- ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN, Ý ĐỊNH CHIA SẺ TRI THỨC. - Du lịch, niềm vui, phần thưởng, sản phẩm mới, sự có đi có lại, ý định chia sẻ tri thức. - Mục tiêu của nghiên cứu này là phát triển mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa ý định chia sẻ tri thức (KSI) và phát triển sản phẩm mới (NPD) trong ngành du lịch với vai trò thúc đẩy của động lực cá nhân bao gồm niềm vui (ENJ), sự có đi có lại (REC) và phần thưởng (REW). - Ogunmokun et al., 2020) đã khẳng định vai trò của quản trị và chia sẻ tri thức đối với việc phát triển các sản phẩm nhà hàng, khách sạn và du lịch. - Tuy nhiên, các nghiên cứu này đều không xem xét các động lực cá nhân như là các tiền đề quyết định mối quan hệ giữa ý định chia sẻ tri thức và phát triển sản phẩm du lịch mới. - Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải thích và điều tra thực nghiệm vai trò của các yếu tố động lực cá nhân đối với ý định chia sẻ tri thức, cũng như mức độ tác động của ý định chia sẻ tri thức đến phát triển sản phẩm mới trong các công ty du lịch tại thành phố (TP.) Hồ Chí Minh.. - Động lực cá nhân và ý định chia sẻ tri thức. - Động lực đã được xác định là yếu tố quyết định đối với hành vi chung và hành vi liên quan đến công việc, nó là yếu tố thúc đẩy chuyển giao tri thức (Lin, 2007). - Phần thưởng của tổ chức thường được trao cho người cung cấp tri thức bởi hệ thống trả công của tổ chức như một loại kích thích bên ngoài dựa trên mối quan hệ trao đổi giữa người sử dụng lao động và người lao động (Hau et al., 2013). - Sự có đi có lại khác với phần thưởng của tổ chức ở chỗ nó dựa trên mối quan hệ trao đổi giữa người cho và người nhận tri thức. - thúc đẩy chia sẻ tri thức (Kankanhalli et al., 2005;. - Niềm vui khi tham gia chia sẻ tri thức tác động đến động lực bên trong của nhân viên. - Niềm vui bắt nguồn từ người cho tri thức, là một loại động lực bên trong dựa trên mối quan hệ trao đổi giữa người cho tri thức và cái tôi của chính họ. - Do đó, động lực bên trong thường chỉ ra động cơ thúc đẩy tâm lý như thích chia sẻ tri thức. - Các nghiên cứu trước đây đã khẳng định rằng động lực bên trong có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức (Hau et al., 2013).. - Wasko and Faraj (2005) cho thấy rằng nhân viên về bản chất có động lực đóng góp tri thức vì tham gia vào các hoạt động trí tuệ và giải quyết vấn đề là thú vị và vì họ thích giúp đỡ người khác. - Những người có được niềm vui khi giúp đỡ người khác bằng việc đóng góp tri thức có thể có định hướng thuận lợi hơn đối với việc chia sẻ tri thức và có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn (Lin, 2007). - (2006) còn cho thấy khi nhân viên cảm nhận phần thưởng bên trong (niềm vui) về việc chia sẻ tri thức của mình càng nhiều thì họ càng có xu hướng tham gia chia sẻ tri thức nhiều hơn. - (2012) nhận thấy rằng các cá nhân đóng góp vào tri thức của họ vì họ cảm thấy hài lòng khi giúp đỡ người khác.. - H1: Niềm vui có tác động tích cực đến ý định chia sẻ tri thức.. - Hành vi có đi có lại có thể mang lại cảm giác mang ơn lẫn nhau, khiến những người đóng góp tri thức thường mong đợi sự giúp đỡ từ những người khác, hỗ trợ sự chia sẻ tri thức liên tục (Kollock, 1999). - Hơn nữa, sự có đi có lại có thể tạo ra động lực hiệu quả để thúc đẩy chia sẻ tri thức và do đó đạt được sự hợp tác lâu dài lẫn nhau (Bock et al., 2005. - Do đó, nếu nhân viên tin rằng họ có thể nhận được lợi ích có đi có lại từ các đồng nghiệp khác bằng cách chia sẻ tri thức. - của họ, thì có nhiều khả năng họ sẽ gặp thuận lợi trong việc chia sẻ tri thức hơn và do đó có ý định chia sẻ tri thức cao hơn (Lin, 2007). - H2: Sự có đi có lại có tác động tích cực đến ý định chia sẻ tri thức.. - Phần thưởng của tổ chức có tác động tích cực trong việc khuyến khích nhân viên thực hiện các hành vi công việc khác nhau và nếu nhân viên có được nhiều phần thưởng hơn đối với việc chia sẻ tri thức thì họ sẽ sẵn sàng thực hiện chia sẻ tri thức nhiều hơn (Huang et al., 2011). - Khi nhân viên nhận được phần thưởng kinh tế cho việc chia sẻ tri thức của họ, họ cảm thấy có động lực hơn để chia sẻ tri thức (Hau et al., 2013). - (2008) cung cấp bằng chứng cho thấy cơ chế khen thưởng quan trọng hơn hỗ trợ kỹ thuật trong việc tạo động lực cho chia sẻ tri thức. - phần thưởng bằng tiền có thể thúc đẩy ý định chia sẻ tri thức thông qua đóng góp của cá nhân vào cơ sở dữ liệu, tương tác chính thức trong và giữa các nhóm, và chia sẻ tri thức giữa các đơn vị làm việc. - Tuy nhiên, chia sẻ tri thức thông qua các tương tác không chính thức phải được đền đáp bằng những động lực vô hình như sự công nhận (Bartol &. - Vì vậy, nghiên cứu được kỳ vọng rằng nếu nhân viên có niềm tin nhận được phần thưởng thì họ sẽ càng có ý định chia sẻ tri thức:. - H3: Phần thưởng của tổ chức có tác động tích cực đến ý định chia sẻ tri thức.. - Ý định chia sẻ tri thức và phát triển sản phẩm mới. - Các phát triển khám phá mới đòi hỏi tri thức mới hoặc xuất phát từ tri thức hiện có (Benner &. - Các công ty mở rộng tri thức và kỹ năng hiện có, cải tiến các thiết kế, mở rộng các sản phẩm và dịch vụ hiện có, và tăng hiệu quả của các kênh phân phối hiện có (Abernathy &. - Do đó, các phát triển khai thác mới được xây dựng dựa trên tri thức hiện có và củng cố các kỹ năng, quy trình và cấu trúc hiện tại (Abernathy &. - Do đó, chia sẻ tri thức là yếu tố đóng góp quan trọng vào hiệu quả đổi mới và khả năng phát triển sản phẩm mới của công ty (Chang &. - Khi nhân viên bắt đầu chia sẻ tri thức, sẽ tạo cơ hội cho sự kết hợp những tri thức bổ sung mới, có thể thúc đẩy phát triển các sản phẩm mới để thỏa mãn nhu cầu thị trường (Tang &. - Ngoài ra, chia sẻ tri thức giúp nhân viên xử lý tốt hơn và sử dụng tri thức hiện có của họ để nâng cao hiệu quả đổi mới sản phẩm. - H4: Ý định chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến phát triển sản phẩm mới.. - Ở giai đoạn bắt đầu, việc chấp nhận rủi ro và chia sẻ tri thức chuyên sâu là cần thiết để tạo ra các ý tưởng về sản phẩm trước khi bước vào giai đoạn thực hiện, nơi phát sinh chi phí cao hơn. - Do đó, mối quan tâm đáng kể đối với việc khen thưởng người lao động trong giai đoạn bắt đầu được đặt vào việc thúc đẩy chia sẻ tri thức đa dạng và tối đa hóa số lượng và phạm vi tiếp cận phát triển sản phẩm, để có thể tạo ra những ý tưởng mạnh mẽ và khả thi. - ENJ1 Tôi thích chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp.. - ENJ2 Tôi thích giúp đỡ đồng nghiệp bằng cách chia sẻ tri thức của mình.. - ENJ3 Thật tốt khi giúp ai đó bằng cách chia sẻ tri thức của tôi.. - ENJ4 Chia sẻ tri thức của tôi với đồng nghiệp là điều thú vị.. - REC1 Khi tôi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp, tôi củng cố mối quan hệ giữa bản thân và họ.. - REC2 Khi tôi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp, tôi mở rộng phạm vi liên kết của mình với họ.. - REC3 Khi tôi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp, tôi mong đợi nhận lại tri thức khi cần thiết.. - REC4 Khi tôi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp, tôi tin rằng những yêu cầu về tri thức trong tương lai của tôi sẽ được đáp lại.. - REW1 Tôi sẽ nhận được một mức lương cao hơn để đổi lại sự chia sẻ tri thức của tôi.. - REW2 Tôi sẽ nhận được phần thưởng cao hơn để đổi lại việc chia sẻ tri thức của mình.. - REW3 Tôi sẽ nhận được nhiều cơ hội thăng tiến hơn để đổi lại những chia sẻ tri thức của tôi.. - REW4 Tôi sẽ nhận được sự an toàn trong công việc để đổi lại sự chia sẻ tri thức.. - Ý định chia sẻ tri thức (KSI). - KSI2 Tôi sẽ luôn cung cấp phương pháp làm việc và tri thức của mình cho đồng nghiệp.. - KSI5 Tôi sẽ cố gắng chia sẻ tri thức chuyên môn từ quá trình đào tạo của mình với đồng nghiệp theo cách hiệu quả hơn.. - Niềm vui (ENJ) gồm 4 biến (ENJ1 đến ENJ4) tham khảo từ Lin (2007), thang đo này tập trung vào nhận thức của nhân viên về niềm vui có được thông qua việc chia sẻ tri thức. - (2005), đề cập đến niềm tin của nhân viên rằng việc chia sẻ tri thức hiện tại sẽ dẫn đến việc đáp ứng các yêu cầu tri thức trong tương lai. - Phần thưởng của tổ chức (REW) được đo bằng 4 biến (REW1 đến REW4), tham khảo từ Lin (2007) nhằm đo lường mức độ mà nhân viên tin rằng họ sẽ nhận được các khuyến khích bên ngoài (chẳng hạn như khuyến khích tiền lương, tiền thưởng, khuyến khích thăng chức, hoặc đảm bảo công việc) thông qua chia sẻ tri thức. - Ý định chia sẻ tri thức (KSI) gồm 5 biến (KSI1 đến KSI5) được phát triển từ Chow and Chan (2008) và Hau et al. - (2013), nhằm đánh giá khả năng nhân viên chia sẻ tri thức. - Ý định chia sẻ tri thức - KSI) đều nằm trên giá trị được chấp nhận là 0,50 (Fornell &. - Ý định chia sẻ tri thức (KSI) 0,906. - 0,001, điều này chứng tỏ ENJ, REC và REW đều có tác động trực tiếp và có ý nghĩa thống kê đến ý định chia sẻ tri thức (KSI), nghĩa là tất cả các giả thuyết H1, H2, H3 đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê p <. - Sau đó, ý định chia sẻ tri thức (có β = 0,396. - biến thiên của NPD được giải thích bởi biến thiên trong ý định chia sẻ tri thức (KSI) và phần thưởng của tổ chức (REW). - Trong khi đó, ý định chia sẻ tri thức (KSI) có hệ số SMC là . - Nhân tố thúc đẩy ý định chia sẻ tri thức của các nhân viên trong các công ty du lịch và việc chia sẻ tri thức sẽ mang lại lợi ích như thế nào đối với những nhân viên có ý định chia sẻ được thảo luận. - Các nhân tố của động lực cá nhân bao gồm niềm vui, sự có đi có lại và phần thưởng như là tiền đề của ý định chia sẻ tri thức và phát triển sản phẩm mới trong ngành du lịch được xem xét. - Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 3 nhân tố động lực cá nhân là niềm vui, sự có đi có lại và phần thưởng của tổ chức đều có tác động tích cực, trực tiếp đến ý định chia sẻ tri thức với các mức độ tác động khác nhau. - Các kết quả này củng cố cho lý thuyết hiện tại về mối quan hệ giữa động lực cá nhân và ý định chia sẻ tri thức.. - Các tổ chức có thể thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức không chỉ bằng cách trực tiếp đưa tri thức vào chiến lược kinh doanh của họ mà còn bằng cách thay đổi thái độ và hành vi của nhân viên để thúc đẩy sự sẵn sàng chia sẻ tri thức (Lin, 2007). - Do đó, một số hình thức động lực bên ngoài, ví dụ khuyến khích tiền tệ hoặc khen ngợi và công nhận, có thể thúc đẩy chia sẻ tri thức. - Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng sự gia tăng động lực bên trong có liên quan đến việc nhân viên sẵn sàng tạo ra tâm trạng tích cực, dẫn đến tăng cường học tập và có xu hướng tham gia chia sẻ tri thức tự nguyện (Osterloh &. - Lin (2007) đã giải thích và chứng minh vai trò của cả động lực bên ngoài (phần thưởng tổ chức và sự có đi có lại) và động lực bên trong (niềm vui khi giúp đỡ người khác) đối với ý định chia sẻ tri thức của nhân viên.. - Niềm vui trong việc giúp đỡ người khác có tác động tích cực đến ý thức chia sẻ tri thức. - (2013) về vai trò của niềm vui trong thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức. - Sự có đi có lại có ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên.. - Kết quả này phù hợp với Scott (2000) cho rằng khả năng hợp tác phụ thuộc rất nhiều vào niềm tin về sự có đi có lại và việc chia sẻ tri thức sẽ không xảy ra tự nguyện nếu không có sự có đi có lại đó.. - (2013) phát hiện ra rằng sự có đi có lại có tác động tích cực đến ý định và thái độ chia sẻ tri thức. - Phần thưởng của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ tri thức. - Điều này chứng minh rằng sự mong đợi của cá nhân về phần thưởng có vai trò thúc đẩy chia sẻ tri thức. - có vai trò quan trọng trong thúc đẩy ý định chia sẻ tri thức.. - Nghiên cứu này cũng cung cấp bằng chứng cho thấy ý định chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến phát triển sản phẩm du lịch mới (giả thuyết H4). - (2020) về vai trò thúc đẩy của ý định chia sẻ tri thức đối với phát triển sản phẩm mới trong ngành nhà hàng. - Kết quả này khẳng định rằng sự sẵn sàng chia sẻ thông tin và tri thức giữa các thành viên trong tổ chức sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển các sản phẩm mới. - (2020) cũng chỉ ra rằng chia sẻ tri thức sẽ thúc đẩy cho việc đổi mới sản phẩm, dịch vụ. - Điều này có nghĩa là nhân viên sẽ cam kết đưa ra những cách thức sáng tạo để cung cấp dịch vụ mới, hiệu quả trong tổ chức của họ nếu họ được khuyến khích chia sẻ tri thức trong tổ chức (Chang &. - Dựa vào kết quả nghiên cứu, một số đề xuất để tăng cường ý định chia sẻ tri thức của nhân viên nhằm phát triển sản phẩm mới trong ngành du lịch như sau:. - Niềm vui trong việc giúp đỡ người khác ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên, do đó các nhà quản lý cần tăng mức độ thích thú mà nhân viên có được khi họ giúp đỡ nhau thông qua chia sẻ tri thức bằng việc liên kết các. - sáng kiến chia sẻ tri thức với các sứ mệnh trách nhiệm xã hội của công ty và các hoạt động cộng đồng. - Các nhà quản lý cần quan tâm đến việc phát triển và duy trì chia sẻ tri thức trong toàn bộ tổ chức mình bằng cách tập trung vào việc nâng cao trạng thái tâm trạng tích cực của nhân viên, tạo không khí thoải mái, cởi mở trong môi trường làm việc để họ cảm thấy vui vẻ, thú vị khi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp, và luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi có khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ.. - Các nhà quản lý có thể tăng cường tính có đi có lại trong đội ngũ nhân viên của họ bằng cách nhấn mạnh và thúc đẩy bản chất có đi có lại của việc trao đổi tri thức trong tổ chức của mình, chẳng hạn như xây dựng và thực hiện quy tắc hỏi đáp trong hệ thống quản lý tri thức ở cấp độ cá nhân và các sáng kiến tạo tri thức hợp tác giữa các đơn vị như các kế hoạch đổi mới quy trình xuyên chức năng giữa các nhóm, tổ, đơn vị. - Các mối quan hệ gần gũi, có đi có lại có tác động đến cả chia sẻ tri thức hiện và tri thức ẩn. - Phần thưởng tiền tệ có thể là tăng lương và tiền thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc trong việc chia sẻ và chuyển giao tri thức trong tổ chức. - Đào tạo nhân viên về cách thức truyền đạt tri thức có hiệu quả, dễ hiểu (thông qua các hoạt động hướng dẫn nâng cao khả năng diễn đạt, trình bày, thuyết trình…) từ đó giúp cho nhân viên cải thiện khả năng của mình để chia sẻ tri thức.. - Các tiền đề và kết quả của ý định chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong các công ty du lịch được xác định trong nghiên cứu. - Để đạt được mục tiêu này, dựa trên lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết hành động hợp lý, một mô hình lý thuyết được phát triển, cùng với thảo luận về sự khác biệt tác động của các yếu tố động lực cá nhân bao gồm động lực bên trong (niềm vui) và động lực bên ngoài (sự có đi có lại và phần thưởng) đối với ý định của nhân viên trong việc chia sẻ tri thức và ảnh hưởng sau đó đến việc phát triển sản phẩm mới. - Những phát hiện của nghiên cứu cung cấp cho các nhà quản trị một khung tham chiếu để thiết kế các biện pháp can thiệp quản lý thúc đẩy động lực cá nhân nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức và phát triển sản phẩm mới cho ngành du lịch.