- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI. - VŨ THỊ HẢI HÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. - NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2012 Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa i LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu. - vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh. - Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. - Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. - Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên, người đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. - Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà Nội, lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này. - Hạ Long, ngày 25 tháng 9 năm 2012 Tác giả luận văn Vũ Thị Hải Hà Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH SÁCH CÁC BẢNG vii DANH SÁCH CÁC HÌNH viii PHẦN MỞ ĐẦU ix Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ.....1 1.1. - Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ . - Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ . - Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động . - Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ . - Những nội dung của chính sách tiền lương . - Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương . - Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương . - Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương . - Các phương pháp xác định tổng quỹ lương Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa iii 1.2.4. - Những nội dung chính của chính sách tiền thưởng . - Các hình thức thưởng . - Phúc lợi cho người lao động . - Bản thân công việc và môi trường làm việc . - Bản thân công việc . - Môi trường làm việc . - Chính sách đào tạo Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa iv 1.7. - Đánh giá công việc theo phương pháp “hay KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH . - Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn công thương chi nhánh Quảng Ninh. - Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàngTMCP Sài Gòn công thương chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây . - Thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động . - Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm . - Phân tích về tiền lương . - Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh . - Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh . - Phân tích về chính sách khen thưởng . - Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh . - Phân tích về chương trình phúc lợi Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa v 2.3.6. - Phân tích về chính sách đào tạo . - Môi trường làm việc Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG QUẢNG NINH . - Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ của SGB trong giai đoạn tới. - Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới . - Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng Ninh . - Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động . - Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc tại SGB Quảng Ninh . - Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại SGB Quảng Ninh KẾT LUẬN CHƯƠNG KẾT LUẬN CHUNG TÀI LIỆU THAM KHẢO Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TMCP: Thương mại cổ phần SGB: Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương ILO: International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế ĐHKTQD: Đại học Kinh tế Quốc dân CBCNV: Cán bộ công nhân viên NHTM: Ngân hàng Thương mại NHNN: Ngân hàng Nhà nước KTKTNB: Kiểm tra kiểm toán nội bộ ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông XNK: Xuất nhập khẩu BGĐ: Ban giám đốc TCHC: Tổ chức hành chính BLĐ: Ban lãnh đạo VIB: Ngân hàng TMCP Quốc tế MHB: Ngân hàng TMCP Đồng bằng Sông cửu long SCB: Ngân hàng TMCP Sài gòn TCB: Ngân hàng TMCP Kỹ thương HBB: Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội EXB: Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu EXB: Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội Sacombank: Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ thương PGD: Phòng giao dịch QLNS: Quản lý nhân sự Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa vii DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu và năng lực nhân sự Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Quảng Ninh Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (không lương) của SGB Bảng 2.5: Bảng hệ số chức danh công việc Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với chi nhánh Bảng 2.7: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với Phòng giao dịch Bảng 2.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi đua hiện nay tại SGB Bảng 2.9: Bảng hệ số đánh giá thành tích hiện nay tại SGB Bảng 2.10: Bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh Bảng 2.11: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vài năm gần đây Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng Bảng 2.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về về chế độ phúc lợi Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào tạo Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc .....85 Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tương lai của SGB Bảng 3.2: MÔ TẢ CÔNG VIỆC Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC Bảng 3.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa viii DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa ix PHẦN MỞ ĐẦU 1, Lý do chọn đề tài Hiện nay, trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân hàng đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng nhất là sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài chính sang nguồn vốn nhân lực. - Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực khan hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát điểm chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động. - Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân hàng. - Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. - Đối với người lao động, chế độ thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. - Ngược lại, khi chế độ thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. - Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài, bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối thủ cạnh tranh. - Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở lại với Ngân hàng, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh. - Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những nhân tài của các đối thủ cạnh tranh. - Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa x SGB là một Ngân hàng TMCP do đó chính sách thù lao và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của Ngân hàng. - Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động nhằm giảm bớt chi phí đầu vào cho sản phẩm dịch vụ. - Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội. - Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết được hai đòi hỏi tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp phải luôn quan tâm và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động mặt khác lại phải phấn đấu giảm chi phí cho người lao động để giảm chi phí đầu vào từ đó tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ. - SGB đang tiến hành trả lương theo công việc và chức danh công việc nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tăng hiệu quả kinh doanh. - Tuy nhiên việc đưa ra các cơ sở để tính thù lao cho người lao động gặp rất nhiều khó khăn do vậy yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để tính đúng, tính đủ tiền thù lao cho người lao động khi mà ở SGB vẫn còn có những sự bất công bằng xung quanh việc trả thù lao cho người lao động. - Bên cạnh chế độ thù lao SGB cần phải quan tâm nhiều hơn đến chế độ đãi ngộ trong đó đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp ứng ngày càng tốt hơn những lợi ích vật chất và tinh thần của họ nhằm thu hút những nguồn lực chất lượng cao và tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong đơn vị. - Xuất phát từ nhu cầu trên em đã chọn đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh”. - 2, Mục đích nghiên cứu đề tài Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh. - Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa xi 3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ tiền lương và các vấn đề liên quan đến chính sách chi trả thù lao và đãi ngộ của ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh. - 5, Nội dung của đề tài Luận văn được chia làm 3 chương với nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thù lao và đãi ngộ Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh. - Chương 3: Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh. - Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ 1.1. - Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã 1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách thù lao và đãi ngộ là chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. - Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Chính sách thù lao và đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều phải trải qua một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. - Chính sách thù lao và đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để cống hiến cho doanh nghiệp. - Chính sách thù lao và đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua hiệu quả về năng suất lao động của nguồn nhân lực. - Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ a, Đối với người lao động: Chính sách thù lao và đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm công tác, tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp. - b, Đối với doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ cả về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 2 của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động làm tăng hiệu quả và chất lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Chính sách thù lao và đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có chất lượng cho doanh nghiệp. - Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thoả đáng sẽ không có nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có trả mức lương cao hơn hoặc tương đương vì đối với người lao động khi đó mức lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ hợp lý, thoả đáng theo đúng nhu cầu của họ mới là yếu tố quyết định. - c, Đối với xã hội: Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. - Chính sách đãi ngộ tốt làm tăng sức mua hàng hoá và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự thịnh vượng chung cho xã hội. - Tuy nhiên, mặt trái của việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho người lao động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức sống của người dân. - Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động Chính sách thù lao và đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính tài chính hay phi tài chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp. - Chính sách thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai thức cơ bản: chế độ đãi ngộ tài chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp) và chế độ đãi ngộ phi tài chính (sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động). - Chế độ đãi ngộ tài chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp còn chế độ đãi ngộ phi tài chính khó xác định hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. - (Các yếu tố của chế độ đãi ngộ được thể hiện chi tiết trong hình 1.1). - Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 3 Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, tr.328) a, Chế độ đãi ngộ tài chính: Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần. - và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. - Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp: Là hình thức được sử dụng rộng rãi nhiều nhất. - Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả tiền lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động. - Ví dụ: Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ, CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ Tài chính Phi tài chính Gián tiếp - Bảo hiểm - Trợ cấp xã hội - Phúc lợi. - Nghỉ hè Bản thân công việc - Nhiệm vụ yêu thích - Cơ hội được cấp trên nhận biết - Cảm giác hoàn thành công việc - Phấn đấu - Trách nhiệm - Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc - Chính sách hợp lý - Kiểm tra khéo léo - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ giấc làm việc uyển chuyển - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc Trực tiếp - Tiền lương - Tiền thưởng - Hoa hồng Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 4 theo tuần hay tháng. - Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp: Thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà người lao động được hưởng. - Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. - Nếu hình thức đãi ngộ vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với doanh nghiệp thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệp với tập thể người lao động. - Các chế độ này thường được áp dụng chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp. - Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. - b, Chế độ đãi ngộ phi tài chính: Là hình thức đãi ngộ được phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. - Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. - Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. - Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để họ học tập hoặc phát triển nghề nghiệp của mình. - Đặc biệt đối với các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám. - Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. - Đối với các “nhân tài” điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những lợi ích vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt