Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại cục thuế Nam Định

- ĐỖ TUẤN HIỆP PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - Năm 2013 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới các Thầy, Cô trong viện Kinh tế và Quản lý - Trường đại học Bách khoa Hà Nội và Thầy giáo hướng dẫn của tôi, TS.
- Học viên Đỗ Tuấn Hiệp LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn và các Thầy, Cô trong viện Kinh tế và Quản lý - Trường đại học Bách khoa Hà Nội.
- Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN.
- 10 TỔNG QUAN KIẾN THỨC CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Khái niệm về nhân lực.
- Khái niệm về nguồn nhân lực.
- Vai trò nhân lực trong một tổ chức.
- QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Khái niệm quản trị nhân lực.
- Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Công tác hoạch định.
- Công tác tuyển dụng.
- Sử dụng nhân lực.
- NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Đáng giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu tổng quát.
- Phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực theo nội dung công việc.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
- 30 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD .
- ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC.
- 36 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ NAM ĐỊNH.
- 36 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CỤC THUẾ NAM ĐỊNH.
- Khái quát về Cục Thuế Nam Định.
- Cơ cấu tổ chức.
- ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ NAM ĐỊNH.
- Đánh giá chung công tác quản nguồn nhân lực của Cục Thuế Nam Định.
- Đánh giá đội ngũ nhân lực qua chỉ tiêu năng suất lao động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
- Đánh giá đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu.
- Đánh giá đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn.
- Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc.
- Phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng.
- 74 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ NAM ĐỊNH.
- Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực tại ngành thuế trong khuôn khổ chiến lược phát triển ngành thuế đến năm 2020.
- GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ NAM ĐỊNH.
- 76 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD .
- Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác triển khai áp dụng các quy chế về quản lý nguồn nhân lực ngành thuế.
- Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức thuế.
- 89 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Trang Hình số 2.1 Bộ máy tổ chức của Cục Thuế Nam Định 42 Hình số 2.2 Bộ máy tổ chức của Chi cục thuế 43 Bảng 2.1 Kết quả thu ngân sách trên địa bàn tỉnh từ Bảng 2.2 Phân bố cán bộ côngchức của Cục Thuế tính đến Bảng 2.3 Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu CBCC cho từng Phòng của Cục Thuế Nam Định 48 Bảng 2.4 Phân bổ lao động theo trình độ ở Cục Thuế Nam Định 50 Bảng 2.5 Đánh giá chất lượng của CBCC Cục Thuế Nam Định về mặt trình độ chuyên môn 51 Bảng 2.6 Trình độ cán bộ quản lý ở Cục Thuế Nam Định 52 Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận CBCC Cục Thuế tỉnh Nam Định các năm Bảng 2.8 Tình hình sử dụng CBCC cho từng phòng của Cục Thuế Nam Định các năm Bảng 2.9 Kết quả cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng qua các năm từ Bảng 2.10 Mức lương theo số năm công tác của ngạch chuyên viên tại Cục Thuế Nam Định.
- 68 Bảng 3.1 Đề xuất kinh phí đào trung và ngắn hạn đến năm 2020 83 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 CNTT Công nghệ thông tin 2 NSNN Ngân sách nhà nước 3 QLNN Quản lý nhà nước 4 SXKD Sản xuất kinh doanh 5 TCCB Tổ chức cán bộ 6 TW Trung ương Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD LỜI MỞ ĐẦU 1.
- Lý do lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức, doanh nghiệp.
- Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia.
- Trong sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá của nước ta, vấn đề nguồn nhân lực có trí tuệ và tay nghề cao ngày càng trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển.
- Vì vậy, trong những năm qua, công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước đã được xúc tiến mạnh mẽ, công tác quản lý cán bộ cũng ngày một được hoàn thiện, đã góp phần tích cực vào việc tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ, công chức nhà nước trước tình hình nhiệm vụ mới.
- Nhưng bên cạnh đó, công tác này vẫn còn nhiều bất cập, công tác quản lý chưa được chặt chẽ, chưa có nề nếp, chưa đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc của các cán bộ, công chức mang lại chưa cao.
- Thực trạng trên gây trở ngại rất lớn cho Nhà nước, làm giảm hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước trong việc quản lý các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, làm ảnh hưởng đến việc tiêu chuẩn hoá cán bộ và sắp xếp công chức vào các ngạch bậc… Là một công chức công tác tại Cục Thuế Nam Định thuộc Tổng cục Thuế - Cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính.
- Tôi nhận thấy, hiện nay lực lượng cán bộ, công chức Cục thuế là yếu tố quyết định sự thành công trong việc thực hiện mục tiêu Chiến lược phát triển ngành thuế đến năm 2020.
- những vấn đề nói trên đặt ra yêu cầu cấp bách và thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ngành Thuế nói chung và cán bộ, công chức Cục Thuế Nam Định nói riêng.
- Đó là lý do tôi chọn đề tài: “Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Thuế Nam Định” làm đề tài luận văn thạc sĩ của Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD mình, với mong muốn thông qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hoạt động của Cục Thuế Nam Định trong thời gian tới.
- Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của đề tài Mục đích của đề tài tập trung nghiên cứu phân tích vấn đề quản lý nhân sự tại Cục Thuế Nam Định, đánh giá được thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức của Cục Thuế Nam Định để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức Cục Thuế Nam Định.
- Nhiệm vụ của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Cục Thuế Nam Định đề tài sẽ đưa ra những giải pháp nhằm đạt được mục đích đề ra.
- Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý cán bộ, công chức tại Cục Thuế Nam Định, dựa trên các tài liệu và số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến công tác quản lý nhân sự tại Cục Thuế Nam Định, luận văn sẽ tập trung phân tích để làm rõ và chỉ ra những mặt được và chưa được, nguyên nhân công tác quản lý cán bộ, công chức trong thời gian qua và đưa ra giải pháp cho công tác quản lý nhân sự tại Cục Thuế Nam Định trong thời gian tới.
- Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Trên cơ sở những lý luận về quản trị nguồn nhân lực được tổng hợp trong luận văn, những kết quả phân tích, đánh giá về thực trạng công tác quản lý nhân sự ở Cục Thuế Nam Định những năm gần đây, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm quản lý tốt hơn.
- Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD thống các biện pháp khả thi mang ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản lý nhân sự, công tác cán bộ của Cục Thuế Nam Định được tốt hơn và hiệu quả hơn.
- Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành ba chương như sau: Chương 1: Tổng quan kiến thức về quản lý nguồn nhân lực.
- Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nam Định.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cục Thuế Nam Định.
- Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD Chương 1 TỔNG QUAN KIẾN THỨC CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.
- Khái niệm về nhân lực Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất.
- Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
- Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người.
- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động.
- Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người.
- Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động.
- Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
- Do vậy, trong thực tế người ta không sử dụng các khái niệm chính xác tuyệt đối như kinh tế chính trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm "lao động" chỉ nhằm vào đối tượng là "lao động sống" nói cách khác là "nhân lực".
- Khái niệm về nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ở những giác độ khác nhau.
- Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin nêu một số khái niệm: Theo quan điểm của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
- Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.
- Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
- Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người.
- Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào lao động.
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay một con người.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
- Theo đó, nguồn nhân lực của một tổ chức là do nhiều người góp lại, trên cơ sở mỗi cá nhân có vai trò khác nhau trong tổ chức và các cá nhân được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định.
- Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
- Vai trò nhân lực trong một tổ chức Con người giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động.
- Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của một tổ chức.
- Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức.
- Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất… cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
- Chất lượng của nhân lực trong một tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của tổ chức.
- quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của tổ chức đó.
- Nói cách khác, nhân lực của tổ chức là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Với vai trò như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức để từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu của tổ chức cùng nguyên nhân của nó, đề ra biện pháp nâng cao chất lượng Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD đội ngũ nhân lực của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng công việc cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức là vô cùng quan trọng.
- QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1.
- Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực.
- Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức (theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội).
- Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
- Quản lý nguồn nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
- Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực, nhưng tóm lại quản lý nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
- Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2.2.1.
- Công tác hoạch định Hoạch định là để tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai.
- Công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của các tổ chức, bởi vì công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Đỗ Tuấn Hiệp Lớp cao học QTKD tương lai.
- Đồng thời cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
- Xác định nhu cầu nhân lực: Nhu cầu nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai.
- Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm.
- Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực).
- Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực của đơn vị.
- Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý.
- Tiếp theo, cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, phương pháp quản lý mới .v.v.
- Tuyển người cho hoạt động của đơn vị: Đối với một tổ chức, doanh nghiệp đang hình thành, có khuynh hướng phát triển qui mô thì cần phải hình thành phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo.
- Trên cơ sở đó, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những Phòng, Ban thực hiện chức năng của mình như Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính, Phòng Kế hoạch, Phòng Tổ chức hành chính và một số Phòng khác tuỳ theo qui mô và đặc thù của mỗi doanh nghiệp.

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt