Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xây dựng số 11

- HÀ MINH LUYỆN KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 11 LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.
- TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hà Minh Luyện DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ CBKT Cán bộ kỹ thuật CPXD Cổ phần xây dựng KĐT Khu đô thị KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực QLDA ĐTXD Quản lý dự án đầu tƣ xây dựng TC - HC Tổ chức – Hành chính TC – KT Tài chính – Kế toán ĐT&QLDA Đấu thầu và Quản lý dự án QL XM&TB Quản lý Xe máy và Thiết bị DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1.
- Quá trình tăng vốn điều lệ của Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- 60 Bảng 2.10.
- 63 Bảng 2.11.
- 64 Bảng 2.12.
- 66 Bảng 2.13.
- 67 Bảng 2.14.
- Bảng dự báo doanh thu và nhân lực năm 2013.
- 83 Bảng 3.10.
- 83 Bảng 3.11.
- 86 Bảng 3.12.
- 86 Bảng 3.13.
- 87 Bảng 3.14.
- 88 Bảng 3.15.
- 89 Bảng 3.16.
- 91 Bảng 3.17.
- 91 Bảng 3.18.
- 92 Bảng 3.19.
- Bảng dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty CPXD Số 11 năm 2016-2020.
- 93 Bảng 3.20.
- 93 Bảng 3.21.
- 94 Bảng 3.22.
- Một số chỉ tiêu về nhân lực năm 2010-2013.
- 95 Bảng 3.23.
- Bảng định hƣớng phát triển nguồn nhân lực năm 2013-2020.
- Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty CPXD số 11.
- 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ.
- Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Kế hoạch hoá.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Các loại kế hoạch nguồn nhân lực.
- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn.
- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn.
- Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn.
- Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Các loại thông tin và chất lƣợng của dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Dự đoán cầu nhân lực.
- Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn.
- Dự đoán cầu nhân lực dài hạn.
- Dự đoán cung nhân lực.
- Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức.
- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài.
- Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động.
- Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động.
- Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối.
- Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- Tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty CPXD số 11.
- Thực trạng nguồn nhân lực.
- 70 CHƢƠNG 3: KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
- 72 3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- 72 3.2 Chi tiết kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty CPXD số 11.
- Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, đứng trƣớc những đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ mới – thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, phát triển kinh tế tri thức và hội nhập kinh tế quốc tế, thì nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng mang tính động lực, thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
- Đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung và đặc biệt là đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp đã và đang góp phần đáng kể để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững, thúc đẩy tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
- Tuy nhiên cũng cần nhận thấy một thực tế rằng, trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã tăng cả về số lƣợng, chất lƣợng.
- Nhƣng với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì vẫn còn nhiều bất cập: đó là chất lƣợng nguồn nhân lực còn chƣa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội.
- cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực này còn chƣa phù hợp, chƣa thoả đáng, việc đầu tƣ để phát triển nguồn nhân lực này còn thấp, chƣa xứng đáng với vai trò và vị thế của đội ngũ.
- Chính vì vậy việc đƣa ra những chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp tại các doanh nghiệp đang đặt ra là hết sức quan trọng và cần thiết.
- Đứng trƣớc tình hình đó, giải pháp tối ƣu là cần “giữ và tối ƣu con ngƣời” trong mọi hoàn cảnh bởi tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực luôn là vấn đề nan giải của các doanh nghiệp xây dựng từ nhiều năm qua.
- Khi thị trƣờng hồi phục, vấn đề nhân lực lại tiếp tục là bài toán hóc búa.
- Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp.
- Mục đích nghiên cứu của luận văn Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 từ đó đánh giá những điểm mạnh về nhân lực cũng nhƣ những điểm yếu cần khắc phục để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
- Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài Đối tƣợng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- Phạm vi: Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 5.
- Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận Áp dụng những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự từ đó lập kế hoạch nhân sự.
- Nghiên cứu thực trạng 3 Nghiên cứu nguồn nhân lực, thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- Đề xuất giải pháp Giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11, tác giả sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau đây.
- Nhóm phương pháp bổ trợ 4 Lấy ý kiến của chuyên gia về thực trạng cũng nhƣ góp ý, tƣ vấn về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 trƣớc khi đƣa ra những giải pháp phù hợp, từ đó đƣa ra kế hoạch kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc bố cục thành 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Chƣơng 2: Tổng quan về Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 và đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty.
- Chƣơng 3: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.
- Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.1.1.
- Kế hoạch hoá Kế hoạch hoá đƣợc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên phòng ngừa các rủi ro trong tƣơng lai.
- Hoạch định hay kế hoạch hoá, là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực.
- Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả.
- Đứng dƣới góc độ nhƣ vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng nhƣ hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã đƣợc đƣa ra, cụ thể: “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó”.
- Giáo trình Quản trị nhân lực.
- NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm đƣợc đầy đủ về số lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”.
- NXB Thống kê) 6 “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng chất lƣợng đƣợc bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lƣợng chất lƣợng, đúng vị trí và đúng chỗ”.
- NXB Thống kê) Tuy có sự khác nhau trong các cách tiếp cận nhƣng về bản chất kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo nguồn nhân lực của tổ chức trong tƣơng lai và cách thức cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức để hoàn thành mục tiêu nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.
- Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.1.3.1.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực của tổ chức có vai trò quan trọng nhƣ kế hoạch hoá về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức.
- Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhƣng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ lợi thế cạnh tranh của tổ chức có lực lƣợng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
- Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lƣợc nguồn nhân lực.
- Kế hoạch hoá chiến lƣợc nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lƣợc nguồn nhân lực và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lƣợc nguồn nhân lực đó.
- Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu công việc.
- Kế hoạch chiến lƣợc nguồn nhân lực của tổ chức một khi đƣợc xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
- tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lí trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lƣợc.
- nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt