Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông; tìm ra những nguyên nhân và hạn chế. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG THỊ NƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS. TS. Nguyễn Thành Hiếu Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trước sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ, bên cạnh các nguồn lực đóng vai trò quan trọng như: hạ tầng, mạng lưới, tài chính, thiết bị máy móc….thì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực Viễn thông-Công nghệ thông tin luôn là vấn đề được đặt lên hàng đầu bởi nó là yếu tố nâng cao sức cạnh tranh trong kinh doanh của các doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư dài hạn, có hiệu quả bởi nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh mà con góp phần phát triển doanh nghiệp, làm tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp…… Với gần 5 năm hình thành và phát triển, Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình thường xuyên chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên do nhiều yếu tố tác động mà việc phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm còn nhiều hạn chế. Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đến sự phát triển đối với doanh nghiệp, với mong muốn nâng cao sức cạnh tranh của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Quảng Bình trong điều kiện thị trường gay gắt như hiện nay, cùng với những tìm hiểu thực tế về hoạt động kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Quảng Bình mà tôi đang công tác, tôi đã chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp, hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn
2 nhân lực. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông; tìm ra những nguyên nhân và hạn chế. - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài hướng vào nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Về không gian: Nội dung nghiên cứu được tiến hành tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình - Về thời gian: Phân tích thực trạng NNL tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 và các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2022. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể: - Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận được tổng hợp từ sách giáo trình, tạp chí chuyên ngành và các tài liệu chính thống khác. Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan, tổ chức chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi.
3 - Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với CBNV đang làm việc tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình. Khi thu thập được tài liệu thông qua nguồn thứ cấp và sơ cấp, thông tin được tiến hành phân loại, phân theo nhóm nội dung và mục đích trình bày từ đó làm căn cứ để áp dụng các phương pháp khác: Phương pháp thống kê – phân tích: Thống kê các số liệu liên quan đến đề tài như số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo…..Sau đó phân tích số liệu, phát hiện bản chất của các vấn đề như thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu. - Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu để khai thác dữ liệu thu thập được từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu. Từ những đóng góp trong nghiên cứu về phát triển NNL của nhiều tác giả trong nước, nước ngoài, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý
4 luận về phát triển NNL trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Trung tâm, từ đó đưa ra những giải pháp phát triển NNL tại Trung tâm.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. b. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. [1] 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó; Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp của người lao động, Thứ ba, phát triển NNL trong mối quan hệ với quản trị thành tích ở khía cạnh cải thiện năng lực và thành tích nhân viên. Thứ tư, quá trình phát triển cá nhân tạo ra khuôn khổ học tập cá nhân. Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực quyết định sự phát triển của xã hội. 1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc 1: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi
6 người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: + Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. + Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. + Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực Muốn phát triển nguồn nhân lực thì việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó ảnh hưởng rất lớn đến năng lực của nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức. 1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
7 Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình xử lý, giải quyết một công việc cụ thể nào đó. Mỗi vị trí khác nhau cần những nhóm kỹ năng khác nhau. Kỹ năng người lao động chủ yếu phụ thuộc vào lượng kiến thức và kinh nghiệm mà người đó tích lũy được trong cuộc sống. Khi tham gia một công việc cụ thể thì người lao động phải biết mình đang làm gì, làm việc đó như thế nào, ra sao, thời gian bao lâu ... Do đó, nói đến kỹ năng, chúng ta thường nói đến sự khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong quá trình lao động sản xuất của người lao động. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai. Do đó, các tổ chức cần phải quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để nguồn nhân lực có cơ hội bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ,… nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân. 1.2.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực Nhận thức của người lao động bao gồm nhận thức kinh nghiệm, lý luận; nhận thức khoa học, thông tin; nhận thức đối với công việc, ý thức trách nhiệm... Nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả công việc khác nhau. Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,...trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động. Bên cạnh đó, việc nâng cao nhận thức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết
8 về xã hội, về chính trị, đảng, đoàn thể. 1.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Tạo lập môi trƣờng học tập Trong xã hội tri thức hiện nay, muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì chúng ta cần phải xây dựng các công ty, doanh nghiệp trở thành tổ chức học tập. Điều này đòi hỏi mỗi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tinh thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao năng lực của bản thân. Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn. 1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực chính thức Đào tạo là hướng dẫn có hệ thống và được hoạch định để cải thiện việc học tập. Đào tạo giúp người học gia tăng kiến thức và kỹ năng để đáp ứng công việc. a. Đào tạo chính thức  Đào tạo trong công việc  Đào tạo ngoài công việc b. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo:  Xác định mục tiêu đào tạo  Lựa chọn đối tƣợng đào tạo  Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo  Dự tính chi phí đào tạo  Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo. 1.3.3. Đánh giá nhân viên Đánh giá là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin
9 phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp hay kỹ năng của họ. Tùy thuộc vào nguồn thông tin và nhu cầu của tổ chức mà có các phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp. - Phương pháp phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback) - Phương pháp khám phá tính cách qua bộ câu hỏi trắc nghiệm 16 nhóm tính cách của 2 nhà khoa học Isabel Myers và Kathryn Briggs. - Phương pháp đánh giá sử dụng hệ số hiệu quả cốt yếu KPI. 1.3.4. Kinh nghiệm công việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân  Kinh nghiệm công việc  Quan hệ tƣơng tác cá nhân 1.3.5. Các chính sách động viên  Yếu tố vật chất Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến các khoản lương, thù lao, phụ cấp, thưởng, phúc lợi xã hội… đây là yếu tố mà con người cần phải có, sử dụng để thỏa mãn, đáp ứng các nhu cầu tối thiểu của mình trong cuộc sống.  Yếu tố tinh thần Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: biểu dương, khen, kỷ luật, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động…. Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, nó tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, thoải mái và an toàn cho người lao động, nhờ đó người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, phát huy sáng tạo hơn và
10 cống hiến nhiều hơn cho đơn vị sử dụng lao động. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Trong chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nêu lên các khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò, nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực.
11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT- QUẢNG BÌNH 2.1.1. Giới thiệu về Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình a. Giới thiệu chung b. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức hoạt động của Trung tâm 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Trung tâm 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng năng lực của nguồn nhân lực tại Trung tâm a. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực b. Kỹ năng của nguồn nhân lực c. Nhận thức của nguồn nhân lực 2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm a. Tạo lập môi trường học tập b. Đào tạo nguồn nhân lực chính thức  Xác định nhu cầu đào tạo
12  Xây dựng chương trình đào tạo:  Lựa chọn phương pháp đào tạo  Dự tính chi phí đào tạo.  Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo  c. Đánh giá nhân viên d. Kinh nghiệm công việc và Quan hệ tương tác cá nhân e. Các chính sách động viên - Yếu tố vật chất (chính sách tiền lương) - Yếu tố tinh thần 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc 2.3.2. Hạn chế 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
13 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH TRONG GIAI ĐOẠN 2020 - 2022 3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Trung tâm a. Định hướng b. Mục tiêu tổng quát: 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH 3.2.1. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực Trong thời gian qua, tuy Trung tâm đã triển khai được nhiều hoạt động để rèn luyện nhân viên ngày càng hoàn thiện bản thân, song thực tế trình độ quản lý công việc của người lao động vẫn chưa đáp ứng được theo yêu cầu bộ khung năng lực chung CB-CNV VNPT do Tập đoàn ban hành tháng 10/2013 dành cho cán bộ lãnh đạo (từ cấp tổ, đội trở lên) và công nhân viên vì thế tác giả đề xuất Trung tâm cần xây dựng tiêu chuẩn năng lực dành cho các chức danh (mẫu theo phụ lục 1) trên cơ sở đó xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh (theo mẫu phụ lục 2) để có cơ sở đánh giá trình độ của người lao động Ngoài ra, Trung tâm cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học để tăng cường và bổ sung nguồn nhân lực có trình độ cao. Tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn – nghiệp vụ thường xuyên nhằm nâng cao tay nghề đồng thời hướng dẫn sử
14 dụng thành thạo các phương tiện khoa học kỹ thuật hiện đại, tiên tiến. triển chuyên môn hiệu quả nhất, có đủ trình độ và kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho công việc mà họ đảm nhận. b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực Phát triển kỹ năng cho nhân viên là việc làm hết sức cần thiết và cần phải có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nguồn nhân lực của Ngành. Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng được tốt, Trung tâm cần phải xác định được đối tượng nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì là phù hợp, đào tạo theo phương pháp nào,… Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và phát triển các kỹ năng mềm theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp. Cần có kỹ năng làm việc theo nhóm để phối hợp, hỗ trợ tốt công việc. Sự hợp tác tạo nên nền tảng đoàn kết sức mạnh cho tinh thần tập thể. Kỹ năng hợp tác ảnh hưởng đến quá trình hoàn thành công việc nhanh hay muộn, do đó kỹ năng này cần phải được rèn luyện ở mỗi nhân viên. Xây dựng văn bản quy định về nâng cao trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh). Hàng năm, tổ chức hội thi ngoại ngữ - tin học cho CBNV từ đó nâng cao được ý thức học ngoại ngữ và tin học. Quy định về trình độ ngoại ngữ - tin học cho nguồn nhân lực bổ sung hàng năm. Cần học hỏi, mở rộng hiểu biết kiến thức tổng hợp về kinh tế, xã hội, kinh nghiệm thực tiễn để hỗ trợ cho công việc... c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức kinh tế, xã hội, chính trị … - Tăng cường phổ biến nội quy lao động của Tổng Công ty cũng như các quy định nội bộ của Trung tâm. Xây dựng hệ thống nội
15 quy kỷ luật rõ ràng, hợp lý, cụ thể. Định kỳ trong các buổi sinh hoạt, họp phòng nhắc nhở, trao đổi với các nhân viên về tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức và tâm lý tiếp xúc với khách hàng, nâng cao độ hài lòng khách hàng. - Đẩy mạnh truyền thông các chuẩn mực văn hóa VNPT tại nơi làm việc thông qua các phong trào, hội thi “Tôi là người VNPT” “Nụ cười VNPT”, “Chất lượng VNPT”, các kỳ đánh giá nghiệp vụ hàng năm, thiết kế các pano, áp phích có in các câu khẩu hiệu, chuẩn mực cá nhân đã được đưa vào sổ tay văn hóa VNPT trang trí tại các phòng họp, hội trưởng, sảnh cầu thang….để CBNV tự mình soi vào và điều chỉnh hành vi hàng ngày: Khẩu hiệu hành động: “Lãnh đạo tiên phong, trên dưới đồng lòng vì mái nhà chung VNPT” Chuẩn mực cá nhân: Thái độ: Công việc: Hết mình-Hết việc. Hội họp: Nghiêm túc-Đúng giờ. Học tập: Tự giác-Kiên trì Chuẩn mực hình ảnh: Dám nghĩ-Dám làm-Dám chịu trách nhiệm - Trong các buổi sinh hoạt, họp mặt, lãnh đạo, cán bộ quản lý cần lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên, tạo tính dân chủ trong phát biểu và kịp thời giải đáp những thắc mắc từ nhân viên. Hàng quý, Chuyên môn phối hợp với Công đoàn cùng cấp tổ chức đối thoại định kỳ nhằm tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động, quan tâm kịp thời các đối tượng lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, chia sẻ để thấu hiểu nhau 3.2.2. Xây dựng các giải pháp tiền đề hỗ trợ a. Tạo môi trường học tập hỗ trợ phát triển Xây dựng và hình thành văn hóa tự đào tạo, tự học hỏi, phát triển bản thân. Muốn vậy cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mà mọi người quan tâm đến nhau, làm việc trên cơ sở tôn
16 trọng lẫn nhau. Một khi được tôn trọng, được quan tâm, người lao động sẽ có động lực trong rèn luyện, học tập và phát huy tối đa khả năng của mình. Tổ chức các buổi nói chuyện hay các khóa học về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa VNPT, phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu, đưa công tác học tập làm cơ sở đánh giá và khen thưởng cho cá nhân và tập thể. Người chịu khó học hỏi sẽ được hưởng chế độ phúc lợi cao hơn, tốt hơn còn không sẽ bị giảm bớt những phúc lợi bổ sung Đối với cán bộ quản lý phải đào tạo cấp dưới 50giờ/năm; người lao động một năm phải được được đào tạo 100 giờ. Cải thiện môi trường làm việc: Xây dựng văn hóa không đổ lỗi hướng tới mục tiêu chung của Tổng Công ty và Tập đoàn, văn hóa nói thẳng, nói thật, làm thật, môi trường làm việc thân thiện, tận tụy đảm bảo: Chuyên biệt – Khác biệt – Hiệu quả, bình đẳng, dân chủ, an toàn tuyệt đối không tiêu cực; lãnh đạo và đồng nghiệp có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ, cùng nhau sẻ chia những kinh nghiệm cũng như khó khăn trong công việc vì mục tiêu chung. Khuyến khích, khen thưởng các sáng kiến cá nhân hoặc tập thể một cách công bằng. Xây dựng quy trình xem xét sáng kiến một cách khoa học và hợp lý. b. Đào tạo nhân viên chính thức Kỹ năng và trình độ yêu cầu được xác định căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với người thực hiện. Người đánh giá là trưởng các đơn vị, phòng, ban theo dõi và đánh giá cho CBNV phòng mình. Phân tích trình độ chuyên môn nghiệp vụ với kết quả thực hiện công việc ở bộ phận mình để chỉ ra ai là người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên phòng Tổng hợp –Nhân sự và Tổng Công ty - Trung tâm tập trung mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại đơn vị
17 trong các ngày nghỉ để CBNV có điều kiện tham gia. - Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, đối với nhóm cán bộ quản lý cần phát triển kỹ năng quản lý công việc, đối với nhóm nhân viên chuyên môn cần phát triển kiến thức nền tảng để hoàn thành công việc Cần có những chính sách, chế độ hỗ trợ thêm bằng hiện vật đối với CBNV tích cực tham gia các khóa học đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng và chuyên môn. - Tổ chức các cuộc thi về kiến thức chuyên môn từ các phòng bán hàng lên cấp Trung tâm. Đây chính là cơ hội để từng CBNV trau dồi và thể hiện kiến thức, kỹ năng của mình. - Thúc đẩy để nhân viên tham gia phong trào sáng kiến cải tiến trong công việc nhằm nâng cao hiệu suất lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí.. - Tổ chức các chương trình huấn luyện thực địa bằng phương pháp sử dụng “nhân tố tích cực”, nghĩa là đưa những nhân viên có kiến thức tốt về nghiệp vụ, dịch vụ theo lĩnh vực: phát triển thuê bao băng rộng, chuyển mạng giữ số….. ghép nhóm làm việc với những nhân viên có kiến thức còn yếu ra thị trường trong thời gian từ 5-7 ngày để sử dụng phương pháp đào tạo kèm cặp “cầm tay chỉ việc”, sau đó tiến hành đánh giá kết quả sau khi thực hiện mô hình huấn luyện “nhân tố tích cực” - Triển khai hoạt động bán hàng luân phiên tại địa bàn các huyện nhằm tạo cơ hội cho các nhân viên bán hàng giỏi ở các huyện khác về hướng dẫn cho nhân viên bán hàng yếu tại các địa bàn mình. Sau đó thực hiện phương pháp đánh giá chéo nhằm tìm ra được điểm mạnh và yếu của hai nhân sự tham gia. Từ đó có kế hoạch đào tạo hướng dẫn phù hợp hơn. c. Đánh giá nhân viên
18 - Sử dụng hệ số hiệu quả cốt yếu KPI để quản lý và đánh giá nhân viên theo tháng Tiêu chí đánh giá: là tập hợp KPI cho các vị trí cá nhân, gắn liền với chức năng nhiệm vụ của cá nhân. Đối với các trưởng đơn vị, trưởng bộ phận, chỉ tiêu KPI của đơn vị, bộ phận chính là chỉ tiêu KPI trưởng đơn vị, trưởng bộ phận. Quy định giao KPI cho cá nhân theo tháng (i) Cá nhân tự chịu trách nhiệm về việc lập, thực hiện kế hoạch công tác tháng của mình và báo cáo kết quả cho trưởng bộ phận duyệt vào ngày 5 hàng tháng. (ii) Trưởng bộ phận căn cứ KPI của bộ phận mình, nhiệm vụ của cá nhân thống nhất giao KPI cho các cá nhân. (iii) Đăng ký công việc được gửi về phòng Tổng hợp-Nhân sự của Trung tâm để làm căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân trong tháng tiếp theo. Theo dõi, đánh giá cá nhân theo tháng (iv) Ngày 05 hàng tháng, cá nhân tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình trong tháng trước và gửi lên quản lý trực tiếp. (v)Quản lý trực tiếp có trách nhiệm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới. Quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên bằng phương pháp so sánh số liệu thống kê với mục tiêu đã thống nhất đầu kỳ hoặc đánh giá mức độ hoàn thành dựa trên thang điểm gắn với mô tả mỗi mức điểm. (vi) Kết quả đánh giá KPI hàng tháng của cá nhân sau khi được trưởng bộ phận phê duyệt được chuyển về thường trực Hội đồng lương trước hoặc chậm nhất 2 ngày sau khi Hội đồng lương họp đánh giá bộ phận. Tham khảo phụ lục 3 bản giao KPI hàng tháng của một chức