Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Viện kiến trúc, quy hoạch đô thị - nông thôn, bộ Xây dựng

- HOÀNG VĂN TRỊNH ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỆN KIẾN TRÚC, QUY HOẠCH ĐÔ THỊ - NÔNG THÔN, BỘ XÂY DỰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2013 HOÀNG VĂN TRỊNH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI.
- HOÀNG VĂN TRỊNH ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỆN KIẾN TRÚC, QUY HOẠCH ĐÔ THỊ - NÔNG THÔN, BỘ XÂY DỰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS.
- Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
- Hà Nội, ngày tháng năm 2013 Người xin cam đoan: Hoàng Văn Trịnh 2 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu của các cá nhân và cơ quan nơi tác giả công tác.
- Dù đã có nhiều cố gắng trong học tập cũng như trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành bài luận văn, song chắc chắn đề tài không thể tránh khỏi một vài những thiếu sót.
- Xin trân trọng cảm ơn! 3 MỤC LỤC Phần mở đầu 1 – Đặt vấn đề 2 – Mục tiêu nghiên cứu 3 – Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 – Phương pháp nghiên cứu 5 – Ý nghĩa của đề tài 6– Cấu trúc của luận văn Trang Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động(nhân viên) 1.1 – Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động với tổ chức.
- 1.1.1 – Khái niệm về thỏa mãn của người lao động đối với công việc 1.1.2 – Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.3 – Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc 1.2 – Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1.3 – Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc.
- Mô hình nghiên cứu 1.3.3 – Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 1.4 – Tóm tắt 32 33 35 Chương 2: Đánh giá về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Viện kiến trúc, quy hoạch đô thị và nông thôn(Viap) 2.1 – Tình hình nhân sự tại Viap 2.1.1 – Giới thiệu về Viap 2.1.2 – Tình hình nhân sự tại Viap 2.1.3 – Các hoạt động nhân sự tại Viap 2.2 – Phương pháp đánh giá 2.2.1 – Thiết kế nghiên cứu 2.2.2 – Công cụ thu thập thông tin – bảng câu hỏi 2.3 – Kết quả điều tra, đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Viap 2.3.1 – Mô tả cơ sở dữ liệu 2.3.2 – Mô tả theo đặc điểm cá nhân 2.3.3 – Mức độ hài lòng về tuyển dụng và đào tạo 2.3.4 – Mức độ hài lòng về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến 2.3.5 – Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc 2.3.6 – Mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi 2.3.7 – Mức độ hài lòng về điều kiện và môi trường làm việc 2.3.8 – Mức độ hài lòng về đồng nghiệp Mức độ hài lòng về cấp trên Tóm tắt chương 2 73 76 Chương 3 – Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại VIAP 3.1 – Giải pháp 1: Cải thiện sự thỏa mãn với công việc 3.2 – Giải pháp 2: Cải thiện sự thỏa mãn với MTLV 3.3 – Giải pháp 3: Cải thiện sự thỏa mãn với thù lao và đãi ngộ 3.4 – Một số kiến nghị Tóm tắt chương Phần kết luận 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 6 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Bảng 1.2: Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Bảng 2.1: Một số thông tin cơ bản về tình hình nhân sự tại Viap Bảng 2.2: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi Bảng 2.3: Số liệu khảo sát từ Viap Bảng 2.4: Kết quả thống kê theo giới tính Bảng 2.5: Kết quả thống kê theo độ tuổi Bảng 2.6: Kết quả thống kê theo thâm niên Bảng 2.7: Kết quả thống kê theo trình độ học vấn Bảng 2.8: Kết quả thống kê theo chức vụ Bảng 2.9: Định hướng phát triển nghề nghiệp Bảng 2.10: Phản hồi và góp ý kiến từ cấp trên Bảng 2.11: Đánh giá kết quả thực hiện công việc Bảng 2.12: Chế độ đãi ngộ và phúc lợi Bảng 2.13: Mối quan hệ đồng nghiệp trong công việc Bảng 3.1: Một số tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơ bản trong Viện Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Hình 1.2: Thuyết ERG Hình 1.3: Lý thuyết nhu cầu của David C.Mcclenland Hình 1.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Hình 1.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VIAP Hình 2.2: Một số hoạt động phong trào cho CBCNV của Viện Hình 2.3: Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo Hình 2.4: Điều kiện học tập và phát triển chuyên môn nghiệp vụ.
- Hình 2.5: Điều kiện, cơ hội, trang thiết bị hoàn thành công việc Hình 2.6: Đánh giá cơ hội thăng tiến Hình 2.7: Đánh giá mức thu nhập Hình 2.8: Đánh giá điều kiện, môi trường, trang thiết bị lao động, khám sức khỏe Hình 2.9: Đánh giá mối quan hệ với các cấp quản lý Hình 3.1: Biểu hiện mang lại sự thỏa mãn đối với công việc của NLĐ Hình 3.1: Biểu hiện mang lại sự thỏa mãn cho NLĐ về môi trường làm việc Trang DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CV DN NLĐ NQT CBCNV MTLV ATVSLĐ VIAP Công việc Doanh nghiệp Người lao động Nhà quản trị Cán bộ công nhân viên Môi trường làm việc An toàn vệ sinh lao động Viện Kiến trúc, quy hoạch đô thị và nông thôn, BXD 9 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Đặt vấn đề Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng.
- Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, tổ chức còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong tổ chức.
- Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các lãnh đạo tổ chức hết sức quan tâm.
- Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.
- Từ đó nhân viên sẽ xem tổ chức là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho tổ chức mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động.
- Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
- Đây cũng là điều mà chủ tổ chức mong muốn đạt được từ nhân viên mình.
- Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần.
- Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
- Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện kiến trúc quy hoạch đô thị - nông thôn Bộ xây dựng hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
- Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý tổ chức các nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc.
- 10 Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Viện kiến trúc quy hoạch đô thị - nông thôn Bộ xây dựng với các mục tiêu cơ bản sau.
- Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên Viện kiến trúc quy hoạch đô thị - nông thôn Bộ xây dựng.
- Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung.
- Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình tổ chức họ đang công tác.
- Thứ tư, xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Viện kiến trúc quy hoạch đô thị - nông thôn Bộ xây dựng .
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.
- Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định.
- Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tài liệu là phương pháp chính được tác giả sử dụng khi viết đề tài luận văn này.
- Ý nghĩa đề tài Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của khối nhân viên Viện kiến trúc quy hoạch đô thị - nông thôn, Bộ xây dựng.
- Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và thuộc các loại hình tổ chức khác nhau.
- Thứ hai, Nghiên cứu đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NLĐ tại Viện kiến trúc, quy hoạch đô thị - nông thôn, Bộ Xây Dựng.
- Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và nhân viên tại Viện kiến trúc, quy hoạch đô thị - nông thông, Bộ xây dựng nói riêng.
- Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 3 chương chính, đó là: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động(nhân viên) Chương 2: Đánh giá về về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Viện kiến trúc, quy hoạch đô thị và nông thôn.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Viện kiến trúc, quy hoạch đô thị và nông thôn.
- 12 CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong tổ chức.
- Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động với tổ chức 1.1.1.
- Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc.
- Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960).
- Tác giả Hoppock cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung.
- (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
- Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
- Mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Theo Vroom (1964), thoả mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
- Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
- 13 Quibb và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.
- Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
- Theo Ellickson và Logsdon (2002) thì sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc điều kiện làm việc của họ.
- Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
- Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
- Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
- Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969.
- mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc.
- Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
- Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
- Vì thế trong luận văn này tác giả chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.
- Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Đánh giá sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về sự động viên và sự thỏa mãn công việc.
- Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
- Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
- Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow “Nguồn: Organizational Behavior” Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.
- Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.
- Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt