- Luận án “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao độngquản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” Mã số đề tài: LA0243 Trang 1Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. - LH MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 11 Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý 15 1.1 Vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp 15 1.2 Tạo động lực lao động cho lao động quản lý 17 1.3 Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp 48 1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội 58 Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội 65 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu của Hà Nội có ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp ở Hà Nội 65 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội 72Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm Xu hướng biến động lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội 129 3.2 Một số quan điểm về tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước 130 3.3 Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội 136KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 186DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 190TÀI LIỆU THAM KHẢO 191PHỤ LỤC 197 Trang 2 Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. - LH DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮTCĐ Cao đẳngCNKT Công nhân kỹ thuậtDN Doanh nghiệpDNNN Doanh nghiệp nhà nướcĐH Đại họcĐTNN Đầu tư nước ngoàiKD Kinh doanhGĐ Giám đốcLĐBQ Lao động bình quânNNN Ngoài nhà nướcTCDN Tính chất doanh nghiệpTĐCM Trình độ chuyên mônTHCN Trung học chuyên nghiệpTP. - LH DANH MỤC CÁC BẢNG TrangBảng 1.1 Công nhân và giám sát viên muốn gì từ công việc của họ - phụ lục 1 197Bảng 1.2 Yếu tố công việc mà người lao động ở Đức, Nhật Bản và Mỹ quan tâm - phụ lục 1 197Bảng 1.3 Một số đặc điểm khác biệt giới tính theo Deborah Sheppard - phụ lục 1 198Bảng 1.4 Biểu hiện khác biệt giới tính trong nhóm các nhà quản lý - phụ lục 1 198Bảng 1.5 Tình trạng nhà xưởng tại nơi sản xuất - phụ lục 1 199Bảng 1.6 Tình trạng bệnh nghề nghiệp trong một số ngành - phụ lục 1 199Bảng 1.7 Tình trạng nghề, công việc có tiếng ồn vượt tiêu chuẩn - phụ lục 1 199Bảng 1.8 Sở thích trong công việc của những người có nhu cầu cao về thành đạt, liên kết và quyền lực - phụ lục 1 200Bảng 1.9 Hai nhóm yếu tố theo học thuyết của Herzberg - phụ lục 1 200Bảng 1.10 Ứng dụng của học thuyết kỳ vọng trong quản lý - phụ lục 1 200Bảng 2.1 Số doanh nghiệp theo hình thức sở hữu và ngành kinh tế trên địa bàn Hà Nội 66Bảng 2.2 Doanh thu, giá trị sản xuất của các doanh nghiệp theo hình thức sở hữu và ngành kinh tế (giá thực tế) ở Hà Nội 68Bảng 2.3 Số lao động trong các doanh nghiệp theo ngành kinh tế và hình thức sở hữu trên địa bàn Hà Nội 69Bảng 2.4 Số lao động theo giới tính, nhóm tuổi và hình thức sở hữu 70Bảng 2.5 Số lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và hình thức sở hữu 71Bảng 2.6 Số lao động quản lý bình quân một doanh nghiệp theo vị trí và hình thức sở hữu 72Bảng 2.7 Tỷ lệ lao động quản lý theo nhóm tuổi, giới tính và địa phương 74Bảng 2.8 Tỷ lệ lao động quản lý theo giới tính, nhóm tuổi và hình thức sở hữu 75Bảng 2.9 Tỷ lệ lao động quản lý theo trình độ học vấn, chuyên môn và Trang 4Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. - LH hình thức sở hữu 76Bảng 2.10 Tỷ lệ lao động quản lý theo trình độ học vấn, chuyên môn và địa phương 77Bảng 2.11 Thâm niên công tác của lao động quản lý theo giới tính và hình thức sở hữu 78Bảng 2.12 Tỷ lệ lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành nghề đào tạo theo hình thức sở hữu 79Bảng 2.13 Tỷ lệ lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành đào tạo theo địa phương 80Bảng 2.14 Tiền lương bình quân một lao động theo hình thức sở hữu 81Bảng 2.15 Tiền lương bình quân của lãnh đạo các cấp theo hình thức sở hữu, địa phương 82Bảng 2.16 Tiền lương bình quân của lao động chuyên môn kỹ thuật theo hình thức sở hữu, địa phương - phụ lục 3 208Bảng 2.17 Tiền thưởng bình quân một lao động chia theo hình thức sở hữu 83Bảng 2.18 Tiền thưởng bình quân một lao động trong doanh nghiệp nhà nước theo địa phương 84Bảng 2.19 Số vụ đình công ở một số Tỉnh/ Thành phố trọng điểm-phụ lục 3 208Bảng 2.20 Số vụ đình công chia theo loại hình doanh nghiệp 86Bảng 2.21 Mẫu doanh nghiệp điều tra theo loại hình và nhóm ngành - phụ lục 2 206Bảng 2.22 Mục đích lựa chọn công việc hiện tại theo lứa tuổi 89Bảng 2.23 Mục đích lựa chọn công việc hiện tại theo trình độ chuyên môn 90Bảng 2.24 Yếu tố tác động đến mục đích lựa chọn công việc 91Bảng 2.25 Thứ bậc nhu cầu của lao động quản lý 92Bảng 2.26 Sự khác biệt về nhu cầu theo giới tính trong nhóm các nhà quản lý 93Bảng 2.27 Các khía cạnh đánh giá của người quản lý về công việc họ đang đảm nhận - phụ lục 3 209Bảng 2.28 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại phân theo nhóm tuổi quản lý 95Bảng 2.29 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại theo giới tính của nhà quản lý 97Bảng 2.30 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý theo Trang 5Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. - LH trình độ chuyên môn 98Bảng 2.31 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý phân theo chức danh 100Bảng 2.32 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý theo tính chất doanh nghiệp 101Bảng 2.33 Tự đánh giá về cách quản lý cấp dưới của người lãnh đạo trực tiếp - phụ lục 3 212Bảng 2.34 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo độ tuổi 105Bảng 2.35 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo giới tính 106Bảng 2.36 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo trình độ chuyên môn 108Bảng 2.37 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo chức danh 109Bảng 2.38 Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo tính chất doanh nghiệp 111Bảng 2.39 Yếu tố làm cho lao động quản lý hiện tại chưa hài lòng với công việc đảm nhận 113Bảng 2.40 Yếu tố làm cho lao động quản lý chưa hài lòng với nghề nghiệp hiện tại 114Bảng 2.41 Yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả năng thăng tiến và thu nhập của người quản lý (theo khía cạnh của quan trọng nhất) 116Bảng 2.42 Yếu tố ảnh hưởng xấu đến trạng thái tinh thần của người quản lý 117Bảng 2.43 Sự mâu thuẫn về quan điểm với đồng nghiệp trong tập thể phân theo trình độ của nhà quản lý 120Bảng 2.44 Nguyên nhân làm cho chương trình đào tạo chưa hiệu quả 121Bảng 2.45 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện làm việc hiện nay theo trình độ chuyên môn 123Bảng 2.46 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện làm việc hiện nay theo độ tuổi 124Bảng 2.47 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện làm việc hiện nay theo tính chất doanh nghiệp 125Bảng 2.48 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện Trang 6Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. - LH làm việc hiện nay theo giới tính 126 Trang 7Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. - LH DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ TrangSơ đồ 1.1 Quan hệ giữa nhân cách với các yếu tố di truyền và môi trường - phụ lục 1 201Sơ đồ 1.2 Quá trình phát triển nhân cách cá nhân - phụ lục 1 201Sơ đồ 1.3 Mô hình kết hợp các biến trong thuyết ngẫu nhiên - phụ lục 1 201Sơ đồ 1.4 Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp - phụ lục 1 202Sơ đồ 1.5 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow - phụ lục 1 203Sơ đồ 1.6 Quá trình phát triển nhu cầu cá nhân theo học thuyết ERG - phụ lục 1 203Sơ đồ 1.7 Quan hệ giữa nhu cầu với hành vi lao động 41Sơ đồ 1.8 Mô hình học thuyết kỳ vọng - phụ lục 1 204Sơ đồ 1.9 Quan hệ giữa các biến xác định động lực lao động trong học thuyết kỳ vọng - phụ lục 1 204Sơ đồ So sánh tính công bằng là biến tác động tới quan hệ giữa1.10 quyền lợi, sự thỏa mãn và thực hiện công việc - phụ lục 1 204Sơ đồ Quan hệ giữa đặt mục tiêu với kết quả làm việc - phụ lục 1 2041.11Sơ đồ Quá trình đặt mục tiêu - phụ lục 1 2051.12Sơ đồ Quan hệ giữa mức độ của mục tiêu và kết quả thực hiện công1.13 việc - phụ lục 1 205Sơ đồ Mô hình tổng thể trong tạo động lực 481.14Sơ đồ 3.1 Sơ đồ thăng tiến lao động quản lý - phụ lục 3 214 Trang 8Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. - LH MỞ ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động quản lý nói riêng là tài sản quantrọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳngđịnh vị thế dân tộc trên trường quốc tế. - Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vàoquan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quảđể tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, trong đó lao động quản lýquyết định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định sự tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp bởi vai trò quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức, điều hành vàkiểm soát các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu. - Với chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đòi hỏi độingũ quản lý trong các doanh nghiệp phải luôn năng động, tiên phong trong công việc,sáng suốt trong mọi quyết định, cần có động lực làm việc cao, nêu gương sáng trongdoanh nghiệp để thực hiện thành công các nhiệm vụ quản lý. - Đồng thời, xu hướng toàn cầu hóahội nhập kinh tế AFTA và WTO tạo ra những cơ hội cho sự phát triển kinh tế xã hộinhư tận dụng lợi thế so sánh trong thương mại nhưng lại gây ra áp lực cạnh tranh gaygắt giữa các quốc gia và các doanh nghiệp. - Hơn nữa, Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của cả nước, sựphát triển kinh tế của Hà Nội có vai trò quan trọng với nền kinh tế quốc dân. - Quanđiểm nhất quán của Đảng và Nhà nước ta vẫn khẳng định vai trò chủ đạo của doanhnghiệp nhà nước trong sự nghiệp phát triển kinh tế để đến năm 2020 đưa Việt Nam cơbản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. - Tuy nhiên, một số ý kiến Trang 9Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ. - LH cho rằng hiệu quả làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước chưacao, tác phong trì trệ so với lao động quản lý trong các loại hình doanh nghiệp khác.Công tác tạo động lực cho lao động quản lý còn chưa được quan tâm thích đáng làmcho động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở HàNội chưa cao để có thể đáp ứng kịp với yêu cầu phát triển của giai đoạn mới. - Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận án là: Động lực làm việc củalao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay thế nào? Nhữngnguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanhnghiệp nhà nước ở Hà Nội? Trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cholao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm2020 là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước vàxu hướng hội nhập kinh tế thế giới.2. - Mục đích nghiên cứu Thứ nhất, luận án hệ thống hoá những lý luận căn bản về lao động quản lý và vaitrò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - hệthống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo độnglực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. - Thứ hai, luận án phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao độngquản lý, các yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng,mức độ thoả mãn nhu cầu của lao động quản lý thông qua các biện pháp tạo động lựcđược áp dụng trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới, tìm ranguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nướcở Hà Nội. - Thứ ba, luận án đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho laođộng quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tạo đà cho sự phát triển củadoanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ mới.3. - LH Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của lao động quản lý trongtương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số doanh nghiệp nhànước ở Hà Nội, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các doanh nghiệp loạihình khác. - Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn của lao động quản lý, cách kíchthích các nhu cầu mới để tăng động lực làm việc. - Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào lao động quản lý (nhóm lãnh đạo cáccấp và chuyên môn trong các phòng ban chức năng) đang làm việc trong các doanhnghiệp nhà nước, lao động quản lý trong một số doanh nghiệp ngoài nhà nước vàdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc nhiều ngành kinh tế. - Phạm vi khảo sát của luận án tập trung chủ yếu vào một số doanh nghiệp nhànước ở Hà Nội hoạt động trong một số ngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giaothông, thương mại và dịch vụ. - Các số liệu và thông tin thu được sử dụng nhằm đánhgiá động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước, số liệu vàthông tin về các doanh nghiệp ngoài nhà nước, có vốn đầu tư nước ngoài dùng để sosánh, tham khảo. - Các quan điểm và giải pháp tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý trongdoanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội sẽ được xây dựng và áp dụng trong giai đoạn pháttriển mới. - Đồng thời, các quan điểm và giải pháp tạo động lực có thể tham khảo vậndụng trong tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp khác trên cảnước tới năm 2020.4. - Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đãđược xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứuliên quan đã được công bố. - LH Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phươngpháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhànước và trong loại hình doanh nghiệp khác ở Hà Nội. - Số liệu thông tin khảo sát trựctiếp trong một số doanh nghiệp ở Hà Nội được tiến hành trong năm 2006. - Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được sử dụngvào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong cácdoanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.5. - Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực lao động Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier vàLauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạođộng lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. - Một vài tàiliệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bảnthân người lao động và nhóm yếu tố môi trường [21], [59]. - Các nhà nghiên cứu cònchỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nộidung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhucầu của lao động quản lý. - Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo độnglực và các thực hiện. - Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấpdưới. - LH động lực. - Với lý do trên, mô hình tổng thể được lựa chọn để nghiên cứu về tạođộng lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.6. - Những kết quả và điểm mới của luận án Luận án hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đềxuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếpcận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. - Luận án phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằmtăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở HàNội. - Luận án chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang đượcáp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của lao động quản lý. - Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao độngquản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủđạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đếnnăm 2020.7. - Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tàiliệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệpChương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà NộiChương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 Trang 13Đề cương bạn đang xem từ http://Tailieu24h.com được trích từ tài liệu đầy đủ
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt