Các nhân tố Ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về địa phương làm việc nghiên cứu trường hợp tại thị trấn Trần Đề, huyện Trần Đề, tỉnh Sóc Trăng

- CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỞ VỀ ĐỊA PHƯƠNG LÀM VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI THỊ TRẤN TRẦN ĐỀ, HUYỆN TRẦN ĐỀ, TỈNH SÓC TRĂNG Nguyễn Công Toàn 1.
- Phân tích nhân tố, di cư, lao động trở về địa phương làm việc.
- Nội dung của bài viết này trình bày kết quả khảo sát thực trạng người lao động đi làm ngoài tỉnh và qua đó xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về địa phương làm việc.
- Thông qua phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, nghiên cứu tiến hành khảo sát 103 lao động tại thị trấn Trần Đề, huyện Trần Đề, tỉnh Sóc Trăng.
- Kết quả phân tích dựa theo phương pháp phân tích xoay nhân tố cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về địa phương làm việc là (i) bản thân gia đình của người lao động, họ cho rằng về quê làm việc để thuận tiện hơn cho con đi học và có điều kiện chăm sóc người thân trong gia đình.
- (ii) cơ hội làm việc tại địa phương là lực hút góp phần quan trọng trong quyết định người lao động trở về, họ kỳ vọng rằng với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương sẽ tạo cho họ nhiều cơ hội việc làm mới tốt hơn và từ đó, giúp họ có điều kiện tốt để phát huy năng lực bản thân khi về quê làm việc;.
- (iii) môi trường làm việc ngoài tỉnh là lực đẩy góp phần tạo nên luồng di cư ngược lại của người lao động về địa phương có xu hướng ngày càng nhiều do mức sống và chi phí sinh hoạt khi đi làm ngoài tỉnh cao và (iv) công việc làm ngoài tỉnh bị áp lực, cạnh tranh cao, công việc không phù hợp dẫn đến thu nhập của người lao động bấp bênh..
- Theo kết quả thống kê từ Sở Lao động Thương binh – Xã hội các tỉnh trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL), giai đoạn hàng năm có từ 1,5 – 1,7 triệu người lao động di cư đến các địa phương khác tìm việc.
- Tuy nhiên, hiện nay thực trạng này lại có xu hướng giảm dần, một bộ phận nhỏ người lao động đã trở về tìm việc tại địa phương.
- trong năm 2012 toàn tỉnh có 48.698 người lao động đi làm việc ngoài tỉnh (Sở LĐTBXH Sóc Trăng, 2013).
- Vì thế, nhu cầu về nguồn lao động làm việc tại đây cũng ngày càng tăng cao.
- Trần Đề là địa phương có tỷ lệ người lao động đi làm việc ngoài tỉnh chiếm cao so với các huyện khác trong tỉnh Sóc Trăng, ước đạt từ 7-10% dân số trong độ tuổi lao động, cụ thể trong năm 2012 toàn huyện có 6.055 người lao động đi làm việc ngoài tỉnh chiếm 12,4% so với tổng số lao động đi của toàn tỉnh Sóc Trăng (Sở LĐTBXH Sóc Trăng, 2013).
- Qua tổng quan tài liệu trong nước cho thấy, cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu về quyết định chọn nơi làm việc hay quyết định trở về quê làm việc của người lao động (Thảo, 2010.
- Ý và cộng sự, 2013) nhưng các nghiên cứu này tập trung ở đối tượng là người lao động có trình độ là sinh viên..
- Tuy nhiên, hiện nay chưa có một nghiên cứu toàn diện về vấn đề này cho nhiều đối tượng người lao động khác nhau, đặc biệt là người lao động nghèo/cận nghèo, là đối tượng dễ.
- Do vậy, đề tài được thực hiện tại thị trấn Trần Đề là rất cần thiết nhằm (i) phản ảnh thực trạng người lao động đi làm việc ngoài tỉnh và tỷ lệ lao động trở về.
- và (ii) xác định các nhân tố ảnh hưởng đến người lao động trở về địa phương.
- Trên cơ sở đó, có những gợi ý chính sách để tạo cơ hội việc làm và cải thiện đời sống cho người lao động trở về cũng như hạn chế tình trạng di cư của người lao động góp phần ổn định phát triển kinh tế địa phương..
- Yếu tố thứ tư đóng vai trò khá quan trọng trong việc quyết định lựa chọn nơi làm việc của người lao động là trình độ học vấn và kinh nghiệm lành nghề của họ (Lee, 1966).
- Đồng thời, cũng theo Philip Kotler khuyến khích các địa phương cần biết tận dụng được những vốn quý này của người lao động để thu hút họ về làm việc.
- Ông đã đề cập các yếu tố thuộc về địa phương trong việc thu hút người lao động về làm việc như:.
- cơ sở hạ tầng, chính sách ưu đãi, chất lượng cuộc sống tại địa phương,… Mỗi địa phương cần quan tâm và cải thiện dần các yếu tố này, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp góp phần thu hút người lao động về làm việc tại địa phương..
- giá các mục tiêu, chúng tôi tiếp cận phương pháp đánh giá nông thôn có sự tham gia (PRA: Participatory Rural Appraisal) thông qua việc phỏng vấn nhóm (FGDs: Focus Group Discussions) và thảo luận với người địa phương am hiểu (KIP: Key Informants Panel) để đánh giá thực trạng người lao động đi làm ngoài tỉnh, cũng như tình hình người lao động trở về địa phương làm việc trong thời gian qua.
- Và cuối cùng là chúng tôi tiến hành phỏng vấn trực tiếp 120 người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về thông qua phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bởi vì tính khá đồng nhất của các quan sát về trình độ học vấn và nghề nghiệp khi đi làm ngoài tỉnh.
- Theo kết quả thống kê chưa đầy đủ tại 04 ấp của điểm nghiên cứu là thị trấn Trần Đề đến tháng 09/2013, tổng số người lao động đi làm ngoài tỉnh là 1.060 người chiếm 11,5%.
- tổng số người trong độ tuổi lao động.
- và có 265 người lao động trở về địa phương chiếm 25% tổng số người đi làm.
- tổng số người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về địa phương.
- Tổng số người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về (người).
- Trong kết quả nghiên cứu thăm dò định tính là cơ sở để thiết lập và xây dựng phù hợp thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến người lao động trở về làm việc tại địa phương.
- bài viết cũng kết hợp các công cụ như bảng tần số, đồ thị được sử dụng để mô tả các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu và thực trạng về tình hình đi làm ngoài tỉnh và trở về của người lao động tại điểm nghiên cứu.
- (ii) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (Cronbach, 1951) được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến người lao động trở về địa phương làm việc, thang đo được đánh giá chất lượng tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể lớn hơn 0,6.
- 3.1 Một số đặc điểm của người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về địa phương.
- Qua phân tích kết quả khảo sát cho thấy, người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về có cả người Kinh và Khmer, nhưng người Kinh trở về nhiều hơn, chiếm hơn 2/3 số người trở về đạt 69,2%, và 33,3%.
- người lao động nam trở về có xu hướng nhiều hơn so với người lao động nữ đạt 62,5% và 37,5% (Bảng 2).
- Kết quả phân tích Bảng 2 cho thấy, tuổi trung bình của người lao động trở về khá cao đạt 33 tuổi, thậm chí có vài trường hợp người lao động đi làm ngoài tỉnh tuổi rất cao đạt 64.
- tuổi (hết tuổi lao động) và cũng có trường hợp người lao động còn nhỏ mới chỉ 16 tuổi.
- Trình độ học vấn của người lao động trở về rất thấp, trung bình đạt lớp 5, một số trường hợp (rất ít) người lao động có trình độ lớp 12.
- Số nhân khẩu trong hộ là khá đông, trung bình 5 người/hộ, trong số người lao động đã lập gia đình (69,9%) thì hầu hết đều có con nhỏ đang trong tuổi đi học (lao động phụ thuộc), trung bình 3 người con/gia đình.
- tuổi của các con nhỏ, trung bình 10 tuổi đối với con gái và 16 tuổi đối với con trai, một số ít người lao động lớn tuổi lập gia đình sớm trước những năm 1990 thì có con lớn tuổi hơn (cao nhất 27 tuổi đối với nam và 25 tuổi đối với nữ).
- Bên cạnh đó, kết quả phân tích cũng cho thấy, hầu hết người lao động đi làm ngoài tỉnh và trở về đều thuộc vào nhóm hộ nghèo/cận nghèo chiếm cao nhất 70,0% và nhóm hộ trung bình chiếm 30,0%, không có nhóm hộ khá/giàu.
- và hầu hết họ đều không có đất canh tác, chỉ có đất thổ cư sinh sống, một số ít người lao động sống chung với ba mẹ, người thân gia đình hoặc thuê đất thổ cư sinh sống (Kết quả phỏng vấn KIP cán bộ địa phương, 2013)..
- Tóm lại, thông qua phân tích đặc điểm của người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về cho thấy, điều kiện nguồn lực và kể cả điều kiện tiếp cận các nguồn lực về lao động, đất đai, vốn đều hạn chế, là những trở ngại lớn cho người lao động trong việc phát triển ngành nghề, tìm cơ hội việc làm mới và gia tăng các hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Việc người lao động đi làm ngoài tỉnh lớn tuổi (>.
- 30 tuổi), hoàn cảnh kinh tế gia đình gặp khó khăn (70% hộ nghèo/cận nghèo), số người phụ thuộc trong gia đình đông (trung bình 3 người con/gia đình), trình độ học vấn thấp (trung bình chỉ đạt lớp 5) là các nhân tố quan trọng góp phần làm gia tăng xu hướng người lao động trở về địa phương làm việc..
- Bảng 2: Tình trạng kinh tế của người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về địa phương.
- Tuổi của người lao động trở về (số tuổi .
- 10,0 Hôn nhân của người lao động trở về.
- 3.2 Nghề nghiệp và tiền lương của người lao động đi làm việc ngoài tỉnh.
- Một trong ba câu hỏi cần xem xét trả lời khi thực hiện nghiên cứu này là đối tượng người lao động đi làm ngoài tỉnh là ai? Họ đi làm ở đâu?.
- Công việc của họ làm là gì? Tiền lương như thế nào? Riêng ở câu hỏi đầu tiên, chúng tôi đã phân tích như ở mục 3.1, trong nội dung tiếp theo bài viết tiếp tục làm rõ thêm nơi đến làm việc, nghề nghiệp (công việc) và tiền lương như thế nào của người lao động.
- Phân tích kết quả điều tra cho thấy, người lao động tại thị trấn Trần Đề, tỉnh Sóc Trăng di cư đi làm ngoài tỉnh ở nhiều địa phương khác nhau trong và ngoài vùng ĐBSCL, trong đó tập.
- một vài tỉnh trong vùng như An Giang, Đồng Tháp, Kiên Giang và Bạc Liêu cũng có người lao động di cư đến làm việc nhưng tỷ lệ rất nhỏ chiếm dưới 3,0% (Biểu đồ 1).
- Kết quả này khá phù hợp với kết quả theo dõi, tổng kết tình hình người lao động di cư đi làm việc ngoài tỉnh của Sở, ban, ngành tỉnh Sóc Trăng cho rằng Tp.HCM và Bình Dương là 2 tỉnh có tỷ lệ người lao động di cư đến làm việc nhiều nhất với tỷ lệ từ 35,0.
- Điều này, cho thấy Tp.HCM và Bình Dương là 2 địa phương có sức hấp dẫn mạnh nhất trong việc thu hút người lao động đến làm việc trong thời gian qua..
- Biểu đồ 1: Các địa phương người lao động đến làm việc (năm 2012) Nguồn: Số liệu điều tra, 2013.
- Về công việc của người lao động di cư khá đa dạng, với nhiều nghề khác nhau, trong đó chủ yếu là nghề nghiệp sử dụng lao động phổ thông là chủ yếu, không đòi trình độ chuyên môn cao.
- Kết quả cho thấy, có đến 61,1% người lao động di cư đến các địa phương làm công nhân xí nghiệp, các công ty may mặc, giày da, đồ gỗ.
- có 14,6% người lao động làm thuê công việc trong lĩnh vực nông nghiệp và phi nông nghiệp.
- cũng được người lao động tiếp cận, nhưng tỷ lệ số người làm trong các công việc này không nhiều.
- chiếm dưới 4% và các công việc này phù hợp hơn đối với lao động nữ (Biểu đồ 2).
- Nhìn chung, các công việc mà người lao động di cư làm là các công việc nặng nhọc, sử dụng chân tay là chủ yếu.
- Kết quả phân tích cho thấy, tiền lương bình quân/tháng/người lao động di cư làm việc ngoài tỉnh là rất thấp (chỉ 2,7 triệu đồng, cao nhất đạt 7 triệu, nhưng phải làm tăng ca liên tục và phải có kinh nghiệm lâu năm), cộng thêm với thời gian làm việc dày đặc, bình quân làm 26 ngày/tháng, có tháng làm suốt 30 ngày.
- bình quân người lao động làm 3,5 tháng/năm.
- Do vậy, nguồn thu nhập chủ yếu từ tiền lương của người lao động là rất bấp bênh, trong khi đó các khoản chi phí sinh hoạt, chỗ ăn ở lại có xu hướng gia tăng, chi phí bình quân 1,8 triệu/tháng/người.
- Với kết quả phân tích này cho thấy, người lao động di cư hạn chế trình độ học vấn, nghề nghiệp.
- không ổn định do di cư tự phát nên thiếu thông tin về nghề nghiệp, thu nhập bấp bênh, chi phí sinh hoạt cao,… các vấn đề này càng đẩy người lao động di cư đến các thành phố lớn như Tp.HCM và Bình Dương tìm việc càng khó khăn hơn trong cuộc sống.
- Đây là các nhân tố quan trọng góp phần tạo chất xúc tác thúc đẩy “vòng xoáy luồng di cư của người lao động ngược lại” từ các thành phố trở về địa phương tìm cơ hội việc làm tại địa phương..
- Biểu đồ 2: Việc làm của người lao động Biểu đồ 3: Lý do người lao động trở về địa phương Nguồn: Số liệu điều tra, 2013.
- Bảng 3: Tiền lương, chi phí và tích lũy của người lao động đi làm việc ngoài tỉnh.
- Để tìm hiểu sâu hơn các lý do tại sao người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về địa phương, với kết quả khảo sát người lao động trở về cho thấy, có rất nhiều lý do người lao động trở về, nhưng quy tụ lại có 3 nhóm lý do chính, đó là (i) xuất phát từ hoàn cảnh gia đình người lao động được thể hiện qua gia đình có con nhỏ, cha mẹ già lớn tuổi.
- (ii) môi trường làm việc nơi người lao động di cư đến được thể hiện qua công việc nặng nhọc, không phù hợp bản thân.
- hoạt ở địa phương rẻ, công việc phù hợp với bản thân, được làm việc gần nhà, thuận tiện về nhà để chăm sóc gia đình, địa phương có chính sách ưu đãi cho người lao động.
- tiếp theo là lý do vì hoàn cảnh gia đình của người lao động chiếm 21,2% số ý kiến trả lời và cuối cùng là lý do chi phí sinh hoạt cao chiếm 12,1% số ý kiến trả lời.
- 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về địa phương làm việc.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến người lao động trở về địa phương làm việc được chia thành bốn nhóm chính với 18 biến.
- Trong đó, nhóm thứ nhất thuộc về bản thân người lao động với 5 biến.
- nhóm môi trường, cơ hội làm việc ngoài tỉnh với 5 biến và cuối cùng là nhóm thuộc về chính sách thu hút người lao động ở địa phương với 4 biến.
- Kết quả phân tích Bảng 4 cho thấy, người lao động làm việc ngoài tỉnh trở về địa phương.
- không phù hợp, thu nhập thấp, bấp bênh được người lao động đánh giá cao, với điểm trung bình trên 3,0 điểm.
- nhóm về môi trường làm việc tại địa phương, trong đó người lao động quan tâm nhiều đến các biến thể hiện thông qua việc điểm đánh giá trung bình đạt cao, trên 3,0 điểm gồm các biến như cuộc sống sinh hoạt ở địa phương rẻ hơn, có điều kiện phát huy năng lực của bản thân trong cơ hội nghề nghiệp mới và có cơ hội đa dạng nguồn thu nhập để phát triển kinh tế gia đình.
- cuối cùng là nhóm thuộc về chính sách thu hút ở địa phương được người lao động đặc biệt quan tâm với biến chính sách tiền lương và ưu đãi của doanh nghiệp, chính sách hỗ trợ vốn để giải quyết việc làm và chính sách hỗ trợ học nghề được người lao động đánh giá với điểm trung bình đạt khá cao.
- Các biến còn lại trong bốn nhóm có ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về địa phương cũng được người lao động cho ý kiến đánh giá nhưng ở mức độ thấp, kém quan trọng hơn, trong đó có một biến là người lao động trở về do bạn bè và người thân động viên đánh giá thấp nhất (mức độ đồng ý) đạt dưới 2,0 điểm..
- Bảng 4: Các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về địa phương.
- thấp nhất Độ lệch chuẩn Bản thân/gia đình của người lao động.
- Công việc không phù hợp, thu nhập bấp bênh Chính sách thu hút người lao động ở địa phương.
- với kết quả phân tích nhân tố được trình bày tại Bảng 7 cho thấy, có bốn nhóm có ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về địa phương thể hiện qua các trọng số của biến số khi thực hiện thao tác xoay lớn hơn 0,5 bao gồm: (i) nhóm thuộc về bản thân người lao động có hai biến có ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về địa phương là thuận tiện hơn cho con đi học và có điều kiện chăm sóc người thân trong gia đình.
- hội làm việc tại địa phương có hai biến có ảnh hưởng đến thu hút người lao động trở về là cơ hội đa dạng nguồn thu nhập và có điều kiện phát huy năng lực của bản thân khi về quê làm việc.
- 4 KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH Qua kết quả phân tích dữ liệu tại thị trấn Trần Đề về thực trạng người lao động đi làm ngoài tỉnh và trở về địa phương, chúng tôi đưa ra một số kết luận chính như sau:.
- Có 11,54% người lao động trong độ tuổi đi làm ngoài tỉnh .
- Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này là do kinh tế gia đình của hầu hết người lao động trong diện này gặp khó khăn, nghèo, con đông, thiếu phương tiện sản xuất/làm thuê và thất nghiệp..
- Cho nên, họ kỳ vọng tìm cơ hội việc làm mới tại một địa phương khác ngoài tỉnh Sóc Trăng, trong đó Tp.HCM và Bình Dương là 2 địa phương luôn được nhiều người lao động quan tâm khi quyết định chọn nơi đến làm việc..
- Có 25,0% người lao động đi làm ngoài tỉnh trở về địa phương.
- Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này, trong đó quan trọng là do tiền lương thấp, công ty/doanh nghiệp sử dụng lao động gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, hoàn cảnh gia đình của người lao động và mức sống, chi phí sinh hoạt ngoài tỉnh cao..
- Ngoài các biến thuộc nhóm gia đình/bản thân của người lao động, môi trường làm việc ngoài tỉnh và môi trường/cơ hội việc làm tại địa phương, thì các biến thuộc nhóm chính sách thu hút ở địa phương gồm chính sách hỗ trợ vốn giải quyết việc làm, chính sách học nghề và chính sách tiền lương – chế độ ưu đãi của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc người lao động quyết định trở về địa phương..
- Từ kết phân tích trên, chúng tôi xin nêu ra ba gợi ý về mặt giải pháp góp phần tạo cơ hội việc làm cho người lao động tại điểm nghiên cứu:.
- Đồng thời, người lao động tranh thủ sự hỗ trợ nguồn vốn thông qua Đề án đào tạo nghề của địa phương để phát triển/mở rộng ngành nghề đã được học..
- Tăng cường công tác truyên truyền và hướng nghiệp cho người lao động am tường các thông tin về điều kiện xin việc, doanh nghiệp, tiền lương, nơi ăn ở,… trước khi người lao động di cư tìm việc làm ngoài tỉnh..
- Sở Lao động Thương binh – Xã hội Sóc Trăng.
- Báo cáo tình hình lao động việc làm ngoài tỉnh năm 2012.