằm mục đích phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho sinh viên chuyên ngành QTNL. 70 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.1 Kết luận  Kết quả đạt được từ đề tài Sau khi tiến hành khảo sát, thu thập số liệu và phân tích, nhóm nghiên cứu thu được một số kết quả sau đây: • Xét trên tất cả các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp, ngoài hai kỹ năng sinh viên tích lũy được cao hơn yêu cầu (khả năng làm việc độc lập và khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ), sinh viên năm 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực đều tích lũy kỹ năng nghề nghiệp ở mức độ thấp hơn so với yêu cầu của doanh nghiệp . Hay nói cách khác, hầu hết các kỹ năng của sinh viên đều chưa đáp ứng được với yêu cầu doanh nghiệp • Xét về hai nhóm kỹ năng: Doanh nghiệp yêu cầu mức độ cần đáp ứng các kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL cao hơn các kỹ năng nghề nghiệp chung. Trong khi đó, sinh viên lại chỉ đáp ứng tốt hơn với yêu cầu ở hầu hết các kỹ năng nghề nghiệp chung, còn các kỹ năng đặc thù nghề nghiệp lại chênh lệch, kém hơn rất nhiều. Cụ thể: - 06 kỹ năng mà sinh viên đáp ứng kém nhất so với yêu cầu đó là: khả năng vận dụng luật pháp; khả năng sử dụng chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong quản trị nhân lực; khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong excel; khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động; khả năng giao tiếp; khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng. Trong số trên, chỉ có khả năng giao tiếp đáp ứng kém thuộc kỹ năng nghề nghiệp chung. - 06 kỹ năng mà sinh viên đáp ứng tốt nhất so với yêu cầu đó là: khả năng làm việc độc lập; khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ; khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh; khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin; khả năng chịu được áp lực cao trong công việc; khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng. • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực tự đánh giá kém nhất, thiếu tự tin nhất ở kỹ năng giao tiếp cơ bản bằng tiếng anh và kỹ năng liên quan đến tin học văn phòng. Trong khi đây lại là những kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu bắt buộc phải đáp ứng được nếu muốn được tuyển dụng vào công ty. Điều này cho thấy, bên cạnh bản thân sinh viên tự cố gắng hoàn thiện những kỹ năng này thì họ cũng cần có sự tư vấn, hỗ trợ từ phía nhà trường để định hình được lộ trình học tập phù hợp, nâng cao trình độ tiếng anh, tin học của mình, đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. 71  Những hạn chế đề tài • Cỡ mẫu điều tra tương đối nhỏ, mới dừng lại ở việc thỏa mãn yêu cầu về kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo độ tin cậy. Với kích cỡ mẫu nhỏ, đề tài còn hạn chế về kỹ thuật phân tích, mới dừng lại ở việc tập trung vào đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực của sinh viên so với yêu cầu doanh nghiệp mà chưa kiểm định được sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng trong mẫu. • Phương pháp chọn mẫu với doanh nghiệp là phương pháp dây truyền, tích lũy, nên kết quả bảng tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp mà doanh nghiệp yêu cầu đối với sinh viên có thể không mang tính đại diện cao cho tổng thể. Do hạn chế về nguồn lực, thời gian và với đối tượng khảo sát là các giám đốc, cán bộ quản lý nhân sự trong doanh nghiệp thì phương pháp chọn mẫu trong đề tài phụ thuộc vào sự thuận tiện và khả năng tiếp cận của người nghiên cứu. • Phạm vi đề tài giới hạn ở việc đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực của sinh viên so với yêu cầu doanh nghiệp về vị trí chuyên viên nhân sự: - Trên thực tế, sinh viên tốt nghiệp Chuyên ngành Quản trị nhân lực sau khi ra trường có thể làm trái ngành, hoặc ở các vị trí khác nhau trong lĩnh vực nhân sự trong doanh nghiệp. Đồng thời, nhiều sinh viên từ các chuyên ngành khác, tuy không được đào tạo chuyên ngành này vẫn có khả năng đáp ứng tốt với yêu cầu doanh nghiệp về các kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực. - Do đối tượng mà đề tài hướng đến là sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, tập trung vào việc đánh giá các kỹ năng mà sinh viên tích lũy được sau quá trình học tập các môn theo chương trình đào tạo của nhà trường và của khoa, nên đề tài nghiên cứu trên giả định: sinh viên tốt nghiệp đại học, sau khi ra trường sẽ làm đúng ngành nghề đào tạo. - Như vậy, với các vị trí khác nhau, mức yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực cũng sẽ khác nhau. Tức là sinh viên với mức độ tích lũy như trên hoặc hoàn toàn có thể đáp ứng được, hoặc còn đáp ứng được ở mức độ kém hơn nữa so với yêu cầu doanh nghiệp. Do đó, các kết luận của đề tài là sinh viên chưa đáp ứng được yêu cầu doanh nghiệp về các kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực có thể không chính xác trong trường hợp này. • Việc xây dựng bảng tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực của đề tài với các tiêu chí kỹ năng chung và đặc thù: dựa trên cơ sở tham khảo nguồn dữ liệu thứ 72 cấp đồng thời dựa trên phỏng vấn sâu các chuyên gia nên những nội dung trong bảng có thể chưa đầy đủ và tổng quát để làm cơ sở đánh giá sinh viên. • Đề tài chưa có điều kiện đi sâu tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên, nên việc kiến nghị giải pháp còn hạn chế do chủ yếu nhóm tiến hành đánh giá thực trạng các môn học tại trường rồi đưa ra kiến nghị cho chương trình đào tạo của nhà trường để tạo cơ hội cho sinh viên có thể tích lũy các kỹ năng nghề nghiệp một cách tốt nhất. Trên thực tế, sự tích lũy các kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên do tác động của rất nhiều nhân tố khác, vì vậy, cần phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đó đến việc tích lũy các kỹ năng của sinh viên để có các kiến nghị phù hợp hơn.  Những đóng góp mới của đề tài và khả năng ứng dụng của kết quả nghiên cứu • Những đóng góp mới của đề tài: - Xây dựng được bảng tiêu chí và bảng tiêu chuẩn đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực, là cơ sở cho việc đánh giá mức độ đáp ứng của sinh viên các khóa sau này của khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực. - Phân tích và đưa ra được kết luận về mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực của sinh viên chuyên ngành so với yêu cầu của doanh nghiệp. • Khả năng ứng dụng của kết quả nghiên cứu: - Đối với sinh viên còn đang học tập tại khoa, kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp đối với các kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực, để sinh viên kịp thời điều chỉnh trong việc lựa chọn các môn học phù hợp, chủ động tích lũy để trang bị cho mình những kỹ năng còn thiếu. - Đối với sinh viên năm 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực, cũng qua những thông tin đó, sinh viên có sự chuẩn bị để thể hiện bản thân tốt nhất, tự tin hơn khi ứng tuyển vào làm việc tại doanh nghiệp. Đồng thời, sinh viên có thể biết được các kỹ năng nào cần phải tiếp tục trau dồi và hoàn thiện sau khi ra trường để đáp ứng được tốt với công việc sau này. - Đối với khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực: cung cấp thông tin về mức độ tích lũy kỹ năng của sinh viên, sinh viên còn yếu và chưa tự tin về kỹ năng gì. Qua đó, làm cơ sở để khoa có thể quan tâm hơn và đóng vai trò lớn trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo, định hướng, hỗ trợ sinh viên trong việc tích lũy các kỹ năng một cách tốt nhất trong việc đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp. 73 4.2 Khuyến nghị 4.2.1 Các đề xuất được rút ra từ kết quả nghiên cứu Qua kết quả nghiên cứu về các kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực còn kém, và chưa đáp ứng được với yêu cầu doanh nghiệp, nhóm có đưa ra một số đề xuất dưới đây: • Về chương trình đào tạo của nhà trường: - Chương trình đào tạo tiếng anh của nhà trường có sự đầu tư, cải tiến về nội dung tiếng anh giao tiếp. Đối với sinh viên năm thứ 4, vẫn theo chuẩn đầu ra của trường tương đương với 450 TOEIC, sinh viên có thể lựa chọn hoặc là thi chứng chỉ để đổi điểm, hoặc là thi theo đầu ra tiếng anh ở trường về TOEIC 4 kỹ năng (nghe, nói đọc, viết). Tuy nhiên, hiện tại thì nhiều sinh viên năm thứ 4 học theo ba học phần tiếng anh của trường vẫn khó khăn trong việc đáp ứng chuẩn đầu ra trên, và một số lượng sinh viên lo lắng về tiếng anh giao tiếp và quyết định đổi điểm thì vẫn lúng túng trong việc lựa chọn trung tâm học tiếng anh ngoài trường một cách phù hợp. Theo quy chế mới thay đổi hiện nay về chuẩn đầu ra của trường, áp dụng cho sinh viên khóa 57, tức là sinh viên năm nhất, không được đổi điểm TOEIC nữa mà yêu cầu cao hơn về các chứng chỉ IELTS, TOEFL yêu cầu về kỹ năng giao tiếp cao hơn so với quy chế cũ. Về chuẩn đầu ra tiếng anh cao hơn này có thể tạo động lực để sinh viên thấy được tầm quan trọng và có ý thức học tiếng anh giao tiếp hơn, tuy nhiên, nhà trường cũng cần có sự thay đổi tương ứng cả về nội dung và phương pháp giảng dạy tiếng anh của trường. Thay đổi làm sao để thực sự tạo điều kiện, môi trường, hoặc có sự định hướng để sinh viên có thể học tập tại trường và tự rèn luyện để đáp ứng được yêu cầu chuẩn đầu ra trên. - Chương trình đào tạo tin học của nhà trường: Nhà trường cũng có những môn học để đào tạo kỹ năng tin học cho sinh viên như tin học đại cương, tin học ứng dụng và cũng tổ chức các lớp học và thi cấp chứng chỉ tại trung tâm tin học của trường, chứng chỉ tin học văn phòng về kỹ năng Word, Excel, Power Point. Tuy nhiên, hiện tại, sinh viên vẫn còn tích lũy chưa tốt về các kỹ năng tin học. Như vậy, nhà trường nên có sự định hướng cho sinh viên trong việc lựa chọn các môn học phù hợp đồng thời điều chỉnh nội dung, phương pháp giảng dạy để tạo uy tín 74 và thu hút sinh viên học thêm để bổ sung kỹ năng tin học tại trung tâm tin học ở trường với chất lượng tốt. • Về chương trình đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực Đối với các môn chuyên ngành của khoa, các thầy cô trong quá trình giảng dạy, cần tạo cơ hội cho sinh viên tương tác nhiều hơn nữa để tăng khả năng giao tiếp cho sinh viên và lồng ghép các tình huống thực tế để nâng cao khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng cho sinh viên. Đồng thời, các thầy cô đóng vai trò là người định hướng cho sinh viên về việc cần bổ sung những kỹ năng nghề nghiệp nào để có thể đáp ứng với yêu cầu công việc sau này. Chuyên ngành đào tạo của khoa cũng có môn Luật lao động để đào tạo kiến thức luật lao động cho sinh viên. Tuy nhiên, sinh viên vẫn đáp ứng kém so với yêu cầu doanh nghiệp về các kỹ năng vận dụng luật pháp. Để tăng kỹ năng vận dụng luật pháp, thương lượng hợp đồng lao động cho sinh viên, trong các tiết dạy, thầy cô nên cho sinh viên các tình huống thực tế nhiều hơn nữa, cũng như hướng dẫn phương pháp học tập cho sinh viên. Ngoài ra, chương trình kiến tập tại doanh nghiệp rất ít được tổ chức và phụ thuộc vào môn học, cụ thể là môn Tổ chức và định mức lao động. Môn học này lại thuộc tổ hợp các môn tự chọn trong chuyên ngành. Vì thế, nếu không được cố vấn kịp thời, định hướng cho sinh viên lựa chọn môn học thì việc ít sinh viên đăng ký sẽ khiến cho sinh viên không được tham gia chương trình kiến tập nữa. Do đó, công tác cố vấn học tập của khoa cần bám sát chương trình đào tạo để có sự tư vấn kịp thời, phù hợp, cũng như mong muốn các giảng viên tổ chức nhiều chương trình kiến tập hơn nữa để sinh viên làm quen với thực tế trước khi bước vào kỳ thực tập. • Về các hoạt động liên kết doanh nghiệp – trường đại học Bên cạnh việc đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy để sinh viên tích lũy được các kỹ năng ngay từ khi ngồi trên ghế nhà trường, thì các kiến thức được học tập và thực tế công việc vẫn còn có khoảng cách khá xa. Trong khi sinh viên chưa có nhiều thông tin nắm bắt về các doanh nghiệp, và doanh nghiệp muốn tìm kiếm nhân lực có khả năng đáp ứng được yêu cầu, thì nhà trường sẽ là cầu nối hiệu quả giữa doanh nghiệp và sinh viên. Để làm được điều này, nhà trường tổ chức một cách có chiều sâu hơn nữa về các hoạt động, đồng thời hướng dẫn cho sinh viên nhận thức tầm quan trọng của các nỗ lực của nhà trường trong vai trò cầu nối này. Qua đó, để sinh viên chủ động nắm bắt cơ hội tiếp xúc với nhà tuyển dụng, để các cuộc đối thoại giữa 75 doanh nghiệp và sinh viên, các ngày hội việc làm, thông tin tuyển dụng của các công ty trên website của trường... do nhà trường tổ chức và cung cấp thực sự có ích và hiệu quả nhất. 4.2.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo Dựa trên những hạn chế của đề tài, nhóm nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo sau đây: • Nghiên cứu tiếp theo cần dựa trên nền tảng kích thước mẫu khảo sát doanh nghiệp: - Nghiên cứu cần được thực hiện trong thời gian dài, huy động nguồn lực, khảo sát trên quy mô lớn hơn, nhằm hoàn thiện bảng tiêu chí đánh giá, và có được bảng tiêu chuẩn tốt hơn. - Áp dụng các phương pháp phân tích tốt hơn: tiến hành kiểm định xem có sự khác biệt về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với các kỹ năng nghề nghiệp giữa các doanh nghiệp có quy mô, lĩnh vực hoạt động (sản xuất, thương mại, dịch vụ), hình thức sở hữu. • Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu, không chỉ giới hạn ở yêu cầu của doanh nghiệp với sinh viên ở một vị trí là chuyên viên nhân sự. • Đề tài sẽ phát triển nghiên cứu, phân tích sâu hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực, từ đó kiến nghị các giải pháp phù hợp hơn cho sinh viên chuyên ngành. 76 LỜI KẾT Theo tổ chức UNESCO, mục đích học tập là: “Học để biết, học để làm, học để chung sống, học để tự khẳng định mình”. Nếu xem nhận định trên là một định nghĩa và đối chiếu định nghĩa này với nền giáo dục của Việt Nam ngày nay thì mục đích học tập hiện nay mới chỉ là “học để biết”, nghĩa là chỉ đạt được một trong bốn mục tiêu của UNESCO. Chính vì vậy, khi sinh viên tham gia phỏng vấn tuyển dụng thường chỉ gây ấn tượng với nhà tuyển dụng bằng bằng cấp, kiến thức chuyên môn mà họ được đào tạo... Hay nói cách khác, số lượng sinh viên ra trường ngày càng nhiều nhưng rất ít sinh viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy, giữa lý thuyết và thực tiễn trong các chương trình học ở các trường đại học Việt Nam đang có một khoảng cách lớn. Việc trang bị các kiến thức chuyên môn là chưa đủ, sinh viên cần phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng phù hợp với đặc thù của từng ngành nghề để đáp ứng yêu cầu của người tuyển dụng. Vì vậy, nhóm nghiên cứu đã thực hiện đề tài: “Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp Nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế quốc dân” trong công trình nghiên cứu khoa học sinh viên năm 2016. Dựa trên việc nghiên cứu tổng quan các tài liệu sẵn có liên quan đến việc đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên đối với yêu cầu của doanh nghiệp, nhóm đã hình thành nên bảng tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp sơ bộ. Để tăng tính thuyết phục, nhóm cũng đồng thời sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia, cán bộ quản lý nhân sự trong doanh nghiệp để hoàn thiện và đưa ra bảng tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp chính thức. Như vậy, với bảng tiêu chí này, nhóm đã tiến hành khảo sát đồng thời hai đối tượng là doanh nghiệp và sinh viên, từ đó, đưa ra được kết luận về mức độ đáp ứng thực tế các kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên so với yêu cầu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, những kết luận và khuyến nghị được rút ra từ đề tài nghiên cứu này chưa thể hoàn toàn đầy đủ do đề tài vẫn còn những hạn chế nhất định về mặt thời gian, nguồn lực, kinh nghiệm và kỹ năng. Hy vọng rằng, kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích giúp sinh viên nâng cao năng lực và sự chuyên nghiệp trong công việc thuộc lĩnh vực nhân sự sau khi rời trường, đồng thời là cơ sở dữ liệu tốt để nhà trường tham khảo, điều chỉnh khung chương trình đào tạo sao cho phù hợp với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, đáp ứng được nhu cầu của xã hội về lao động trong ngành nghề này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO  SÁCH Trần Xuân Cầu (chủ biên) (2012), Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh [1] tế quốc dân, Hà Nội [2] Thái Xuân Đệ (2005) Từ điển Tiếng Việt, NXB Thống Kê, Hà Nội [3] CN. Nguyễn Thị Lê Hương và KS. Đặng Thị Huyền (chủ biên) (2011), Cẩm nang việc làm và lập nghiệp, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Đào Thị Oanh (2005), Tâm lý học lao động, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà [4] Nội Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (chủ biên) (2013), Giáo trình Quản [5] trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Hà Thiện Thuyên (biên dịch) (2000) Những kỹ năng nghề nghiệp bước vào thế [6] kỉ 21, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Minh Trang (2011), Giáo trình Nghiên cứu [7] thị trường, NXB Lao Động, Hà Nội. [8] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, Hà Nội. [9] Nguyễn Quang Uẩn (2010), Tuyển tập nghiên cứu về tâm lý giáo dục, NXB Văn hóa – Thông tin, Hà Nội [10] Nguyễn Như Ý (chủ biên) (2008), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh [11] Joseph E.Hair Jr, William C.Black, Barry J.Babin và Rolph E.Anderson (2009), Multivariate .Data Analysis (7th ed), Pearson Education. [12] Climôv E. A. (1971), Nay đi học, mai làm gì?, NXB Đại học Sư Phạm, Hà Nội.  BÀI BÁO TRONG TẠP CHÍ [1] Dương Tấn Diệp (2010), “Đào tạo chất lượng cao – Mô hình trải nghiệm tại UEF”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 8-Tháng 12/2010, tr.34-39 [2] Dương Thị Liễu (2014), “Nâng cao kỹ năng mềm cho sinh viên: Nghiên cứu tình huống tại Đại học Kinh tế Quốc dân”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 204 tháng 06/2014, tr.79-86 [3] Lê Quân và Nguyễn Quốc Khánh (2012), “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK”, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh 28(2012), tr.29-35 [4] Phạm Thị Lan Hương và Trần Triệu Khải (2010), “Nhận thức về kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản trị Marketing tại trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40).2010, tr.165-175  NGHIÊN CỨU NƯỚC NGOÀI [1] Geana W. Mitchell và cộng sự (2010), Essential Soft Skills for Success in the Twenty-first Century Workforce as Perceived by Business Educators, The Delta Pi Epsilon Journal, LII, 1, tr. 43-53 [2] David D.Dubois William J.Rothwell với Deborah Jo King Stern và Linda K. Kemp (2004), Competency – Based human resource management, Davies-Black Publishing Mountain view, California [3] Shah, M. & Chenicheri, S.N. (2011). Employer satisfaction of university graduates: Key capabilities in early career graduates. Perth: Edith Cowan University. [4] Saunders V. & Zuzel K. (2010). Evaluating Employability Skills: Employer and Student Perceptions. Bioscience Education. [5] Kelebogile Paadi. (2014). Perceptions on employability skills necessary to enhance human resource management graduates prospects of securing a relevant place in the labour market. European Scientific Institute, Republic of Macedonia, tr. 129-143 [6] Tharunya, S. R. & Kottawatta, H. (2014). Perception of Employability Skills of HRM Graduates: From Employers' and Graduates' Perspective, Human Resource Management Journal, 2014, Vol.02, No.01 [7] AQU Catalunya Employers Survey. (2014). Employers’ perceptions of the employability and skills of recent graduates in Catalonia, Catanolia [8] Sydney Mitch Cleary, Rosalie Flynn, Seth Thomassn, Robyn Alexander & Ben McDonald. (2007), Graduate Employability Skills, Australia  NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC [1] Trần Xuân Cầu (2013), “Nghiên cứu nhu cầu xã hội về cán bộ Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Hà nội làm cơ sở để triển khai đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân”, đề tài cơ sở, Đại học Kinh tế quốc dân [2] Vũ Thế Dũng & cộng sự (2009), “Yêu cầu của nhà tuyển dụng về những kỹ năng đối với sinh viên mới tốt nghiệp các ngành quản lý – kinh tế: ứng dụng phương pháp phân tích nội dung”, Đại học Bách khoa TP.Hồ Chí Minh [3] Dương Thị Nga (2012), “Phát triển năng lực thích ứng nghề cho sinh viên Cao đẳng Sư phạm”, luận án tiến sĩ, Đại học Thái Nguyên [4] Đỗ Nghiêm Thanh Phương (2009), Đánh giá mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ của cử nhân giáo dục đặc biệt – Trường đại học Sư phạm Hà Nội đối với yêu cầu của thị trường lao động, luận văn Thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội [5] Ngô Thị Thanh Tùng (2009), Nghiên cứu đánh giá mức độ đáp ứng công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học ngành kinh tế giai đoạn 2000 – 2005 thông qua ý kiến người sử dụng lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, luận văn Thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội [6] Ngô Thị Thanh Tùng (2013), “Mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học qua ý kiến của người sử dụng lao động”, Kỷ yếu Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, NXB Thế giới, Hà Nội, tr.157-170 [7] Đề tài nghiên cứu khoa học của sinh viên tham gia xét giải thưởng “Tài năng khoa học trẻ Việt Nam” (2015), Đánh giá mức độ quan trọng của kỹ năng mềm đối với học tập và công việc sau tốt nghiệp của sinh viên Đại học Kinh tế quốc dân, P212 – Nhà 11, KTX Đại học Kinh tế quốc dân [8] Đề tài nghiên cứu khoa học của sinh viên tham gia xét giải thưởng “Tài năng khoa học trẻ Việt Nam” (2014), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình trau dồi kỹ năng của sinh viên trường Đại học Kinh tế quốc dân, P212 – Nhà 11, KTX Đại học Kinh tế quốc dân [9] Đề tài nghiên cứu khoa học của sinh viên tham gia xét giải thưởng “Tài năng khoa học trẻ Việt Nam” (2015), Giải pháp nâng cao kỹ năng sinh viên dựa trên mức độ hoàn thiện kỹ năng, năng lực đào tạo nhà trường và nhu cầu doanh nghiệp, P212 – Nhà 11, KTX Đại học Kinh tế quốc dân [10] Ngân hàng thế giới (2014), Phát triển kỹ năng: Xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị trường hiện đại ở Việt Nam (Báo cáo phát triển Việt Nam 2014 – Báo cáo tổng quan), Hà Nội [11] Huỳnh Văn Sơn & cộng sự (2012), Thực trạng kỹ năng giải quyết vấn đề của sinh viên trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh trong thực tập sư phạm đợt một theo hình thức gửi thẳng, Đề tài nghiên cứu khoa học và công nghệ cấp trường, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh  TÀI LIỆU TRÊN INTERNET [1] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam, ban hành ngày 24 tháng 01 năm 2014, truy cập ngày 15 tháng 9 năm 2015 từ http://phongphapche.hcm.edu.vn/vanban/thong-tu-so-012014tt-bgddt-ban-hanh-khung-nang-luc-ngoai-ngu-6-bac-dungcho-vie-vbct41026-51708.aspx [2] Hà Văn Hội (2014), Lý thuyết quản trị, Hà Nội, truy cập ngày 1tháng 9 năm 2015 từ http://quantri.vn/dict/details/13896-the-nao-la-ky-nang-quan-tri-va-co-cac-ky- nang-nao [3] Minh Khải Hoàng (biên dịch) (2014) Từ điển năng lực của Đại học Harvard, Hà Nội, truy cập ngày 3 tháng 9 năm 2015 từ http://tailieu.vn/doc/tu-dien-nang-luccua-dai-hoc-harvard-1703908.html [4] Gaelle Pierre, Maria Laura Sanchez Puerta, Alexandria Valerio, Tania Rajadel (2014), STEP skills Measurement Surveys – Innovative Tools for Assessing Skills, truy cập ngày 01 tháng 10 năm 2015 từ http://www- wds.worldbank.org/external/default/WDSContentServer/WDSP/IB/2014/07/28/00 0470435_20140728092431/Rendered/PDF/897290NWP0P132085290B00PUBLI C001421.pdf [5] World bank (2014), STEP skills Measurement Surveys – Snapshot 2014, truy cập ngày 06 tháng 10 năm 2015 từ https://www.google.com.vn/#q=step+skills+measurement [6] World bank (2013), Vietnam Development Report 2014, Skilling up Vietnam: Preparing the workforce for a modern market economy, truy cập ngày 02 tháng 10 năm 2014 từ http://documents.worldbank.org/curated/en/2013/11/18556443/vietnamdevelopment-report-2014-preparing-work-force-modern-market-economy-vol-12-overview-report [7] Society for Human Resource management (SHRM), The SHRM Body of Compentency and Knowledge, truy cập ngày 05 tháng 10 năm 2015 từ https://www.shrm.org/certification/about/bodyofcompetencyknowledge/pages/do wnload-shrm-bock.aspx PHỤ LỤC 01 CÂU HỎI HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU (Áp dụng cho đối tượng là người sử dụng lao động – V/v: Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp) Xin chào ông/bà! Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đến từ Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, trường đại học Kinh Tế Quốc dân. Chúng tôi đang tiến hành đề tài nghiên cứu khoa học “Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp – nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân”. Mục đích của nhóm nhằm đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực đối với yêu cầu từ phía các nhà tuyển dụng lao động. Xin ông/bà vui lòng cho biết các thông tin sau: I. Câu hỏi phỏng vấn  Phỏng vấn chuyên gia là Giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực 1. Theo thầy/cô, đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, ngoài việc rèn luyện nâng cao kiến thức chuyên môn thì sinh viên có cần phải phát triển kỹ năng nghề nghiệp hay không? Vì sao? 2. Hiện nay, theo đánh giá của thầy/cô thì kỹ năng của sinh viên đã thực sự tốt hay chưa? Đặc biệt là những kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực của sinh viên chuyên ngành này. 3. Đối với mỗi ngành nghề khác nhau thì ngoài những kỹ năng chung vẫn cần có những kỹ năng đặc thù, vì vậy nhóm nghiên cứu đề xuất ra 2 nhóm kỹ năng phù hợp với nghề nghiệp Quản trị nhân lực đó là: nhóm kỹ năng chung và nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực. Nhóm rất mong nhận được sự góp ý của thầy/cô để hoàn thiện các tiêu chí đánh giá. Cụ thể: 3.1. Đối với nhóm kỹ năng chung: Với từng tiêu chí kỹ năng chung dưới đây, theo thầy/cô, các kỹ năng nào là cần thiết và mức độ cần thiết như thế nào đối với nghề nghiệp Quản trị nhân lực? Thầy/cô có góp ý gì về việc diễn đạt tên cũng như phân loại các tiêu chí như vậy đã phù hợp hay chưa (có cần diễn đạt lại, gộp lại hoặc chia nhỏ hơn biến kỹ năng để sinh viên có thể dựa theo thang đo đó mà tự đánh giá được mức độ đáp ứng của mình hay không)? Ngoài các tiêu chí kỹ năng chung dưới đây, thầy/cô có bổ sung thêm tiêu chí kỹ năng nào cần thiết nữa không? Các kỹ năng chung đó là: - Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Office - Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…) - Khả năng làm việc nhóm - Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác) - Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) - Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản) - Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn) - Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa…) - Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) - Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh 3.2. Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực: Với từng tiêu chí kỹ năng dưới đây, thầy cô nhận thấy những kỹ năng đó đã hợp lý chưa? Thầy/cô có góp ý gì về việc diễn đạt tên các tiêu chí kỹ năng không? Thầy/cô có bổ sung thêm một số kỹ năng đặc thù nghề nghiệp nào mà sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực khi mới ra trường cần có để đáp ứng được yêu cầu công việc sau này? - Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office - Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…) - Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau - Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau - Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng - Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra - Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động - Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) - Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra - Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng  Phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý nhân sự tại doanh nghiệp 1. Hiện nay, doanh nghiệp đang tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học vào vị trí chuyên viên Nhân sự dựa trên những tiêu chí nào? (Kiến thức/Kỹ năng/Thái độ)? Theo đánh giá của ông/bà, tiêu chí nào mà sinh viên còn đáp ứng kém? Vì sao? 2. Đi sâu vào đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực, ông/bà có hài lòng với kỹ năng mà sinh viên tích lũy hay không? Cụ thể những kỹ năng khiến ông/bà hài lòng/không hài lòng là gì? 3. Đối với mỗi ngành nghề khác nhau thì ngoài những kỹ năng chung vẫn cần có những kỹ năng đặc thù, vì vậy nhóm nghiên cứu đề xuất 2 nhóm kỹ năng phù hợp với nghề nghiệp Quản trị nhân lực, rất mong ông/bà góp ý để hoàn thiện các tiêu chí đánh giá. Cụ thể có 2 nhóm kỹ năng sau đây: • Nhóm kỹ năng chung bao gồm các kỹ năng: - Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Office - Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…) - Khả năng làm việc nhóm - Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác) - Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) - Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản) - Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn) - Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa…) - Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) - - Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh • Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị nhân lực bao gồm các kỹ năng: Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office - Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…) - Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau - Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau - Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng - Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra - Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động - Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) - Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra - Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng Với các kỹ năng trên, ông bà vui lòng cho biết: + Kỹ năng nào là phù hợp/chưa phù hợp với nghề nghiệp Quản trị nhân lực, vì sao? Nếu cần thay đổi thì ông/bà góp ý thay đổi ra sao (Cách gọi tên, chọn lọc từng kỹ năng vào hai nhóm đã phù hợp chưa, ví dụ như kỹ năng nào thuộc nhóm đặc thù nghề nghiệp mà nhóm lại đưa vào nhóm kỹ năng chung…)? + Ông/bà vui lòng cho biết mức độ ưu tiên đối với từng kỹ năng trên? Những kỹ năng nào sinh viên bắt buộc phải đáp ứng tốt sau khi ra trường để có thể làm việc hiệu quả khi tuyển dụng vào doanh nghiệp? 4. Ông/bà có ý kiến bổ sung những kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực cần thiết nào ngoài các kỹ năng mà nhóm đưa ra? Nội dung cụ thể của kỹ năng đó là gì? Kỹ năng đó thuộc nhóm kỹ năng chung hay đặc thù, vì sao? II. Thông tin cá nhân Họ và tên:........................................................................................................................... Giới tính: ............................................................................................................................ Năm sinh: ........................................................................................................................... Trình độ học vấn: ............................................................................................................... Đơn vị công tác:................................................................................................................. Chức vụ: ............................................................................................................................ Kinh nghiệm làm việc: ...................................................................................................... Xin cảm ơn Ông/bà! PHỤ LỤC 02 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT (Dành cho các cán bộ quản lý nhân sự trong doanh nghiệp) KHẢO SÁT VỀ YÊU CẦU MỨC ĐỘ CẦN ĐÁP ỨNG KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP ĐỐI VỚI SINH VIÊN MỚI TỐT NGHIỆP ỨNG TUYỂN VÀO VỊ TRÍ CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ Xin chào Ông (Bà)! Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đến từ Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, trường đại học Kinh Tế Quốc dân. Chúng tôi đang tiến hành đề tài nghiên cứu khoa học “Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp – Nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân”. Mục đích của nhóm nhằm đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực đối với yêu cầu từ phía các nhà tuyển dụng lao động. Đề tài được thực hiện với mục đích nghiên cứu, không vì mục đích kinh doanh. Tất cả các ý kiến của ông/bà sẽ là thông tin hữu ích cho nghiên cứu. Chúng tôi cam đoan thông tin mà ông/bà cung cấp sẽ được bảo mật. Đồng thời, những thông tin này sẽ được gộp chung với người khác để xử lý. Vì vậy, mọi thông tin cá nhân của ông/bà sẽ không xuất hiện trong kết quả nghiên cứu. Kính mong ông/bà dành ít thời gian trả lời các câu hỏi sau: I. THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƯỜI CUNG CẤP THÔNG TIN 1. Giới tính. Nam Nữ 2. Chức vụ hiện tại Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng nhân sự Phó phòng nhân sự Khác (vui lòng ghi rõ) ................................... .................................................... 3. Trình độ học vấn Trung cấp Đại học Cao đẳng Trên đại học 4. Kinh nghiệm làm việc Dưới 5 năm Trên 10 năm 5 - 10 năm II. THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP 1. Tên công ty: .............................................................................................................. 2. Loại hình doanh nghiệp Nhà nước Liên doanh Tập thể 100% vốn nước ngoài TNHH 3. Số lượng nhân viên hiện có: <50 người III. 50 – 99 người 100 – 499 người >500 người ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ CẦN ĐÁP ỨNG CỦA KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP a. Ông/bà vui lòng đánh giá mức độ cần đáp ứng của từng kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên mới tốt nghiệp Đại học nếu muốn ứng tuyển vào vị trí chuyên viên nhân sự của công ty. Đối với mỗi tiêu chí kỹ năng, ông/bà hãy đánh dấu X để chọn câu trả lời thể hiện quan điểm của mình theo các mức điểm sau: 1. Không cần đáp ứng 2. Chỉ cần đáp ứng thấp 3. Cần đáp ứng trung bình 4. Cần đáp ứng cao 5. Cần đáp ứng rất cao Theo ông/bà, để ứng tuyển vào vị trí chuyên viên nhân sự của công ty, sinh viên mới tốt nghiệp cần đáp ứng ở mức độ nào đối với kỹ năng này? Tiêu chí kỹ năng Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Office Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiến, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…) Nhóm kỹ năng chung Khả năng làm việc nhóm Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác) Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản) Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn) Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa…) Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…) Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng 1 2 3 4 5 Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng b. Theo ông/bà, ngoài những tiêu chí đã nêu trên, cần thiết phải có thêm tiêu chí đánh giá nào cho kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực và mức độ quan trọng như thế nào theo mức điểm từ 1 đến 5? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... c. Ông/bà có gợi ý nào cho sinh viên trong việc phát triển các kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực để có thể đáp ứng ngay được với yêu cầu công việc sau khi tốt nghiệp? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... CHÂN THÀNH CẢM ƠN ÔNG/BÀ ĐÃ THAM GIA TRẢ LỜI! PHỤ LỤC 03 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT (Dành cho sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực) KHẢO SÁT VỀ SỰ TÍCH LŨY KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP TRƯỚC KHI RA TRƯỜNG CỦA SINH VIÊN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Xin chào anh/chị! Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đến từ Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, trường đại học Kinh Tế Quốc dân. Chúng tôi đang tiến hành đề tài nghiên cứu khoa học “Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp – Nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân”. Mục đích của nhóm nhằm đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực đối với yêu cầu từ phía các nhà tuyển dụng lao động. Đề tài được thực hiện với mục đích nghiên cứu, không vì mục đích kinh doanh. Tất cả các ý kiến của anh/chị sẽ là thông tin hữu ích cho nghiên cứu. Chúng tôi cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ được bảo mật. Đồng thời, những thông tin này sẽ được gộp chung với người khác để xử lý. Vì vậy, mọi thông tin cá nhân của anh/chị sẽ không xuất hiện trong kết quả nghiên cứu. Rất mong anh/chị dành thời gian trả lời các câu hỏi sau: IV.THÔNG TIN CHUNG VỀ SINH VIÊN 5. Giới tính  Nam 6. Quê quán  Hà Nội  Ngoại tỉnh  Nữ 7. Học lực (Kết quả học tập tính đến thời điểm hiện tại)  Xuất sắc ĐTB tích lũy (Thang 10) Từ 9,0 – 10,0 ĐTB tích lũy (Thang 04) Từ 3,60 – 4,00  Giỏi  Khá  Trung bình khá  Trung bình Từ 8,0 đến cận 9,0 Từ 3,20 đến 3,59 Từ 7,0 đến cận 8,0 Từ 2,50 đến 3,19 Từ 6,0 đến cận 7,0 Từ 2,25 đến 2,49 Từ 5,0 đến cận 6,0 Từ 2,00 đến 2,24 8. Tình trạng làm việc bán thời gian Chưa từng đi làm  Đã đi làm việc bán thời gian 9. Tình trạng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa – xã hội…  Chưa từng tham gia  Đã có tham gia V. ĐÁNH GIÁ SỰ TÍCH LŨY KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP a. Theo anh/chị, ngoài việc rèn luyện nâng cao kiến thức chuyên môn thì sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực có cần phải phát triển kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng được với công việc sau khi ra trường hay không? Có Không b. Hiện tại, anh/chị tự đánh giá các kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực của mình đạt được ở mức độ nào? Đối với mỗi tiêu chí kỹ năng dưới đây, anh/chị vui lòng đánh dấu X để chọn câu trả lời thể hiện quan điểm của mình theo các mức điểm sau: 6. Rất kém 7. Kém 8. Bình thường 9. Tốt 10. Rất tốt Theo anh/chị, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực của anh/ chị đang ở mức độ nào sau khi hoàn thành Chương trình học tập ở trường đại học? Tiêu chí kỹ năng Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power Point của Microsoft Office Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiến, xử lý và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…) Nhóm kỹ năng chung Khả năng làm việc nhóm Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân, không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác) Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh) Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có khả năng giao tiếp cơ bản) Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn) Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa…) Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ) Nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft Excel của Microsoft Office Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…) Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau 1 2 3 4 5 Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…) Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng CẢM ƠN ANH/CHỊ ĐÃ THAM GIA TRẢ LỜI! PHỤ LỤC 04 CÂU HỎI HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU (Áp dụng cho đối tượng là sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực– V/v: Đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực trước khi ra trường) Xin chào anh/chị! Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đến từ Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, trường đại học Kinh Tế Quốc dân. Chúng tôi đang tiến hành đề tài nghiên cứu khoa học “Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp – Nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân”. Mục đích của nhóm nhằm đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực đối với yêu cầu từ phía các nhà tuyển dụng lao động. Anh/chị vui lòng cho biết các thông tin sau: III. Câu hỏi phỏng vấn 1. Theo anh/chị, ngoài việc rèn luyện nâng cao kiến thức chuyên môn thì sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực có cần phải phát triển kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng với công việc khi ra trường hay không? Vì sao? 2. Đi vào việc đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực của sinh viên trước khi ra trường: - Anh/chị nhận thức kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực nào là quan trọng với anh/chị trước khi ra trường? Vì sao? (theo cảm nhận chủ quan, tự tìm hiểu về công việc yêu cầu kỹ năng gì, chọn lọc thông tin từ giảng viên, người thân, bạn bè, tích lũy từ các hoạt động đã tham gia, hay tổng hợp thông tin trong suốt quá trình học đại học…)? - Anh/chị tự đánh giá khả năng tích lũy các kỹ năng đó của bản thân đạt được ở mức độ nào sau khi hoàn thành Chương trình học tập ở trường đại học, theo 5 mức: rất kém, kém, bình thường, tốt, rất tốt? - Trong những kỹ năng kém và rất kém, anh/chị cho biết nguyên nhân vì sao anh/chị yếu về các kỹ năng đó? 3. Anh/chị đã từng tham gia các hoạt động bán thời gian hay chưa, đã từng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa-xã hội chưa? 4. Trong những kỹ năng mà mình tích lũy được thì anh/chị chủ yếu học được từ các hoạt động nào? Anh/chị có mong muốn nâng cao kỹ năng nghề nhân sự của mình trước khi ra trường không? Anh/chị có mong muốn, gợi ý gì cho chương trình đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực của nhà trường để tạo cơ hội giúp sinh viên có thể tích lũy các kỹ năng nghề nghiệp được tốt hơn? 5. Thông tin cá nhân Họ và tên: .......................................................................................................................... Giới tính: ........................................................................................................................... Quê quán: .......................................................................................................................... Học lực tính đến thời điểm hiện tại: .................................................................................. ĐTB chung tích lũy thang 10: ................. ĐTB chung tích lũy thang 4 ......................... Xin cảm ơn anh/chị! PHỤ LỤC 05 KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS (Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của dữ liệu phân tích) I. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY BẢNG HỎI DÀNH CHO DOANH NGHIỆP  Đối với nhóm kỹ năng chung Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .848 10 Item Statistics Mean Std. Deviation N kc1 3.78 .804 97 kc2 3.69 .754 97 kc3 3.85 .912 97 kc4 3.59 .912 97 kc5 3.98 .816 97 kc6 3.16 .697 97 kc7 3.53 .905 97 kc8 3.76 .822 97 kc9 3.61 .819 97 kc10 3.67 .833 97 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted kc1 32.84 25.015 .423 .844 kc2 32.93 25.005 .462 .841 kc3 32.77 23.337 .555 .833 kc4 33.03 22.303 .688 .819 kc5 32.64 23.644 .598 .829 kc6 33.47 27.114 .201 .859 kc7 33.09 22.590 .657 .823 kc8 32.86 23.021 .680 .821 kc9 33.01 24.284 .508 .837 kc10 32.95 23.066 .663 .823  Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .840 10 Item Statistics Mean Std. Deviation N kd11 3.71 .604 97 kd12 3.65 .776 97 kd13 3.69 .841 97 kd14 3.80 .691 97 kd15 3.72 .821 97 kd16 3.68 .703 97 kd17 3.70 .790 97 kd18 3.88 .808 97 kd19 3.63 .657 97 kd20 4.19 .805 97 Item-Total Statistics kd11 Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted 33.94 21.467 .260 .847 kd12 34.00 20.667 .286 .849 kd13 33.96 18.528 .560 .823 kd14 33.85 19.047 .624 .818 kd15 33.93 17.633 .722 .806 kd16 33.97 19.048 .610 .819 kd17 33.95 18.929 .543 .825 kd18 33.77 18.612 .577 .821 kd19 34.02 19.392 .599 .821 kd20 33.46 18.662 .572 .822 II. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY BẢNG HỎI DÀNH CHO SINH VIÊN  Đối với nhóm kỹ năng chung Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .858 10 Item Statistics Mean Std. Deviation N kc1 3.29 .786 118 kc2 3.57 .768 118 kc3 3.55 .746 118 kc4 3.75 .818 118 kc5 3.38 .847 118 kc6 2.74 .862 118 kc7 3.21 .714 118 kc8 3.64 .734 118 kc9 3.76 .813 118 kc10 3.58 .777 118 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted kc1 31.19 22.820 .512 .849 kc2 30.91 22.393 .591 .843 kc3 30.92 21.627 .734 .831 kc4 30.73 21.721 .641 .838 kc5 31.09 21.880 .591 .843 kc6 31.74 23.683 .340 .865 kc7 31.26 22.845 .574 .844 kc8 30.83 22.467 .614 .841 kc9 30.71 22.549 .527 .848 kc10 30.89 22.441 .575 .844  Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .849 10 Item Statistics Mean Std. Deviation N kd11 2.86 .908 118 kd12 2.76 .884 118 kd13 3.24 .792 118 kd14 3.31 .864 118 kd15 3.12 .753 118 kd16 3.51 .793 118 kd17 2.94 .777 118 kd18 2.86 .773 118 kd19 3.41 .829 118 kd20 4.07 .814 118 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted kd11 29.22 23.438 .480 .842 kd12 29.31 24.012 .426 .846 kd13 28.84 23.367 .586 .831 kd14 28.76 22.695 .612 .829 kd15 28.96 23.049 .673 .824 kd16 28.57 23.889 .512 .838 kd17 29.14 22.887 .672 .824 kd18 29.21 23.929 .523 .837 kd19 28.67 23.061 .594 .830 kd20 28.01 24.248 .446 .844

RELATED PAPERS

RELATED TOPICS

Log In

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Related Papers

RELATED PAPERS

RELATED TOPICS