Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc – Thực trạng và những vấn đề đặt ra trong bối cảnh Việt Nam tham gia các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới

- Tóm tắt: Xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động là một trong bốn nền tảng được đề cập tới tại Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động.
- Xét ở khía cạnh giới tính, xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc có vai trò quan trọng nhằm tạo ra nhiều việc làm, nâng cao chất lượng việc làm, cũng như mở rộng cơ hội làm việc cho cả lao động nam và nữ.
- Phân tích thực trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay.
- Chỉ ra các nguyên nhân cơ bản dẫn tới chênh lệch về cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc ở Việt Nam.
- Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp thúc đẩy xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay..
- Từ khóa: Phân biệt đối xử về giới, lao động, hiệp định thương mại tự do.
- Xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là việc làm cần thiết nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu công bằng xã hội.
- Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng điều chỉnh hệ thống pháp luật lao động nhằm hướng tới đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử trực tiếp giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc.
- Tình trạng này nếu không được giải quyết triệt để sẽ trở thành rào cản trong tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam bởi việc tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới buộc chúng ta phải tuân thủ “luật chơi” quốc tế, chịu sự giám sát của quốc tế trong việc thực hiện cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc và các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác.
- Chính vì vậy, nghiên cứu tình hình nội luật hóa cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc cũng như phát hiện những nguyên nhân chính dẫn tới khoảng cách trong cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập hiện nay..
- Bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và thực trạng luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các hiệp định tại Việt Nam.
- Các FTA thế hệ mới yêu cầu tất cả các nước tham gia phải thông qua và duy trì các quyền được nêu tại Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO trong pháp luật, thể chế và thông lệ của họ.
- loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước ILO số 29 và 105).
- xóa bỏ lao động trẻ em (Công ước ILO số 138 và 182).
- xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (công ước số 100 và 111)..
- Như vậy, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tính là một trong những cam kết mà thành viên tham gia các FTA thế hệ mới phải thực hiện bởi đây là tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.
- Cùng đề cập đến vấn đề này còn có công ước 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ được ra đời vào thập niên 50 của thế kỷ XX.
- Với những quy định của mình, hai Công ước 100 và 111 đòi hỏi các quốc gia thành viên đảm bảo và thúc đẩy việc trả công bình đẳng cho lao động nam và lao động nữ thực hiện các công việc có giá trị ngang nhau, cũng như theo đuổi một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc..
- (iii) Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới..
- Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 có các quy định nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc tình trạng hôn nhân.
- Người sử dụng lao động phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công.
- Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc.
- từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động, sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ.
- phân biệt đối xử trong giao việc lao động nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức lương khác nhau cho người lao động tương đương về trình độ và năng lực vì lý do giới tính.
- và từ chối thực hiện các quyền cụ thể cho lao động nữ đều được quy định trong pháp luật lao động..
- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/5/2013 Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương: Điều 7.
- Như vậy, quy định việc xếp lương và trả lương được thực hiện theo nguyên tắc làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lương và trả lương theo công việc, chức vụ đó, bất kể là lao động nam hay lao động nữ để đảm bảo một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc..
- Riêng đối với lĩnh vực lao động luật quy định rõ: nam và nữ còn bình được tuyển dụng khi có cùng tiêu chuẩn, độ tuổi, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc, điều kiện lao động, tiền công, tiền thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội và các chế độ chính sách khác..
- Hay Điều 160 Bộ luật Lao động 2012 quy định công việc không được sử dụng lao động nữ nhằm tránh những tác động có hại từ điều kiện lao động đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của lao động nữ.
- quy định tại Thông tư số 26/2013/TT- BLĐTBXH, ngày người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm 77 công việc, trong đó có 38 công việc áp dụng chung cho mọi lao động nữ, và 39 công việc áp dụng riêng cho lao động nữ trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
- Những quy định này này thể hiện mục đích bảo vệ đầy đủ quyền lợi của lao động nữ, việc phân công lao động sẽ hợp lý hơn, phù hợp với đặc điểm giới tính, sức khỏe cũng như thiên chức của phụ nữ, đảm bảo chị em được làm việc trong môi trường không độc hại.
- Tuy nhiên, những quy định này chưa phù hợp với cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc bởi các lý do sau:.
- Thứ nhất, trong các công ước của Tổ chức ILO, không có công ước nào đề cập tới việc cần thiết quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ.
- Theo đó, các công ước chỉ quy định cần thiết bảo vệ lao động nữ trong các trường hợp mang thai và trong thời gian sinh con.
- Từ quy định của Tổ chức Lao động quốc tế, pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới chủ yếu chỉ quy định các hành vi cấm người sử dụng lao động sử dụng lao động nữ làm đêm trong thời.
- gian mang thai và sinh con, không quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ..
- Bởi, thực tế có những công việc mà lao động nữ vẫn làm được, nhưng do nằm trong danh mục công việc cấm sử dụng nên họ mất cơ hội việc làm..
- Thứ hai, cùng với tiến bộ của khoa học kỹ thuật, nhiều công việc nặng nhọc, nguy hiểm được hỗ trợ bởi máy móc, từ đó rủi ro về mặt sức khỏe của người lao động giảm đi khi họ được trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động hiện đại, an toàn.
- Khi đó bảo vệ lao động nữ bằng cách quy định danh mục công việc cấm sử dụng họ thì vô hình trung hạn chế cơ hội việc làm của lao động nữ..
- Chẳng hạn như đối với các công việc trên tàu đi biển, hiện nay tàu đi biển có rất nhiều loại trong đó có cả tàu du lịch nên có rất nhiều công việc trên tàu này hoàn toàn phù hợp với lao động nữ..
- Vấn đề chủ chốt ở đây là cách tiếp cận bình đẳng nhất là phải nâng cao vệ sinh an toàn lao động và điều kiện làm việc cho mọi người lao động (cả nữ và nam), và không nên cấm phụ nữ làm một số ngành nghề trừ khi những công việc đó có ảnh hưởng rõ ràng đến chức năng sinh sản, mang thai và cho con bú”..
- Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay.
- Mặc dù pháp luật lao động luôn hướng tới đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử trực tiếp giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc.
- Nhưng trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc vẫn tồn tại một cách phổ biến ở Việt Nam, so sánh với lao động nam thì lao động nữ còn gặp khá nhiều rào cản trong cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến và thu nhập, cụ thể:.
- (i) Phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội việc làm: có sự phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội việc làm, khả năng tiếp cận việc làm của lao động nữ thấp hơn lao động nam ở nhiều nhóm trình độ..
- Theo báo cáo “Triển vọng việc làm và xã hội thế giới – Xu hướng cho phụ nữ” của Tổ chức ILO được công bố vào năm 2018, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ Việt Nam là 72%, cao hơn mức trung bình thế giới (49.
- Lao động nữ tại Việt Nam chiếm 48,4% tổng lực lượng lao động.
- Một trong những nguyên nhân quan trọng đó là khả năng tiếp cận việc làm đối với lao động nữ khó khăn hơn lao động nam ở hầu hết các nhóm trình độ..
- Nhận định trên được làm rõ thêm bởi theo kết quả khảo sát của hãng tuyển dụng nhân sự Navigos Group và ILO (2015) về vai trò của nữ giới trong sự phát triển của doanh nghiệp, thì một điểm đáng lưu ý là sự bất bình đẳng trong việc ứng tuyển của lao động nam và nữ tại Việt Nam:.
- Khi doanh nghiệp cắt giảm chi phí lao động, đối tượng mà chủ doanh nghiệp hướng tới đầu tiên thường là lao động nữ với nhiều lý do sức khỏe không bảo đảm, không có điều kiện nâng cao tay nghề, dẫn tới năng suất lao động thấp..
- Kết quả khảo sát cũng cho biết, có tới 57,3% số lao động nữ thất nghiệp ở nhóm lao động chưa qua đào tạo và 50,2% trong nhóm đã được đào tạo nghề.
- Đáng chú ý, tỷ trọng lao động nữ trong nhóm thất nghiệp có trình độ đại học lên tới 55,4%.
- Một mẫu tuyển dụng lao động xuất hiện không chỉ một mà rất nhiều nơi, nhiều doanh nghiệp.
- Mặc dù đó là một biểu hiện của bất bình đẳng giới, khiến cho lao động nữ mất đi cơ hội việc làm nhưng vẫn được chấp nhận.
- Hay một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lắp ráp linh kiện điện tử, may mặc lại ưu tiên tuyển dụng lao động nữ, thông tin này được ghi rõ trong quảng cáo tuyển dụng của các doanh nghiệp.
- Thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ và ngay cả nam giới đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động..
- Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động đã quy định doanh nghiệp sử dụng lao động phải đối xử công bằng giữa nam và nữ.
- Nhưng trên thực tế, khi cân nhắc sử dụng lao động nữ người chủ doanh nghiệp thường nghĩ ngay đến việc nghỉ 6 tháng thai sản.
- Thậm chí, nhiều doanh nghiệp của Việt Nam khi ký hợp đồng lao động đã buộc lao động nữ ký thêm một phụ lục hợp đồng là không được mang thai trong thời gian 2 năm đầu làm việc ở công ty.
- Hay có tình trạng một số doanh nghiệp chấp nhận tuyển lao động nam dù khả năng làm việc có kém hơn một chút, trình độ thấp hơn một chút để tránh tình trạng nữ công nhân nghỉ thai sản..
- Hộp 1: Phân biệt đối xử về giới tại các doanh nghiệp ngành may Việt Nam tham gia chương trình Better work.
- Các ví dụ bao gồm việc tuyển dụng lao động nữ theo các hợp đồng có thời hạn ngắn, cho phép họ chấm dứt một cách dễ dàng (và không có trợ cấp thai sản) nếu họ mang thai, và sử dụng các bài kiểm tra “thể lực”.
- (ii) Phân biệt đối xử về giới đối với các cơ hội thăng tiến: cơ hội thăng tiến gắn với vị trí quản lý của lao động nữ thấp hơn lao động nam, sự chênh lệnh này ngày càng được thu hẹp.
- Trong đó, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để người sử dụng lao động căn cứ ra quyết định thăng chức cho người lao động.
- Theo quy định của pháp luật Việt Nam, lao động nữ được nghỉ thai sản 6 tháng nhưng vẫn có một bộ phận chủ lao động không tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công tác của người lao động như quy định của pháp luật..
- Khi đó, thâm niên công tác giảm có thể là một bất lợi lớn đối với lao động nữ với mong muốn tiến xa hơn trong sự nghiệp..
- Như vậy, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội thăng tiến của người lao động tại Việt Nam đã có được bước tiến lớn bởi chính sự thay đổi trong tư duy quản lý của các doanh nghiệp.
- Đây là một tín hiệu tích cực phản ánh sự thu hẹp về khoảng cách giữa thực trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở nước ta với tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam đã ký kết..
- (iii) Phân biệt đối xử về giới trong thu nhập: Thu nhập trung bình của lao động nữ thấp hơn lao động nam.
- Theo nhóm điều phối chính sách giới của các đại sứ và đại diện các tổ chức quốc tế (2018) mức lương trung bình của người lao động chính thức ở Việt Nam là 5.715.000 đồng/tháng đối với nam giới và 5.225.000/tháng đồng đối với nữ giới.
- thu nhập lao động nữ thấp hơn nam giới tại Việt Nam có thể do phụ nữ chiếm đa số trong các ngành nghề thu nhấp thấp với tỷ suất lợi nhuận thấp hơn, ví dụ nhóm công việc dịch vụ và bán hàng, nghề thư ký, trợ lý hành chính – nghề có mức lương tương đối thấp.
- Ngoài ra, lao động nữ coi trọng những công việc có tính linh hoạt để cân bằng giữa việc nhà và nghề nghiệp, chính điều này có thể đưa phụ nữ vào những công việc phù hợp mà có thu nhập thấp hơn.
- Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc – vấn đề đặt ra khi Việt Nam phải thực hiện cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
- Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc vẫn đang tồn tại ở các doanh nghiệp Việt Nam với nhiều hình thức, ở các khía cạnh việc làm, cơ hội thăng tiến, thu nhập.
- Cùng với sự giảm thiểu của hàng rào thuế quan, các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới cũng đi kèm các điều kiện, trong đó có những điều khoản quan trọng về lao động nói chung và điều khoản xóa bỏ phân biệt đối xử về giới dưới nhiều hình thức nói riêng.
- Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới không chỉ yêu cầu quốc gia thành viên xây dựng pháp luật lao động phù hợp với cam kết mà còn phải đảm bảo thực hiện các tiêu chuẩn đó tại quốc gia mình.
- Ví dụ như với các đối tác thành viên của Hiệp định CPTPP, có các quy định về tiêu chuẩn lao động cao như Nhật Bản, bất kỳ sản phẩm nào họ nhập khẩu đều yêu cầu các doanh nghiệp trong nước phải khai báo thông tin chi tiết về quy trình sản xuất, công nhân tham gia quy trình đó từ khâu kiểm soát đầu vào đến khâu kiểm tra đầu ra.
- Nếu doanh nghiệp trong nước bị phát hiện vi phạm tiêu chuẩn lao động đã cam kết (ví dụ doanh nghiệp có phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng, sa thải lao động nữ đang mang thai.
- Ðồng thời với đó, Hội đồng Lao động nước nhập khẩu sẽ tiến hành tố tụng ở cấp quốc gia theo quy định tại Chương 27 và 28 của Hiệp định CPTPP về việc xử lý vi phạm các cam kết trong Hiệp định thông qua Ủy ban CPTPP..
- Xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ sở giới, vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh hưởng nặng nề bởi các bất lợi về kinh tế - xã hội.
- Định kiến về giới trong đánh giá khả năng của lao động.
- Các cơ hội và đối xử trong lĩnh vực lao động vẫn còn bị ràng buộc bởi khuôn mẫu giới – phụ nữ là người đảm nhận chính các công việc nội trợ, chăm sóc gia đình, còn nam giới được xem là trụ cột trong gia đình, có khả năng và cần phải tham gia nhiều vào các hoạt động của thị trường lao động, giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý.
- Khuôn mẫu giới đó đã định hướng lựa chọn ngành nghề của lao động nữ, đồng thời cũng định hướng quá trình tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động..
- Bộ luật Lao động có các quy định dành cho lao động nữ, đây được coi là thành tựu của bình đẳng giới mới mục tiêu tạo điều kiện để lao động nữ có thể kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
- Nhận thức, quan điểm của người sử dụng lao động.
- Nhận thức về vấn đề bình đẳng giới ở nơi làm việc tại Việt Nam chưa cao, Lãnh đạo ở một số doanh nghiệp vẫn cho rằng bình đẳng giới nghĩa là phải có lực lượng lao động tuyệt đối cân bằng (tỷ lệ 50-50) hoặc có các chính sách ưu tiên nữ giới, mà chưa hiểu bình đẳng giới nghĩa là đảm bảo các quyền lợi cho cả hai giới..
- Bên cạnh đó, các quy định pháp luật nhằm đảm bảo xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, bảo vệ lao động nữ tại nơi làm việc chưa được hoặc thậm chí không được một bộ phận người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ vì họ cho rằng chi phí khi sử dụng lao động nữ “tốn kém” hơn sử dụng lao động nam..
- Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các quy định trong Luật lao động nhằm bảo đảm xóa bỏ phân biệt đối xử về cơ hội việc làm, thu nhập của người lao động..
- Những quy định bất cập, chưa phù hợp tiêu chuẩn lao động quốc tế phải được đánh giá đầy đủ, toàn diện để sửa đổi, bổ sung.
- Cải cách pháp luật lao động không chỉ đáp ứng các yêu cầu của FTA, quan trọng hơn, nó xuất phát từ nhu cầu của bản thân hệ thống để phục vụ tốt hơn cho người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội.
- Trong thời gian tới, Nhà nước cần xem xét áp dụng thời giờ làm việc linh hoạt cho cả phụ nữ và nam giới, thu hẹp khoảng cách 5 năm trong tuổi nghỉ hưu giữa hai giới, xóa bỏ danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ.
- Việc sửa đổi, bổ sung này nhằm bảo đảm tính thống nhất của pháp luật lao động với các luật liên quan, phù hợp với các cam kết quốc tế của nước ta trong lĩnh vực lao động..
- Công tác thanh tra lao động cần phải được tiến hành một cách thường xuyên nhằm phòng ngừa và phát hiện các hành vi vi phạm pháp luật về phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
- Các doanh nghiệp cần nghiêm túc nghiên cứu và thực hiện những quy tắc ứng xử, quy định của pháp luật về thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc.
- Thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử chính là công cụ hữu hiệu về khía cạnh lao động để các doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng các cam kết và “luật chơi” khi hội nhập kinh tế quốc tế.
- Thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là nghĩa vụ pháp lý và trách nhiệm xã hội với người sử dụng lao động.
- Việt Nam phải đồng ý thông qua và duy trì tất cả quyền cơ bản của người lao động như Tuyên bố 1998 của ILO, loại bỏ sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.
- Trong đó, cần tập trung vào chiến lược phát triển con người, bao gồm: Đa dạng hóa lực lượng lao động tại công ty.
- [2] Bộ lao động – thương binh và xã hội, ILO, MDG Achievement fund (2011), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các công ước quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam..
- [6] Bộ luật Lao động – Luật số 10/2012/QH2013 [7] Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam Luật bình đẳng giới – Luật số 73/2006/QH11

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt