7.2 . Các hình thức đãi ngộ nhân lực Hình 7.1 Mô hình đãi ngộ nhân lực 7.2.1. Đãi ngộ tài chính 7.2.1.1. Tiền lương a. Khái niệm Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến con người .Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái ,tích cực .Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong quản trị nhân lực mà các nhà quản trị phải giải quyết. Khái niệm tiền lương là gì? Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này . Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm ” . “ Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc ” “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc ) Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức năng sau đây: + Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm . + Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động. + Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả . + Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro. Liên quan đến tiền lương ở Việt nam còn có một số khái niệm như: * Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức. Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm nhận. Trong khu vực Nhà nước Tiền lương cơ bản được xác định như sau: Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương * Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ. Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây: - Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất. - Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường . - Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết. - Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác . Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế. Điều 56 Bộ luật lao động của Việt nam năm 1993 quy định: - Mức lương tối thiểu được ấn định theo chỉ số giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy để tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác. - Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức luơng tối thiểu vùng và mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn lao động Việt nam và đại diện người sử dụng lao động. - Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế. Vai trò của tiền lương tối thiểu: - Tiền lương tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người lao động trên thị trường lao động. - Giảm bớt sự đói nghèo. - Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí các yếu tố sản xuất tới mức không thỏa đáng trong đó có tiền lương. - Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương (phụ nữ, nam giới, giữa các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm lao động khác nhau ) . - Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế. Ngoài các vai trò trên, ở Việt nam, tiền lương tối thiểu còn được dùng làm “căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội”. Ngày nay cũng còn nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu. Có quan điểm ủng hộ quy định tiền lương tối thiểu nhưng cũng có quan điểm phản đối. Ngay ở Mỹ, các chính khách thường đòi tăng lương tối thiểu với lý do nhằm để bảo vệ quyền lợi cho công nhân thiếu tay nghề và giới trẻ, nhưng hậu quả ngược lại là hai thành phần này khó kiếm việc làm hơn, do các công ty không muốn trả lương cao cho những loại lao động thiếu tay nghề. Những bản báo cáo quốc gia cho thấy rằng hầu hết các quốc gia ASEAN đều có chính sách lương tối thiểu. Những quốc gia này là Philipin, Thái lan, Indonesia, Cam-pu-chia, Lào, Mianma và Việt nam. Các nước khác ở khu vực Đông nam Á như: Brunei, Malaysia và Singapore lại không có quy định về mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, lương danh nghĩa ở những nước này tương đối cao hơn so với mức lương ở các nước còn lại trong vùng. Từ 1/10/2006, mức lương tối thiểu ở Việt nam sẽ tăng đồng loạt từ 350 nghìn đồng một tháng lên 450 nghìn đồng, tức là tăng gần 28,6%, một tỷ lệ khá lớn , và đây là lần tăng thứ ba kể từ hai năm qua .Đến ngày 1/1/2008 mức tăng tiền lương tối thiểu đã lên đến 540.000 đồng / tháng. Nhiều chuyên gia về tiền lương cho rằng điều này có thể gây khó khăn nhiều cho các doanh nghiệp vì mức tăng này cao quá đà tăng năng suất lao động. Một thực tế hiện nay các doanh nghiệp ở Việt nam đều trả lương cao hơn nhiều so với mức lương tối thiểu nên họ không sợ vi phạm việc trả lương dưới mức quy định. Nhưng trong khi tổng mức lương không thay đổi mà nghĩa vụ đóng góp (BHXH, BH Ytế) lại tăng lên làm cho thu nhập thực tế có khi giảm đi. Mặt khác tiền lương thiết yếu là một lượng tiền cần thiết cho một hộ gia đình để tồn tại với những vật dụng sinh hoạt thiết yếu, được hiểu như ngưỡng nghèo. Các đạo luật về tiền lương quốc gia thường gắn lương thiết yếu với lương tối thiểu. Các đạo luật này thường được dựa trên một tập hợp một số loại hàng hóa và vật dụng thiết yếu, thường được đánh giá bằng mức giá cả (chỉ số tiêu dùng), hoặc bằng tỉ lệ lạm phát. Các đạo luật của của quốc gia thường lấy tiền lương tối thiểu làm chuẩn để có những sửa đổi cần thiết để tiền lương có thể theo kịp lạm phát và để khôi phục lại sức mua đã mất của tiền lương. * Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. * Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua công thức sau đây: Tiền lương thực tế giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao động ở các vùng hay quốc gia khác nhau. Tiền lương thực tế là một chỉ số về mức sống dựa trên các dạng tiêu dùng của người lao động và gia đình họ. Có nhiều thuật ngữ được sử dụng để nói về sự trả lương cho lao động hoặc dịch vụ .Công ước 100 của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) sử dụng thuật ngữ tiền thù lao( remuneration ) để nói về tiền lương như một khoản thù lao được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dưới dạng khác do người sử dụng lao động trả trực tiếp cho người lao động và phát sinh từ sự thuê muớn người lao động . Tiền lương là phạm trù của sản xuất hàng hóa và các quan hệ lao động thuê mướn. Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì: số người làm việc vì tiền lương và sống nhờ vào tiền lương ngày càng tăng. Trước đây chúng ta coi tiền lương thuộc phạm trù phân phối, nhưng ngày nay tiền lương được coi như một khoản chi phí cho đầu tư. Chất lượng và hiệu quả của kinh doanh ngày nay còn phụ thuộc vào các khoản đầu tư có hiệu quả hay không. Ngày nay người ta thuê nhân công để thành công chứ không phải để thất bại.Đầu tư đúng vào nguồn nhân công chất lượng là một đảm bảo cho sự thành công. Những đặc trưng của tiền lương có thể tóm tắt trong một số đặc trưng như sau: - Mức tăng của tiền lương được quyết định bởi các phương tiện sống khách quan cần thiết cho tái sản xuất sức lao động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội. - Tiền lương có khuynh hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên không ngừng. Việc giảm tiền lương so với mức đã dạt được sẽ gặp phải sự kháng cự mạnh mẽ đến nỗi trên thực tế không được coi là một khả năng có thể xảy ra trong một thời gian dài hay trong phạm vi mà người ta có thể cảm nhận thấy được. - Nhịp độ phát triển của tiền lương phải chậm hơn so với nhịp độ phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng về phần cố định đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng. b.Các hình thức trả lương + Hình thức trả lương theo thời gian: Khái niệm: Lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Nhược điểm: Không gắn chất lượng với số lượng lao động. Không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể thu được kết quả cao hơn tốt hơn. Điều kiện áp dụng: Những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mức lao động. Những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được. Những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để đảm bảo chất lượng sản phẩm . +Hình thức trả lương theo sản phẩm : Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm. Ưu điểm: -Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm ,tiết kiệm thời gian cho từng công việc. - Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn , hợp lý hóa quy trình ,tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn. - Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích va đãi ngộ người lao động Điều kiện áp dụng: Các đầu ra của công việc là hữu hình và có thể đo lường được Hệ thống định mức được thiết lập minh bạch Những công việc không đòi hỏi thời gian để đảm bảo chất lượng Điều kiện áp dụng: -Các đầu ra của công việc là hữu hình và có thể đo lường được - Hệ thống định mức được thiết lập minh bạch -Những công việc không đòi hỏi thời gian để đảm bảo chất lượng Các hình thức cụ thể: -Trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế -Trả lương sản phẩm gián tiếp -Trả lương khoán sản phẩm - Trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng Trong doanh nghiệp thương mại :trả lương theo doanh thu,khoán doanh thu,khoán thu nhập 7.2.1.2.Tiền thưởng a.Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương hình thành nên thu nhập của người lao động. Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả cao nhất. Tác dụng: tương tự tiền lương b.Phân loại: -Thưởng năng suất,chất lượng tốt: Ap dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức yêu cầu về số lượng,chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. -Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu: Ap dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,nguyên liệu,có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảmbảo chất lượng theo yêu cầu. -Thưởng do sáng kiến,cải tiến kỹ thuật:Ap dụng khi người lao động có các sáng kiến,cải tiến kỹ thuật,tìm ra phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao năng suất lao động , giảm giá thành,hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. -Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp:Ap dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời,người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng.Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối mỗi quý hoặc nửa năm hoặc cuối tuần theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh. -Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định:Ap dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. 7.2.1.3 Cổ phần Hình thức chủ yếu được áp dụng là quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp thường nhận được ưu đãi về giá :giá thấp hơn giá trúng thầu bình quân trong các đợt IPO ; hội đồng quản trị giành riêng một phần để bán cho người lao động (thường là vài phần trăm tổng lượng cổ phiếu phát hành). Theo dự thảo mới, NLĐ có cam kết làm việc cho DN ít nhất là 3 năm sẽ được mua thêm CP ưu đãi theo mức 200 CP/năm cam kết làm việc, nhưng tối đa không quá 2.000 CP/lao động. Ví dụ : Bảo Việt ,Bảo hiểm dầu khí,PVFC và Công ty CP Ô tô Hàng Xanh (HAXACO), CPH từ tháng 6/2000 với vốn điều lệ 4,5 tỉ đồng (Nhà nước giữ 30% CP). Đến nay vốn điều lệ của công ty đã tăng lên 16,3 tỉ đồng. Cuối năm 2006, cổ phiếu của công ty đã lên sàn giao dịch. Từ trị giá 10.000 đồng/cổ phiếu khi lên sàn, chưa đầy 3 tháng sau, ngày 24/3, giá niêm yết của cổ phiếu này đã vượt mức 50.000 đồng/cổ phiếu. Một cổ đông lớn của HAXACO cho biết: Khoảng tháng 6/2007, công ty sẽ phát hành thêm cổ phiếu ra thị trường để nâng vốn điều lệ lên 45 tỉ đồng. Đáng lưu ý là phần lớn NLĐ nơi đây được mua CP ưu đãi khi CPH. Khi phát hành thêm cổ phiếu, công ty sẽ ưu tiên bán cho NLĐ. Ngoài thu nhập hằng tháng 3,6 triệu đồng, NLĐ còn được chia cổ tức 12%/năm. + Một hình thức khác nữa là thưởng cổ phiếu và trái phiếu.Trong đó,thưởng cổ phiếu là hình thức thường áp dụng đối với cán bộ cao cấp hoặc những người có năng lực đặc biệt nhằm giúp họ gắn bó lâu dài với công ty.Hình thức này được áp dụng tốt khi công ty còn đang trong giai đoạn khởi đầu .Người được thưởng sẽ cảm thấy được động viên đóng góp cho sự phát triển của công ty vì 0.1% cổ phiếu họ được thưởng hiện nay sẽ có giá trị rất lớn trong 10 năm tới .Có thể đưa ra các điều kiện cam kết khi trao cổ phiếu . + Thưởng trái phiếu:Hình thức này khác với hình thức thưởng khac là tiền sẽ được giữ lại công ty và người được hưởng được hưởng lãi.Tuy nhiên người được hưởng vẫn có thể đi cầm cố,thế chấp ,bán lại….Hình thức này có thể làm gia tăng chi trả của công ty. 7.2.1.4. Phụ cấp * Khái niêm: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. * Tác dụng: Tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. *Các hình thức - Phụ cấp trách nhiệm công việc:Nhằm áp dụng cho những cán bộ đảm trách các vị trí quản lý hoặc chịu trách nhiệm chính về công việc trong doanh nghiệp. -Phụ cấp thâm niên : Nhằm công nhận sự trung thành và khuyến khích sự gắn bó của các cán bộ nhân viên,hướng tới việc xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên giàu kinh nghiệm và có kiến thức sâu rộng về hoạt động của doanh nghiệp. -Phụ cấp độc hại,nguy hiểm:Nhằm đền bù cho các cán bộ, nhân viên đảm nhận những vị trí công tác trong môi trường độc hại,đối tượng do công đoàn đề xuất. -Phụ cấp khu vực:Phụ cấp đắt đỏ áp dụng cho CBNV làm việc tại khu vực có mức giá cao và tại các khu vực thị trường khó khăn như miền núi,tỉnh xa. -Phụ cấp thu hút:nhằm trả cho các cán bộ nhân viên đảm nhận những chức vụ đang bị thu hút hay khan hiếm trên thị trường lao động hoặc những chức vụ doanh nghiệp gặp phải khó khăn trong công tác tuyển dụng.Mức độ phụ cấp áp dụng cho từng trương hợp cụ thể do giám đốc quyết định theo đề nghị của Trưởng phòng nhân sự ,tối đa không quá 100% lương cơ bản.Trương hợp khác do Hội đồng quản trị quyết định.Mức phụ cấp thu hút sẽ được điều chỉnh dựa trên hoạt động của thị trường lao động và tình hình khan hiếm nhân sự cho từng chức vụ cụ thể. -Phụ cấp đặc thù:Phụ cấp này dùng để điều chỉnh tăng lương của một số nhân viên mà không tăng bậc lương.Cụ thể được sử dụng cho các trường hợp làm kiêm nhiệm,quyền,lái xe do phải làm ngoài giờ nhiều,hoặc trong các trường hợp phải luân chuyển cán bộ đi làm những nhiệm vụ đặc thù.Mức độ cấp do giám đốc nghiên cứu và quyết định. 7.2.1.5 Trợ cấp + khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trao cho người lao động trong những hoàn cảnh khó khăn ( nghỉ sinh con,gia đình nghèo,gia đình neo đơn...) + Tác dụng: Giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể + Cách thức chi trả: khi người lao động cần + Các hình thức trợ cấp Bảo hiểm: là những quan hệ kinh tế gắn liền với quá trình hình thành, phân phối và sử dụng các quỹ tập trung - quỹ bảo hiểm - nhằm xử lý các rủi ro, các biến cố. Bảo hiểm bảo đảm cho quá trình tái sản xuất và đời sống của xã hội được diễn ra bình thường Trợ cấp y tế: Khi NLĐ ốm đau,nằm viện hay khám chữa bệnh cần phải bỏ ra một khoản chi tiêu nhất định nhưng sẽ được giảm trừ nhờ vào trợ cấp y tế Trợ cấp giáo dục Trợ cấp đi lại: Bù đắp một phần tiền xăng xe đi lại của NLĐ Trợ cấp nhà ở: đối với những công nhân đi làm chưa có nơi ở Trợ cấp đắt đỏ: một phần nào đó giảm bớt đi các khoản chi phí đắt đỏ trong sinh hoạt hàng ngày của NLĐ Trợ cấp xa nhà: đối với NLĐ đi làm trong điều kiện xa nhà... 7.2.1.6 Phúc lợi * Khái niệm: là những lợi ích mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào sự đóng góp hay thành tích hoàn thành công việc của họ, giúp người lao động có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống sinh hoạt của gia đình * Bộ phận cấu thành: gồm 2 bộ phận +Phúc lợi theo quy định của PL: giúp NLĐ duy trì mức sống tối thiểu +Phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp: tạo ra sự gắn bó của nhân viên và tu hút nhữn người có năng lực về làm việc ( BHYT, CT bảo vệ sức khỏe,xe đưa đón đi làm, ăn trưa...) * Căn cứ thực hiện: khi thực hiện phúc lợi cần căn cứ vào hai vấn đề sau: Khả năng tài chính của doanh nghiệp Không đua theo doanh nghiệp khác 7.2.1.7 Một số các khoản đãi ngộ tài chính khác Tùy vào tình hình và mong muốn,công ty có thể đưa ra một số khoản mục đãi ngộ khác đối với người lao động.Mặc dù các khoản đãi ngộ này không phải là tiền lương nhưng nó nằm trong thu nhập tổng thể của NLĐ. Các khoản thu nhập này sẽ ngày càng trở nên quan trọng và nó là nội dung đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động khi ký hợp đồng lao động. Nếu doanh nghiệp áp dụng chính sách tiền lương trọn gói thì đây có thể coi là những yếu tố cấu thành của tiền lương. Các khoản đãi ngộ: Cho người lao động vay vốn: hình thức này được áp dụng khá phổ biến trên thế giới. Nhân viên được công ty cho vay một số vốn nhất định tùy thuộc vào vị trí,chức danh của họ để giải quyết các khó khăn riêng (học tập, giúp đỡ GĐ,thậm chí đem cho vay để kiếm lãi. Các đề xuất vay vón sẽ được xem xét đề cao tín chấp Trang phục,quần áo: ngoài đồng phục,nhân viên được công ty cho một khoản tiền để mua sắm quần áo. Chi phí đi lại: hỗ trợ chi phí đi lại cho nhân viên thường xuyên phải đi lại. Ngoài ra là hỗ trợ chi phí đi lại trong nhiều trường hợp việc riêng hoặc đối với người đảm nhiệm vị trí xa nhà chế độ 1-3 lần về thăm nhà/năm Hỗ trợ tiền thuê nhà: chủ yếu dành cho cán bộ, nhân viên trẻ,ngoại tỉnh nhằm giúp đỡ bớt khó khăn trong vấn đề nhà ở. Hình thức này cho phép linh hoạt mức lương. Công ty sẽ không cần cam kết mức lương cao vì trong nhiều trường hợp sẽ không thương thích với hệ thống lương hiện tại trong khi đó nhân viên vẫn thấy tốt. Ngoài ra mức đóng bảo hiểm xã hội, BHYT...cũng được giảm nhẹ. Phần thưởng hiện vật: thưởng đồ trang sức, đồ lưu niệm, đồ gia dụng, thực phẩm..phần thưởng nay dùng trong các dịp lễ, tết... Xe của đơn vị: quy định trong trường hợp nào được công ty trang bị xe đi lại, mua xe riêng Điện thoại cá nhân: hỗ trợ nhân viên tiền mua điện thoại, tiền điện thoại và internet hàng tháng... Cấp thẻ thành viên các câu lạc bộ nghề nghiệp và giải trí ( giúp nhân viên giải tỏa những căng thẳng,mệt mỏi do áp lực công việc để có tinh thần làm việc tốt nhất) Học bổng cho con cái: dành cho những nhân viên có con cái đạt thành tích xuất sắc trong học tập, vừa khích lệ tinh thân làm việc của nhân viên,vừa góp phần giảm gánh nặng do chi phí của việc nuôi dạy con cái để nhân viên có cống hiến nhiều hơn Tiền ăn trưa: hỗ trợ nhân viên từ 10-50.000đ/ngày tiền ăn trưa cho phép làm tăng thu nhập của nhân viên mà không cần tăng lương cho họ Trợ cấp khó khăn: trong sinh hoạt hàng ngày ít ai tránh khỏi việc đương đầu với những khó khăn,những bất cập của cuộc sống, khoản trợ cấp này giúp họ trang trải phần nào để có thể yên tâm làm việc Các hoạt động vui chơi giải trí khác ( vé xem phim...) Hỗ trợ bảo hiểm nhân thọ Hỗ trợ học phí đi học theo nguyện vọng cá nhân.