Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện 1

- CAO HUYỀN MY CAO HUYỀN MY MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2008 Hà Nội – Năm 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI.
- CAO HUYỀN MY MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS.
- Tác giả luận văn: Cao Huyền My MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên 1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4 Đánh giá thực hiện công việc 1.2.5 Trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên 1.2.6 Quan hệ lao động 1.3 Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.3 Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 2.1 Khái quát chung về Công ty truyền tải điện 1 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Truyền tải điện 1 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 2.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty qua phiếu điều tra 2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 2.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 2.3.3 Năng suất lao động 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 1 2.4.1 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực 2.4.2 Đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển dụng 2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển 2.4.4 Công tác đánh giá, trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên 2.4.5 Đánh giá công tác quan hệ lao động Chương III GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 3.1 Phương hướng phát triển của ngành điện Việt Nam và của Công ty Truyền tải điện 1 3.1.1 Phương hướng phát triển của ngành điện lực Việt Nam 3.1.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Truyền tải điện 1 3.1.3 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Truyền tải điện 1 3.2 Nâng cao chất lượng quản trị 3.2.1 Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý trong toàn Công ty về công tác quản trị nguồn nhân lực 3.2.2 Xác lập một chương trình kế hoạch đồng bộ có tầm chiến lược về xây dựng nguồn nhân lực của Công ty 3.3 Những giải pháp cần thực thi nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Truyền tải điện 1 3.3.1 Giải pháp 1: Thực hiện công tác phân tích công việc 3.3.2 Giải pháp 2: Cải thiện công tác trả lương 3.3.3 Giải pháp 3: Đào tạo và phát triển cho người lao động DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển.
- Bảng 1.2: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm.
- Bảng 2.1: Thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật.
- Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh.
- Bảng 2.5: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật.
- Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính.
- Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.
- Bảng 2.8: Kết quả sản xuất kinh doanh 2008-2010.
- Bảng 2.9: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định.
- Bảng 2.11: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển dụng.
- Bảng 2.12: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo và phát triển.
- Bảng 2.13: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên.
- Bảng 2.14: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động.
- Bảng 3.1: Chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của Công ty.
- Bảng 3.2: Bản mô tả công việc.
- Bảng 3.3: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc.
- Bảng 3.4: Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bảng 3.7: Bảng kế hoạch đào tạo.
- Bảng 3.8: Các phương pháp đào tạo ứng với từng đối tượng.
- DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc.
- Hình 1.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên.
- Hình 3.1: Lưu đồ mô tả công việc của bộ phận trực điều độ B01.
- Hình 3.2: Tiến trình đào tạo cán bộ công nhân viên.
- CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp thành những quần thể thì vấn đề quản trị đã xuất hiện theo nhiều hình thái khác nhau.
- Ở mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng quản trị ngày càng đa dạng phức tạp theo cùng sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
- Nhưng dù bất cứ xã hội nào, thời kì nào thì việc quản trị mà mấu chốt là quản trị con người (Quản trị nhân lực) cũng là một vấn đề quan trọng đặt lên hàng đầu, là yếu tố quyết định của xã hội.
- Chính vì vậy khi thành lập một doanh ngiệp dù lớn hay nhỏ, mỗi tổ chức đều có một phòng ban chuyên trách về vấn đề nhân lực.
- Quản trị nhân lực luôn gắn liền với mọi tổ chức, nó cũng là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị doanh nghiệp, nó có gốc rễ khắp nơi trong mọi tổ chức,bất cứ cấp quản trị nào đều có nhân viên dưới quyền và vì thế đều có công tác quản trị nhân lực trong đó, nghĩa là phải có hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra nhân sự của mình.
- Một doanh nghiệp dù có nhiều cá nhân xuất sắc, nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc nhà xưởng hiện đại đến đâu chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu công tác quản trị nguồn nhân lực yếu kém.
- Vì vậy Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
- Như vậy ở đây quản trị nhân lực được xem như là một môn nghệ thuật, một tập hợp các hoạt động có ý - 2 - thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức doanh nghiệp đó.
- Có sự phân biệt giữa hai khái niệm Quản trị nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực.
- Quản trị nhân lực là việc thực hiện các tác vụ hàng ngày mang nặng tính hành chính như: chấm công, tính lương, tuyển dụng nhân viên mới, quản lý nhân viên tuân thủ đúng nội quy giờ giấc làm việc.
- Định kì các công việc hành chính: Bảo hiểm xã hội, y tế, nâng lương, hợp đồng lao động.
- Khái niệm “quản trị nguồn nhân lực” ngày nay được hiểu và xét rộng hơn, sử dụng rộng hơn nhằm khắc phục những nhược điểm bởi thời công tác quản lý con người trước đây.
- Quản trị nguồn nhân lực là bộ môn khoa học về quản lý con người, dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất tới sự thành công của một tổ chức nào đó.
- Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực.
- Để sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên này đòi hỏi mọi tổ chức mà trực tiếp là lãnh đạo và bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải có cách giải quyết hợp lý, có khoa học, có tính đến các yếu tố tâm lý, nhân cách và tính cách con người để có những giải quyết phù hợp, mềm dẻo hàng loạt các vấn đề nhạy cảm liên quan đến từng người lao động như: Cơ chế lương, thưởng, công việc phù hợp, cơ chế thăng tiến, khả năng đề bạt, môi trường làm việc, văn hoá doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực tổng thể nhằm phục vụ.
- Khách hàng: Quản trị nhân lực có định hướng thị trường.
- Cổ đông: Quản trị nhân lực định hướng lợi nhuận.
- Nhân viên: Quản trị nhân lực định hướng nhân bản.
- Môi trường xã hội: Quản trị nhân lực định hướng chung.
- Môi trường tự nhiên: Quản trị nhân lực định hướng sinh thái.
- Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản sau.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được khuyến khích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và họ sẽ trung thành, tận tâm với công việc và doanh nghiệp.
- 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Trong thực tế những hoạt động quản trị nguồn nhân lực (liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên) rất đa dạng, phong phú và khác biệt, tuỳ theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nguồn lực tài chính của các tổ chức.
- Nhưng hầu như tât cả các tổ chức đều phải thực hiện các chức năng cơ bản như: Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, trả công v.v..
- Luận văn này đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 6 chức năng cơ bản đó là: Chiến lược và hoạch định nguồn lực.
- Phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá nhân viên.
- khuyến khích thành tích nhân viên và quan hệ lao động.
- Hoạch định nguồn nhân lực Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp, điều tối quan trọng là phải biết hoạch định nguồn nhân lực để xác định được đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.
- 4 - Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm giúp cho các nhà quản trị biết chắc họ có đúng số lượng và loại nhân viên ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải là những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chung.
- Dựa vào mục tiêu và chiến lược này, nhà quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực.
- Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo.
- Các bước hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu.
- Nhìn chung, khi dự báo tài nguyên nguồn nhân lực, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau.
- Ngoài ra nhà quản trị phải tính đến các yếu tố khác sau đây.
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất.
- Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, dựa vào đó để dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân lực một cách cụ thể.
- 5 - Sau khi đã phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể.
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch.
- Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực theo yêu nhu cầu cụ thể.
- Nếu thiếu nhân viên đúng theo khả năng, cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của công ty.
- Nếu thiếu hẳn nhân viên thì lúc đó mới thực hiện chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngoài.
- Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không.
- Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực Sau khi đánh giá xong có thể dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực cho tương lai bằng nhiều kỹ thuật dự báo như.
- Các phương pháp dự báo ngắn hạn: Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn thường thời gian nhỏ hơn hay bằng 1 năm.
- Các phương pháp dự báo nhân lực trong ngắn hạn bao gồm.
- Phác hoạ hiện trạng nhân lực của doanh nghiệp: giả định rằng nguồn và thành - 6 - phần nhân công hiện tại của nó là đảm bảo hoàn hảo cho nhu cầu tương lai.
- Sau đó, người ta dự kiến những thay đổi về nhu cầu nhân lực dựa trên những thay đổi được dự báo trước về kinh doanh trong tương lai.
- Dự báo đơn vị: là phương pháp dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực ở các cấp cơ sở mà chính các nhà quản lý cấp cơ sở ước tính về nhân lực cho giai đoạn dự báo tiếp theo và sau đó tổng hợp lại cho toàn bộ doanh nghiệp.
- Kỹ thuật Delphi: là phương pháp dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực bằng cách điều tra các nhà quản lý cấp trên và các chuyên gia về ý kiến của họ.
- Kết quả của các phương pháp dự báo ngắn hạn này sẽ được tập trung lại thành bảng tổng kết nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp.
- Các phương pháp dự báo dài hạn và trung hạn: Dự báo nhu cầu nhân lực trong dài hạn và trung hạn sẽ phức tạp hơn rất nhiều , vì nó phụ thuộc vào nhiều nhân tố biến động mà khó lương trước được.
- Bằng phương pháp này có thể dự báo được nhu cầu nhân lực theo một số chỉ tiêu như doanh số, năng suất lao động.
- Mô phỏng bằng máy tính: là một trong các phương pháp tinh vi để dự báo nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp.
- Mô phỏng bằng máy tính là sự trình bày - 7 - bằng toán học về các chính sách chủ yếu và quá trình sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp cũng như các diễn biến về nhân lực trong doanh nghiệp trên một chương trình máy tính.
- Tóm lại để thực hiện tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực thì phải thực hiện được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Có những biện pháp và chính sách hợp lý được thực hiện sau khi dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong các tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong các tổ chức.
- Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất.
- Khái niệm và nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ năng, phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
- Phân tích công việc giúp trả lời các câu hỏi sau: nhân viên thực hiện những công tác gì? khi nào công việc được hoàn tất? công việc được thực hiện ở đâu? công nhân viên làm công việc đó như thế nào? tại sao phải thực hiện công việc đó? để thực hiện công việc cần hội tụ những tiêu chuẩn trình độ nào? Phân tích công việc giúp nhà quản trị có được bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc đó, mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, và các điều kiện làm việc.
- 8 - Chúng ta có thể thấy được các nội dung chính của phân tích công việc qua hình 1.1: sơ đồ phân tích công việc, trong đó.
- Phiếu mô tả công việc là một văn bản liệt kê các nhiệm vụ, các trách nhiệm, các điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công tác của một công việc cụ thể.
- Thông thường, phiếu mô tả công việc gồm có các nội dung.
- Tóm tắt về công việc: tên công việc, các nhiệm vụ chính, phụ, quyền hạn và các trách nhiệm cụ thể, các mối quan hệ trong công việc.
- Hướng dẫn thực hiện công việc.
- Phiếu yêu cầu công việc (hay Quy định chuyên môn) đối với người đảm nhận công việc, là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, các kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt một công việc.
- Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc - Phiếu tiêu chuẩn công việc là văn bản quy định các kết quả tối thiểu phải đạt được khi hoàn thành công việc đó.
- Và đây cũng là các căn cứ để đánh giá thực hiện công việc.
- Quá trình phân tích công việc bao gồm các bước: Phân tích công việc Phiếumôtả công việcPhiếutiêu chuẩncôngviệcPhiếuyêu cầucôngviệcKiến thức lý thuyết cần có Kỹ năng thực hành cần có Các khả năng cần thiết khác - Lập kế hoạch NNL - Tuyển dụng nhân viên - Đào tạo và phát triển - Đánh giá công việc để phục vụ trả công - Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Các nhiệm vụ cụ thể Các trách nhiệm cụ thể Các điều kiện làm việc cụ thể

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt