- PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM. - Việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều không thể tránh khỏi trong hoạt động có tổ chức. - Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý luôn được thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật lao động nước ta kể từ khi lập nước đến nay. - Có giao kết hợp đồng lao động thì việc chấm dứt quan hệ lao động cũng trở nên phổ biến và không tránh khỏi.. - Trong số các vụ án đã thụ lý chủ yếu tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải. - Điều này chứng tỏ tranh chấp lao động về chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề đáng quan tâm trong mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động. - đồng thời đề tài nghiên cứu về thực trạng pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay ở nước ta. - Những kết quả nghiên cứu của đề tài trước hết góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống kiến thức lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động. - đồng thời các kiến nghị nêu trong đề tài cũng là cơ sở để tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật thực định của Việt Nam về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động.. - 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. - 2.1 Khái niệm hợp đồng lao động. - 2.2 Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động 2.2.1 Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động. - 2.2.2 Đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động gồm. - 2.3 Nội dung, hình thức và các loại hợp đồng lao động. - Điều 28 Bộ luật lao động quy định có 2 hình thức: hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng bằng miệng. - Căn cứ vào tính chất và thời hạn mà hai bên chọn hình thức hợp đồng lao động nào đó cho phù hợp.. - Theo pháp luật lao động nước ta thì hợp đồng lao động có ba loại sau đây:. - (a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;. - (b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;. - (c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.. - 2.4 Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động. - 3 PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG Ở NƯỚC TA HIỆN NAY. - 3.1 Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt. - Điều 36 Bộ luật lao động quy định hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong những trường hợp sau đây:. - (d) Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án. - (e) Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án 3.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là những trường hợp hợp đồng chấm dứt chỉ do ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.. - 3.2.1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động. - Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:. - (c) Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;. - (f) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;. - Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do.. - Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước như sau:. - Riêng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. - trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.. - 3.2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động. - Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:. - (a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;. - (b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động;. - Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;. - Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước như sau:. - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;. - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;. - Ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.. - Riêng đối với trường hợp 2 ở trên (người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động), người sử dụng lao động không cần phải báo cho người lao động.. - Bên cạnh đó Điều 39 Bộ luật lao động quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:. - (a) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp 3 đã nêu trên mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;. - (b) Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;. - (c) Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.. - 3.2.3 Thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên nội dung này được pháp luật quy định tương đối chi tiết. - Thứ nhất, đối với người sử dụng lao động với tất cả mọi loại hợp đồng lao động họ chỉ được phép đơn phương chấm dứt khi viện dẫn được một trong các lý do đã quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động. - Tuy nhiên, đối với người lao động, riêng loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn họ có quyền đơn phương chấm dứt bất kỳ lúc nào không cần lý do mà chỉ báo trước ít nhất 45 ngày. - Vì vậy, nên chăng pháp luật lao động của nước ta nên quy định theo hướng tất cả mọi loại hợp đồng lao động người lao dộng chỉ được phép đơn phương chấm dứt khi viện dẫn được lý do.. - Thứ hai, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.. - Vì vậy, vấn đề đặt ra là việc thông báo quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có nhất thiết phải bằng văn bản không?. - Thứ ba, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động có cần phải báo trước cho người lao động biết không? Pháp luật hiện hành không có quy định điều này. - Ý kiến của người viết là pháp luật nên bổ sung thêm quy định theo hướng khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong trường hợp này cũng phải báo trước.. - 3.3 Giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động. - Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).. - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).. - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có).. - Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.. - Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động, người lao động không được trợ cấp thôi việc.. - Thứ nhất, căn cứ nào xác định người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.. - Hiện tại có hai văn bản đang có hiệu lực thi hành quy định vấn đề này lại không thống nhất với nhau, cụ thể: Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ (Điều 14) quy định trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là:. - (a) Chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động;. - (b) Không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động.. - Tuy nhiên, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội lại quy định trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là:. - (a) Vi phạm về lý do chấm dứt quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động. - hoặc (b) Vi phạm thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động.. - Người viết kiến nghị Chính phủ sớm ban hành quy định những căn cứ xác định người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để giúp hiểu và áp dụng thống nhất vấn đề này.. - 4 NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. - 4.1 Hoàn thiện các quy định hiện hành của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. - Thứ hai, một trong hai căn cứ xác định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là người lao động không báo trước theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động (Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ). - Thứ ba, cần thống nhất quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vào một điều luật cụ thể. - Bởi vì hiện nay quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nằm rải rác ở ba điều trong Bộ luật lao động, cụ thể là Điều 17, Điều 38 và Điều 85. - Cách quy định này mang tính phân tán, không tập trung nên gây khó khăn khi tìm hiểu pháp luật lao động.. - 4.2 Bổ sung các quy định mới về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động - Thứ nhất, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao. - Cho đến hiện nay, pháp luật chỉ quy định việc báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bằng văn bản, nhưng hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không có quy định cụ thể (trừ trường kỷ luật sa thải thì pháp luật quy định cụ thể là phải bằng văn bản). - Tác giả kiến nghị nên bổ sung thêm quy định về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động hay người sử dụng lao động tất cả đều phải bằng văn bản.. - Thứ ba, trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu có coi là lý do để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không, nhất là đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - ý kiến thứ nhất cho rằng trong trường này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Ý kiến thứ hai cho rằng trong trường này người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Tuy nhiên, sau khi được đào tạo, người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động đủ số năm đã cam kết mà chấm dứt hợp đồng. - Trường hợp này người lao động chấm dứt hợp đồng có bị xem là trái pháp luật không? Có hai ý kiến về trường hợp này, cụ thể: Ý kiến thứ nhất cho rằng người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động. - Còn ý kiến thứ hai cho rằng, trong hợp đồng lao động hai bên đã thoả thuận sau khi được đào tạo xong, người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. - Vì vậy, sự chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn này mà không có lý do chính đáng của người lao động là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. - Qua nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở Việt nam, có thể rút ra một số điểm chính sau:. - Chấm dứt hợp đồng lao động có mối quan hệ biện chứng không thể tách rời với chế định hợp đồng lao động, với ngành Luật lao động. - Vì vậy, khi nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao động cần được đặt trong tổng thể các quy định của pháp luật về lao động và các nguyên tắc của ngành Luật lao động.. - Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động có nhiều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao. - Đánh giá thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, đề tài tập trung vào hai nội dung chính: một là, đánh giá thực trạng các quy định hiện hành của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. - hai là, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế.. - Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002).. - Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.. - Nguyễn Hữu Chí –Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam: thực trạng và phát triển –NXB. - Lao động- Xã hội – 2003.