- Cả văn hóa tổ chức và lãnh đạo tổ chức ngày nay đều đã trở thành hai chủ đề phức tạp. - để duy trì văn hóa doanh nghiệp (Corporate Culture Survival Guide. - tinh thần lãnh đạo trong một văn hóa sáng tạo, phát triển và luôn biến đổi.. - văn hóa doanh nghiệp. - Văn hóa vẫn còn là một lĩnh vực đang phát triển. - Mối liên kết giữa văn hóa và lãnh đạo được nhìn thấy rõ nhất trong các loại văn hóa tổ chức và văn hóa vi mô. - Hàm ý có thể thấy ngay lập tức ở đây là: việc điều phối hài hòa các loại văn hóa bộ phận trong các tổ chức ngày càng trở nên khó khăn hơn. - Các nguồn lực văn hóa có sức mạnh bởi vì chúng hoạt động bên ngoài nhận thức của chúng ta. - Khái niệm Văn hóa có thể giúp ích như thế nào?. - Thực ra các thành viên này đến từ nhiều nền văn hóa bộ. - Để hiểu được những tình huống này, phải có một “quan điểm văn hóa”,. - Văn hóa:. - Văn hóa là một khái niệm có lịch sử lâu đời và nhiều thay đổi phức tạp.. - như khi chúng ta vẫn hay nói một ai đó rất “văn hóa” (someone is very cultured). - Theo đó các nhà quản lý nói về việc phát triển “một văn hóa phù hợp”,. - và văn hóa càng mạnh thì tổ chức càng đạt hiệu suất cao.. - Vì thế, văn hóa là một khái niệm trừu tượng. - Văn hóa là điều vẫn tồn tại ngay cả sau khi một số thành viên của tổ chức đã ra đi. - Nếu hiểu được văn hóa phát xuất từ đâu, nó phát triển như thế nào thì chúng ta có thể nắm bắt được phần nào yếu tố. - Định nghĩa chính thức về văn hóa. - Nhưng nhóm cũng có thể không có kiểu trải nghiệm từ học hỏi như thế này để phát triển được văn hóa. - Nội dung của văn hóa. - Quy trình Xã hội hóa hay Diễn biến văn hóa. - Nhưng khi đã có các giả định chung được chia sẻ, văn hóa tồn tại được thông qua việc hướng dẫn cho các thành viên mới. - Liệu có thể can thiệp vào văn hóa chỉ bằng hành vi?. - Sự ổn định về hành vi có thể có từ nhiều lý do khác chứ không chỉ là văn hóa. - Các lĩnh vực nghề nghiệp có văn hóa hay không?. - Tôi gọi chúng là những văn hóa vĩ mô. - hiện diện tất yếu của rất nhiều văn hóa bộ phận trong đó.. - Trong quá trình tâm lý này, văn hóa có sức mạnh lớn. - Đồng thời, văn hóa tại cấp độ này mang đến cho các thành viên. - Sức mạnh của văn hóa đến từ việc có các giả định chung được chia sẻ và vì thế chúng củng cố lẫn nhau. - Cần lưu ý rằng giải pháp cần gìn giữ được nguyên vẹn các giả định văn hóa của mỗi bên. - Trong trường hợp này, chúng ta không thể khẳng định một giả định văn hóa này hay giả định văn hóa kia là sai. - Chính các giả định mới này sau đó đã hình thành nên văn hóa của nhóm.. - Có thể nghiên cứu về văn hóa của nhóm tại 3 cấp độ - cấp độ của các sản phẩm nhân tạo, các niềm tin và giá trị được đồng thuận và các giả định căn bản làm nền móng. - Để hiểu được văn hóa của một nhóm, bạn phải nắm bắt được các giả định căn bản được chia sẻ của nhóm đó và hiểu được quy trình. - để gìn giữ, củng cố văn hóa.. - Các giả định được chia sẻ, thứ đã tạo nên văn hóa bộ phận, thường được hình thành nên xung quanh các đơn vị chức năng trong tổ chức. - Văn hóa phát triển thông qua những trải nghiệm thành công phổ biến. - Ngay cả các văn hóa chức năng khác nhau mà chúng ta đã thấy trong tổ chức cũng phần nào là kết quả của sự kết nạp thành viên trong các cộng đồng nghề nghiệp rộng hơn.. - Vì thế các CEO hình thành nên những văn hóa bộ phận tổng quát, tồn tại dưới một hình thức nhất định trong mỗi tổ chức.. - Ba loại văn hóa bộ phận tổng quát. - Văn hóa bộ phận của những người vận hành trực tiếp (operator). - Loại văn hóa bộ phận này là khó mô tả nhất bởi vì nó phát triển cục bộ trong tổ chức và trong phạm vi của các đơn vị vận hành. - trong việc thực thi chức năng, là “tiền tuyến” của tổ chức, mới xác định nên văn hóa bộ phận.. - Các giả định văn hóa phát triển xoay quanh việc như thế nào là thực sự hoàn thành công việc thường là những phần quan trọng nhất trong văn hóa tổ chức.. - Văn hóa bộ phận của giới kỹ sư/nhà thiết kế. - Các giả định căn bản của văn hóa bộ phận trong giới kỹ sư được liệt kê trong bảng 4.2.. - Các giả định được chia sẻ của văn hóa bộ phận này đều dựa trên học vấn, kinh nghiệm làm việc và yêu cầu công việc chung cho giới kỹ sư. - Văn hóa bộ phận của giới quản lý điều hành. - cho thấy những nội dung chủ yếu trong văn hóa bộ phận của giới quản lý điều hành.. - Các giả định căn bản trong văn hóa bộ phận của giới quản lý điều hành ảnh hưởng đặc biệt nhiều đến các CEO là những người được thăng cấp dần dần từ thấp lên cao trong quá trình làm việc. - Một quan điểm chung khác giữa hai loại văn hóa bộ phận này cần lưu ý là:. - nhưng thực ra chúng liên quan đến sự khác biệt giữa các văn hóa bộ phận nêu trên. - Như chúng ta sẽ thấy, chỉ có văn hóa bộ phận của giới luật sư là có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình ra quyết định của các nhà quản lý điều hành khi tổ chức phát triển.. - Tại các ngân hàng, có văn hóa bộ phận của những người làm tín dụng và đầu tư. - Trong nhiều tổ chức sản xuất, bộ phận bảo trì cũng phát triển văn hóa riêng. - Các văn hóa vi mô. - Các văn hóa vi mô phát triển trong các nhóm nhỏ có chung lịch sử và nhiệm vụ. - Các văn hóa tổ chức tồn tại trong những điều kiện cụ thể. - Bạn sẽ thấy rằng các văn hóa vĩ mô ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa tổ chức. - Mọi tổ chức đều có ba loại văn hóa bộ phận tổng quát, phản ánh sự vận hành, công tác quản lý/tài chính và hoạt động thiết kế của nó. - Khi tổ chức phát triển trong điều kiện toàn cầu, cần chú trọng hơn đến các nhóm đa văn hóa, chúng có thể được coi là những văn hóa vi mô. - Ví dụ, một điều then chốt khi tìm hiểu văn hóa của một tổ chức là phải nắm được tổ chức đó quản lý các quan hệ quyền lực như thế nào (một khía cạnh căn bản của văn hóa) và tổ chức thể hiện tính độc đoán nhiều hơn hay ngả về chủ nghĩa bình quân nhiều hơn khi vận hành (trạng thái của khía cạnh trên).. - Chúng ta sẽ nhận ra rằng hầu hết những lúng túng về việc làm thế nào để xác định được văn hóa và “đo lường”. - Các giả định văn hóa vĩ mô, phản ánh các văn hóa quốc gia và văn hóa nghề nghiệp, được phát triển trong công nghệ căn bản của tổ chức, luôn luôn vận hành trong một tổ chức. - Sau đó chúng ta cần thận trọng để không áp dụng sai những loại hình này vào các văn hóa vĩ mô và văn hóa tổ chức. - Hãy tự mình khám phá ra những tầng lớp của văn hóa. - Một định nghĩa chính thức về văn hóa tổ chức có thể cho chúng ta biết văn hóa là gì, theo quan điểm cấu trúc, nhưng nó không cho ta biết nội dung của văn hóa - đâu là các giả định văn hóa. - Mô hình hữu ích nhất giúp xác định các khía cạnh của văn hóa tổ chức phát xuất từ tâm lý xã hội học và các động lực của nhóm. - “chúng ta là ai” trở thành một yếu tố quan trọng trong văn hóa tổ chức và hạn chế những chọn lựa chiến lược của tổ chức đó. - ánh những văn hóa quốc gia và văn hóa tổ chức của từng cá nhân thành viên.. - Sự thiếu đồng thuận trong hệ thống thứ bậc về cách đánh giá mức độ thành công đã cho thấy tầm quan trọng của các văn hóa bộ phận trong tổ chức.. - Theo nghĩa này, một phần chính yếu trong văn hóa tổ chức có thể nằm dưới dạng tiềm ẩn. - Bản chất của những phản ứng trước khủng hoảng sẽ cho thấy những yếu tố sâu xa hơn của văn hóa tổ chức.. - Trong chương này, tôi trình bày về việc các giả định văn hóa đã phát triển xung quanh mọi khía cạnh của các quan hệ của tổ chức với môi trường bên ngoài như thế nào. - Khi đó các giả định văn hóa lộ rõ với các câu hỏi từ góc độ chính sách: Thế nào là hợp đồng thời vụ? Chúng ta có thể giữ người lao. - sẽ trở nên mơ hồ và có thể vô ích như thế nào khi tìm hiểu các đặc trưng văn hóa tổ chức. - Theo đó, nguyên tắc căn bản nhất của văn hóa vĩ mô trong mọi xã hội là:. - định ngầm hiểu được chia sẻ và những yếu tố chung, rất quan trọng trong DNA văn hóa.. - Các giả định chung được chia sẻ có liên quan đến việc này bao gồm một số yếu tố quan trọng nhất trong văn hóa đang thắng thế trong tổ chức. - Những nhà quản lý và kỹ sư của Amoco công khai gọi đây là “văn hóa đổ lỗi”. - Các văn hóa khác nhau sẽ có những giả định khác nhau về đâu là những bộ. - Một trong những phạm trù quan trọng nhất của văn hóa là giả định về phương pháp xác định sự thật, chân lý và thông tin. - Các giả định văn hóa về thời gian có ảnh hưởng đến vai trò của công tác lên kế hoạch trong quy trình quản lý. - Các biến thể của văn hóa bộ phận: Thời gian hoạch định và thời gian phát triển. - Hall (1966) đã chỉ ra rằng một số văn hóa nhất định có quan niệm rằng:. - Chương tiếp theo sẽ trình bày về nhiều loại hình văn hóa đã được đề xuất.. - Trong các chương trước, tôi đã trình bày nhiều khía cạnh nêu bật các đặc trưng văn hóa. - Tôi đã chọn để tập trung vào những khía cạnh hữu ích cho việc mô tả văn hóa tổ chức nói riêng. - Nhiều hình mẫu văn hóa mà chúng ta sẽ xem xét đã thu thập dữ liệu bằng cách hỏi các nhân viên xem họ cảm nhận như thế nào về tổ chức. - này có thể được coi là một phương pháp đo lường về văn hóa , theo định nghĩa như trong sách này hay không.. - Xác định xem các các khía cạnh nào của văn hóa có thể có quan hệ một cách hệ thống với những yếu tố của hiệu quả hoạt động . - Giả định ở đây là các điểm số về những khía cạnh được đo lường cho thấy “các nhân viên cảm nhận về tổ chức như thế nào” chứ không phải là phép đo tuyệt đối về văn hóa. - và tổ chức có thể được coi là một khía cạnh văn hóa nền tảng để xây dựng nên loại hình bởi vì nó mang đến những trường hợp chính yếu trong việc phân tích các giả định về quyền lực và sự thân mật. - Việc sắp xếp theo loại hình tổ chức là yếu tố quan trọng bởi vì nó thay thế cho nhiều loại văn hóa vĩ mô đang tồn tại. - Các loại hình của nét đặc trưng và văn hóa tổ chức. - Từ đó họ xác định 4 loại văn hóa:. - Các tiêu chí Ưu tiên để thẩm định văn hóa