Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng, tin tưởng, gắn kết và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp tại tỉnh Tiền Giang

- TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG, TIN TƯỞNG, GẮN KẾT VÀ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TIỀN GIANG.
- Nghiên cứu kiểm định tác động của trách nhiệm xã hội của tổ chức (CSR) đến các biến số quan trọng liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp..
- Cụ thể hơn, mối quan hệ giữa CSR và sự camkếtcủa nhân viên với doanh nghiệp đã được khám phá dưới vai trò liên kết của sự hài lòng với công việc, sự tin tưởng đối với tổ chức và sự gắn kết với công việc.
- Phương pháp mô hình cấu trúc bình phương bé nhất bán phần (PLS-SEM) đã được áp dụng trên mẫu gồm 330 nhân viên để kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
- Kết quả cho thấy các giả thuyết phù hợp với thực tế và được ủng hộ của nhân viên với CSR của doanh nghiệp tại tỉnh Tiền Giang..
- Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng, tin tưởng, gắn kết và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp tại tỉnh Tiền Giang.
- như đạt được sự ủng hộ của nhân viên.
- Một trong những thành phần quan trọng nhất của bên hữu quan trong tổ chức là nhân viên vì họ đóng góp trực tiếp vào sự thành công của tổ chức.
- Các phản ứng của nhân viên đối với CSR là các bằng chứng về các tác động của CSR đến hoạt động của tổ chức (Bauman and Skitka, 2012).
- Các nghiên cứu trước đây đánh giátác động của CSR đến các biến số liên quan đến nhân viên như sự cam kết với tổ chức (Turker, 2008), hài lòng với công việc (Glavas and Kelley, 2015), hành vi công dân trong tổ chức, hiệu quả của nhân viên và ý định ở lại (Jones, 2010), ý định theo đuổi công việc (Gully et al., 2013) và hiệu quả công việc (Aguilera et al.
- Để tiếp tục nghiên cứu các tác động của CSR đến nhân viên trong doanh nghiệp, nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của CSR đến sự hài lòng với công việc và sự tin tưởng tạo nên sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp trong thực tế tại tỉnh Tiền Giang.
- Mục tiêu của nghiên cứu này phù hợp với khuyến nghị cần tiếp tục nghiên cứu về tăng cường sự hiểu biết, động cơ và kết quả thực hiện CSR của tổ chức (Aguinis and Glavas, 2012)..
- Nghiên cứu được giả định rằng CSR có tác động đến sự hài lòng với công việc, tin tưởngtạo nên sự gắn kếtcông việc của nhân viên với doanh nghiệp trong thực tế tại tỉnh Tiền Giang.
- Kỳ vọng các hoạt động CSR của doanh nghiệp có tác động đến sự gắn kết và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp tại tỉnh Tiền Giang.
- Nghiên cứu này chỉ được tập trung kiểm định tác động của CSR đến sự hài lòng với công việc và sự tin tưởng tạo nên sự gắn kết của nhân viên ở một số lĩnh vực kinh doanh như du lịch, sản xuất hàng hóa, điện tử, công nghệ thông tin, bất động sản và xây dựng chung cho các doanh nghiệp, nhưng không đánh giá tác động chi tiết cho từng loại.
- Turker (2008) định nghĩa CSR là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra các phản ứng tích cực của các bên hữu quan và các phản ứng này vượt ra ngoài những lợi ích về kinh tế của tổ chức.
- Như vậy, sự hài lòng của nhân viên với công việc bao gồm cảm xúc và thái độ liên quan đến việc đánh giá công việc của họ (Barakat et al., 2016)..
- Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng sự hài lòng với công việc chịu tác động từ các hành động của tổ chức bao gồm những hành động liên quan đến CSR (Bauman &.
- Theo đó, các hành động của tổ chức có lợi cho các bên hữu quan sẽ dẫn tới những tình cảm tích cực của nhân viên như sự hãnh diện, nhiệt tình, thích thú và đáp ứng (Barakat.
- Bên cạnh đó, khi nhân viên thấy được CSR không chỉ mang lại lợi ích cho xã hội mà còn mang lại lợi nhuận cho tổ chức.
- và thu nhập của họ phụ thuộc vào hoạt động kinh doanh này, họ sẽ cảm thấy hài lòng với hoạt động CSR của tổ chức (Vlachos et al., 2013).
- Cuối cùng, vị trí làm việc trong những tổ chức thực hiện CSR dường như hấp dẫn hơn với nhân viên vì họ cảm thấy tự hào vì là một thành viên của tổ chức cũng như kì vọng rằng tổ chức sẽ đối xử công bằng với họ (Turker, 2008;.
- Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu này là:.
- H1: CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng với công việc của nhân viên..
- Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng các bên hữu quan quyết định tin tưởng vào tổ chức (sẵn sàng chịu tổn thưởng bởi tổ chức) dựa trên sự đánh giá về mặt đạo đức và giá trị (Dirks and Ferrin, 2001).
- Điều này hàm ý rằng các hoạt động CSR làm gia tăng mức độ tin tưởng của các bên hữu quan, bao gồm cả nhân viên của tổ chức vì tổ chức đó đã thể hiện đạo đức kinh doanh (Hansen et al., 2011).
- H2: CSR có tác động tích cực đến sự tin tưởng của nhân viên với tổ chức..
- (2016) lập luận rằng sự hài lòng và sự gắn kết với công việc có mối liên hệ vì cả hai biến số này đều phản ảnh tình cảm của nhân viên với công việc..
- H3: Sự hài lòng với công việc có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công việc..
- Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh tương đối của sự gắn bó và tham gia của một cá nhân đối với tổ chức (Mowday et al.
- Tương tự, Mathieu and Zajac (1990) định nghĩa biến số này là sự gắn bó với một tổ chức.
- Các nghiên cứu trước đây xem sự cam kết với tổ chức là phản ứng tình cảm, đặc biệt khi một nhân viên có niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức (Allen and Meyer, 1996).
- Do đó, có thể xem sự cam kết là kết quả của sự hài lòng với công việc (Brown and Peterson, 1994).
- Hơn nữa, các bằng chức thực nghiệm cũng cho thấy rằng sự hài lòng với tổ chức là tiền đề của sự cam kết với tổ chức (Mathieu and Hamel, 1989).
- H4: Sự hài lòng với công việc có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức..
- Sự tin tưởng có cảnh hưởng đến hành vi của nhân viên vì sự tin tưởng giữa nhân viên và tổ chức đảm bào sự ổn định lâu dài của tổ chức và sự hạnh phúc của nhân viên (Tan and Tan, 2000).
- Bởi vì sự tin tưởng thể hiện niềm tin và kỳ vọng vào hành động tổ chức, nhân viên có sự tin tưởng vào tổ chức sẽ tham gia một cách nhiệt tình đối với công việc được giao bởi tổ chức hay có sự gắn kết với công việc.
- Điều này hàm ý rằng sự tin tưởng đối với tổ chức có tác động đến sự gắn kết, bao gồm sự mãnh liệt, sự cống hiến và sự say mê (Lin, 2009).
- Do đó, Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu này là:.
- H5: Sự tin tưởng đối với tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với công việc..
- Các nghiên cứu trước đây lập luận rằng sự tin tưởng bắt nguồn từ sự hiểu biết lẫn nhau và dựa trên sự chia sẻ giá trị, có vai trò quan trọng đối với sự cam kết của nhân viên (Heather et al., 2002).
- Tượng tự, Gilbert and Tang (1998) xem sự tin tưởng là niềm tin rằng tổ chức sẽ thẳng thắn và công bằng, từ đó hình thành sự cam kết của nhân viên với tổ chức..
- Johns (1996) kết luận rằng niềm tin với một tổ chức sẽ có tác động đến sự cam kết với tổ chức.
- (2002) và Cho and Park (2011) cho thấy rằng sự tin tưởng có tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức.
- H6: Sự tin tưởng đối với tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức..
- Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng sự gắn kết của nhân viên với công việc có tác động tích cực có ý nghĩa đến sự cam kết của họ với tổ chức (Saks, 2006).
- Những nhân viên có sự gắn kết với công việc.
- Bên cạnh đó, các nhân viên gắn kết với công việc thưởng cảm thấy môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức có tác động tích cực đến sự hạnh phúc của họ, và do đó, có khuynh hướng cam kết với tổ chức.
- thực nghiệm bởi nghiên cứu của Gupta (2015).
- H7: Sự gắn kết của nhân viên với công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức..
- Đây là các mục hỏi đặc trưng cho việc đo lường CSR trong tổ chức.
- Tiếp theo, thang đo sự hài lòng với công việc gồm ba mục hỏi được sử dụng từ nghiên cứu của Vlachos et al.
- (2013) và thang đo sự tin tưởng với tổ chức được kế thừa từ nghiên cứu của Hansen et al.
- Thang đo sự gắn kết với công việc được kế thừa từ nghiên cứu của Ferreira et al.
- Cuối cùng, thang đo sự cam kết với tổ chức được kế thừa từ nghiên cứu của Cho and Park (2011)..
- 3.2 Dữ liệu nghiên cứu.
- Nhân viên 165 50,00.
- Trách nhiệm xã hội của tổ chức (CSR) (α .
- Sự hài lòng với công việc (α .
- Sự tin tưởng (α .
- Sự gắn kết (α .
- 3.Tin tưởng .
- 8.Gắn kết .
- Cụ thể, tác động của CSR đến sự hài lòng với công việc (β = 0,57.
- Bên cạnh đó, sự hài lòng với công việc cũng có tác động có ý nghĩa đến sự gắn kết công việc (β = 0,37.
- 0,001) và sự cam kết với tổ chức (β = 0,24.
- Tương tự, sự tin tưởng đối với tổ chức cũng có tác động đến sự gắn kết với công việc (β = 0,28.
- 0,001) và sự cam kết với tổ chức (β = 0,15.
- Cuối cùng, kết quả kiểm định cho thấy sự gắn kết với công việc có tác động đến sự cam kết với tổ chức (β = 0,22.
- Nghiên cứu này kiểm địnhmối quan hệ giữa CSR và sự cam kết với tổ chức thông qua sự hài lòng với công việc, sự tin tưởng với tổ chức và sự gắn kết với công việc.
- Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đều phù hợp và CSR có tác động tích cực đến sự hàì lòng và tin tưởng của nhân viên với doanh nghiệp trong điều kiện thực tế tại tỉnh Tiền Giang.
- Trước tiên, kết quả nghiên cứu cho thấy CSR có tác động mạnh đến sự hài lòng với công việc và sự tin tưởng của nhân viên với doanh nghiệp.
- Kết quả này phù hợp các nghiên cứu trước đây gợi ý rằng hoạt động CSR của doanh nghiệp sẽ tạo ra những phản ứng tích cực của nhân viên bao gồm sự hài lòng với công việc (Vlachos et al., 2013.
- Barakat et al., 2016) và sự tin tưởng với tổ chức (Pivato et al., 2008.
- Lý do là vì khi tổ chức thực hiện CSR, nhân viên sẽ cảm nhận được vị trí công việc của mình trong tổ chức là đáng tự hào và hấp dẫn (Bauman and Skitka, 2012) cũng như tin tưởng tổ chức sẽ quan tâm và đối xử công bằng với mình với vai trò là một thành phần quan trọng trong sự thành công của tổ chức (Dirks.
- Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng rằng CSR có tác động tích cực đến hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả sự hài lòng và tin tưởng của nhân viên.
- Hơn nữa, kết quả nghiên cứu còn gợi ý rằng hoạt động CSR làm gia tăng vốn con người của tổ chức thông qua việc cải thiện sự hài lòng và tin tưởng.
- Như vậy, kết quả cho thấy rằng hoạt động CSR mang lại lợi ích cho cả đôi bên bao gồm bên hữu quan và tổ chức.
- Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng về vai trò quan trọng của CSR đối với việc tạo ra các kết quả tích cực cho tổ chức như hình thành niềm tin và thái độ của một trong những bên hữu quan quan trọng của tổ chức là nhân viên.
- Cụ thể hơn, CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng với công việc và sự tin tưởng đối với tổ chức.
- Vì vậy, cấp quản lý tổ chức cần tích cực thực hiện CSR đối với các bên hữu quan thay vì chỉ tuân theo quy định pháp luật.
- Theo cách này, tổ chức có thể đạt được lợi thế cạnh tranh với các tổ chức khác trong khi vừa thúc đẩy hình ảnh của chính mình cũng như thúc đẩy sự hài lòng cao hơn với công việc và sự tin tưởng với tổ chức của nhân viên, từ đó đạt được các kết quả tích cực cho tổ chức.
- Hơn nữa, tổ chức cũng cần phải quan tâm đến bên hữu quan khác nhau khi thực hiện CSR bao gồm trách nhiệm đối với xã hội, môi trường tự nhiên, thế hệ tiếp theo và các tổ chức phi chính quyền.
- đối với nhân viên.
- Sự hiểu biết toàn diện hơn về CSR giúp tổ chức có chiến lược thực thi CSR hiệu quả hơn và mang lại nhiều kết quả tích cực hơn..
- Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với công việc..
- Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tương đồng với các gợi ý trước đây rằng sự gắn kết với công việc thể hiện sự hài lòng với công việc được giao (Harter et al., 2002) cũng sự tin tưởng vào tổ chức (Lin, 2009)..
- Kết quả hàm ý rằng khi nhân viên hài lòng với công việc được giao và tin tưởng vào tổ chức, họ sẽ thể hiện các thái độ và hành vi tích cực trong công việc, làm việc say mê và liên tục công hiến cho tổ chức..
- Tương tự, sự hài lòng đối với công việc và sự tin tưởng đối với tổ chức cũng có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên với doanh nghiệp.
- Kết quả này có thể được giải thích dựa trên việc xem sự cam kết là phản ứng tình cảm (Allen and Meyer, 1996) và phản ứng này càng mạnh mẽ khi nhân viên có niềm tin càng lớn vào tổ chức (Heather et al., 2002)..
- Do đó, kết quả nghiên cứu ngụ ý rằng sự hài lòng với công việc và sự tin tưởng với tổ chức không chỉ giúp tổ chức có được sự gắn kết với công việc của nhân viên, mà còn đem lại sự cam kết của họ với tổ chức.
- Kiểm định tác động gián tiếp này có thể mang lại những hiểu biết sâu và rộng hơn về vài trò của CSR đối với cảm nhận và thái độ của nhân viên.Cuối cùng, sự gắn kết với công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết với doanh nghiệp hàm ý rằng nhân viên có sự gắn kết với công việc sẽ cảm thấy môi trường và giá trị của tổ chức phù hợp với mục tiêu của bản thân và do đó, sẽ thúc đẩy việc hình thành sự cam kết với tổ chức (Saks, 2006).
- Nói cách khác, nhân viên có sự gắn kết cao với công việc sẽ hình thành mối quan hệ có chất lượng với tổ chức, từ đó hình thành thái độ, ý định và hành vi tích cực hơn.
- Như vậy, nghiên cứu đã khám phá mối quan hệ phức tạp giữa CSR và các biến số liên quan đến nhân viên bao gồm sự hài lòng, sự tin tưởng, sự gắn kết và sự cam kết, từ đó hình thành một hiểu biết toàn diện hơn về tác động tích cực của CSR đến nhân viên trong tổ chức.
- Vì vậy, doanh nghiệp cần gia tăng sự hài lòng với công việc, sự tin tưởng đối với tổ chức và sự gắn kết với công việc của nhân viên.
- Cấp quản lý có thể gia tăng sự hài lòng, sự tin tưởng và sự gắn kết của nhân viên thông qua việc mang lại cho nhân viên một môi trường làm việc tích cực.
- Cũng cần nhấn mạnh rằng, sự hài lòng và tin tưởng của nhân viên cần được đo lường thường xuyên.
- nhằm có sự đánh giá chính xác đối với các chính sách của tổ chức..
- Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, và vai trò của sự hài lòng với công việc, sự tin tưởng đối với tổ chức và sự cam kết với công việc trong việc liên kết các biến số này.
- CSR được giả thuyết có tác động đến sự hài lòng và sự tin tưởng và hai biến số này có tác động tích cực tạo nên sự gắn kết và sự cam kết của nhân viên với doanh nghiệp tại tỉnh Tiền Giang.
- Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp: Các xu hướng nghiên cứu