Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục Hải quan Việt Nam

- Khái niệm về tuyển dụng nhân lực.
- Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân sự với hoạt động khác của quản trị nhân lực.
- Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với phân tích công việc.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các quan hệ lao động.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao cho người lao động.
- Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Quá trình tuyển dụng nhân lực.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động.
- Cơ cấu lao động theo giới tính.
- Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.
- Các hoạt động quản trị nhân sự liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục hải quan.
- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng Cục Hải Quan.
- Quy trình tuyển dụng nhân sự của tổng cục hải quan.
- Quy trình tuyển dụng nhân lực.
- Chi phí tuyển dụng.
- Chi phí tuyển dụng của tổng cục giai đoạn .
- Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục Hải Quan.
- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng Cục Hải Quan.
- Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng.
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
- 91 Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực.
- Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân sự làm cơ sở cho công tác tuyển dụng 97 3.2.4.
- 104 Luận văn CH QTKD Viện Ktế&Qlý, ĐHBK HN 4 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Tên bảng biểu Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự của Tổng cục giai đoạn 2009-2011 Bảng 2.6: Chi phí tuyển dụng của Tổng cục giai đoạn 2009-2011 Tên sơ đồ Sơ đồ 1.1: Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển mộ Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển chọn nhân lực Luận văn CH QTKD Viện Ktế&Qlý, ĐHBK HN 5 PHẦN MỞ ĐẦU 1.
- Qua quá trình công tác tại Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan, tôi thấy công tác tuyển dụng nhân sự của ngành vẫn còn nhiều tồn tại.
- Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài : “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục Hải quan Việt Nam”.
- Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục Hải quan.
- Trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục Hải quan.
- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự của Tổng cục Hải quan.
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục Hải quan trong thời gian từ năm .
- Kết cấu của luận văn Khóa luận gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục Hải quan.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng cục Hải quan.
- Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
- Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực  Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
- Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình.
- Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
- Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân sự nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.1.2.
- Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
- Quản trị nhân lực chủ yếu là tập trung vào năm nội dung cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá tình hình thực Luận văn CH QTKD Viện Ktế&Qlý, ĐHBK HN 9 hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động.
- Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: tại liệu tham khảo) Nhiều ngƣời tham gia tuyển mộ cho phép ngƣời sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ số ngƣời đƣợc chấp nhận ảnh hƣởng đến số ngƣời cần thiết tuyển mộ Những ngƣời xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng và ngƣời có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lƣơng cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút ngƣời có trình độ cao Ngƣời lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn ngƣời không có tay nghề Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể đƣợc đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những ngƣời lao động đƣợc bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn Hình ảnh của công ty ảnh hƣởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Thù lao Đào tạo phát triển Các mối quan hệ lao động TUYỂN MỘ Luận văn CH QTKD Viện Ktế&Qlý, ĐHBK HN 11 1.2.1.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với phân tích công việc Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và là cơ sở để ngƣời lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Từ đó sẽ đƣa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để ngƣời lao động có thể thực hiện tốt công việc đƣợc giao, đồng thời đƣa ra đƣợc mức lƣơng phù hợp với những vị trí công việc đó.
- Phân tích công việc đƣợc coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực.
- Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt đƣợc chất lƣợng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đào tạo và phát triển nhân lực Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển đƣợc ngƣời có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc.
- Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì ngƣời lao động đƣợc tuyển sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
- Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc.
- Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tƣợng không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và tuyển chọn đƣợc ngƣời lao động có trình độ kỹ năng phù hợp.
- Nếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với ngƣời lao động, không sử dụng các phƣơng pháp tuyển chọn khoa học thì chất lƣợng của ngƣời lao động đƣợc tuyển vào sẽ không cao.
- Bằng các phƣơng pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm đƣợc các khoản chi phí này.
- Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc ngƣời lao động có đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay không.
- Tuyển dụng cũng ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự đó là đào tạo và phát triển nhân lực.
- Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của ngƣời lao động sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo.
- Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của ngƣời lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu.
- Ngƣời lao động đƣợc tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiện đƣợc công việc ngay tạo ra năng suất lao động.
- Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm.
- Tuy rằng ngƣời lao động mới vào tổ chức thì đều phải làm quen với môi trƣờng làm việc, những ngƣời có trình độ cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác đƣợc tuyển, họ có số năm đảm nhận công việc lớn.
- Thời gian định hƣớng cho những lao động này rất ít, họ thƣờng làm quen nhanh chóng với công việc mới.
- Ngƣời lao động đƣợc tuyển vào tổ chức đƣợc bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đƣa đến kết quả làm việc cao.
- Song song với những yếu tố tốt đẹp trên ngƣời lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao kỹ năng mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém.
- Ngƣời lao động mới đáp ứng đƣợc ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc Tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động có trình độ thấp, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chƣa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình.
- Tuyển lao động có trình độ thấp không những tổ chức phải tiến hành đào tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những ngƣời này cũng không dễ dàng.
- Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự với các chức năng khác của quản trị nhân sự và với tổ chức.
- Kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động ở một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả chung của toàn tổ chức, vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện của ngƣời lao động là rất cần thiết.
- Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao.
- Ngƣời lao động đƣợc tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác làm việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lƣờng để đánh giá kết Luận văn CH QTKD Viện Ktế&Qlý, ĐHBK HN 14 quả thực hiện công việc.
- Vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng là phải tuyển đƣợc đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá sự thực hiện công việc của họ.
- Ngƣợc lại đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động, sẽ tạo cho họ sự yên tâm với công việc và ngƣời lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
- Đề bạt nhƣ vậy tạo ra sự công bằng dân chủ trong tổ chức, gây dựng đƣợc tình cảm và sự đồng tình của ngƣời lao động.
- Ngƣời lao động mới đƣợc đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ.
- Vậy tuyển dụng phải tuyển đúng ngƣời cho đúng công việc.
- Ngƣời lao động luôn quan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm đƣợc đánh giá nhƣ thế nào, có tƣơng ứng với đóng góp của họ hay không.
- Ngƣời lao động đƣợc làm đúng chuyên môn, họ sẽ tự hạn chế đƣợc các sai phạm trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện công việc của họ thƣờng là tốt.
- Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của ngƣời lao động mà không có các yếu tố không mong muốn xảy ra.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân sự và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của hoạt động tuyển dụng.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các quan hệ lao động Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể.
- Tuyển đƣợc ngƣời lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể sẽ rất thuận lợi.
- Do đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể không vấp phải các trƣờng hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là ngƣời lao động không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng nhƣ hợp đồng đã ký.
- Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng.
- Ngƣời lao động đƣợc tuyển vào và thực hiện hợp đồng với sự nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng đƣợc mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa ngƣời lao động với tổ chức.
- Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó đƣợc ngƣời lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân.
- Ngƣời lao động đƣợc tổ chức quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn và vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho ngƣời lao động, thuận lợi cho những lần tuyển sau.
- Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao cho người lao động Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng mà tổ chức quyết định trả cho ngƣời lao động.
- Thông thƣờng ngƣời lao động mới đƣợc tuyển sẽ nhận đƣợc mức lƣơng thấp hơn so với những ngƣời cùng chức vụ nhƣng đã làm lâu năm (mức lƣơng khởi điểm).
- Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho tổ chức biết đã tuyển đƣợc bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất lƣợng lao động và từ đây xác định mức lƣơng tƣơng ứng cho từng loại lao động, từng ngƣời lao động.
- Ngƣời lao động đƣợc tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
- Tổ chức luôn phải trả cho những ngƣời này mức thù lao tƣơng ứng làm cho ngƣời lao động yên tâm về thù lao của mình.
- Làm đƣợc nhƣ vậy thì những ngƣời lao động có trình độ cao mới đến với tổ chức, vì ở đây mong muốn về mức thù lao xứng đáng đƣợc đảm bảo.
- Khi trúng tuyển lao động, ngƣời lao động luôn mong muốn đƣợc trả mức lƣơng cao.
- Ngƣời lao động đƣợc trả mức lƣơng phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với tổ chức.
- Tuyển dụng tốt đánh giá đƣợc khả năng chuyên môn của từng ngƣời lao động tạo thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức.
- Tổ chức trả thù lao cho ngƣời lao động tƣơng ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt