Hoạch định hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển KT-XH tỉnh Ninh Bình

- Đinh Văn Điến Hoạch định hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển KT-XH tỉnh Ninh Bình LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2005 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI.
- Đinh Văn Điến Hoạch định hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển KT-XH tỉnh Ninh Bình LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.
- Đỗ Văn Phức Hà Nội - 2005 MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI 4 1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của một tổ chức KT - XH trong kinh tế thị trường 4 1.2 Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến lược phát triển của tổ chức KT - XH 18 PHẦN II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỈNH NINH BÌNH 28 2.1 Các đặc điểm và tình hình phát triển của tỉnh Ninh Bình 28 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 28 2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 30 2.1.3 Đánh giá ảnh hưởng của các điều kiện đến nguồn nhân lực 31 2.2 Thực trạng hệ thống chính sách đảm bảo nguồn nhân lực 33 2.2.1 Chính sách thu hút nhân lực 33 2.2.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 43 2.2.3 Chính sách sử dụng và đãi ngộ 48 2.3 Phân tích tình hình tác động của các chính sách đến nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình 50 2.3.1 Số lượng nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình 50 2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình 53 2.3.3 Những kết quả đạt được, những vấn đề đặt ra cần giải quyết trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng chính sách nhân lực 70 PHẦN III HOẠCH ĐỊNH HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH NHẰM ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KT - XH TỈNH NINH BÌNH 78 3.1 Chiến lược phát triển KT - XH của Ninh Bình đến năm 2010 và Những mục tiêu (Các đích) phát triển chủ yếu đến năm Dự kiến phương án phát triển KT - XH đến Những chỉ tiêu chủ yếu trong 5 năm Nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu phát triển các ngành, lĩnh vực 83 3.2 Nhu cầu về nhân lực cho phát triển KT - XH đến 2010 và Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ và Nhu cầu về nhân lực thời kỳ và Hoạch định hệ thống chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình 100 3.3.1 Chính sách thu hút nhân tài 101 3.3.2 Chính sách đào tạo nhân lực 108 3.3.3 Chính sách sử dụng đãi ngộ 119 KẾT LUẬN 137 PHẦN MỞ ĐẦU 1.
- TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Vấn đề nhân lực luôn được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế - xã hội nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với bất kỳ chiến lược phát triển KT - XH của một Quốc gia.
- để đạt được mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của mình, các tổ chức kinh tế - xã hội cần phải xây dựng được một hệ thống chính sách nhân lực đủ mạnh, nhằm đáp ứng nhân lực đủ về số lượng và tinh về chất lượng.
- Tuy nhiên, kể từ khi tái lập tỉnh (năm 1992) đến nay, mặc dù đã được quan tâm đầu tư nhưng nhìn chung điều kiện kinh tế - xã hội vẫn còn khó khăn.
- cơ sở hạ tầng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.
- Song song với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, tỉnh Ninh Bình đã xác định nhiệm vụ trọng tâm của mình là phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển ngắn, trung và dài hạn phục vụ cho công cuộc phát triển một cách bền vững.
- Thực tế nảy sinh một số vấn đề đối với chính quyền địa phương trong việc đề ra một hệ thống chính sách đồng bộ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, tinh về chất lượng đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới - thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá phục vụ mục tiêu đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình.
- Xuất phát từ những bức xúc nêu trên, người viết đã quyết định chọn đề tài: “Hoạch định hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Ninh Bình” làm luận văn Thạc sỹ của mình.
- MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI: Trên cơ sở những lý luận cơ bản về đảm bảo nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và xuất phát từ việc phân tích, đánh giá tình hình thực hiện tại địa phương, luận văn góp phần.
- Làm sáng tỏ hiện trạng nhân lực của tỉnh.
- Đề ra các luận cứ quan trọng nhằm hoạch định hệ thống chính sách để đáp ứng nhân lực cho thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân lực của tỉnh Ninh Bình, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong các cơ quan Nhà nước của tỉnh và nhân lực tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình.
- NHỮNG ĐÓNG GÓP KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN: Luận văn góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đảm bảo nhân lực.
- Trên cơ sở các số liệu thực tế, luận văn cũng sẽ đưa ra những phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực tỉnh Ninh Bình trong thời gian qua.
- nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng phục vụ các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình.
- KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn tập trung vào 3 chương chính, bao gồm: Phần I: Cơ sở lý luận về đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
- Phần II: Thực trạng chất lượng nhân lực của tỉnh Ninh Bình.
- Phần III: Hoạch định hệ thống chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển KT - XH của tỉnh Ninh Bình.
- 4 PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KT - XH 1.1 CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA MỘT TỔ CHỨC KINH TẾ - XÃ HỘI TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG: Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức đó cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức.
- Nhân lực của tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động.
- sức mạnh của đội ngũ lao động.
- sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức (CBCNVC) của tổ chức.
- Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động.
- Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức.
- trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng...Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của tổ chức là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho tổ chức.
- Các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất...đến đâu chất lượng nhân lực của tổ chức cao đến đó, mạnh đến đó.
- Bằng lao động của mình con người đã tạo ra và không ngừng hoàn thiện chính mình.
- biến đổi các vật thể tự nhiên tạo nên và không ngừng đổi mới các sản phẩm sử dụng cho sự tồn tại và phát triển.
- 5 Lao động là quá trình vận dụng các yếu tố khả năng lao động làm thay đổi các yếu tố đầu vào khác tạo nên sản phẩm có ích.
- Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về mặt tiêu chuẩn, cơ cấu của các loại nhân lực mà tổ chức thu hút, huy động được (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu.
- Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập của quá trình hoạt động của tổ chức.
- Chất lượng nhân lực là một trong số không nhiều nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác.
- quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của tổ chức kinh tế - xã hội.
- Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: tất cả các hoạt động của tổ chức do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
- con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.
- 6 Ở một tổ chức kinh tế - xã hội thường có các loại khả năng lao động sau: Theo tính chất của lao động, hoạt động của tổ chức được tách lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua, bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và cho những người trực tiếp kinh doanh.
- Khả năng lao động của tổ chức theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai.
- Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của tổ chức được tách lập, phân định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công.
- Ngoài ra người ta còn phân loại khả năng lao động của tổ chức theo các dấu hiệu: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn.
- NHÀ NƯỚC TỔ CHỨC KINH TẾ - XÃ HỘI SẢN PHẨM Nguyờn vật liệu Tài sản cố định Nhân lực Tài sản vụ hỡnh Áp đặt - Kế hoạch - Biờn chế - Quỹlương.
- Thời bao cấp Thời kinh tế thị trường Cạnh tranh mua các yếu tố đầu vào Chế biến Cạnh tranh bán đầu ra Cung ứng Phõn phối 7 Tổ chức trong kinh tế thị trường cần đặc biệt quan tâm đầu tư (chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành.
- Đây là ba lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của tổ chức khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra và áp dụng nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba khâu làm cho sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của tổ chức tăng nhanh, mạnh và bễn vững.
- Mỗi lĩnh vực hoạt động, công việc của mỗi loại người lao động ở tổ chức có một số đặc điểm (điểm đặc thù).
- Ở tổ chức người chủ (Hội đồng quản trị, Chủ tịch) phải giải quyết các vấn đề như: 1.
- Những vấn đề về tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ.
- Trong kinh tế thị trường tổ chức hoạt động là tìm cách, biết cách đầu tư các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ thoả mãn nhu cầu của khách hàng.
- Hoạt động của tổ chức cũng như hoạt động bất kỳ nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể.
- Hiệu quả hoạt động của tổ 8 chức là kết quả tương quan, so sánh tất cả các lợi ích mà tổ chức thu được từ hoạt động với tất cả tài sản (chi phí) sử dụng để đạt được (có được) những lợi ích đó.
- Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lãi.
- Hiệu quả kinh tế trong tương lai chỉ có được khi đảm bảo ổn định chính trị – xã hội và về mặt môi trường.
- Hiệu quả về mặt chính trị – xã hội và môi trường nên được quy tính ra hiệu quả kinh tế để có thể so sánh, quyết định lựa chọn.
- Hoạt động của tổ chức là hoạt động kinh doanh.
- Tổ chức được phép kinh doanh tất cả những gì nhà nước không cấm, thường cùng một lúc tiến hành cả ba loại hình kinh doanh: kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ.
- Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của các loại khả năng lao động) đến đâu hoạt động của tổ chức trúng đến đó, trôi chẩy đến đó.
- chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó, hiệu quả cao đến đó...Chất lượng đội ngũ người lao động của tổ chức cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực ở tổ chức đó.
- Thực trạng nhân lực và các kết quả kéo theo của Việt nam ở 5 năm đầu của thế kỷ 21: Theo kết quả đề tài KX – 05 – 08 chỉ số trình độ công KNCT của các yếu tố sản xuất KNCT của sản phẩm đầu ra Hiệu quả kinh doanh của tổ chức KT-XH Chất lượng nhân lực của tổ chức KT-XH 9 nghệ của đội ngũ thừa hành và đội ngũ quản lý ở doanh nghiệp công nghiệp đạt dưới 0,5.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nhân lực của tổ chức KT - XH: Xét trên góc độ kinh tế, nhân lực của một tổ chức kinh tế - xã hội được biểu hiện trên hai mặt lượng và chất.
- Số lượng nhân lực ở một khu vực, một quốc gia phụ thuộc vào quy mô dân số, còn chất lượng nhân lực lại phụ thuộc vào rất nhiều vấn đề, chẳng hạn như: Môi trường giáo dục - đào tạo, các vấn đề về xã hội khác như phúc lợi xã hội, chăm sóc sức khoẻ, điều kiện làm việc ...v.v.
- Bên cạnh đó, yếu tố phát triển kinh tế - xã hội ở một quốc gia hay một vùng lãnh thổ được biểu hiện ở một số chỉ tiêu nhất định, trong đó chỉ tiêu thu nhập bình quân đầu người (GDP) hiện được xem như là một trong những chỉ tiêu cơ bản để xem xét mức độ phát triển.
- Nhân lực cho phát triển của một tổ chức kinh tế - xã hội thực chất là nhân lực trong các ngành công nghiệp - xây dựng, nông lâm nghiệp - thuỷ sản và dịch vụ.
- Để tìm hiểu các yếu tố tác động đến nhân lực của tổ chức kinh tế - xã hội trên cả giác độ số lượng và chất lượng, luận văn xin được nghiên cứu một số nhân tố dưới đây.
- Dân số là yếu tố cơ bản quyết định đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, do vậy quy mô và cơ cấu dân số cũng mang tính quyết định đến quy mô cơ cấu nguồn nhân lực.
- Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng nhanh sẽ báo hiệu quy mô và tốc độ tăng nhanh nguồn lao động trong tương lai.
- Sự ảnh hưởng giữa dân số tới 10 nguồn nhân lực phải sau một thời gian nhất định, phụ thuộc vào giới hạn của độ tuổi lao động.
- Cơ cấu dân số cũng ảnh hưởng trực tiếp tới quy mô và cơ cấu nguồn lao động.
- Ở Việt Nam hiện nay, cơ cấu dân số là 56% dân số trong độ tuổi lao động, 34% dân số dưới tuổi lao động, 10% dân số trên tuổi lao động.
- Chất lượng dân số: Nếu như dân số có tác động quan trọng đối với số lượng nhân lực thì chất lượng dân số cũng được xem như là một chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực.
- Số lượng người không có việc làm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng đến số người làm việc và kết quả hoạt động của nền kinh tế.
- giữa tổng số người thất nghiệp và nguồn nhân lực.
- Thất nghiệp đang trở thành vấn đề trung tâm của mọi quốc gia vì nó không chỉ tác động về kinh tế mà còn tác động cả khía cạnh xã hội.
- Nhưng ở nước ta và các nước đang phát triển tỷ lệ thất nghiệp chưa phản ánh đúng thực tế vì còn tồn tại một số lượng lớn trong lực lượng lao động là thất nghiệp trá hình, hay nói cách khác đó là biểu hiện chính của tình trạng chưa sử dụng hết lao động ở các nước đang phát triển.
- Trong cơ chế thị trường, thị trường lao động được hình thành và ngày càng phát triển, nó góp phần giải phóng sức lao động, tạo ra nhiều sản phẩm vật chất và tinh thần.
- Cơ cấu lao động xã hội: Đây là kết quả của phân công lao động xã hội.
- Nó phản ánh quan hệ tỷ lệ trong hệ thống phân công lao động xã hội.
- biểu hiện tổng thể các mối quan hệ và tương quan về số lượng và chất lượng của hệ thống phân công lao động xã hội.
- Cơ cấu lao động xã hội phản ánh tính chất và trình độ của phân công lao động xã hội.
- Cơ cấu lao động xã hội của nước ta hiện nay thường được phân tích theo 3 khía cạnh : Ngành, lãnh thổ và thành phần kinh tế.
- Để có nhân lực đảm bảo chất lượng sử dụng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực tổ chức KT - XH cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu khoa học.
- Quản lý nhân lực ở tổ chức là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ thống các chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển.
- Trong thực tế và trong khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công việc quản lý nhân lực ở tổ chức KT - XH.
- Theo cách 1: Quản lý nhân lực của tổ chức bao gồm hai tổ hợp công việc: xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức.
- Theo cách 2: Quản lý nhân lực ở tổ chức là thực hiện, hoàn thành các loại công việc sau đây: 12 1.
- Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của tổ chức.
- Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của tổ chức.
- Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào tổ chức.
- Phân công lao động (bố trí công việc).
- Tổ chức vị trí làm việc - Hợp lý hoá quy trình thao tác.
- Không ngừng cải thiện môi trường lao động.
- Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao.
- Hoạch định chính sách và tổ chức trả cho những người có công với tổ chức.
- Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực.
- Các loại công việc không thể không tiến hành ở tổ chức và được sắp xếp theo một trình tự hợp lý, lôgic (có kết quả của nội dung trước mới thực hiện được nội dung tiếp theo).
- Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây: 1.
- Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động.
- Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng suất.
- Tổ chức cần nhận thức được và thực hiện tốt (có đầy đủ và chính xác các cơ sở, căn cứ khoa học) đồng thời các loại công việc quản lý nhân lực nêu ở trên thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Quản lý nhân lực là một nghiệp vụ của quản lý tổ chức đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm lý người, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học...vào thực tế

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt