Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến – Radtech, Ltd

- LuËn v¨n Th¹c sĩ Trần Thị Hạnh Chuyªn ngµnh Qu¶n trÞ kinh doanh 1 LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngƣời đang đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Cũng nhƣ các tài sản khác, tài sản con ngƣời cần đƣợc mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt.
- Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang đƣợc đặt ra hết sức bức xúc.
- Để tiếp tục đứng vững trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
- Phải quản lý nhân lực của Công ty nhƣ thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trƣờng.
- Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
- 1.1.1 Khái niệm - Quản lý nhân sự hay quản lý nhân lực là sự khai thác và sủa dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.
- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý.
- Con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp.
- Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con ngƣời cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
- Quản lý nhân sự phải đƣợc xem xét theo quan điểm hệ thống.
- cần đƣợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
- Quản lý nhân sự có thể áp dụng trong mọi lĩnh vực không riêng gì lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
- Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngƣời trong doanh nghiệp.
- đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi ngƣời bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài của doanh nghiệp.
- 1.1.2 Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự 1.1.2.1.
- Vai trò Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức.
- Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp.
- Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển.
- Các kỹ thuật quản lý nhân sự thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết LuËn v¨n Th¹c sĩ Trần Thị Hạnh Chuyªn ngµnh Qu¶n trÞ kinh doanh 3 khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
- Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu.
- Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò.
- Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lƣợng công việc và hiệu quả của tổ chức đó là mục tiêu quan trọng của công tác quản lý.
- “Từ quản lý nguồn nhân lực đến hiệu quả của tổ chức” đây là vấn đề mà trong một thập kỷ qua, hầu nhƣ tất cả các quyển sách, các bài báo, nói chuyện tƣơng lai của công tác quản lý nhân sự trong các tập đoàn, công ty đều nhấn mạnh nhất thiết phải có sự thay đổi.
- Nói cách khác, nhân sự cần vƣợt ra khỏi sự ủy thác về pháp lý theo truyền thống để trở thành việc tạo thêm giá trị thông qua việc trực tiếp cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp.
- Ngƣời ta nhất trí rằng nhân sự có thể gia tăng giá trị bằng cách quản lý tài năng một cách có hiệu quả, giúp quản lý sự thay đổi, tác động đến chiến lƣợc kinh doanh và là nhà tổ chức các hoạt động có giá trị gia tăng cao khác có tác động đến hiệu quả của tổ chức.
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của doanh nghiệp  Đào tạo nhân viên  Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự.
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự nhƣ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thƣởng.
- trong nội dung này chỉ tiến hành phân tích các yếu tố chủ yếu có ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến quản lý nhân sự.
- Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.
- Tiếp theo chúng ta cùng xem xét đến các yếu tố về dân số có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến công tác công tác quản lý nhân sự của Doanh nghiệp.
- Yếu tố dân số hiện nay đƣợc coi là một trong những nhân tố có ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác quản lý nhân sự..
- Vì vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hƣởng lớn đến việc đầu tƣ cho học tập nâng cao trình độ về tri thức đối với nguồn nhân lực của toàn xã hội, ngƣời lao động có trình độ thấp ngày càng chiếm phần lớn của toàn xã hội do không có đủ kinh phí để đầu tƣ, dẫn đến ảnh hƣởng tới việc bố trí việc làm cho ngƣời lao động có trình độ thấp, kéo theo đó còng tăng nguy cơ có một số lƣợng không nhỏ lao động không đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất với trình độ chuyên môn cao sẽ bị thải loại ra khỏi các doanh nghiệp tổ chức hoặc phải đào tạo lại.
- Một yếu tố quan trọng có tác động đến công tác quản lý nhân sự của Doanh nghiệp là các yếu tố luật pháp của Nhà nƣớc.
- Các yếu tố này có ảnh hƣởng ngày càng to lớn đối với hoạt động sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và công tác công tác quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp nói riêng.
- Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định có liên quan đến nguồn nhân lực nhƣ thuê mƣớn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ với ngƣời lao động: đòi hỏi phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Sự ảnh hƣởng của luật pháp đến công tác quản lý nhân sự ở đây chính là việc vận dụng các quy định của các ngành luật vào các hoạt động của tổ chức nhƣ lập kế hoạch về nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc.
- LuËn v¨n Th¹c sĩ Trần Thị Hạnh Chuyªn ngµnh Qu¶n trÞ kinh doanh 6 Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nƣớc cũng làm ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính và đẳng cấp.
- Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động công tác quản lý nhân sự là nữ trong tổ chức và các tổ chức phải đƣa thêm các ƣu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, phải tạo môi trƣờng làm việc phù hợp với tâm lý và sức khoẻ của lao động nữ.
- Yếu tố kỹ thuật – công nghệ đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự: Sự thay đổi kỹ thuật công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức phải tăng cƣơng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, khả năng sử dụng những kỹ thuật công nghệ mới vào công việc và thu hút nguồn nhân lực mới có trình độ cao và năng lực hành nghề cao.
- Điều này có nghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa của tổ chức và phải tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại nguồn nhân lực cũng nhƣ tuyển dụng thu hút thêm lao động trình độ cao mới.
- Môi trƣờng vi mô cũng có ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân sự: Trong phân tích về chiến lƣợc nói chung, Môi trƣờng vi mô đƣợc xem xét bởi 5 lực lƣợng cạnh tranh bao gồm: cạnh tranh giữa các đối thủ hiện tại, quyền lực nhà cung cấp, LuËn v¨n Th¹c sĩ Trần Thị Hạnh Chuyªn ngµnh Qu¶n trÞ kinh doanh 7 quyền lực ngƣời mua, áp lực của sản phẩm thay thế và áp lực từ đối thủ tiềm tàng.
- Áp lực cạnh tranh của nhà cung của nhà cung cấp Số lƣợng và quy mô nhà cung cấp: Số lƣợng nhà cung cấp sẽ quyết định đến áp lực cạnh tranh, quyền lực đàm phán của họ đối với ngành, doanh nghiệp.
- Thông tin về nhà cung cấp: Trong thời đại hiện tại thông tin luôn là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của thƣơng mại, thông tin về nhà cung cấp có ảnh hƣởng lớn tới việc lựa chọn nhà cung cấp đầu vào cho doanh nghiệp.
- sẽ có rất ít LuËn v¨n Th¹c sĩ Trần Thị Hạnh Chuyªn ngµnh Qu¶n trÞ kinh doanh 8 quyền lực đàm phán đối với các doanh nghiệp mặc dù họ có số lƣợng lớn nhƣng họ lại thiếu tổ chức.
- Vì vậy càng phải chú trọng đến công tác quản lý nhân sự vì yếu tố này cũng có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản lý nhân sự.
- Trong nền kinh tế thị trƣờng các doanh nghiệp và tổ chức không chỉ cạnh tranh thị trƣờng, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực.
- Để tồn tại và phát triển, không có con đƣơng nào khác là thực hiện công tác quản lý nhân sự có hiệu quả, và nguồn nhân lực tốt là nguồn gốc cho mọi thành công trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức, nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong tổ chức.
- Để thực hiện đƣợc việc này, các tổ chức phải có các chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tặng thƣởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó.
- Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần tuý là vấn đề lƣơng bổng, phúc lợi mà nó còn tổng hợp nhiều vấn đề khác nhƣ điều kiện đƣợc đào tạo nâng cao trình độ, điều kiện thăng tiến, bầu không khí – văn hoá doanh nghiệp, niềm tự hào, tự tôn của cá nhân ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
- Cả hai nhóm đều gây áp lực với doanh nghiệp về giá cả, chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ đi kèm và chính họ là ngƣời điểu khiển cạnh tranh trong ngành thông qua quyết định mua hàng.
- Đặc biệt khi phân tích nhà phân phối ta phải chú ý tầm quan trọng của họ, họ có thể trực tiếp đi sâu vào uy hiếp ngay trong nội bộ của doanh nghiệp.
- Wal Mart có đủ quyển lực để đàm phán với các doanh nghiệp khác về giá cả, chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ các chính sách marketing khi đƣa hàng vào trong hệ thống của mình.
- Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, việc đƣa các sản phẩm vào hệ thống phân phối của các siêu thị luôn gặp phải khó khăn và trở ngại vì các áp lực về giá và chất lƣợng.
- Riêng với công tác quản trị nhân sự thì lại thấy rõ áp lực từ phía khách hàng ảnh hƣởng rõ rệt đến công tác quản lý nhân sự.
- Xác định rõ ràng khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng.
- Bởi vậy mới có câu “Khách hàng là thƣợng đế” khách hàng là đối tƣợng sẽ mua và tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, là một phần của yếu tố môi trƣờng bên ngoài tác động vào công tác quản lý nhân sự, công tác định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.
- Doanh số là một trong những yếu tố quan trọng đối với các doanh nghiệp.
- Do đó, doanh nghiệp phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phự hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.
- Nhà quản lý phải đào tạo nhận thức làm cho nhân viên LuËn v¨n Th¹c sĩ Trần Thị Hạnh Chuyªn ngµnh Qu¶n trÞ kinh doanh 10 của mình hiểu rằng không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ không còn cơ hội để làm việc nữa nếu doanh nghiệp không còn tồn tại, hoặc phải cho họ hiểu là doanh thu của doanh nghiệp ảnh hƣởng trực tiếp đến thu nhập của họ.
- Sự thay đổi về thị hiếu của khách hàng đòi hỏi Doanh nghiệp phải có sự đa dạng về hàng hoá, dịch vụ.
- Áp lực cạnh tranh từ đối thủ tiềm ẩn Theo M-Porter, đối thủ tiềm ẩn là các doanh nghiệp hiện chƣa có mặt trên trong ngành nhƣng có thể ảnh hƣởng tới ngành trong tƣơng lai.
- Đối thủ tiềm ẩn nhiều hay ít, áp lực của họ tới ngành mạnh hay yếu sẽ phụ thuộc vào các yếu tố sau  Sức hấp dẫn của ngành: Yếu tố này đƣợc thể hiện qua các chỉ tiêu nhƣ tỉ suất sinh lợi, số lƣợng khách hàng, số lƣợng doanh nghiệp trong ngà  Những rào cản gia nhập ngành : là những yếu tố làm cho việc gia nhập vào một ngành khó khăn và tốn kém hơn .
- Áp lực cạnh tranh nội bộ ngành Các doanh nghiệp đang kinh doanh trong ngành sẽ cạnh tranh trực tiếp với nhau tạo ra sức ép trở lại lên ngành tạo nên một cƣờng độ cạnh tranh.
- Cấu trúc của ngành : Ngành tập trung hay phân tán  Ngành phân tán là ngành có rất nhiều doanh nghiệp cạnh tranh với nhau nhƣng không có doanh nghiệp nào có đủ khả năng chi phối các doanh nghiệp còn lại  Ngành tập trung : Ngành chỉ có một hoặc một vài doanh nghiệp nắm giữ vai trò chi phối ( Điều khiển cạnh tranh- Có thể coi là độc quyền) Các rào cản rút lui (Exit Barries.
- Giống nhƣ các rào cản gia nhập ngành, rào cản rút lui là các yếu tố khiến cho việc rút lui khỏi ngành của doanh nghiệp trở nên khó khăn : o Rào cản về công nghệ, vốn đầu tƣ o Ràng buộc với ngƣời lao động o Ràng buộc với chính phủ, các tổ chức liên quan (Stakeholder) o Các ràng buộc chiến lƣợc, kế hoạch.
- là cao, áp lực từ khách hàng không đáng kể nhƣng đang có rất nhiều doanh nghiệp chuẩn bị gia nhập vào thị trƣờng.
- Vì vậy LuËn v¨n Th¹c sĩ Trần Thị Hạnh Chuyªn ngµnh Qu¶n trÞ kinh doanh 13 công tác quản lý nhân sự ngày càng phải đƣợc nâng cao so với mặt bằng của nội bộ nghành và không để nhân sự công ty rơi vào tình trạng lạc hậu so với nghành của mình.
- Complementor ( Tạm hiểu là nhà cung cấp sản phẩm bổ sung cho một hoặc nhiều ngành khác: Microsoft viết phần mềm để cho các công ty bán đƣợc máy tính, các doanh nghiệp khác có thể soạn thảo văn bản để bán đƣợc hàng.
- Portter chúng ta càng hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân sự.
- Cần phải chú ý đến tất cả các yếu tố liên quan đó để xây dựng một quy trình, quy cách công tác quản lý cho hiệu quả cao với nhân viên của mỗi doanh nghiêp.
- 1.2.2 Môi trường bên trong Môi trƣờng bên trong của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệ thống nội bộ của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể kiểm soát đƣợc.
- Các doanh nghiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội bộ đó nhằm xác định rõ các ƣu điểm và nhƣợc điểm của mình.
- Liên quan đến công tác quản lý nhân sự gồm các yếu tố nội bộ chủ yếu bao gồm các lĩnh vực LuËn v¨n Th¹c sĩ Trần Thị Hạnh Chuyªn ngµnh Qu¶n trÞ kinh doanh 14 chức năng nhƣ mục tiêu của doanh nghiệp, nguồn nhân lực, nghiên cứu và phát triển, sản xuất, tài chính, marketing, và nề nếp tổ chức chung.
- Mục tiêu của doanh nghiệp trong công tác công tác quản lý nhân sự.
- Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng của mình.
- Trong thực tiễn, mỗi phòng ban chức năng trong doanh nghiệp cũng có những mục tiêu riêng biệt.
- Tuy nhiên, có thể nhận thấy rằng mục tiêu chung của doanh nghiệp thƣơng có những ảnh hƣởng đến mục tiêu của từng bộ phận trong doanh nghiệp nhƣ bộ phận sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và nhân sự trong đó có công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hƣớng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình cho phù hợp.
- Giả sử khi doanh nghiệp thực hiện mục tiêu, doanh nghiệp cần phải định hƣớng xem sẽ thực hiện mục tiêu đó thế nào, ai thực hiện, nguồn nhân lực cho là bao nhiêu, chất lƣợng thế nào.
- Mặt khác, để đạt đƣợc mục tiêu của mình doanh nghiệp phải thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách có hiệu quả trên cơ sở sử dụng nhân viên của mình một cách hợp lý, bố trí, biên chế lao động cân đối với quá trình sản xuất, có các chính sách đào tạo, phát triển lực lƣợng lao động phù hợp với sự phát triển của xã hội, tạo ra bầu không khí văn hoá doanh nghiệp tốt để kích thích, khuyến khích tính sáng tạo của nhân viên.
- Doanh nghiệp cần thiết kế và đƣa ra các chính sách lƣơng bổng và tiền thƣởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động cao và có nhiều sáng tạo trong công việc.
- Chính sách, chiến lƣợc về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Chính sách, chiến lƣợc của doanh nghiệp về con ngƣời thƣờng là các lĩnh vực thuộc về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Các chính sách này còn tuỳ thuộc vào chiến lƣợc dùng ngƣời của doanh nghiệp.
- Nó có ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý.
- có ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Vì nếu sử dụng những chính sách này thì doanh nghiệp phải cân nhắc, điều chỉnh các hoạt động công tác quản lý nhân sự cho phù hợp với thực tế của doanh nghiệp.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hƣớng nội lẫn hƣớng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định.
- Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp chính là “linh hồn” của doanh nghiệp.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp cho phép mọi ngƣời biết cách cƣ xử với nhau, biết cách hành động nhƣ thế nào đối với các thành viên của mình và đối với ngƣời bên ngoài.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp ảnh hƣởng trực tiếp đến khả năng hoàn thành công việc và đƣa ra các sáng kiến, cải tiến.
- Các chuyên gia nhân sự giúp tạo lập và thực hiện văn hóa doanh nghiệp.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp trong đó có việc luôn cập nhật cái mới nâng cao hiểu biết, trình độ về khoa học công nghệ.
- Dù thế nào đi chăng nữa, chúng ta cũng không thể phủ nhận rằng, bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp nhìn nhận đúng đắn trong sự cần thiết phải thƣơng xuyên cập nhật thông tin, đào tạo nâng cao trình độ ảnh hƣởng đến sự hoàn thành công việc trong khắp doanh nghiệp, ảnh hƣởng đến sự thoả mãn của nhân viên và còng ảnh hƣởng đến các công việc quản lý nhân sự của doanh nghiệp.
- Các dịch vụ hành chính nhân sự: quản lý nhân sự bằng hệ thống công nghệ thông tin giúp cho quản lý đầy đủ và chi tiết từng nhân viên.Hệ thống nhân sự có quy mô toàn công ty sẽ mang lại lợi thế là có khả năng cung cấp dữ liệu hữu ích về nguồn nhân lực cho tổ chức để có thể sử dụng ở các phòng ban phụ trách dòng sản phẩm khác.
- 1.3.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dƣới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt