CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ

- Cam kết tổ chức, nhân viên khối văn phòng.
- Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư nhân và nhà nước).
- Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 160 quan sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan.
- ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên là văn hóa tổ.
- chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức.
- Nhưng thực tế, các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực trạng đó là sự ra đi ồ ạt của các nhân sự giỏi, nhân viên không gắn kết lâu dài với tổ chức.
- Theo thống kê của Bộ Nội vụ và Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội cho biết trong vòng 5 năm trở lại đây đã có hơn 16.000 cán bộ công chức – viên chức các cấp từ trung ương, tỉnh, thành phố đến địa phương ở Việt Nam đã xin thôi việc chuyển sang làm việc cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài.
- như: công việc bị trì trệ vì doanh nghiệp chưa kịp tuyển được nhân viên mới phù hợp, bí mật kinh doanh công ty bị tiết lộ nếu đó là nhân viên cấp cao trong công ty và có lẽ hệ lụy xấu nhất đó là những nhân viên đó ra đi sẽ kéo theo các nhân viên khác cùng rời khỏi tổ chức… Maslach và cộng sự..
- (2001) cũng cho thấy sự gắn bó của nhân viên là một biến trung gian liên kết các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc và các kết quả khác, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc, sự hài lòng trong công việc, và tính cam kết.
- Xét ở góc độ trong một doanh nghiệp, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên thấp sẽ làm cho doanh nghiệp, tổ chức mất nguồn nhân lực, giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp.
- chức của nhân viên khối văn phòng Cần Thơ”..
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
- Từ đó kiến nghị đến những đơn vị sử dụng lao động những phương án nâng cao sự gắn kết của nhân viên lâu dài với tổ chức..
- Mục tiêu cụ thể: Để hoàn thành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng, nghiên cứu cần làm rõ.
- (1) Xây dựng và kiểm định các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành Phố Cần Thơ..
- (2) Nghiên cứu sự khác biệt về sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ dựa trên các đặc điểm cá nhân.
- Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ.
- quan nhà nước, các doanh nghiệp, các công ty, tổ chức trên địa bàn Thành phố Cần Thơ.
- Phân tích mối quan hệ: sử dụng phương pháp tương quan và hồi qui tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên..
- Y : Gắn kết tổ chức.
- quan hệ nhân viên.
- X 8 : Cơ cấu tổ chức.
- X 10 : Văn hóa tổ chức..
- Gắn kết tổ chức (hay cam kết tổ chức) của nhân viên đã được kiểm tra rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như:.
- Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau.
- Mowday và Poter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy.
- Theo Sajid và Mohammad (2008) có 3 yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên là cơ hội nghề.
- Nhưng nghiên cứu của Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và phúc lợi..
- đặc điểm cá nhân và môi trường làm việc vì 2 biến này tác giả Trần Kim Dung và Araham (2005) cho rằng có ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức.
- Vì thế các biến được sử dụng trong mô hình: Biến phụ thuộc: Gắn kết tổ chức và các biến độc lập: lãnh đạo.
- cơ cấu tổ chức.
- văn hóa tổ chức..
- Hình 1: Mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức H1.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên.
- Cam kết tổ chức:.
- Quan hệ nhân viên Lãnh đạo.
- Cơ hội việc làm Cơ cấu tổ chức Môi trường làm việc.
- Văn hóa tổ chức.
- Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 11 biến dẫn đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức: hành vi lãnh đạo, quan hệ nhân viên, định hướng nhiệm vụ, lương và thưởng, đào tạo và phát triển, chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, cơ hội việc làm, cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc, và văn hóa tổ chức..
- nhân viên, định hướng nhiệm vụ (loại bỏ biến DHNV4 vì hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0,4), lương và thưởng, cơ hội đào tạo và phát triển, sự chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, cơ hội việc làm, cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức.
- 3.3 Các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức của nhân viên.
- Theo kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson thì các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc sự gắn kết tổ chức của nhân viên và đều có ý nghĩa ở mức 5%.
- Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập tương đối cao ngoại trừ biến đặc điểm nhân viên (0,185), quan hệ nhân viên (0,356), hành vi lãnh đạo (0,387).
- Bên cạnh đó, giữa đa phần các biến độc lập cũng có tương quan với nhau, ngoại trừ 4 biến không có tương quan với nhau: quan hệ nhân viên và lương &.
- quan hệ nhân viên và hành vi lãnh đạo (Sig..
- quan hệ nhân viên và cơ hội việc làm (Sig.
- Kết quả mô hình hồi quy: Sau khi phân tích có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ.
- cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên..
- Y: Ý thức gắn kết với tổ chức (Cam kết tổ chức).
- X1: Văn hóa tổ chức X3: Cơ cấu tổ chức X5: Quan hệ nhân viên.
- Nhân tố của mô hình tác động lên cam kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ.
- Dựa vào hệ số Beta thì nhân tố văn hóa tổ chức có tác động mạnh hơn các biến còn lại.
- Cụ thể tác động của từng nhân tố như sau:.
- Hệ số hồi quy của nhân tố văn hóa tổ chức là 0,463, có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5%, văn hóa tổ chức có tác động đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.
- Công ty có các giá trị văn hóa tổ chức tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và tổ chức, các giá trị văn hóa này góp phần tác động đến thái độ làm việc và lòng tự hào, yêu mến của nhân viên đối với tổ chức.
- Khi một doanh nghiệp, tổ chức có các giá trị văn hóa lành mạnh, vững chắc thì sẽ có tác dụng như một chất keo kết dính nhân viên cam kết ở lại phục vụ cho tổ chức lâu dài.
- thể kết luận rằng khi nhân tố văn hóa tổ chức tác động mạnh đến sự gắn kết tổ chức..
- Kế đến là nhân tố chia sẻ kiến thức có hệ số hồi quy là 0,178, nghĩa là khi chia sẻ kiến thức có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức ở mức ý nghĩa 5%.
- Thực tế cho thấy rằng khi giữa các nhà lãnh đạo và giữa những đồng nghiệp trong cùng một tổ chức, doanh nghiệp có sự quan tâm, chia sẻ với nhau về những kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt công việc thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc và muốn ở lại đóng góp, làm việc lâu dài với tổ chức..
- Nhân tố thứ ba tác động đến cam kết tổ chức của nhân viên là cơ cấu tổ chức.
- Hệ số hồi quy của nhân tố này là 0,242.
- Điều này có ý nghĩa là khi cơ cấu tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức..
- Khi một doanh nghiệp, tổ chức bố trí các phòng ban hợp lý, có tương tác bổ trợ giữa các bộ phận và sự phân công các nhân viên có đủ năng lực và quyền hạn để thực hiện công việc thì sẽ góp phần đáng kể vào việc gia tăng sự hài lòng của nhân viên H3.
- Cơ cấu tổ chức Chia sẻ kiến thức.
- Quan hệ nhân viên Đặc điềm cá nhân.
- Hình 2: Mô hình các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức sau khi điều chỉnh.
- Chính điều đó sẽ góp phần đáng kể vào việc gia tăng lòng trung thành, sự nỗ lực và lòng yêu mến của nhân viên với tổ chức.
- Do đó, nhân viên sẽ tự nguyện ở lại phục vụ lâu dài cho tổ chức..
- Trong mô hình nghiên cứu này thì nhân tố đặc điểm cá nhân là nhân tố có tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên, hệ số nhân tố của nhân tố này là (-0,145).
- Thực tế cho thấy rằng, khi nhân viên càng có nhiều kinh nghiệm hay trình độ học vấn càng cao thì họ có xu hướng tìm cho mình một công việc tốt nhất, đáp ứng được nhiều yêu cầu, nguyện vọng của họ, vì vậy họ rất dễ rời khỏi tổ chức nếu tổ chức hiện tại không đáp ứng được các nguyện vọng của họ.
- Từ hệ số hồi quy trên cho thấy, khi đặc điểm cá nhân của nhân viên tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết tổ chức của nhân viên giảm.
- Nhân tố cuối cùng quan hệ nhân viên có hệ số hồi quy là 0,125, con số này có ý nghĩa khi mối quan hệ giữa các nhân viên tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết của nhân viên với tổ chức tăng lên 0,125 đơn vị với điều kiện các yếu tố không đổi tại mức ý nghĩa 5%.
- Điều góp phần không ít vào quyết định ở lại và cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.
- Văn hóa tổ chức Chia sẻ kiến thức Cơ cấu tổ chức Đặc điểm cá nhân Quan hệ nhân viên Biến phụ thuộc: Cam kết tổ chức.
- 3.4 Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết tổ chức giữa các đối tượng khác nhau.
- Mục tiêu cuối cùng của bài nghiên cứu là kiểm định xem có sự khác biệt nào về ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên về các tiêu chí như giới tính, tuổi, số năm công tác, nơi công tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập và tình trạng hôn nhân.
- Sự gắn kết tổ chức giữa nam và nữ là như nhau (Sig.
- mức độ cam kết tổ chức của nhân viên giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau..
- mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên giữa các nhóm có số năm thâm niên khác nhau (Sig.
- sự gắn kết với tổ chức của nhân viên giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau (Sig.
- Có sự khác nhau về giá trị trung bình sự cam kết gắn bó tổ chức giữa nhân viên làm việc trong cơ quan ban ngành nhà nước và nhân viên làm việc ở khối doanh nghiệp (Sig.
- Nhân viên làm việc trong khối ban ngành nhà nước (điểm trung bình 3,9977) có mức độ gắn kết tổ chức cao hơn nhân viên làm việc cho khối doanh nghiệp (điểm trung bình 3,6825)..
- Không có sự khác nhau có ý nghĩa về mức độ gắn kết tổ chức giữa quản lý và nhân viên (Sig.
- sự cam kết tổ chức của nhân viên giữa các nhóm có thu nhập khác nhau (Sig.
- chức giữa những nhân viên chưa lập gia đình và nhân viên đã có gia đình..
- Kết luận: Mục đích chính của nghiên cứu tìm ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ..
- Dựa vào cơ sở lý thuyết, tác giả đã xây dựng mô hình dự kiến với 11 nhân tố được sẽ có ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên: hành vi lãnh đạo, quan hệ nhân viên, định hướng nhiệm vụ, lương và thưởng, đào tạo và phát triển, chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, cơ hội việc làm, cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức.
- Tuy nhiên, có 1 biến đã bị loại sau khi phân tích Cronbach’s Alpha đó là: biến DHNV4 (Nhân viên được trao đủ thẩm quyền để thực hiện công việc được phân công).
- Nhân tố 1 bao gồm các biến trong nhân tố văn hóa tổ chức, nhân tố thứ 2 bao gồm các biến trong nhân tố cơ cấu tổ chức và một biến của nhân tố định hướng nhiệm vụ chuyển qua, cụ thể là DHNV1 (được phân công công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn) và ta vẫn giữ tên cũ là cơ cấu tổ chức, nhân tố thứ 3 bao gồm các biến trong nhân tố sự chia sẻ kiến thức, nhân tố thứ 4 bao gồm các biến trong nhân tố lương và thưởng, nhân tố thứ 5 bao gồm các biến trong nhân tố hành vi lãnh đạo và một biến của nhân tố quan hệ nhân viên chuyển vào, đó là biến QHNV1 (quan hệ giữa các đồng nghiệp là tốt đẹp) và ta giữ lại tên cũ là hành vi lãnh đạo, nhân tố thứ 6 bao gồm các biến trong nhân tố định hướng nhiệm vụ và ta cũng vẫn giữ nguyên tên của nhân tố này là định hướng nhiệm vụ, nhân tố thứ 7 bao gồm 3 biến của nhân tố môi trường làm việc, tiếp đến nhân tố thứ 8 gồm 3 biến còn lại của nhân tố quan hệ nhân viên (QHNV2, QHNV3, QHNV4) và ta vẫn giữ nguyên tên nhân tố cũ là quan hệ nhân viên, nhân tố thứ 9 bao gồm các biến của nhân tố đặc điểm cá nhân, nhân tố thứ 10 bao gồm các biến của nhân tố cơ hội việc làm,.
- nhân tố cuối cùng bao gồm các biến của nhân tố đào tạo và phát triển..
- Kết quả cho thấy từ 11 nhân tố đưa vào chỉ còn 5 nhân tố có ý nghĩa trong mô hình đó là: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân và quan hệ nhân viên.
- Trong 5 nhân tố tác động có 4 nhân tố (văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức và quan hệ nhân viên) tác động cùng chiều với cam kết tổ chức, trong đó văn hóa có ảnh hưởng mạnh nhất và riêng nhân tố đặc điểm cá nhân tác động người chiều với cam kết tổ chức.
- Riêng đối với nhân tố đặc điểm cá nhân của nhân viên tác động ngược chiều với mức độ cam kết tổ chức của nhân viên..
- Thứ hai, phạm vi nghiên cứu của đề tài này tương đối hẹp, đối tượng là nhân viên làm việc trong văn phòng Tại thành phố Cần Thơ..
- Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo: Theo kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của các tác giả trước thì ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên chịu sự tác động của nhiều yếu tố.
- Trong nghiên cứu đưa ra 11 nhân tố, nhưng kết quả chỉ có 5 nhân tố: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên..
- Vì vậy, ở các nghiên cứu sau về sự gắn kết tổ chức của nhân viên cần phải đưa lại các nhân tố như:.
- “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TP.
- “Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên quản lý hồ sơ tại các trường đại học nhà nước Nigeria”, IFE PsychologIA Vol.
- “Thang đo ý thức gắn kết tổ chức”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia Thành phồ Hồ Chí Minh.