- HOÀNG ÁNH NGUYỆT NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2012 HOÀNG ÁNH NGUYỆT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI. - HOÀNG ÁNH NGUYỆT NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG. - 5 - 1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động với tổ chức. - 5 - 1.1.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc. - 5 - 1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc. - Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974. - 13 - 1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc. - Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn trong công việc. - Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các đặc điểm cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc. - Đo lường biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc. - Phương pháp nghiên cứu. - TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM. - 40 - 2.1 Công ty TNHH Lotte Engineering & Construction. - 40 - 2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Lotte Engineering & Construction. - 40 - 2.1.2 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Lotte Engineering & Construction. - 41 - 2.2 Công ty Cổ phần Hansung Việt Nam. - 43 - 2.2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Hansung Việt Nam. - 43 - 2.2.2 Tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần Hansung Việt Nam. - 43 - 2.3 Công ty TNHH Quốc tế Illho Việt Nam. - 45 - 2.3.1 Giới thiệu về công ty TNHH Quốc tế Illho Việt Nam. - 45 - 2.3.2 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Quốc tế Illho Việt Nam. - 45 - 2.4 Công ty TNHH Jungdo Vina. - 46 - 2.4.1 Giới thiệu về công ty TNHH Jungdo Vina. - 46 - 2.4.2 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Jungdo Vina. - 50 - 2.6.1 Giới thiệu về công ty TNHH Hitech Vina. - 50 - 2.6.2 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Hitech Vina. - KẾT QUẢ ĐIỀU TRA NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM. - 76 - 3.6 Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con. - 82 - 3.7 Đánh giá mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM. - 87 - 4.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - Bản chất công việc. - KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, XỬ LÝ DỮ LIỆU C.1 Phân tích nhân tố lần 1 C.2 Phân tích nhân tố lần 2 DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BCCV: Bản chất công việc CV: Công việc DKLV: Điều kiện làm việc DTTT: Đào tạo và thăng tiến CEO: Chief Executive Officer: Tổng giám đốc điều hành JDI: Job Descriptive Index: Chỉ số mô tả công việc MOAQ-JSS: Michigan Organizational Assessment Questionnaire - Job Satisfaction Subscale: Thang đo phụ sự hài lòng công việc - Bảng câu hỏi đánh giá của tổ chức Michigan DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Hình 1.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham. - 8 Bảng 1.2 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. - 16 Bảng 1.3 Đo lường các biến ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. - 28 Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Lotte E&C. - 41 Bảng 2.2 Tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần Hansung Việt Nam. - 43 Bảng 2.3 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Quốc tế Illho Việt Nam. - 45 Bảng 2.4 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Jungdo Vina. - 47 Bảng 2.5: Tình hình nhân sự của công ty TNHH MTV Chung Am Vina. - 48 Bảng 2.6: Tình hình nhân sự của công ty TNHH Hitech Vina. - 50 Bảng 2.7 Tình hình nhân sự tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - 52 Bảng 3.1 Số liệu khảo sát từ các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - 62 Bảng 3.9 Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn công việc. - 75 Bảng 3.17 Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính. - 78 Bảng 3.18 Kết quả so sánh mức độ thỏa mãn theo giới tính. - 78 Bảng 3.19 Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo độ tuổi. - 79 Bảng 3.22 Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo thâm niên. - 80 Bảng 3.25 Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo trinh độ học vấn. - 81 Bảng 3.28 Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo chức vụ. - 82 Bảng 3.31 Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của người lao động. - Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. - Họ cần phải nhận thức rằng con người là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. - Theo kết quả cuộc khảo sát gần đây của VietnamWorks-một website việc làm hàng đầu Việt Nam, công bố vào tháng 4 năm 2011: hơn hai mươi sáu nghìn người trong độ tuổi đi làm, cứ năm người đi làm thì có một người không yêu công việc. - “Nhóm hời hợt trong công việc sẽ khó thành công trong sự nghiệp vì họ không thật sự yêu thích những gì mình đang làm. - Bên cạnh đó nhân viên mới cần có một thời gian (khoảng 2 tuần tới 1 tháng, tùy vị trí công việc) mới nắm bắt được tính chất công việc cũng như hòa nhập vào điều kiện làm việc với người nước ngoài có ngôn ngữ, văn hóa, cách tư duy, làm việc, lối sống khác biệt so với người Việt Nam. - Và để xây dựng được mối quan hệ trong công việc thì cần có thời gian lâu hơn. - Từ thực trạng đó đã thôi thúc tác giả thực hiện đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam”. - Tác giả hy vọng nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý của các công ty xây dựng Hàn Quốc có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động. - Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. - Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động. - Xây dựng thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của thỏa mãn công việc của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - So sánh mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam theo độ tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn và chức vụ. - Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. - Thông qua việc thu thập dữ liệu sơ cấp từ những người lao động được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của người lao động ở từng nhân tố của công việc. - Phạm vi nghiên cứu là những người lao động mang quốc tịch Việt Nam, được ký hợp đồng 6 tháng hoặc 1 năm trở lên tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - Người lao động ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. - Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các người lao động để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. - Sau đó, dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ. - Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đo lường sự thỏa mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. - Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quan về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao - 4 - động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc theo các yếu tố cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức vụ. - Nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. - Từ đó, các nhà quản lý của các công ty sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức của mình. - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động với tổ chức và phương pháp nghiên cứu. - Chương 3: Kết quả điều tra nghiên cứu về sự thóa mãn trong công việc của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn quốc tại Việt Nam, chương này sẽ phân tích, diễn giải dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát về sự thỏa mãn của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. - Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam, chương này đề xuất một số biện pháp đối với người sử dụng lao động để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn quốc ở Việt Nam. - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong tổ chức và phương pháp nghiên cứu. - 1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động với tổ chức 1.1.1 Khái niệm thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công việc Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. - Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). - Tác giả Hoppock cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung. - (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. - Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. - Mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Theo Vroom (1964), thoả mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. - Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. - Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. - 6 - Quibb và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. - Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. - Theo Ellickson và Logsdon (2002) thì sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc điều kiện làm việc của họ. - Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. - Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. - Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. - Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969. - mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc. - Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. - Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. - Vì thế trong luận văn này tác giả chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt