- NIỀM TIN Ở TỔ CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM. - Động cơ làm việc, niềm tin ở tổ chức. - Mục tiêu của nghiên cứu là xác định mức độ tác động của niềm tin ở tổ chức đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam. - Nghiên cứu được thực hiện với tổng số quan sát là 485 nhân viên khối văn phòng. - Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là một biến có vai trò rất lớn làm tăng kết quả làm việc của nhân viên, và động cơ làm việc. - Vì thế, các nhà quản lý xem lương là một đòn bẩy tài chính mạnh nhất có thể kích thích sự hăng hái và nhiệt tình của nhân viên. - thưởng tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Yu Zhou và ctv, 2011). - Để kích thích nhân viên ngoài phần thưởng vật chất, còn có yếu tố tinh thần (Kelley, 2006). - Vì thế, vấn đề tạo động cơ làm việc cho nhân viên cần phải xem xét một cách cẩn thận.. - Yếu tố tinh thần được nhắc đến trong nghiên cứu này là nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức. - của niềm tin ở tổ chức đến động cơ và kết quả làm việc cần phải thực hiện trong nghiên cứu này.. - 2.2 Mục tiêu nghiên cứu. - Để hoàn thành nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ, nghiên cứu làm rõ các mục tiêu cụ thể sau:. - (1) Xây dựng và kiểm định thang đo động cơ làm việc, niềm tin ở tổ chức, kết quả của nhân viên.. - (2) Xác định mức độ tác động của niềm tin ở tổ chức đến động cơ và kết quả nhân viên.. - Số liệu sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên với tổng số mẫu là 485.. - Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu sơ bộ những yếu tố động viên từ các nhân viên đang làm việc. - Những kết quả tiêu cực có thể có là giảm năng suất và thậm chí là nhân viên thôi việc. - Nếu nhận thức của nhân viên về lòng tin là tốt, thì họ sẽ học hỏi và chia sẻ những kỹ năng có lợi nhằm cải tiến tổ chức (Iris và Rob, 2010).. - Lý thuyết về kết quả làm việc. - Kết quả nhân viên (employee outcome): Kết quả nhân viên được định nghĩa là hành vi dưới sự kiểm soát cá nhân, được thúc đẩy bởi các mục tiêu của tổ chức (Larry và Stephen, 2013). - Một định nghĩa khác về kết quả làm việc của nhân viên là mức độ về năng suất làm việc của một cá nhân, có liên quan đến đồng nghiệp của anh ấy (hoặc cô ấy), dựa trên hành vi và kết quả có liên quan đến công việc (Babin và Boles, 1998. - Hai khái niệm trên đều nhắc đến hành vi của nhân viên như là kết quả công việc, tuy nhiên khái niệm của Boles và Johnson (2007) lại định nghĩa rõ hơn bởi kết quả được đo lường qua năng suất làm việc và hành vi làm việc.. - Trong nghiên cứu này, tác giả xem xét kết quả nhân viên như là kết quả hành vi kiểm soát của nhân viên dưới tác động của các mối quan hệ quen biết nơi làm việc và lòng tin ở tổ chức vì mức độ hoàn thành công việc của nhân viên khối văn phòng là không giống nhau. - Nghiên cứu sử dụng kết quả của nhân viên được xây dựng bởi Tepci (2001), trong nghiên cứu của ông, ông đã sử dụng 3 yếu tố để đo lường kết quả của nhân viên là: sự hài lòng công việc (job satisfaction), ý định từ bỏ công việc (intent to quit) và sẵn sàng giới thiệu nhân viên với tổ chức như là một nơi tốt để làm việc (willingness to recommend the organization).. - 3.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu. - Bằng chứng cho thấy sự hy vọng của nhân viên được đáp lại bởi lãnh đạo là lòng tin (McAllister, 1995. - Đó là kết quả từ việc thực hiện lòng tin về mặt tình cảm của lãnh đạo, mà nhân viên thực sự quan tâm đến lãnh đạo và những lợi ích đối với họ về mặt tinh thần (Colquitt và ctv, 2007). - Lòng tin ở tổ chức đã được chứng minh là yếu tố dự báo quan trọng của kết quả và hành vi nhân viên như ý định rời khỏi tổ chức (Costigan và ctv., 1998), sự thỏa mãn công việc (Hon và Lu, 2010) và cam kết tổ chức (Cook và Wall, 1980). - Lòng tin của nhân viên là một khái niệm đa hướng gồm các yếu tố chiều dọc và chiều ngang (Wong và ctv, 2003). - Lòng tin theo chiều dọc liên quan đến lòng tin của nhân viên về lãnh đạo, và lòng tin ở tổ chức, lòng tin ở tổ chức là nhận thức của nhân viên về sự tin tưởng ở quản lý và tổ chức của họ (Fox, 1974). - Lòng tin ở tổ chức đề cập đến kỳ vọng tích cực của nhân viên liên quan đến hành vi và ý định của họ (Wong và ctv., 2003). - GT1: Có mối quan hệ dương giữa lòng tin ở tổ chức và kết quả làm việc. - Theo lý thuyết hy vọng cho rằng nhân viên có thể có được động cơ thúc đẩy nếu họ nhận thấy rằng niềm tin của họ được đặt đúng chỗ (Deci, 1972. - Nếu nhân viên cho rằng nỗ lực của mình sẽ không. - mang lại kết quả thì họ sẽ không có động cơ để làm việc. - Theo lý thuyết hy vọng, nhân viên không có lòng tin ở tổ chức thì họ sẽ không có động cơ để làm việc (Deci, 1972. - Khi nhân viên không chắc chắn rằng quá trình đánh giá được thực hiện thông qua các đo lường rõ ràng, khách quan thì họ sẽ không có động cơ để làm việc hướng đến mục tiêu yêu cầu. - Mà những nhân viên bị thúc đẩy bởi phần thưởng là động cơ bên ngoài.. - Các nghiên cứu trước đây lập luận rằng nếu nhân viên có lòng tin ở tổ chức, họ sẽ cảm thấy an toàn và tích cực hơn trong công việc, dẫn đến mức độ hài lòng cao (Dirks và Ferrin, 2001. - Ngược lại, nếu có nghi ngờ, nhân viên có cảm giác lo lắng kết quả là mức độ hài lòng thấp vì họ không có động cơ để làm việc (Dirks và Ferrin, 2001. - Mối quan hệ giữa lòng tin ở tổ chức và động cơ bên trong đã được các nhà nghiên cứu chứng minh (Knoll và Gill, 2010). - Theo sự hiểu biết của tác giả, các nhà nghiên cứu vẫn chưa kiểm tra mối quan hệ giữa nhận thức lòng tin của nhân viên về tổ chức và động cơ làm việc nói chung vì theo lý thuyết hy vọng đã được lập luận ở trên thì nhận thức của nhân viên về lòng tin ở tổ chức có mối quan hệ với động cơ bên ngoài. - GT2: Có mối quan hệ dương giữa lòng tin của nhân viên ở tổ chức và động cơ làm việc.. - Theo Pınar Güngör (2011) động cơ làm việc là một yếu tố duy trì và quản lý hành vi nhân viên.. - (2011) đã xây dựng nghiên cứu là động cơ làm việc thúc đẩy kết quả nhân viên. - Căn cứ vào lập luận trên dẫn đến kết luận rằng động cơ làm việc tác động đến kết quả nhân viên.. - Kết quả nghiên cứu của Jen (2010) cho thấy rằng không thể đo lường kết quả công việc của nhân viên một cách trực tiếp, mặc dù kết quả công việc được giám sát chặt chẽ. - Theo Jen (2010) thì kết quả công việc được đo lường bởi kết quả hành vi của nhân viên. - Trong khi đó, kết quả hành vi lại bị tác động bởi động cơ làm việc của nhân viên (Pınar Güngör, 2011). - Theo định nghĩa đã trình bày ở trên, kết quả làm việc là kết quả hành vi dưới sự kiểm soát của nhân viên và tổ chức. - Vì thế trong nghiên cứu này, kết quả làm việc được đo lường qua ba biến thuộc về hành vi của nhân viên như: sự hài lòng công việc, ý định rời khỏi tổ chức và sẵn sàng giới thiệu cho tổ chức. - Việc lựa chọn thang đo này trong nghiên cứu là vì đối tượng được nghiên cứu là nhân viên làm việc khối văn phòng. - Mục tiêu của nghiên cứu này với hy vọng rằng, nhân viên tin vào lãnh đạo, đồng nghiệp thì động cơ của họ sẽ cao và dẫn đến mức độ hài lòng cao. - GT3: Có mối quan hệ dương giữa động cơ làm việc và kết quả làm việc. - Hình 1: Mô hình nghiên cứu 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. - Kết quả phân tích EFA thang đo động cơ làm việc được trình bày ở Bảng 1, kết quả cho thấy KMO = 0,810 >. - Vậy giá trị các thang đo này chấp nhận được (kết quả nghiên cứu trích từ bài nghiên cứu “các mối quan hệ có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên không?” của Nguyễn Thị Phương Dung (2014. - Kết quả cho thấy, trong 6 thang đo thành phần ban đầu nghiên cứu chỉ trích được 4 nhóm nhân tố. - Kết quả phân tích nhân tố EFA ở Bảng 1 cho thấy, KMO = 0,827 >. - Theo như cơ sở lý thuyết đã trình bày ở phần 3.1 thì khái niệm kết quả làm việc của nhân viên được đo lường qua ba thành phần: Sự thỏa mãn công việc, ý định nghỉ việc và sẵn sàng giới thiệu tổ chức. - Kết quả phân tích được trình bày ở Bảng 3.. - cơ làm việc. - quả làm việc. - Động cơ bên trong. - Nguồn: Kết quả phân tích số liệu, 2014. - Tức là, phần chung của thang đo đóng góp vào khái niệm kết quả làm việc lớn hơn phần riêng và sai số. - tỏ rằng giá trị của thang đo giải thích tốt khái niệm kết quả làm việc của nhân viên. - Bảng 2: Kết quả phân tích EFA của thang đo kết quả làm việc của nhân viên Kết quả làm việc của nhân viên: Eigenvalue = 1,399. - WILL1 đến WILL3 là ba câu hỏi đo lường sự sẵn sàng giới thiệu nhân viên. - Kết quả mô hình cho thấy, khái niệm kết quả làm việc có thành phần là ý định nghỉ việc bị loại bỏ vì chúng không có ý nghĩa thống kê 5%. - Hình 2: Kết quả mô hình SEM (chuẩn hóa) Trên cơ sở giả thuyết đã được trình bày ở phần. - Kết quả ước lượng (chuẩn hóa) của các tham số chính trong mô hình lý thuyết được trình bày ở Bảng 3 và kết quả chuẩn. - Kết quả cho thấy tất cả các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p =<. - GT1 Niềm tin ở tổ chức Kết quả làm việc . - GT2 Niềm tin ở tổ chức Động cơ làm việc . - GT3 Động cơ làm việc Kết quả làm việc Nguồn: Kết quả phân tích số liệu, 2014. - Kết quả nghiên cứu được trình bày ở Hình 2 cho thấy, nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức tác động mạnh đến kết quả làm việc. - Điều này được chứng minh thông qua hệ số giả thuyết GT1 (0,84), nghĩa là nhân viên nhận thức được rằng khi họ thực hiện công việc đạt kết quả tốt thì họ sẽ được nhận thưởng công bằng và xứng đáng.. - Giả thuyết GT2 cho thấy hệ số tác động dương giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc (0,45), điều này được giải thích là: nhân viên nhận thức. - Và cuối cùng, động cơ làm việc tác động thuận chiều đến kết quả công việc được trình bày ở giả thuyết GT3 (0,22).. - Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức có vai trò rất lớn ảnh hưởng đến kết quả công việc. - Động cơ làm việc (,20)Động. - Kết quả làm việc (,92)Kết Chi-square = 1129,813. - Thêm vào đó, rất nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện về chủ đề làm sao để tăng năng suất, kết quả làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên dưới nhiều hình thức khác nhau (Yu Zhou và ctv, 2011). - Bởi họ cho rằng phần thưởng tài chính có vai trò quyết định kết quả làm việc. - Phát hiện của nghiên cứu này đã chỉ ra rằng kết quả làm việc bị tác động rất mạnh bởi yếu tố niềm tin ở tổ chức, mà các nghiên cứu trước đây đã không xem xét đến yếu tố tinh thần này. - Điều này có nghĩa là, nhân viên tin rằng khi họ thực hiện tốt công việc thì họ sẽ được thưởng xứng đáng. - Vì thế, các nhà quản lý cần phải quan tâm đến những yếu tố xây dựng niềm tin của nhân viên bởi chính yếu tố này không chỉ tác động mạnh đến kết quả làm việc mà còn tác động làm tăng động cơ làm việc của nhân viên.. - Niềm tin ở tổ chức vừa tác động trực tiếp vừa gián tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên thông qua động cơ làm việc. - Kết quả nghiên cứu này đã phát hiện ra rằng niềm tin ở tổ chức không chỉ tác động đến động cơ bên trong mà còn tác động đến động cơ bên ngoài của nhân viên. - Nghĩa là, niềm tin của nhân viên càng cao thì họ sẽ có động cơ tốt để làm việc. - Đồng thời, nghiên cứu cũng cần lưu ý rằng việc xây dựng niềm tin cho nhân viên ở tổ chức là một yếu tố tác động về tình cảm mà chủ yếu là thông qua quản lý: Lòng tin ở quản lý, hỗ trợ của quản lý, đánh giá của quản lý và kỳ vọng vào phần thưởng.. - 5.2 Hàm ý của nghiên cứu. - Nghiên cứu về chủ đề động cơ làm việc ở Việt Nam cho thấy có điểm khác biệt với các nghiên cứu trước đây là, niềm tin ở tổ chức là một yếu tố làm tăng kết quả làm việc, cũng như động cơ làm. - việc của nhân viên khối văn phòng. - Nghiên cứu này đã đóng góp về mặt lý thuyết là niềm tin có vai trò quan trọng trong việc góp phần làm tăng kết quả làm việc. - Về thực tiễn các nhà quản lý cũng cần phải chú ý, ngoài phần thưởng vật chất thì niềm tin ở tổ chức lại giữ vị thế rất quan trọng trong việc nâng cao kết quả nhân viên. - Điều này hàm ý rằng, các nhà quản lý nước ngoài khi làm việc và điều hành doanh nghiệp ở Việt Nam phải chú trọng đến yếu tố văn hóa này để có những chính sách tác động làm tăng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức một cách tốt nhất.. - “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế, số 244.