- PHÂN TÍCH SỰ TƯƠNG QUAN GIỮA GIÁ TRỊ CÁ NHÂN VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ. - Giá trị cá nhân, động cơ làm việc, nhân viên khối văn phòng. - Nghiên cứu mối tương quan giữa giá trị cá nhân và động cơ làm việc nhằm mục đích đo lường giá trị cá nhân và động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ, đồng thời đề xuất giải pháp đối với người sử dụng lao động. - Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết giá trị cá nhân và động cơ làm việc, dữ liệu được thu thập là 194 quan sát.. - Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan giữa giá trị cá nhân và động lực làm việc, đồng thời nghiên cứu cũng đề xuất người sử dụng lao động nên ảnh hưởng và xây dựng giá trị cá nhân cho nhân viên của họ để có thể nâng cao động lực và kết quả công việc. - Nghiên cứu này đã xây dựng thang đo giá trị cá nhân và động cơ làm viêc vì thế nghiên cứu đã tạo ra một bước cơ bản cho các nghiên cứu tiếp theo.. - Những nghiên cứu trước đây đã cho thấy kết quả công việc có sự tương quan với động lực làm việc (Grant, 2008. - Cụ thể hơn, Gary Jon Springer (2011) đã kết luận trong một nghiên cứu rằng “động lực làm việc có mối tương quan thuận chiều với kết quả công việc”. - và “sự kết hợp giữa động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc được xem như có tính chất dự báo một cách rõ rệt cho kết quả công việc”. - Guay (2009) đã thảo luận khái niệm về động lực bằng cách xem xét chúng với những mục tiêu, và tuyên bố rằng “có một bằng chứng rõ ràng trong việc thiết lập mục tiêu sẽ tăng cường hiệu quả” theo nghiên cứu của Locke (1997).. - Trong các nghiên cứu, giá trị cá nhân được nhắc đến như là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc (Laura Parks, Russell P. - Thậm chí Schwartz đã xem giá trị cá nhân như là “nguồn của động lực” (Schwartz, 2006) và “những giá trị ảnh hưởng gần như là hầu hết những hành vi động cơ thúc đẩy” (Schwartz, 2009). - Điều này cho thấy giá trị cá nhân, một vấn đề chưa được nghiên cứu ở Việt Nam, là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực. - Từ lập luận trên, dẫn đến sự cần thiết phải thực hiện nghiên cứu “Nghiên cứu sự tương quan giữa giá trị cá nhân và động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ”. - nhằm mục đích xây dựng thang đo giá trị cá nhân và sự tương quan giữa giá trị cá nhân với động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ (ở cả hai khối công và khối tư), từ đó đề ra những đề xuất đề nâng cao hiệu quả của những tác động quản trị đến động lực của cá nhân nhằm mục đích cải thiện kết quả công việc.. - Mục tiêu chung: Xây dựng thang đo giá trị cá nhân và động lực làm việc, phân tích sự tương. - quan giữa giá trị cá nhân và động lực làm việc. - Từ đó kiến nghị đến những đơn vị sử dụng lao động những phương án nâng cao động lực làm việc dựa trên tác động vào giá trị cá nhân.. - Mục tiêu cụ thể: Để hoàn thành nghiên cứu sự tương quan giữa giá trị cá nhân và động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng, nghiên cứu hướng đến giải quyết các mục tiêu sau đây:. - Xây dựng thang đo giá trị cá nhân và động lực làm việc cho nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ.. - Kết quả phân tích sự tương quan giữa giá trị cá nhân và động lực làm việc sẽ góp phần đề xuất một số kiến nghị giúp nâng cao hiệu quả.. - Phân tích mối quan hệ: sử dụng phương pháp tương quan để xác định sự tương quan giữa giá trị cá nhân và động cơ làm việc.. - Thang đo giá trị cá nhân: Theo Laura Parks và Russell P. - Schwartz đã đưa ra hai phương pháp đo lường giá trị cá nhân cho lý thuyết của mình: SVS. - Vì thế, sau khi chỉnh sửa các phương án, đề tài này sẽ đo lường giá trị cá nhân bằng phương pháp PVQ với 40 câu hỏi trắc nghiệm dùng thang đo tương tự như thang đo Likert 5 mức độ. - Dựa theo phương pháp PVQ, giá trị cá nhân được xây dựng theo thang đo đa hướng: Giá trị cá nhân được đo lường bằng 10 thành phần giá trị: Self-Direction (Sự tự định hướng). - Schwartz đã lưu ý rằng những giá trị được sắp xếp theo sự quan trọng tương quan với nhau. - Tức là nếu hai người cùng cho điểm giá trị Hedonism (Sự hưởng thụ) là 4, nhưng người thứ nhất đánh giá những giá trị còn lại cao hơn, và người thứ hai những giá trị còn lại thấp hơn, thì sự quan trọng của Sự thụ hưởng so với những giá trị khác là khác nhau giữa hai người này, cho dù điểm số tuyệt đối đều là 4. - Vì những đáp viên thường có cách trả lời khác nhau, một số cho tất cả các giá trị là quan trọng thông qua việc chọn 6 (Rất giống tôi) cho hầu hết các câu, một số khác lại xem thường các giá trị thông qua việc chọn 1 (Hoàn toàn không giống tôi) cho hầu hết các câu. - cho nên việc điều chỉnh thang đo là nhằm nhấn mạnh rằng nên hướng đến khía cạnh “sự quan trọng” hay “sự ưu tiên” của giá trị này so với những giá trị khác, chứ không phải là điểm số tuyệt đối của những giá trị (Schwartz, 2009).. - Thang đo động lực làm việc: Tremblay và các cộng sự (2009) đã xây dựng bộ thang đo 18 biến từ lý thuyết SDT, 18 biến này nằm trong sáu nhóm.. - 3.2 Kiểm định thang đo. - Kiểm định thang đo động lực: Để kiểm định độ tin cậy của thang đo động lực 18 biến bên. - Đây là hai biến thuộc nhóm Sự nản lòng (Amotivation), nhóm có ảnh hưởng xấu nhất đến động lực của nhân viên. - Hai biến này bị loại có thể là do đáp viên không cho rằng chúng đo lường động lực làm việc của mình.. - Để bảo đảm độ tin cậy của thang đo động lực 16 câu còn lại, kiểm định hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng một lần nữa. - Kết luận, sau 3 lần kiểm định Cronbach's Alpha cho các biến thuộc thang đo động lực, thang đo động lực được rút gọn từ 18 còn 15 biến, bỏ hoàn toàn 3 biến DL.3, DL.12 và DL.17 thuộc nhóm Sự nản lòng - Amotivation.. - Kiểm định thang đo giá trị cá nhân: Schwartz (2001) đã nói rằng không nên kì vọng hệ số Cronbach's Alpha cao cho thang đo giá trị cá nhân, vì hai nguyên nhân chính. - Thứ nhất, mỗi giá trị cá nhân chỉ bao gồm một vài biến (nhiều nhất là Lòng bác ái cũng chỉ có 6 biến). - Thứ hai là nhiều giá trị cá nhân có những định nghĩa rộng, bao hàm nhiều thành phần. - Ví dụ như giá trị Quyền lực bao gồm sự giàu sang và quyền thế. - Mỗi biến trong từng giá trị được lựa chọn để bao quát tất cả các thành phần của định nghĩa rộng hơn là đo lường các khái niệm hẹp.. - Bảng dưới đây là kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của thang đo giá trị cá nhân, bao gồm hệ số Cronbach's Alpha của từng giá trị cá nhân và của cả thang đo. - Để so sánh, hệ số Cronbach's Alpha của thang đo giá trị cá nhân trong nghiên cứu của Schwart (2001) cũng được đưa vào so sánh. - Các giá trị cá nhân đều có hệ số Cronbach's Alpha ở mức chấp nhận được, tương đồng với nghiên cứu của Schwartz (2001). - Dù tất cả các giá trị không đến 0,70, đặc biệt là giá trị Truyền thống chỉ 0,48 Và Sự tuân thủ chỉ 0,43, nhưng. - Cronbach's Alpha của cả thang đo giá trị cá nhân cũng đã đến 0,86, đạt yêu cầu nghiên cứu. - Cho nên thang đo giá trị cá nhân được giữ nguyên (tất cả các giá trị đều tương đương với nghiên của của tác giả thang đo), không loại bỏ biến quan sát nào.. - Bảng 1: Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo giá trị cá nhân. - Các giá trị Hệ số Cronbach's Alpha. - Cần Thơ của tác giả 3.3 Kiểm định sự tương quan giữa giá trị cá. - Sự tương quan giữa các đặc điểm nhân khẩu học và giá trị cá nhân: Bảng dưới đây trình bày. - kết quả phân tích tương quan giữa giá trị cá nhân với nhóm tuổi, nhóm thâm niên làm việc, nhóm thu nhập trung bình, nhóm trình độ học vấn. - Bảng 2: Tương quan giữa giá trị cá nhân với các nhóm: tuổi, thu nhập, trình độ. - Các giá trị Nhóm tuổi Nhóm thâm niên Nhóm thu nhập Nhóm trình độ. - Dựa vào kết quả trên, có thể thấy đối với nhân viên văn phòng Thành phố Cần Thơ, giá trị cá nhân không có tương quan với độ tuổi và thâm niên ở mức ý nghĩa 5%. - Lý do là vì giá trị cá nhân thường thay đổi trong quá trình thiếu niên, còn đối với nhân viên văn phòng thì độ tuổi đã chín chắn, giá trị cá nhân cũng cố định theo cho nên không có sự tương quan. - Giữa nhóm thu nhập và giá trị cá nhân thì chỉ có Thành tựu và nhóm thu nhập có tương quan thuận với nhau (0,162), điều này cũng dễ dàng được giải thích vì những người xem trọng giá Thành tựu thường cố gắng để có những thành tích. - Trình độ và những giá trị cá nhân có nhiều mối tương quan rõ rệt với mức ý nghĩa 5%. - Các giá trị cá nhân như Sự tự định hướng, Sự Kích thích, Thành tựu và Quyền lực đều có tương quan cùng chiều với Trình độ học vấn, tuy mối tương quan này không mạnh. - Mối tương quan này hợp lý về mặt ý nghĩa vì những giá trị trên đều nằm trong nhóm Tự nâng cao (Thành tựu và Quyền lực) và Cởi mở để thay đổi (Sự kích thích và Sự tự định hướng), tương đồng với những mục tiêu của giáo dục.. - Trình độ học vấn lại có tương quan ngược chiều với các giá trị Truyền thống, Lòng vị tha và Sự bảo đảm, điều này có thể giải thích một phần vì những giá trị này nằm ở các nhóm Vì lợi ích chung (Lòng vị tha) và Bảo thủ (Truyền thống và Sự bảo đảm), vốn dĩ đối lập với hai nhóm Tự nâng cao và Cởi mở để thay đổi ở trên. - nguy hiểm, nên những giá trị Truyền thống, Lòng vị tha, Sự bảo đảm không được xem trọng.. - Sự tương quan giữa các đặc điểm nhân khẩu học và động lực làm việc: Tương tự như giá trị cá nhân, bảng dưới đây trình bày kết quả phân tích tương quan giữa các loại động lực làm việc với nhóm tuổi, nhóm thâm niên làm việc, nhóm thu nhập trung bình, nhóm trình độ học vấn. - Bảng 3: Tương quan giữa động lực làm việc với tuổi, thâm niên, thu nhập trung bình, trình độ kiến thức. - Động lực làm việc Nhóm. - Động lực xác định mục tiêu . - Động lực bên trong . - Động lực vật chất . - Có thể thấy rằng đối với đối tượng nhân viên văn phòng, nhóm động lực vật chất có tương quan đến thu nhập vì trong nhóm động lực vật chất đề cập thẳng đến thu nhập và khả năng tạo ra thu nhập. - Thêm vào đó, động lực bên trong và thu nhập cũng có tương quan vì động lực bên trong là loại động lực sinh ra từ chính bản thân người lao động, ai có động lực bên trong tốt thì sẽ cố gắng làm việc, từ đó có thu nhập cao.. - Sự tương quan giữa các giá trị cá nhân và động lực làm việc: Bảng bên dưới trình bày kết quả phân tích tương quan giữa giá trị cá nhân và động lực làm việc, thông qua kiểm định Pearson.. - Dựa vào kết quả đã trình bày như trên, giá trị Tự. - định hướng có tương quan cùng chiều với hai loại Động lực xác định mục tiêu và Động lực bên trong, cho thấy rằng những người xem trọng giá trị Tự định hướng (độc lập trong suy nghĩ, sáng tạo, khám phá) có xu hướng có các loại động lực tốt. - Tương tự với giá trị Thành tựu và Quyền lực khi hai giá trị này có tương quan cùng chiều với Động lực xác định mục tiêu, thể hiện rằng những người có tham vọng (xem trọng những giá trị trong nhóm Tự nâng cao) thường cố gắng xác định mục tiêu để vươn tới. - Ngoài ra, hai giá trị Thành tựu và Quyền lực cũng có tương quan thuận chiều với Động lực vật chất, vì những người xem trọng những giá trị này thường cố gắng kiếm thật thành tích cho bản thân, vật chất (tiền bạc, thu nhập. - Bảng 4: Tương quan giữa giá trị cá nhân và động lực làm việc. - Các giá trị Động lực. - xác định mục tiêu Động lực. - bên trong Động lực. - Trong các giá trị, có Lòng bác ái tương quan nghịch với Động lực xác định mục tiêu, vì Động lực xác định mục tiêu thường là mục tiêu của cá nhân, dẫn đến thành tích của cá nhân, cho nên sẽ có xung đột với giá trị Lòng bác ái, vốn dĩ là giá trị đánh giá sự quan tâm đến thế giới xung quanh. - Nói cách khác, Lòng bác ái thuộc về lợi ích chung, còn Động lực xác định mục tiêu thường phục vụ cho cá nhân cho nên cả hai có tương quan ngược chiều.. - Giá trị Sự bảo đảm cũng có tương quan ngược chiều với hai loại động lực Xác định mục tiêu và Động lực bên trong. - Do khi xem trọng giá trị Sự bảo đảm, tức là xem trọng sự an toàn của bản thân về nhiều mặt, người lao động sẽ có xu hướng ngại đương đầu với những thử thách, chấp nhận những gì đang có nên sẽ ít sinh ra động lực làm việc.. - Kết luận: Nghiên cứu này đã xây dựng thang đo giá trị cá nhân dựa trên lý thuyết của Shalom H.. - Schwartz gồm 40 biến thuộc 10 nhóm nhân tố và thang đo động lực (18 biến) làm việc dựa theo lý thuyết của Maxime A. - Tremblay et al, dùng để đo lường giá trị cá nhân và động lực làm việc của nhân viên văn phòng Thành phố Cần Thơ.. - Sau khi thu thập dữ liệu gồm 194 nhân viên văn phòng ở cả hai khối công và tư, qua kiểm định thang đo động lực làm việc bằng Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thì chỉ còn 10 biến và phân thành 3 nhóm mới đó là Động lực xác định mục tiêu, Động lực bên trong và Động lực vật chất. - Về phần thang đo giá trị cá nhân, do thang đo được tác giả (Schwartz, 2001) khẳng định rằng vẫn có thể đạt được độ tin cậy cao cho dù Cronbach's Alpha của thang đo từng nhân tố thấp, và do đặc điểm của giá trị cá nhân bao gồm 10 nhân tố tạo nên một vòng tròn khái niệm, cho nên việc phân tích nhân tố EFA là không phù hợp. - vì thế thang đo giá trị cá nhân trong nghiên cứu này sử dụng nguyên mẫu bảng câu hỏi PVQ 40 câu của Schwartz và không chỉnh sửa. - Qua những kiểm định cho thấy những nhân viên văn phòng có giới tính hay nơi làm việc khác nhau thì có một vài giá trị cá nhân cũng được đánh giá quan trọng khác nhau. - Giới tính khác nhau cũng có ảnh hưởng đến loại động lực xác định của nhân viên văn phòng Thành phố Cần Thơ. - Và nghiên cứu thông qua kiểm định tương quan cũng xác nhận có tồn tại sự tương quan giữa một vài giá trị cá nhân và động lực làm việc: Động lực xác định mục tiêu tương quan cùng chiều với Sự tự định hướng, Thành tựu và Quyền lực. - động lực bên trong tương quan cùng. - động lực vật chất tương quan cùng chiều với Thành tựu và Quyền lực.. - Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng, đối với những nhân viên văn phòng ở Thành phố Cần Thơ, những giá trị cá nhân nên được nhìn nhận như một yếu tố có thể tác động đến động lực. - Thông qua việc tìm hiểu giá trị cá nhân của một người, nhà quản trị có thể biết được người này sẽ có xu hướng xuất hiện loại động lực nào và nhà quản trị có thể tác động bằng nhiều cách nhằm hướng nhân viên của mình tạo ra loại động lực phù hợp cho nâng cao hiệu quả công việc. - Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng đã xây dựng thang đo giá trị cá nhân và thang đo động lực làm việc nhằm cung cấp hướng đi cho những nghiên cứu sau, nhất là khi giá trị cá nhân đang dần được xem xét để trở thành một trong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ở Việt Nam.. - Thang đo giá trị cá nhân chưa được kiểm tra một cách sâu sắc, do công cụ kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA không phù hợp đối với thang đo này.. - Đề xuất: Sử dụng những công cụ khác để kiểm định thang đo và cấu trúc lý thuyết của giá trị cá nhân một cách sâu sắc và toàn diện (cho dù thang đo đã được tác giả Schwartz thừa nhận về độ tin cậy) nhằm khẳng định tính chặt chẽ và hợp lý của lý thuyết giá trị cá nhân khi áp dụng vào Việt Nam.