Hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị thủy lợi

- 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Nguồn nhân lực.
- Khái niệm nguồn nhân lực.
- Đặc điểm của nguồn nhân lực.
- 10 2.1 Số lượng nguồn nhân lực.
- 10 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực.
- Quản lý nguồn nhân lực.
- 14 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
- Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực.
- Bố trí và sử dụng nhân lực.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000.
- Quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.
- Tại sao phải Quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.
- Các bước của quá trình áp dụng ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực..
- 43 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.
- Năng lực quản lý.
- Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thiết bị Thủy lợi.
- Nguồn nhân lực của Công ty.
- 52 1.1.Về số lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu lao động của Công ty.
- Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty.
- 59 2.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực.
- 62 2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- 66 2.4 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
- 79 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ THỦY LỢI.
- 79 1.2.Phương hướng thực hiện chiến lược phát triển của Công ty cổ phần Thiết bị Thuỷ lợi.
- Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình phát triển của Công ty.
- Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Cam kết của lãnh đạo công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO.
- Tăng cường công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực trong Công ty.
- Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực.
- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- T×nh h×nh lao ®éng cña c«ng ty ph©n theo tiªu chÝ tr×nh ®é chuyªn m«n nghiÖp vô kü thuËt trong mét sè n¨m gÇn ®©y DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quá trình đánh giá thực hiện công việc Sơ đồ 2: Quy trình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức Công ty Sơ đồ 5: Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Thiết bị Thuỷ lợi Sơ đồ 6:Quy trình bố trí và sử dụng Nguồn nhân lực mới tại Công ty Sơ đồ 7: Quy trình đánh giá thực hiện công việc LUẬN VĂN THẠC SĨ LÊ THÙY LINH DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT WTO (World Trade Organization): Tổ chức thương mại thế giới AFTA (Asia Free Trade Area): Khu vực mậu dịch tự do ASIAN Website: là một địa chỉ gồm một hay nhiều trang web trưng bày thông tin, hình ảnh về một hay những chủ đề nào đó, có dạng địa chỉ www.abc.com, www.abc.com.vn, www.xyz.net, www.abc.com.xyz.
- Để nâng cao chất lượng mỗi doanh nghiệp phải hoàn thiện mình trên nhiều mặt khác nhau như công nghệ, tài chính, cơ chế quản lý, điều hành, nhân lực… trong đó, vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng như suy vong của doanh nghiệp.
- Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động của nguồn nhân lực.
- Như vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và trí lực).
- Mặc dù mới chuyển sang cổ phần hóa nhưng với tầm nhìn chiến lược, toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực, luôn phát triển, hướng tới việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế hiện đang tồn tại trong công tác quản lý  LUẬN VĂN THẠC SĨ LÊ THÙY LINH nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Thủy lợi.
- Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty , trong quá trình nghiên cứu, đi sâu tìm hiểu thực tế, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Thủy lợi”.
- Với mục đích vận dụng những kiến thức về quản lý nguồn nhân lực đã được học vào vấn đề thực tiễn của Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu nghiên cứu độc lập.
- Hệ thống lại một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung.
- Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thiết bị Thủy lợi.
- Các giải pháp và kiến nghị về quản lý và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển của công ty.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là: lý luận về quản trị nhân lực và thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị thủy lợi 4.
- Phương pháp tổng hợp phân tích: Trên cơ sở các nguồn số liệu có sẵn của công ty, và một số tài liệu tham khảo các nguồn khác tác giả tổng hợp lại số liệu, tài liệu từ đó phân tích thực trạng của công ty nhằm rút ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tịa công ty cổ phần thiết bị thủy lợi.
- Qua những thông tin thu được từ các chuyên gia tác giả có những quan điểm sâu hơn về lý luận cũng như thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
- đây là những căn cứ khoa học để đánh giá sâu hơn thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công  LUẬN VĂN THẠC SĨ LÊ THÙY LINH ty và đề ra những giải pháp hoàn thiện công tác nay tại công ty cổ phần thiết bị thủy lợi.
- Phương pháp thảo luận nhóm: Mục tiêu của phương pháp thảo luận nhóm là thu thập thông tin từ nhiều kênh khác nhau, các thông tin bổ sung đặc biệt là những đánh giá của nhiều phía về công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty.
- Các đối tượng tham gia thảo luận nhóm bao gồm: Đại diện các phòng ban trong công ty, đại diện công nhân lao động trực tiếp, đại diện bộ phận trực tiếp quản lý nguồn nhân lực của công ty, đại diện lãnh đạo cơ quan.
- Qua thảo luận nhóm, tác giả thu được nhiều thông tin về hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của cơ quan.
- bên cạnh đó, qua thảo luận, tác giả cũng hiểu rõ hơn về những thách thức, tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay của công ty nhằm đưa ra được những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
- Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 chương chính: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Thiết bị Thủy lợi Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thiết bị Thủy lợi Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo PGS.TS.
- LUẬN VĂN THẠC SĨ LÊ THÙY LINH CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I.
- Nguồn nhân lực 1.
- Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
- Con người hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
- Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau.
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
- Nguồn nhân lực, theo GS.
- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-Xã hội.
- “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”.
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
- Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con người”.
- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
- Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.
- Đặc điểm của nguồn nhân lực 2.1 Số lượng nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Theo nghĩa rộng thì số lượng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc.
- 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
- Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”.
- LUẬN VĂN THẠC SĨ LÊ THÙY LINH Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
- (Nguồn [11]) Thể lực nguồn nhân lực Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực “Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống” (Nguồn [11]) “Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp.” (Nguồn: [12, trang 8]) Để đánh giá trình độ văn hóa người ta dựa vào các con số thống kê về bậc học của nguồn nhân lực (cấp I, cấp II, cấp III) Trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề.
- Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý.
- số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c]) Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực “Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
- “Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các chỉ tiêu sau: 35% lao động chưa được đào tạo nghề 35% công nhân lành nghề 24.5% kỹ thuật viên 5% kỹ sư và trên đại học 0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a]) Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải có các phẩm chất cần thiết như.
- LUẬN VĂN THẠC SĨ LÊ THÙY LINH Xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là mối quan tâm của toàn xã hội.
- Có thể nói nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc của người lao động Việt Nam được đánh giá là chậm.
- Trước thực trạng này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
- Quản lý nguồn nhân lực 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó.
- Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
- Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
- Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
- Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức.
- Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức.
- Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức.
- Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
- Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 2.1.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
- Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật, thường là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược.
- Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực.
- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
- Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, giới tính, chất lượng nhân lực)

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt