- CÁC MỐI QUAN HỆ QUEN BIẾT CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHÔNG?. - Động cơ làm việc, các mối quan hệ cá nhân. - Mục tiêu của nghiên cứu là xác định mức độ tác động của các mối quan hệ quen biết bên trong và bên ngoài tổ chức đến động cơ làm việc của nhân viên. - Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam bị tác động bởi các mối quan hệ quen biết. - Yếu tố văn hóa được quan tâm là “quan hệ quen biết” (guanxi), các mối quan hệ này trong xã hội phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng là rất phức tạp (Buttery và Wong, 1999. - Thuật ngữ “quan hệ quen biết”. - Tiến trình làm việc được Wong và ctv (2007) nhắc đến trong nghiên cứu của ông như là một quá trình phản hồi thông tin liên tục, sự tồn tại các kênh quan hệ sẽ cải thiện chất lượng các mối. - quan hệ và cải thiện lòng tin bởi việc tiếp xúc và trao đổi sở thích lẫn nhau giữa các nhân viên. - Theo lập luận này thì các kênh quan hệ có khả năng làm tăng chất lượng quan hệ, trong khi đó quá trình làm việc của nhân viên phải trao đổi thông tin và hợp tác với nhau. - Vì vậy các kênh quan hệ này sẽ tồn lại và tác động đến chất lượng công việc của nhân viên, mà chất lượng công việc lại bị ảnh hưởng bởi động cơ làm việc. - Vậy một câu hỏi đặt ra là liệu rằng các chất lượng của các kênh quan hệ trong tổ chức có ảnh hưởng đến động cơ của nhân viên không? Ở Việt Nam các kênh (mối) quan hệ này tồn tại phi chính thức trong tổ chức và rất khó xác định mức độ tác động của chúng. - Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã kiểm tra mức độ tác động của các mối quan hệ đến kết quả kinh doanh. - Vì thế, thật cần thiết phải kiểm tra mức độ tác động của các mối quan hệ này đến động cơ làm việc của nhân viên trong điều kiện văn hóa và con người Việt Nam.. - Để xác định các mối quan hệ quen biết có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ, nghiên cứu làm rõ các mục tiêu cụ thể sau:. - Xây dựng và kiểm định thang đo động cơ làm việc, các mối quan hệ quen biết của nhân viên.. - Xác định mức độ tác động của các mối quan hệ quen biết đến động cơ làm việc.. - Và cuối cùng sử dụng phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xem xét mức độ tác động của các mối quan hệ quen biết đến động cơ làm việc.. - Dựa vào định nghĩa trên, thì quan hệ cá nhân gồm 3 thành phần: (1) tìm kiếm sự giúp đỡ qua quan hệ xã hội từ các thành viên gia đình, (2) sự giúp đỡ qua quan hệ bạn bè và (3) quan hệ có qua có lại (tương hỗ).. - Các mối quan hệ bên trong tổ chức: Các mối quan hệ ở nơi làm việc được mô tả là quá trình các cá nhân thực hiện công việc hằng ngày của họ thông qua việc tương tác với đồng nghiệp, quản lý và những người bên ngoài tổ chức để thực hiện tốt công việc tại nơi làm việc (Olwen Bedford, 2011).. - Các mối quan hệ này có thể nhiều hoặc ít tùy thuộc vào mức độ cá nhân tiếp xúc thường xuyên với những người có cơ hội phát triển tình cảm thật sự (Olwen Bedford, 2011). - Vì vậy, quan hệ này được định nghĩa là quan hệ theo thời gian gồm có yếu tố tình cảm trong quá trình làm việc. - Nói cách khác, các cá nhân này không cần phải giống nhau mà chỉ cần ý định của họ thì có thể hình thành kênh quan hệ với nhau.. - Như đã trình bày ở trên các mối quan hệ ở nơi làm việc ở xã hội phương Đông phức tạp hơn nhiều so với xã hội phương Tây. - Các mối quan hệ quen biết là một phần rất quan trọng trong xã hội hiện nay và sự hợp tác ngày càng gia tăng giữa các nhân viên với nhau. - Tập trung vào vai trò của các mối quan hệ, không chỉ các nhà lãnh đạo cần phải hiểu được động cơ và ý định giữ chân nhân viên, mà còn phải chú trọng đến quan hệ đồng nghiệp (Tessa và Lynn, 2012). - Tùy thuộc vào chất lượng mối quan hệ mà họ có thể thực hiện công việc hằng ngày của họ dễ chịu hay khó chịu (Tessa và Lynn, 2012). - Ngoài ra, điều tra của Tessa và Lynn, (2012) đã cho thấy sự tác động của mối quan hệ đồng nghiệp liên quan đến động cơ làm việc. - Tuy nhiên, nghiên cứu này tác giả đã tìm thấy các mối quan hệ giữa quản lý-nhân viên tác động đến động cơ nhân viên nhiều hơn là quan hệ đồng nghiệp.. - GT1: Có mối quan hệ dương giữa các mối quan hệ quen biết ở nơi làm việc và động cơ làm việc.. - Như đã trình bày ở trên thì sự tương tác giữa quản lý-nhân viên và quan hệ đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc trao đổi xã hội ở nơi làm việc. - Ngoài ra, dựa trên sự thiên vị này, quản lý có khuynh hướng tạo mối quan hệ với nhân viên để nâng cao kết quả tốt hơn là nhân viên không có mối quan hệ hoặc giao tiếp xã hội nói chung. - Việc tiếp xúc để tạo mối quan hệ ở nơi làm việc là cần thiết bởi các mối quan hệ này có thể giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu nhiệm vụ cần thực hiện thông qua quản lý trực tiếp và sự hỗ trợ của đồng nghiệp. - Nếu mối quan hệ này tốt sẽ tạo động lực cho nhân viên trong công việc (Olwen Bedford, 2011). - Các mối quan hệ này không chỉ tồn tại ở nơi làm việc mà nó có thể tác động gián tiếp đến các mối quan hệ hiện tại bởi mức độ và phạm vi tác động quan hệ xã hội là rất rộng (Taormina và Gao, 2010). - Theo sự hiểu biết của tác giả thì rất hiếm nghiên cứu kiểm tra tác động gián tiếp của các mối quan hệ bên ngoài tổ chức vào quan hệ quen biết ở nơi làm việc và động cơ. - GT2: Có mối quan hệ dương giữa các mối quan hệ quen biết ở nơi làm việc và động cơ làm việc dưới tác động gián tiếp của các mối quan hệ cá nhân.. - Hình 1: Mô hình nghiên cứu Động cơ làm việc Quan hệ. - trong tổ Quan hệ. - Quan hệ Đồng nghiệp. - Quan hệ ngoài tổ. - Quan hệ. - họ hàng Quan hệ bạn bè. - Quan hệ Tương hỗ. - Bảng 2: EFA khái niệm quan hệ ở nơi làm việc Mối quan hệ ở nơi làm việc: Eigenvalue = 1,538;. - Phương sai trích = 63,31%, KMO = ,852, Sig.<0,01 Quan hệ. - giúp đỡ Quan hệ đồng nghiệp Trọng số nhân tố. - Chú thích: QLNV1 đến QLNV6 là sáu câu hỏi dùng để đo lường biến mối quan hệ quản lý-nhân viên. - DN1 đến DN6 là sáu câu hỏi dùng để đo lường các biến mối quan hệ đồng nghiệp. - Theo thang đo lý thuyết thì khái niệm quan hệ ở nơi làm việc gồm có quan hệ quản lý-nhân viên và quan hệ đồng nghiệp. - Tức là phần chung của thang đo đóng góp vào khái niệm quan hệ ở nơi làm việc cao hơn phần riêng và sai số. - Điều đó chứng tỏ thang đo này giải thích tốt khái niệm quan hệ ở nơi. - Tuy nhiên, về mặt lý thuyết thì chúng ta có 2 nhân tố, nhưng trong nghiên cứu này lại phát hiện thêm một nhân tố mới bởi thành phần quan hệ giữa quản lý và nhân viên được tách ra làm hai nhóm. - các yếu tố tình cảm có liên quan đến sự tương tác giữa các cá nhân và các mối quan hệ (Bruk-Lee và ctv, 2009). - Các cá nhân có thể có mối quan hệ trong và ngoài giờ làm việc như viếng thăm, ăn uống cùng nhau, tham quan hoặc tham gia vào những công việc cá nhân có ý nghĩa hoặc sự kiện gia đình. - Tám câu hỏi đo lường quan hệ quản lý-nhân viên gom thành hai nhóm như sau:. - Tôi sẵn sàng sử dụng mối quan hệ cá nhân của tôi để giúp đỡ quản lý trực tiếp của tôi Bảng 3: EFA cho khái niệm mối quan hệ cá nhân. - Quan hệ cá nhân: Eigenvalue = 1,53. - gia đình Quan hệ. - bạn bè Quan hệ ân nghĩa Trọng số nhân tố. - Chú thích: GD1 đến GD5 là năm câu hỏi dùng để đo lường mối quan hệ gia đình. - BB1 đến BB4 là bốn câu hỏi dùng để đo lường mối quan hệ bạn bè. - TH1 đến TH5 là năm câu hỏi dùng để đo lường mối quan hệ tương hỗ. - Căn cứ vào lập luận trên thì mức độ tiếp xúc thường xuyên sẽ dẫn đến chất lượng quan hệ khác nhau. - Điều này có thể lý giải rằng quan hệ quản lý và nhân viên chia thành hai nhóm dựa trên cơ sở chất lượng của mối quan hệ là hợp lý. - Theo như cơ sở lý thuyết trình bày ở phần 3.1, khái niệm quan hệ cá nhân được đo lường qua ba nhân tố: quan hệ gia đình (họ hàng), quan hệ bạn bè, quan hệ tương hỗ. - Kết quả EFA của khái niệm quan hệ cá nhân được trình bày ở Bảng 3. - Điều này có thể kết luận rằng thang đo giải thích tốt khái niệm quan hệ cá nhân.. - sự tham gia của biến điều tiết là các mối quan hệ quen biết ngoài tổ chức vì thế để xác định điểm khác biệt này nghiên cứu tiến hành chạy 2 mô hình: mô hình thứ nhất không có sự tham gia của biến điều tiết và mô hình thứ hai có sự tham gia của biến điều tiết.. - Nghiên cứu này với mục tiêu xem xét vai trò của biến điều tiết tham gia đối với mối quan hệ nhân quả giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc. - Điều này lý giải rằng ở Việt Nam trong hoạt động công việc hằng ngày có sự tồn tại và tác động của các mối quan hệ giúp đỡ, đó là biến điều tiết thuần túy - quan hệ cá nhân (pure moderator). - quan hệ trong tổ chức, và quan hệ quen biết ngoài tổ chức, nhưng cả hai khái niệm này đều là khái niệm đa hướng. - Lấy biến tích quan hệ trong tổ chức * quan hệ bên ngoài và cho biến này tác động vào biến phụ thuộc (động cơ làm việc).. - Động cơ làm việc Quan hệ. - 48 Động cơ làm việc Quan hệ. - 23 Quan hệ. - Trong mục này nghiên cứu tiến hành kiểm định các mối quan hệ đã được thiết lập. - Kết quả cho thấy tất cả các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p =<. - 0,05), nghĩa là các giả thuyết GT1, GT2 về mối quan hệ của các khái niệm đề ra trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận.. - Bảng 4: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ (chuẩn hóa). - GT1 Các mối quan hệ bên trong tổ chức Động cơ làm việc . - Kết quả nghiên cứu được trình bày ở Hình 2 và Hình 3 cho thấy, động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam bị tác động bởi các mối quan hệ quen biết bên trong và bên ngoài tổ chức. - Kết quả Hình 3 cho thấy rằng, các mối quan hệ quen biết ngoài tổ chức tác động và làm tăng mối quan hệ giữa động cơ làm việc và các mối quan hệ bên trong tổ chức. - Điều này có nghĩa là, ở thị trường Việt Nam các kênh quan hệ này tồn tại không chỉ làm tăng mối quan hệ giữa nhà sản xuất và phân phối (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) mà còn làm tăng động cơ làm việc của nhân viên. - Cả hai mô hình cho thấy quan hệ bên trong và ngoài tổ chức có vai trò rất quan trọng trong việc làm tăng động cơ làm việc của nhân viên. - Điểm mới của nghiên cứu là dựa vào phương pháp phân tích có sự tham gia của biến điều tiết (moderators) để thấy được các kênh quan hệ làm thay đổi chất lượng mối quan hệ. - Các kênh quan hệ phi chính thức trong tổ chức không chỉ tác động đến động cơ làm việc, mà còn có tác động gián tiếp của các mối quan hệ cá nhân. - Ở Việt Nam, các mối quan hệ cá nhân còn được hiểu là “quan hệ con ông cháu cha”. - Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này xem xét các mối quan hệ phi chính thức bên trong và bên ngoài tổ chức, trong khi đó các nghiên cứu trước đây chỉ dừng lại kiểm tra quan hệ ở nơi làm việc trong giờ làm. - này chỉ tập trung vào sự hình thành và phát triển chất lượng quan hệ phi chính thức ngoài giờ làm việc. - Kết quả nghiên cứu được trình bày ở Hình 2 cho thấy, có mối quan hệ dương giữa quan hệ ở nơi làm việc và động cơ làm việc. - Nghĩa là, nhân viên sẽ tự xây dựng cho mình các mối quan hệ ở trong tổ chức dựa trên mức độ gặp gỡ, tương tác với quản lý và đồng nghiệp qua thời gian. - Thông qua các mối quan hệ này, nhân viên được chia sẻ thông tin có ích hoặc một chính sách có liên quan đến họ, để đạt được những lợi ích trên thì những nhân viên có mối quan hệ này có động cơ tốt để làm việc.. - Hình 3, các mối quan hệ cá nhân tác động gián tiếp và làm tăng mối quan hệ giữa quan hệ ở nơi làm việc và động cơ làm việc. - Nghĩa là, nhân viên có cơ hội nhận được lợi ích từ tổ chức nếu cha mẹ họ có mối quan hệ họ hàng với quản lý hoặc lãnh đạo. - Điều này được hiểu là các kênh “quan hệ con ông cháu cha” sẽ giúp làm tăng chất lượng quan hệ của nhân viên trong tổ chức. - Văn hóa ở xã hội phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng là sự tồn tại của các mối quan hệ giúp đỡ (“quan hệ con ông cháu cha. - Cụ thể, là động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng bị tác động bởi các mối quan hệ phi chính thức tồn tại bên. - Tác động của các mối quan hệ quen biết đến cơ hội thăng tiến của nhân viên.. - Tác động của các mối quan hệ quen biết đến việc tiếp cận nguồn vốn.. - Tác động của các mối quan hệ quen biết đến việc đàm phán ký kết hợp đồng.