- CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ. - Hài lòng, công việc, nhân viên y tế. - Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. - Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển. - Trong đó, các nhân tố như tiền lương, đồng nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.. - phục vụ người bệnh của đội ngũ nhân viên y tế không tốt. - Nhưng, vấn đề nổi cộm, bức xúc nhất của người dân là trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên y tế. - Tính chất công việc của nhân viên y tế là rất đặc biệt vì những sai sót của họ trong quá trình thực hiện công việc sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng đối với tính mạng của người bệnh. - Do đó, các cơ sở khám và điều trị y tế, cần chú trọng đến hiệu quả công việc của nhân viên y tế. - Mặt khác, để nâng cao hiệu quả công việc thì phải xem xét dưới nhiều góc độ khác. - Nhưng quan trọng nhất là mức độ hài lòng công việc của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc. - Hơn nữa, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế thì phải có đội ngũ nhân viên y tế làm việc hiệu quả, tận tâm với nghề, nhất thiết họ phải hài lòng với công việc hiện tại. - Do đó, với mong muốn nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế và hơn hết, giúp cho các nhà quản lý trong ngành y tế tại TP Cần Thơ đưa ra các chính sách phù hợp, để xây dựng đội ngũ nhân viên y tế tốt hơn thì cần phải có các nghiên cứu về vấn đề này. - Từ những lý do trên việc nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại TP Cần Thơ là cần thiết.. - Hài lòng công việc nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại. - Hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần (Aziri, 2011).. - Spector (1997) cũng cho rằng, hài lòng công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc, mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ.. - Theo Hoppock (1935), hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc, tác động đến nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.. - Theo đó, người lao động sẽ hài lòng với công việc khi các nhu cầu được đáp ứng đầy đủ. - Còn theo Vroom (1964), sự hài lòng của người lao động đối với công việc được hình thành trên những mong đợi về kết quả công việc và những mong đợi này phụ thuộc vào 3 yếu tố: kỳ vọng, phương tiện và hấp lực. - Theo các nghiên cứu cho rằng, hài lòng công việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều. - yếu tố khác nhau như chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi (Herzberg, 1959). - Những nguyên nhân thông thường và phổ biến nhất tác động đến hài lòng công việc của người lao động là:. - Trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Agyepong và ctv (2004), xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc: môi trường làm việc, tiền lương, trang thiết bị, cơ hội thăng tiến, thiếu nhà ở, trợ cấp thuế và chương trình huấn luyện. - Luddy (2005) xác định thêm 2 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế: bản chất công việc, quan hệ với đồng nghiệp. - (2008), cũng phát hiện thêm nhân tố chính ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế: cơ sở vật chất. - Trong thời gian gần đây, Ramasodi (2010) cũng kết luận các nhân tố như cơ hội phát triển, trách nhiệm, mối quan hệ với cá nhân có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng với công việc. - Bên cạnh đó, Bodur (2010) sử dụng bảng câu hỏi Minnesota đi đến kết luận: môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.. - Ngoài ra, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010), Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011) có cùng kết luận với các nghiên cứu khác về mức độ hài lòng công việc của người lao động làm việc trong các lĩnh vực như dịch vụ, sản xuất… cũng chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, phương tiện làm việc và an toàn lao động, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách quản lý và quy trình làm việc.. - Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo, thang đo hài lòng công việc và tham khảo y kiến chuyên gia đang làm việc trong lĩnh vực y tế. - Các nhân tố được đưa vào mô hình nghiên cứu:. - Tính chất công việc (TCCV), Tiền lương (TILU), Phúc lợi (PHLO), Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV), Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến (DTPT), Tự chủ trong công việc (TUCH), Tính ổn định trong công việc (ONCV), Chính sách, quy trình làm việc (CSQT), Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTLV), Trao đổi thông tin (TDTT), Quan hệ với lãnh đạo (QHLD), Quan hệ với đồng nghiệp (QHDN). - (2) Không hài lòng. - (4) Hài lòng. - (5) Hoàn toàn hài lòng. - Thang đo đo lường 12 nhân tố có 66 biến quan sát. - Trong đó, các nhân tố như Tính chất công việc có 9 biến quan sát, Tiền lương có 6 biến quan sát, Phúc lợi có 5 biến quan sát, Đánh giá hiệu quả công việc có 6 biến quan sát, Đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến có 6 biến quan sát, Tự chủ trong công việc có 4 biến quan sát, Tính ổn định trong công việc có 4 biến quan sát, Chính sách, quy trình làm việc có 4 biến quan sát, Phương tiện làm việc và an toàn lao động có 7 biến quan sát, Trao đổi thông tin có 5 biến quan sát, Quan hệ với lãnh đạo có 6 biến quan sát, Quan hệ với đồng nghiệp có 4 biến quan sát, Hài lòng chung có 2 biến quan sát. - loại theo hình thức bệnh viện và công việc của đối tượng nghiên cứu. - Cỡ mẫu: Theo Habing (2003), trong phân tích nhân tố mỗi biến đo lường cần có tối thiểu 5 quan sát. - Trong 330 quan sát có cơ cấu nhân khẩu học như sau: 86,4% nhân viên bình thường, 13,6% nhân viên quản lý. - Các phương pháp phân tích được sử dụng trong bài nghiên cứu: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui đa biến.. - Thông qua kết quả phân tích Bảng 1 cho thấy, hài lòng công việc của nhân viên y tế có điểm trung bình là 3,54 nằm trong khoảng 3,41 đến 4,02. - Vì vậy, nhìn chung nhân viên y tế hài lòng với công việc.. - Bảng 1 : Đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên y tế. - độ Hài lòng. - chung (SAT Hài lòng. - Để đảm bảo thang đo có đủ độ tin cậy, bài viết nghiên cứu đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các thang đo của 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế, nếu nhân tố thang đo nào có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Peterson, 1994) và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác cũng bị loại ra khỏi thang đo của các nhân tố (Nunnally và Burnstein, 1994). - Thông qua kết quả phân tích Bảng 2, độ tin cậy thang đo của 12 nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1, chứng tỏ các thang đo của 12 nhân tố có độ tin cậy cao.. - Mặt khác, 66 biến quan sát trong các nhân tố có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến quan sát này đều sử dụng tốt. - Do đó, 66 quan sát có thể đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.. - 1 Tính chất công việc 0,876. - 4 Đánh giá hiệu quả công việc 0,885 5 Đào tạo phát triển, cơ hội. - 6 Tự chủ trong công việc 0,835 7 Tính ổn định trong công việc 0,862 8 Chính sách quản lý, quy trình. - 4.3 Phân tích nhân tố khám phá. - Quá trình phân tích nhân tố được thực hiện qua 4 bước kiểm định như sau: (1) Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, chứng tỏ các biến quan sát này có độ tin cậy và được xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair và ctv , 1998). - 0,5 thoả mãn tính thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (Hair và ctv , 1998) (Trích bởi Trọng và Ngọc, 2008). - 0,005 của kiểm định Bartlett cho biết có các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể có ý nghĩa thống kê, do đó các quan sát phù hợp cho việc phân tích nhân tố. - Sau khi thực hiện các kiểm định, bước tiếp theo thực hiện các phép xoay nhân tố để đảm bảo các biến quan sát thuộc các nhân tố, có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và được phân bố đều trên các nhân tố.. - Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có 10 nhân tố (F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9, F10) được hình thành từ 55 biến quan sát từ 66 biến quan sát ban đầu, các biến quan sát tương quan chặt chẽ với nhau. - Tiếp theo, tiến hành đặt tên lại cho các nhân tố mới do có sự xáo trộn các biến quan sát sau khi thực hiện phép xoay nhân tố. - Các nhân tố mới được đặt tên như sau:. - Nhân tố F1 được hình thành từ các biến quan sát (QHLD59, QHLD61, QHLD58, QHLD62, QHLD60, TDTT55, QHLD57, CSQT42, TDTT56, CSQT44, CSQT41, TDTT53) của các nhân tố Quan hệ với lãnh đạo, Trao đổi thông tin và Chính sách quản lý, quy trình làm việc nên được đặt tên lại: “Môi trường quản lý”.. - Bảng 3: Ma trận xoay nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố Biến quan. - Nhân tố. - Biến quan sát. - Nhân tố F2 được hình thành từ các biến quan sát (PTLV47, PTLV48, PTLV46, PTLV49, PTLV45, PTLV51, PTLV50) của nhân tố Phương tiện làm việc, an toàn lao động nên đặt tên:. - Nhân tố F3 được hình thành từ các biến quan sát (TCCV4, TCCV8, TCCV9, TCCV6, TCCV5, TCCV7, TCCV2) của nhân tố Tính chất công việc nên đặt tên: “Tính chất công việc”.. - Nhân tố F4 được hình thành từ các biến quan sát (HQCV24, HQCV21, HQCV25, HQCV23, HQCV22, HQCV26) của nhân tố Đánh giá hiệu quả công việc nên đặt tên: “Hiệu quả công việc”.. - Nhân tố F5 được hình thành từ các biến quan sát (TILU11, TILU10, TILU13, TILU14, TILU12) của nhân tố Tiền lương nên đặt tên: “Tiền lương”.. - Nhân tố F6 được hình thành từ các biến quan sát (QHDN64, QHDN63, QHDN65, QHDN66) của nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp nên đặt tên:. - Nhân tố F7 được hình thành từ các biến quan sát (DTPT28, DTPT29, DTPT30, DTPT27, DTPT31) của nhân tố Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến nên đặt tên: “Đào tạo phát triển”.. - Nhân tố F8 được hình thành từ các biến quan sát (ONCV39, ONCV38, ONCV37) của nhân tố Tính ổn định trong công việc nên đặt tên: “Ổn định công việc”.. - Nhân tố F9 được hình thành từ các biến quan sát (PHLO19, PHLO17, PHLO18, PHLO20) của nhân tố Phúc lợi nên đặt tên: “Phúc lợi”.. - Nhân tố F10 được hình thành từ các biến quan sát (TUCH36, TUCH35) của nhân tố Tự chủ trong công việc nên đặt tên: “Tự chủ trong công việc”.. - Sau khi tiến hành đặt tên các nhân tố mới, mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ được hiệu chỉnh lại cho phù hợp, mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh lại như sau:. - Hài lòng công việc(SAT. - Kết quả phân tích hồi qui đa biến cho thấy, hệ số xác định thay đổi R là tương đối lớn, có nghĩa 61,10% sự thay đổi về mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế được giải thích bởi các biến độc lập đưa vào trong mô hình hồi qui tuyến tính, còn lại do các yếu tố khác chưa đưa vào mô hình nghiên cứu. - Điều này có nghĩa, khi Tiền lương của nhân viên y tế được tăng lên tương xứng với mức độ đầu tư công sức cho học tập,. - nghiên cứu, cường độ làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp trong cơ sở y tế tốt, phối hợp, hỗ trợ nhau trong công việc và phương tiện làm việc đầy đủ, đáp ứng tốt cho nhu cầu công việc thì nhân viên y tế, cụ thể bác sĩ, điều dưỡng sẽ hài lòng công việc ở mức độ cao.. - Nhìn chung, nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra, xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nhân viên y tế tại TP Cần Thơ. - Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế: Môi trường quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển. - Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất: Tiền lương, Đồng nghiệp và Phương tiện làm việc. - Do đó, muốn nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế, cụ thể bác sĩ và điều dưỡng, các bệnh viện trên địa bàn TP Cần Thơ cần quan tâm đến 3 nhân tố này, để thực hiện các giải pháp phù hợp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế.. - Thông qua kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế, nghiên cứu đề xuất kiến nghị các giải pháp tập trung vào 5 nhân tố đã nêu, để nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên y tế tại TP Cần Thơ như sau:. - (3) Các bệnh viện nên xây dựng các chính sách, quy trình quản lý… theo hướng lấy lợi ích của nhân viên y tế làm trung tâm và công khai, minh bạch các chính sách, quy trình quản lý cho toàn bộ nhân viên.. - Theo kết quả phân tích chỉ ra rằng, việc thiếu phương tiện làm việc đã hạn chế rất nhiều năng lực khám và điều trị của nhân viên y tế, chính điều này làm nhân viên y tế không hài lòng công việc đang thực hiện. - Theo kết quả nghiên cứu, tiền lương là nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế mạnh nhất. - (2) Thực hiện chính sách phụ cấp tiền lương cho nhân viên mới vì nhân viên mới hiện nay có thu nhập tương đối thấp, do đó, những nhân viên mới này có tâm lý làm việc không ổn định, có suy nghĩ hay “nhảy việc” nên hiệu quả công việc không cao. - (3) Trả lương theo vị trí công việc, tránh trả lương theo thâm niên, vì cách trả lương này không khuyến khích động cơ làm việc của nhân viên. - (4) Cần thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi dưỡng… cho nhân viên y tế. - (3) Xây dựng bộ qui tắc ứng xử giữa các nhân viên với nhau để các hoạt động giao tiếp hằng ngày được chuẩn hoá, thông qua đó các nhân viên sẽ tôn trọng và tin tưởng nhau hơn trong công việc. - Giải pháp về đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế. - Muốn có đội ngũ nhân viên y tế tốt, trình độ cao, đủ năng lực cho hoạt động khám và điều trị thì các bệnh viện cần có giải pháp cấp thiết như sau:. - (1) Khuyến khích nhân viên đi học để nâng cao trình độ chuyên môn. - (3) Khuyến khích nhân viên y tế, cụ thể bác sĩ và điều dưỡng tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học, tham dự các hội thảo khoa học… Các bệnh viện nên có chính sách khuyến tài cho các hoạt động. - Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011), “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi – Năm 2011”, Y học thực hành, số 4 năm 2011.. - Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự thoả mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 248 năm 2011.. - “Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở”, Tạp chí Y tế Công cộng, số 11 năm 2009.. - Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011), “Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: Tiếp cận hành vi quản trị”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 3, 2011.. - Trần Kim Dung (2005), “Đo lường sự thoả mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, số 11 năm 2005.