- VŨ KIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2012 Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH i LỜI CAM ĐOAN Tôi, người ký tên dưới đây, xin cam đoan Luận văn Thạc sỹ khoa học - ngành Quản trị kinh doanh, đề tài “Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình” là công trình nghiên cứu độc lập của mình, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. - Ngô Trần Ánh - Khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. - Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2012 Tác giả Học viên: Vũ Kiên Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện đề tài: “Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở LĐ - TB&XH tỉnh Hòa Bình”. - Để hoàn thành được đề tài này tác giả đã được sự hướng dẫn giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. - Ngô Trần Ánh cùng các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và Quản lý đã tận tâm giúp đỡ trong suốt quá trình học tập cũng như trong quá trình thực hiện luận văn. - 1 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC. - LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. - Quản lý nhân lực trong nền kinh tế thị trường. - Mục đích, mục tiêu của quản lý. - Vai trò, trách nhiệm quản lý nhân lực trong tổ chức. - Trách nhiệm và yêu cầu của cán bộ quản lý nhân lực. - Trách nhiệm cán bộ quản lý nhân lực. - Các yêu cầu đối với cán bộ quản lý nhân lực. - Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực. - NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC. - Lập kế hoạch (hoạch định) nguồn nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực. - Đào tạo và phát triển nhân lực. - Đào tạo nhân lực. - Phát triển nhân lực. - Đánh giá và đãi ngộ nhân lực. - Đãi ngộ nhân lực. - CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC. - Những thách thức đối với quản lý nhân lực. - Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản lý nhân lực. - 32 Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HÒA BÌNH. - Lĩnh vực quản lý và mối quan hệ công tác của Sở LĐ – TB&XH. - Lĩnh vực quản lý của Sở LĐ – TB&XH. - PHÂN TÍCH THÁCH THỨC MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG KẾT QUẢ QUẢN LÝ LĨNH VỰC CHUYÊN MÔN CỦA SỞ LĐ - TB&XH. - Môi trường quản lý của Sở LĐ - TB&XH. - Phân tích một số kết quả đạt được trong lĩnh vực quản lý. - THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TẠI SỞ LĐ - TB&XH TỈNH HÒA BÌNH. - 54 2.3.1 Cơ cấu nhân lực tại Sở LĐ - TB&XH. - Thực trạng tuyển dụng nhân lực. - Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực. - Thực trạng đãi ngộ nhân lực trong Sở LĐ - TB&XH. - NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ QUẢN LÝ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI SỞ LĐ –TB&XH. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực. - ĐÁNH GIÁ VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ LĐ – TB&XH TỈNH HÒA BÌNH. - 73 Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH v CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – TB&XH TỈNH HÒA BÌNH. - ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CÁC LĨNH VỰC SỞ LĐ – TB&XH TỈNH HÒA BÌNH QUẢN LÝ. - Phương hướng quản lý nhân lực tại Sở LĐ - TBXH tỉnh Hòa Bình. - Phương hướng phát triển nhân lực đến năm 2015. - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ LĐ - TB&XH TỈNH HÒA BÌNH. - 78 3.2.1.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. - 78 3.2.1.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực.82 3.2.1.3. - Giải pháp 3: Thực hiện chế độ đãi ngộ nhân lực một cách hợp lý. - Giải pháp 4: Thực hiện đánh giá nhân lực một cách hợp lý theo định kỳ.. - Giải pháp 5: Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực. - Khuyến nghị hoàn thiện hệ thống và công cụ khuyến khích thúc đẩy quản lý nhân lực trong bộ máy QLNN. - 103 Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Một số tình hình về dân số và lao động tỉnh Hòa Bình chia theo đơn vị hành chính năm Bảng 2.2: Hiện trạng dân số tỉnh Hòa Bình Bảng 2.3: Tổng hợp một số kết quả thực hiện chính sách lao động Bảng 2.4 : Tổng hợp một số kết quả thực hiện chính người có công Bảng 2.5 : Tổng hợp một số kết quả thực hiện chính sách xã hội Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo các năm Bảng 2.7: Hiện trạng trình độ nhân lực theo lĩnh vực QLNN và sự nghiệp Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực theo thành phần dân tộc Bảng 2.10: Độ tuổi nhân lực của Sở LĐ – TB&XH Bảng 2.11: Hiện trạng cơ cấu ngạch công chức Bảng 2.12: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng biên chế tuyển dụng năm Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả chuyển ngạch, nâng ngạch Bảng 2.14: Tình hình thu nhập bình quân của CBCNVC theo từng lĩnh vực quản lý....64 Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại CBCCVC và lao động hợp đồng năm Bảng 3.1 Nhu cầu tuyển dụng các ngành nghề năm Bảng 3.2: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo giai đoạn Bảng 3.3: Định mức thưởng và đánh giá hoàn thành công việc DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ cơ quan Hình 1.2: Mối quan hệ tuyển mộ và các chức năng khác Hình 1.3: Quy trình đánh giá công việc Hình 2.1 Mô hình tổ chức của Sở LĐ – TB&XH tỉnh Hòa Bình Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH vii NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN Ký hiệu viết tắt Nội dung LĐ – TB&XH Lao động – Thương binh và xã hội QLNN Quản lý Nhà nước KT - XH Kinh tế - xã hội KH - CN Khoa học – công nghệ BTXH Bảo trợ xã hội BHXH Bảo hiểm xã hội CB - GD – LĐXH Chữa bệnh – Giáo dục - Lao động xã hội CTMTQG Chương trình Mục tiêu Quốc gia CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức UBND Ủy ban nhân dân TU - HĐND Tỉnh ủy – Hội đồng nhân dân NSNN Ngân sách Nhà nước GD - ĐT Giáo dục – đào tạo Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. - Trong đó nhân lực trong mỗi tổ chức KT - XH đóng vai trò to lớn trong điều kiện phát triển kinh tế hiện đại, là bộ phận không nhỏ lực lượng lao động chung và là nhân lực của bộ máy hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương. - Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các tổ chức muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải quản lý nhân lực hiệu quả, đặc biệt tạo ra nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa của nhân lực. - Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người, cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của các tổ chức, doanh nghiệp. - Tuy nhiên, nhân lực của nước ta hiện nay còn hạn chế về chất lượng, cơ cấu, ngành nghề thiếu hợp lý. - Nhân lực và chất lượng nhân lực tại Sở LĐ – TB&XH tỉnh Hòa Bình cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. - Yêu cầu chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị hành chính QLNN của Sở LĐ – TB&XH đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. - Công tác quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực cần có tầm nhìn, những suy tính dài hạn, nó có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH 2 làm việc và hợp tác. - Để hoạt động quản lý lĩnh vực được giao cũng như thực hiện hiệu quả công việc thì Sở LĐ – TB&XH cần sử dụng các biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của mình. - Để thực hiện mục tiêu trên cần phải khai thác các tiềm năng, phát huy tối đa cách thức quản lý nhân lực cho phát triển, đặc biệt là trong điều kiện cụ thể của địa phương tỉnh Hòa Bình. - Vì vậy nghiên cứu quản lý về nhân lực nhằm đề xuất những phương hướng quản lý nhân lực và đưa ra các giải pháp hoàn thiện, có căn cứ khoa học, tính khả thi để đáp ứng cho phát triển ngành chính sách xã hội do Sở LĐ – TB&XH quản lý đang là vấn đề cấp thiết về lý luận và là đòi hỏi của thực tiễn của tỉnh Hòa Bình trong phát triển KT – XH. - Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài: “Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở LĐ - TB&XH tỉnh Hòa Bình” làm đề tài Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh. - Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực. - Tìm hiểu, nghiên cứu về tình hình thực tế sử dụng nhân lực tại Sở LĐ - TB&XH để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả lý sử dụng nhân lực. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Sở LĐ - TB&XH. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về tình hình sử dụng nhân lực tại Sở LĐ - TB&XH từ năm phương hướng chiến lược phát triển của Sở LĐ - TB&XH đến năm 2015, định hướng chiến lược năm 2020. - Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH 3 Phương pháp chi tiết: Phân tích dựa trên các yếu tố cấu thành kết quả hoạt động quản lý của ngành. - Những đóng góp khoa học của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở LĐ – TB&XH, để việc thực hiện tốt cách chính sách lao động, người có công và xã hội trong đơn vị QLNN và đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở. - phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực tại Sở LĐ - TB&XH. - Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở LĐ – TB&XH tỉnh Hòa Bình, để thực hiện các mục tiêu phát triển KT-XH của tỉnh Hòa Bình . - Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn gồm 3 chương là: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức. - Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở LĐ – TB&XH tỉnh Hòa Bình. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở LĐ – TB&XH tỉnh Hòa Bình. - Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH 4 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1. - LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. - Quản lý nhân lực trong nền kinh tế thị trường Nhân lực trong một tổ chức gồm tất cả những người lao động làm việc, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. - Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức. - Trong đơn vị tổ chức, nhân lực là thuật ngữ để chỉ nguồn lực về con người đang lao động. - Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH 5 Từ những quan điểm kể trên có thể rút ra rằng, nhân lực trong tổ chức về chất là tổng thể sức lao động của một tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực, được huy động vào quá trình phát triển sản xuất, là tổng thể hữu cơ của nhiều yếu tố hợp thành như thể chất, trí tuệ, cùng với trình độ quản lý, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và phong cách làm việc của người lao động. - Về lượng, nhân lực trong tổ chức bao gồm các cá nhân những người lao động trong tổ chức đang lao động trong tổ chức đó. - Mục đích, mục tiêu của quản lý * Mục đích của tổ chức là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt quá trình tồn tại, phát triển và luôn nhằm đến. - Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau: Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH 6 Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. - Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH 7 Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. - Vai trò, trách nhiệm quản lý nhân lực trong tổ chức Mọi quá trình lao động sản xuất muốn tiến hành được phải có đủ các yếu tố về nhân lực và vật lực. - Nhân lực (sức lao động) chính là khả năng, năng lực lao động của con người thể hiện ở thể lực và trí lực tồn tại trong mỗi con người sống. - Do vậy: Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. - Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. - [1,tr8] Theo góc độ tổ chức trong lĩnh vực kinh doanh “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ, bảo quản và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. - Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực bao gồm kế hoạch hoá nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nhân lực và thù lao lao động” Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị nhân lực là tất cả các họat động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng” [1,tr8] Luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh VŨ KIÊN GVHD: NGÔ TRẦN ÁNH 8 Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. - Như vậy, quản lý nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. - Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau. - Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của đơn vị. - Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động. - Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. - Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra. - Quản lý nhân lực là trách nhiệm của mọi chủ thể người quản lý trong tổ chức. - Người quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho cán bộ quản lý trong tổ chức để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình. - Tiếp cận về hệ thống: Tổ chức quản lý là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung. - Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, dịch vụ biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt