Luận án “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động

quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”
Mã số đề tài: LA0243

Trang 1

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 11
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải
tạo động lực cho lao động quản lý 15
1.1 Vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp 15
1.2 Tạo động lực lao động cho lao động quản lý 17
1.3 Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho lao động quản lý trong
doanh nghiệp 48
1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội 58
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội 65
2.1 Một số đặc điểm chủ yếu của Hà Nội có ảnh hưởng đến tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp ở Hà Nội 65
2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong một số
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội 72
Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 129
3.1 Xu hướng biến động lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội 129
3.2 Một số quan điểm về tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước 130
3.3 Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội 136
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 186
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 190
TÀI LIỆU THAM KHẢO 191
PHỤ LỤC 197

Trang 2

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐ Cao đẳng
CNKT Công nhân kỹ thuật
DN Doanh nghiệp
DNNN Doanh nghiệp nhà nước
ĐH Đại học
ĐTNN Đầu tư nước ngoài
KD Kinh doanh
GĐ Giám đốc
LĐBQ Lao động bình quân
NNN Ngoài nhà nước
TCDN Tính chất doanh nghiệp
TĐCM Trình độ chuyên môn
THCN Trung học chuyên nghiệp
TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
TGĐ Tổng giám đốc

Trang 3

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1 Công nhân và giám sát viên muốn gì từ công việc của họ -
phụ lục 1 197
Bảng 1.2 Yếu tố công việc mà người lao động ở Đức, Nhật Bản và Mỹ
quan tâm - phụ lục 1 197
Bảng 1.3 Một số đặc điểm khác biệt giới tính theo Deborah Sheppard -
phụ lục 1 198
Bảng 1.4 Biểu hiện khác biệt giới tính trong nhóm các nhà quản lý -
phụ lục 1 198
Bảng 1.5 Tình trạng nhà xưởng tại nơi sản xuất - phụ lục 1 199
Bảng 1.6 Tình trạng bệnh nghề nghiệp trong một số ngành - phụ lục 1 199
Bảng 1.7 Tình trạng nghề, công việc có tiếng ồn vượt tiêu chuẩn - phụ
lục 1 199
Bảng 1.8 Sở thích trong công việc của những người có nhu cầu cao về
thành đạt, liên kết và quyền lực - phụ lục 1 200
Bảng 1.9 Hai nhóm yếu tố theo học thuyết của Herzberg - phụ lục 1 200
Bảng 1.10 Ứng dụng của học thuyết kỳ vọng trong quản lý - phụ lục 1 200
Bảng 2.1 Số doanh nghiệp theo hình thức sở hữu và ngành kinh tế trên
địa bàn Hà Nội 66
Bảng 2.2 Doanh thu, giá trị sản xuất của các doanh nghiệp theo hình
thức sở hữu và ngành kinh tế (giá thực tế) ở Hà Nội 68
Bảng 2.3 Số lao động trong các doanh nghiệp theo ngành kinh tế và
hình thức sở hữu trên địa bàn Hà Nội 69
Bảng 2.4 Số lao động theo giới tính, nhóm tuổi và hình thức sở hữu 70
Bảng 2.5 Số lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và hình thức
sở hữu 71
Bảng 2.6 Số lao động quản lý bình quân một doanh nghiệp theo vị trí
và hình thức sở hữu 72
Bảng 2.7 Tỷ lệ lao động quản lý theo nhóm tuổi, giới tính và địa
phương 74
Bảng 2.8 Tỷ lệ lao động quản lý theo giới tính, nhóm tuổi và hình thức
sở hữu 75
Bảng 2.9 Tỷ lệ lao động quản lý theo trình độ học vấn, chuyên môn và

Trang 4

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 hình thức sở hữu 76
Bảng 2.10 Tỷ lệ lao động quản lý theo trình độ học vấn, chuyên môn và
địa phương 77
Bảng 2.11 Thâm niên công tác của lao động quản lý theo giới tính và
hình thức sở hữu 78
Bảng 2.12 Tỷ lệ lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành nghề đào
tạo theo hình thức sở hữu 79
Bảng 2.13 Tỷ lệ lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành đào tạo
theo địa phương 80
Bảng 2.14 Tiền lương bình quân một lao động theo hình thức sở hữu 81
Bảng 2.15 Tiền lương bình quân của lãnh đạo các cấp theo hình thức sở
hữu, địa phương 82
Bảng 2.16 Tiền lương bình quân của lao động chuyên môn kỹ thuật theo
hình thức sở hữu, địa phương - phụ lục 3 208
Bảng 2.17 Tiền thưởng bình quân một lao động chia theo hình thức sở
hữu 83
Bảng 2.18 Tiền thưởng bình quân một lao động trong doanh nghiệp nhà
nước theo địa phương 84
Bảng 2.19 Số vụ đình công ở một số Tỉnh/ Thành phố trọng điểm-phụ lục 3 208
Bảng 2.20 Số vụ đình công chia theo loại hình doanh nghiệp 86
Bảng 2.21 Mẫu doanh nghiệp điều tra theo loại hình và nhóm ngành -
phụ lục 2 206
Bảng 2.22 Mục đích lựa chọn công việc hiện tại theo lứa tuổi 89
Bảng 2.23 Mục đích lựa chọn công việc hiện tại theo trình độ chuyên môn 90
Bảng 2.24 Yếu tố tác động đến mục đích lựa chọn công việc 91
Bảng 2.25 Thứ bậc nhu cầu của lao động quản lý 92
Bảng 2.26 Sự khác biệt về nhu cầu theo giới tính trong nhóm các nhà
quản lý 93
Bảng 2.27 Các khía cạnh đánh giá của người quản lý về công việc họ
đang đảm nhận - phụ lục 3 209
Bảng 2.28 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại phân theo nhóm tuổi
quản lý 95
Bảng 2.29 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại theo giới tính của nhà
quản lý 97
Bảng 2.30 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý theo
Trang 5

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 trình độ chuyên môn 98
Bảng 2.31 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý
phân theo chức danh 100
Bảng 2.32 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý theo
tính chất doanh nghiệp 101
Bảng 2.33 Tự đánh giá về cách quản lý cấp dưới của người lãnh đạo trực
tiếp - phụ lục 3 212
Bảng 2.34 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và
sự ủng hộ cho nhân viên theo độ tuổi 105
Bảng 2.35 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và
sự ủng hộ cho nhân viên theo giới tính 106
Bảng 2.36 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và
sự ủng hộ cho nhân viên theo trình độ chuyên môn 108
Bảng 2.37 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và
sự ủng hộ cho nhân viên theo chức danh 109
Bảng 2.38 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và
sự ủng hộ cho nhân viên theo tính chất doanh nghiệp 111
Bảng 2.39 Yếu tố làm cho lao động quản lý hiện tại chưa hài lòng với
công việc đảm nhận 113
Bảng 2.40 Yếu tố làm cho lao động quản lý chưa hài lòng với nghề
nghiệp hiện tại 114
Bảng 2.41 Yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả năng thăng tiến và thu
nhập của người quản lý (theo khía cạnh của quan trọng nhất) 116
Bảng 2.42 Yếu tố ảnh hưởng xấu đến trạng thái tinh thần của người quản
lý 117
Bảng 2.43 Sự mâu thuẫn về quan điểm với đồng nghiệp trong tập thể
phân theo trình độ của nhà quản lý 120
Bảng 2.44 Nguyên nhân làm cho chương trình đào tạo chưa hiệu quả 121
Bảng 2.45 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện
làm việc hiện nay theo trình độ chuyên môn 123
Bảng 2.46 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện
làm việc hiện nay theo độ tuổi 124
Bảng 2.47 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện
làm việc hiện nay theo tính chất doanh nghiệp 125
Bảng 2.48 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện
Trang 6

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 làm việc hiện nay theo giới tính 126

Trang 7

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1 Quan hệ giữa nhân cách với các yếu tố di truyền và môi
trường - phụ lục 1 201
Sơ đồ 1.2 Quá trình phát triển nhân cách cá nhân - phụ lục 1 201
Sơ đồ 1.3 Mô hình kết hợp các biến trong thuyết ngẫu nhiên - phụ lục 1 201
Sơ đồ 1.4 Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp - phụ lục 1 202
Sơ đồ 1.5 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow - phụ lục 1 203
Sơ đồ 1.6 Quá trình phát triển nhu cầu cá nhân theo học thuyết ERG -
phụ lục 1 203
Sơ đồ 1.7 Quan hệ giữa nhu cầu với hành vi lao động 41
Sơ đồ 1.8 Mô hình học thuyết kỳ vọng - phụ lục 1 204
Sơ đồ 1.9 Quan hệ giữa các biến xác định động lực lao động trong học
thuyết kỳ vọng - phụ lục 1 204
Sơ đồ So sánh tính công bằng là biến tác động tới quan hệ giữa
1.10 quyền lợi, sự thỏa mãn và thực hiện công việc - phụ lục 1 204
Sơ đồ Quan hệ giữa đặt mục tiêu với kết quả làm việc - phụ lục 1 204
1.11
Sơ đồ Quá trình đặt mục tiêu - phụ lục 1 205
1.12
Sơ đồ Quan hệ giữa mức độ của mục tiêu và kết quả thực hiện công
1.13 việc - phụ lục 1 205
Sơ đồ Mô hình tổng thể trong tạo động lực 48
1.14
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ thăng tiến lao động quản lý - phụ lục 3 214

Trang 8

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động quản lý nói riêng là tài sản quan
trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng
định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào
quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả
để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, trong đó lao động quản lý
quyết định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp bởi vai trò quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và
kiểm soát các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu.
Với chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đòi hỏi đội
ngũ quản lý trong các doanh nghiệp phải luôn năng động, tiên phong trong công việc,
sáng suốt trong mọi quyết định, cần có động lực làm việc cao, nêu gương sáng trong
doanh nghiệp để thực hiện thành công các nhiệm vụ quản lý. Sự thay đổi nhanh chóng
của khoa học công nghệ bên cạnh việc mang lại những thành tựu lớn cho sự phát triển
kinh tế - xã hội như phương pháp sản xuất tiên tiến, chi phí thấp, chất lượng sản phẩm
và dịch vụ cao, cũng tạo ra những thách thức không nhỏ với bất kỳ quốc gia và doanh
nghiệp nào không tìm được cách tiếp cận hợp lý. Đồng thời, xu hướng toàn cầu hóa
hội nhập kinh tế AFTA và WTO tạo ra những cơ hội cho sự phát triển kinh tế xã hội
như tận dụng lợi thế so sánh trong thương mại nhưng lại gây ra áp lực cạnh tranh gay
gắt giữa các quốc gia và các doanh nghiệp. Để đứng vững và thành công trong cạnh
tranh thì gánh nặng trước hết đặt lên vai người quản lý, bởi quyết sách của họ mở
đường cho mọi hoạt động.
Hơn nữa, Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của cả nước, sự
phát triển kinh tế của Hà Nội có vai trò quan trọng với nền kinh tế quốc dân. Quan
điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước ta vẫn khẳng định vai trò chủ đạo của doanh
nghiệp nhà nước trong sự nghiệp phát triển kinh tế để đến năm 2020 đưa Việt Nam cơ
bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Tuy nhiên, một số ý kiến
Trang 9

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
cho rằng hiệu quả làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước chưa
cao, tác phong trì trệ so với lao động quản lý trong các loại hình doanh nghiệp khác.
Công tác tạo động lực cho lao động quản lý còn chưa được quan tâm thích đáng làm
cho động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà
Nội chưa cao để có thể đáp ứng kịp với yêu cầu phát triển của giai đoạn mới.
Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận án là: Động lực làm việc của
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay thế nào? Những
nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội? Trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm
2020 là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước và
xu hướng hội nhập kinh tế thế giới.
2. Mục đích nghiên cứu
Thứ nhất, luận án hệ thống hoá những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai
trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; hệ
thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động
lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp.
Thứ hai, luận án phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động
quản lý, các yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng,
mức độ thoả mãn nhu cầu của lao động quản lý thông qua các biện pháp tạo động lực
được áp dụng trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới, tìm ra
nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước
ở Hà Nội.
Thứ ba, luận án đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao
động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tạo đà cho sự phát triển của
doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ mới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Trang 10

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của lao động quản lý trong
tương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các doanh nghiệp loại
hình khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn của lao động quản lý, cách kích
thích các nhu cầu mới để tăng động lực làm việc.
Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào lao động quản lý (nhóm lãnh đạo các
cấp và chuyên môn trong các phòng ban chức năng) đang làm việc trong các doanh
nghiệp nhà nước, lao động quản lý trong một số doanh nghiệp ngoài nhà nước và
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc nhiều ngành kinh tế.
Phạm vi khảo sát của luận án tập trung chủ yếu vào một số doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội hoạt động trong một số ngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giao
thông, thương mại và dịch vụ. Các số liệu và thông tin thu được sử dụng nhằm đánh
giá động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước, số liệu và
thông tin về các doanh nghiệp ngoài nhà nước, có vốn đầu tư nước ngoài dùng để so
sánh, tham khảo.
Thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2000 đến 2006.
Các quan điểm và giải pháp tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý trong
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội sẽ được xây dựng và áp dụng trong giai đoạn phát
triển mới. Đồng thời, các quan điểm và giải pháp tạo động lực có thể tham khảo vận
dụng trong tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp khác trên cả
nước tới năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng
hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính
và định lượng.
Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã
được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu
liên quan đã được công bố.
Trang 11

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
 Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương
pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà
nước và trong loại hình doanh nghiệp khác ở Hà Nội. Số liệu thông tin khảo sát trực
tiếp trong một số doanh nghiệp ở Hà Nội được tiến hành trong năm 2006.
Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được sử dụng
vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
5. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực lao động
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và
Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo
động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài
liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản
thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường [21], [59]. Các nhà nghiên cứu còn
chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội
dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu
cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner,
E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công
việc [68]. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng,
coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ
thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong
công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp
dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc
thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm
có thu nhập thấp. Mội vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có
tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp [21]. Nghiên cứu England (1986)
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và
Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo
Trang 12

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170
động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ
mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể được lựa chọn để nghiên cứu về tạo
động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
6. Những kết quả và điểm mới của luận án
Luận án hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đề
xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp
cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp.
Luận án phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm
tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà
Nội. Luận án chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được
áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến
động lực làm việc của lao động quản lý.
Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ
đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến
năm 2020.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực
cho lao động quản lý trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020

Trang 13

Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. LH: 0979.170.170