Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của Luận văn là nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh để từ đó hướng đến đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG ----------------------------------- Nguyễn Thị Ngọc Thành TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – NĂM 2020
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG ----------------------------------- Nguyễn Thị Ngọc Thành TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - BẮC NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. TRẦN ĐỨC LAI HÀ NỘI – NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Nguyễn Thị Ngọc Thành Sinh ngày: 25/02/1994 – Nơi sinh: Bắc Ninh Mã học viên: B18CHQT051 - Lớp: M18CQQT02-B Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Khoá: 2018 - 1 (2018-2020) - Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Tôi xin cam đoan: 1. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Bắc Ninh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Đức Lai. 2. Các số liệu, tài liệu trong luận văn là trung thực, bảo đảm tính khách quan. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ngọc Thành
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và bài luận văn này, bên cạnh những nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của các thầy cô, bạn bè, gia đình trong suốt quá trình học tập, công tác. Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: - Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Đức Lai - Các thầy cô giáo Khoa sau đại học – Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông và những thầy cô giáo đã giảng dạy các học phần sau đại học trong khóa học Cao học của tác giả. - Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Kinh doanh VNPT – Bắc Ninh. - Các cơ quan hữu quan, các nhà khoa học, gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ và cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt hơn luận văn của mình. Xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày.......tháng …. năm 2020 Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Thành
iii MỤC LỤC MỤC LỤC....................................................................................................................... iii DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................................... v DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................... vii I. MỞ ĐẦU .................................................................................................................... vii 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................... 1 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ................................................................................. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5 5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................. 5 6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................................... 7 1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến động lực trong lao động .............................. 7 1.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích ............................................................................... 7 1.1.2. Tạo động lực lao động .................................................................................... 9 1.2. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động ................................................... 10 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ..................................................... 10 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ......................................... 11 1.2.3. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg.................................................... 12 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................... 13 1.2.5. Học thuyết công bằng của Stacy Adam ........................................................ 15 1.3. Các biện pháp tạo động lực lao động .................................................................. 16 1.3.1. Biện pháp kích thích vật chất ........................................................................ 16 1.3.2. Biện pháp kích thích phi vật chất .................................................................. 18 1.4. Tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực của người lao động .................................................................................................................................... 21 1.4.1. Tiêu chí đánh giá ........................................................................................... 21 1.4.2. Nhân tố ảnh hưởng ........................................................................................ 25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÁC VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - BẮC NINH ...................... 29 2.1. Tổng quan về Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh .................................... 29
iv 2.1.1. Quá trình thành lập Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh ..................... 29 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh. ............. 31 2.1.3. Quy mô hoạt động của Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh ............... 31 2.2. Công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh trong giai đoạn 2016-2019 ......................................................................... 33 2.3. Đánh giá chung .................................................................................................... 42 2.3.1. Ưu điểm......................................................................................................... 42 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế……………………………………………………...43 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - BẮC NINH ................................................... 47 3.1. Định hướng phát triển.......................................................................................... 47 3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh. .................................................................................................................... 52 3.2.1. Hoàn thiện cơ chế trả lương .......................................................................... 52 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo .......................................................................... 54 3.2.3. Xây dựng và triển khai tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc .... 56 3.2.4. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp ............................................. 58 3.2.5. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu của nguời lao động ....................... 59 3.2.6. Hoàn thiện công tác tạo động lực qua các chính sách khuyến khích người lao động. ........................................................................................................................ 60 III. KẾT LUẬN .............................................................................................................. 63 IV. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. 65 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 67
v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của A.Maslow ...................................................................10 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm [13] .........................................................32 Biểu đồ 2.1: Kết quả đánh giá sự hài lòng về lương của người lao động .................36 Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát cách thức bố trí công việc .........................................37 Biểu đồ 2.3: Điều kiện làm việc tại trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh.........39 Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh .................................................................................................................40
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1. Kết quả thu thập phiếu điều tra ....................................................................33 Bảng 2. Thống kê phiếu điều tra ...............................................................................34 Bảng 2.1: Bảng lương trung bình của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh ....................................................................................................................35 Bảng 2.2: Bảng quỹ khen thưởng của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh ................................................................................................……………41
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA TIẾNG VIỆT 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 TTKD Trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh 4 UBND Uỷ ban nhân dân
1 I. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản trị phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, tạo động lực làm việc hết mình một cách có hứng thú. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết tạo động lực cho họ. Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn động lực lớn nhất đối với nhân viên trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho nhân viên trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh đã xác định yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp là con người. Bởi vậy, làm cách nào để phát huy năng lực trí tuệ của nhân viên là một câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cố gắng tìm ra câu trả lời tốt nhất. Trong bối cảnh hiện nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, khách hàng mà còn cạnh tranh cả về
2 nguồn nhân lực. Vì thế, Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng cần phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu quả, nghĩa là phải xây dựng và thực hiện hàng loạt các tác động nằm tạo ra niềm phấn khởi, tự hào, tự nguyện và khát khao muốn cống hiến của mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh mặc dù đã thực hiện một số biện pháp tạo động lực làm việc và cũng thu được một số kết quả khả quan; tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho năng suất và hiệu quả kinh doanh chưa cao. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu của mình 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn. Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành nghề, mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù riêng. Do đó, nhiệm vụ của nhà quản trị là thúc đẩy quá trình hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, các nhà quản trị phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho nhân viên. Quá trình xây dựng và tạo động lực cho nhân viên, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là các chủ đề khó và liên quan đến những nguyên lý. Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên được đề cập và nhắc đến như: Thuyết cổ điển của Taylor, Thuyết cổ điển tâm lý xã hội, Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor, Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom, Quan điểm của Hackman và Oldham, Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner, Thuyết công bằng của J. Stacy Adam, Thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực
3 tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Nguyễn Thị Thu Trang trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
4 Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam. Ngoài ra, tại Việt Nam còn có các nghiên cứu cụ thể hơn, đi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn; một trong những nghiên cứu tạo động lực như: Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004), hay Vân Hồ Đông Phương (2008), đặc biệt là thang đo động viên nhân viên của Nguyễn Ngọc Lan Vy, Trần Kim Dung (2005). Tuy nhiên, các nghiên cứu này thông thường hoặc chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra các khái niệm chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua đó đưa ra các giải pháp cụ thể cho các công ty chưa nhiều, đặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực tại một công ty cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề. Cho đến nay, vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu để đưa ra các giải pháp mang tính đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng cho việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh
5 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về về động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh để từ đó hướng đến đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh. 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh. - Xem xét và đánh giá mức độ quan trọng của thang đo tác động đến chính sách tạo động lực cho người lao động. - Đề xuất kiến nghị và đưa ra một số giải pháp phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Quá trình nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh. Số liệu nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 – 2019. 5. Phương pháp nghiên cứu - Tổng hợp tài liệu - Khảo sát, trao đổi thực tế với một số cán bộ đang làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh. - Thu thập, phân tích các số liệu liên quan tới nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Bắc Ninh.
6 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng về các vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Bắc Ninh.
7 II. NỘI DUNG CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến động lực trong lao động 1.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích a, “Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì. Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. [7] Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi. Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. b, “ Nhu cầu” được nhắc đến là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người: là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Ví dụ: nhu cầu về thức ăn, thức uống, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, môi trường sống, điều kiện làm việc... [10] Theo định nghĩa của TS. Bùi Thị Xuân Mai trong “Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động“ : Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển,
8 nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…) [8] Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Nhu cầu có thể chia thành 2 nhóm: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý. Ngày nay với xu hướng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu cầu của người lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động; tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp c, “Lợi ích”  Đối với người lao động - Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. - Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. - Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. - Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. - Đối với tổ chức
9 - Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. - Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.  Đối với xã hội - Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. - Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. - Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.1.2. Tạo động lực lao động Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. [4] Theo TS. Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. [12]
10 Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.2. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow (1908-1970) – Người tiên phong trong việc nghiên cứu về hành vi của con người cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ chính nhu cầu bản thân họ. Về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Từ đó, ông xây dựng nên cấu trúc của Tháp nhu cầu bao gồm 5 tầng, những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn, được thể hiện dưới dạng kim tự tháp như sau: Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của A.Maslow - Nhu cầu sinh học: nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. - Nhu cầu an toàn: là con người cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. - Nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, xây dựng quan hệ cộng đồng xã hội. - Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu được quý trọng, kính mến - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.
11 - Nhu cầu tự thể hiện bản thân: con người muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Mặc dù A.Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng, tuy nhiên với những điều kiện xã hội khác nhau thì thứ tự này có thể sẽ bị thay đổi vị trí ưu tiên. Bên cạnh đó, các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. Để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động, những nhà quản trị cần phải giúp họ yên tâm với công việc bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Một điều quan trọng nữa là nhà quản trị phải biết cách tận dụng phương châm rất thiết thực đó là “đói cho ăn, khát cho uống”. Châm ngôn này chỉ rõ nhiệm vụ của nhà quản trị đó là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở nấc thang nhu cầu nào, qua đó mới có thể đưa ra được cách phương án tạo động lực làm việc tốt nhất, phù hợp nhất với đúng nhu cầu thực sự của họ. [4] 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Học thuyết này chỉ ra rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại trong khi đó những hành vi không được thưởng hay bị phạt sẽ có xu hướng bị loại bỏ dần. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu. Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị cần phải lưu ý đánh giá tích cực những hoạt động đóng góp của nhân viên đồng thời tránh đánh giá tiêu cự để hạn chế những phản ứng đối kháng. Học thuyết cũng chỉ ra rằng có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, nhưng cũng có hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ như là các hình phạt hoặc thậm chí có thể làm ngơ. Thêm vào đó, học thuyết cũng nhắc đến một yếu tố là khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng hay phạt. Skinner chỉ ra rằng khoảng thời gian này càng ngắn thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi, và chứng minh rằng hình phạt có tác dụng hạn chế các hành vi mạng lại kết quả không kỳ vọng, nhưng có thể gây ra phản kháng từ phía người lao động. Để giảm những biến cố này cần gắn hành vi phạt đi liền với hành vi thưởng cho thành tích tốt hay “khen trước – chê sau”, khuyến khích tăng cường tích cực.