- NGUYỄN LONG THÀNH PHÂN TÍCH MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CHÈ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS.NGUYỄN VĂN NGHIẾN Hà Nội - Năm 2013 iMục Lục. - Vấn đề nghiên cứu trong đề tài . - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . - Phương pháp nghiên cứu . - Nội dung, kết cấu của luận văn CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nội dung thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu nhân lực Các phương pháp tính định mức lao động Công tác tuyển dụng và đào tạo Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Công tác tuyển dụng Tiến trình và phương pháp tuyển dụng Hình thức đào tạo Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng Mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ii1.3.3 Tham khảo một số mục tiêu, giải pháp và chính sách của quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến Kết luận chương CHƯƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH CHÈ VIỆT NAM Tổng quan về ngành chè việt nam Chức năng và nhiệm vụ của cơ quan đại diện ngành chè Việt Nam Quá trình xây dựng và phát triển ngành hàng Chè Việt Nam Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành Chè Những thuận lợi và thách thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành Chè Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành chè hiện nay Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Chè Việt Nam Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong ngành chè Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực vùng chè Trung Du miền núi phía Bắc Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực vùng chè Tây Nguyên Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực vùng chè Bắc Trung Bộ Kết quả hoạt động Trung Tâm nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực ngành chè Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành chè Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ngành chè Sự cần thiết phải có giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành chè Kết luận chương CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CHÈ GIAI ĐOẠN Mục tiêu kinh doanh và nhu cầu lao động của ngành chè giai đoạn Mục tiêu phát triển kinh doanh của ngành Chè giai đoạn Kế hoạch thực hiện mục tiêu kinh doanh giai đoạn 2012-2020 của ngành chè Xác định nhu cầu lao động trong ngành chè giai đoạn iii3.2 Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè 2012-2020. - 103 3.2.1 Giải pháp chính sách sản xuất và lương thưởng đãi ngộ cho lao động. - 104 3.2.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành chè. - 120 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT : Bộ NNPTNT Bộ Nông nghiệp Phát triển Nông Thôn PTNNL Phát triển nguồn nhân lực KHHNNL. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực DN. - Sản xuất kinh doanh WTO Tổ chức thương mại thế giới GDP Tổng sản phẩm trong nước VITAS Hiệp hội chè Việt Nam Vinatea. - Tổng công ty chè Việt Nam Vitastraining Trung tâm nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực ngành chè CHLB Cộng hoà liên bang ISO Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá VietGap Tiêu chuẩn về kỹ thuật sản xuất UTZ. - ....Chè sản xuất lên men và sấy NN-PTNT. - Nông nghiệp-phát triển nông thôn XN Xí nghiệp TP Thành phố ĐTPT Đầu tư phát triển CNH-HĐH Công nghiệp hoá-hiện đại hoá BVTV Bảo vệ thực vật ivCBCNV Cán bộ công nhân viên Bộ LĐTBXH Bộ lao động thương binh xã hội DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU: Bảng 1 : Khối lượng chè xuất khẩu tháng 1 năm Bảng 2 : Tổng diện tích gieo trồng chè cả nước Bảng 3 : Diện tích các vùng chè Bảng 4 : Năng suất bình quân chè cả nước Bảng 5 : Sản lượng chè chưa chế biến Bảng 6 : Số liệu xuất khẩu chè Bảng 7 : Tốp 12 quốc gia thị trường xuất khẩu chè của Việt Nam Bảng 8 : Giá chè xuất khẩu bình quân Bảng 9 : Giá chè xuất khẩu đến cuối Bảng 10 : Chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực ngành chè Bảng 11 : Thực trạng sản xuất chè vùng Trung Du miền núi phía Bắc Bảng 12 : Lực lượng lao động sản xuất chè vùng Bắc Trung Bộ Bảng 13 : Chỉ tiêu đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ngành chè Bảng 14 : Mục tiêu phát triển của ngành Chè đến Bảng 15 : Diện tích chè trên các vùng cả nước Bảng 16 : Sơ đồ tổ chức quản lý nhân sự của nhà máy Bảng 17 : Sơ đồ công nghệ chế biến của nhà máy. - 101 Bảng 19 :Mục tiêu kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực đến 2020. - 103 Bảng 20 : Các hình thức hợp đồng sản xuất chè. - 106 Bảng 21 : Mức lương và chế độ cho lao động ở một số cơ sở chế biến chè. - 109 Bảng 22 :Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Chè. - 110 Bảng 23 : Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Chè 2012-2020. - 111 Bảng 24 : Chỉ tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành chè 2012-2020. - 111 Bảng 25 : Các giải pháp đào tạo trong doanh nghiệp. - 113 Bảng 26 : Ưu nhược điểm các giải pháp đào tạo. - 114 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan với đề tài nghiên cứu “Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn là đề tài chưa hề có sử dụng để bảo vệ một học vị nào, mọi thông tin, số liệu trong luận văn, tài liệu tham khảo có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng, chính xác. - Tác giả Nguyễn Long Thành Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 1MỞ ĐẦU 1. - Lý do chọn đề tài : Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp luôn là yếu tố có vai trò quan trọng trong sự phát triển của DN, bởi lẽ con người làm ra của cải vật chất, nghiên cứu khoa học phát minh ra và ứng dụng nó vào đời sống sinh hoạt phục vụ sản xuất kinh doanh ngày càng tốt hơn. - Vì thế muốn phát triển được xã hội nói chung và trong DN nói riêng, chúng ta cần phải phát triển nguồn nhân lực. - Ngoài ra do lợi thế Việt Nam nhiều vùng có thổ nhưỡng phù hợp với việc phát triển nhân rộng nhiều lại cây chè hơn nữa, đồng thời cần khai thác hết diện tích và sản lượng vườn chè như hiện nay để duy trì và tiếp tục phát triển trong giai đoạn hội nhập kinh tế, đặc biệt là thực hiện mục tiêu của ngành Chè trong giai đoạn 2012-2020 thì yêu cầu đặt ra phải có một đội ngũ nhân lực vững mạnh chất lượng, ổn định số lượng hơn nữa. - Do đó tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn . - Vấn đề nghiên cứu trong đề tài Đề tài tập trung khảo sát nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh chè trên các địa phương trong cả nước, khái quát kết quả sản xuất kinh doanh của từng địa phương đạt được trong năm 2011-2012. - Nghiên cứu vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Ngành chè dựa trên phân tích về. - Lý thuyết về chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Vai trò của phát triển nguồn nhân lực với phát triển doanh nghiệp, liên hệ với nguồn nhân lực và mục tiêu phát triển của ngành Chè Việt Nam trong giai đoạn . - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Chè hiện nay và xem xét các vấn đề liên quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. - Đề xuất các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành Chè phục vụ kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của ngành chè giai đoạn . - Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 23. - a) Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực trong ngành Chè hiện nay, những mặt còn hạn chế của ngành chè trong việc phát triển lực lượng lao động và sản xuất kinh doanh. - Từ đó thấy được việc phát triển nhân lực cho ngành chè cần được thực hiện và yêu cầu đề ra một số giải pháp chiến lược thực hiện. - b) Vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực vào phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành Chè, từ đó thấy được nhiệm vụ và cần thiết phát triển nguồn nhân lực lên cao hơn phù hợp với điều kiện thực tiễn của ngành Chè phục vụ phát triển sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2012-2020. - c) Đưa ra một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù của ngành chè, phân bổ lao động hợp lý đáp ứng nhu sản xuất trong ngành Chè thực hiện mục tiêu kinh tế giai đoạn 2012-2020. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu của đề tài là : Nghiên cứu các giải pháp chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Chè về số lượng và chất lượng phù hợp mục tiêu chiến lược của toàn ngành Chè giai đoạn 2012-2020. - Phạm vi nghiên cứu : Đề tài nghiên cứu khái quát thực trạng nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và các vùng Chè trên cả nước • Giới hạn nghiên cứu : Luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng sản xuất và nhân lực của ngành chè. - Từ đó đưa ra các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành chè phù hợp với đặc điểm của ngành chè dựa trên phân tích thực trạng và mục tiêu sản xuất kinh doanh. - Lấy cơ sở lý thuyết về chiến lược và phát triển nguồn nhân lực làm trọng tâm. - Luận văn không đi vào phân tích chi tiết cách thức thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh chè. - Phương pháp thống kê, phân tích số liệu dựa vào các báo cáo tổng kết, hội Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 3nghị của Ngành Chè, của Tổng Công ty Chè Việt Nam, Bộ NNPTNN, Số liệu Tổng cục thống kê, Tổng cục hải quan, Bộ công thương, các nguồn thông tin tham khảo trên internet, các nghiên cứu và bài viết đánh giá của chuyên gia GS, TS trong ngành Chè và báo cáo của các Sở ban ngành khác. - mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài. - Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Tác giả tập trung nghiên cứu tổng quát lý luận về phát triển nguồn nhân lực, trong đó đề cập đến các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của chiến lược phát triển triển nguồn nhân lực, lý thuyết định mức lao động, tuyển dụng và đào tạo, các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam theo chu trương của chính phủ. - Chương 2: Thực trạng sản xuất kinh doanh và một số phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của ngành chè Việt Nam Khái quát thực trạng sản xuất và nhân lực của Ngành Chè hiện nay và mục tiêu kinh doanh đến năm 2020, phân tích tình hình nhân lực của Ngành Chè và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. - Chương 3: Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngành Chè 2012-2020. - Nghiên cứu một số mục tiêu của ngành Chè trong giai đoạn mới và kế hoạch thực hiện. - Dựa trên mục tiêu và các phân tích trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, tác giả ước tính số lao động cần thiết và đưa ra một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngành Chè phù hợp với số lượng lao động và mục tiêu của ngành chè. - Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 4• Phần kết luận: Tóm tắt những nội dung nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài. - Đề xuất và kiến nghị : Tác giả đưa ra một số đề xuất và kiến nghị đối với ngành Chè và một số Chính sách của nhà nước có tác động đẩy mạnh hơn nữa việc thực hiện thành công các giải pháp đó. - Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 5CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. - Khái niệm nguồn nhân lực: Đứng ở các góc độ nghiên cứu khác nhau nên có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực khác nhau. - Trong phạm vi của đề tài nghiên cứu này, chúng ta xem xét và đưa ra một số khái niệm đơn giản về nguồn nhân lực như sau : Nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ con người của một quốc gia, địa phương hay của một tổ chức. - Trong phạm trù kinh tế học và lao động xã hội thì khái niệm nguồn nhân lực là bao gồm những người đang tham gia hoạt động lao động trong các tổ chức ở độ tuổi từ 15 tuổi đến hết 60 tuổi đối với nam giới, và hết 55 tuổi đối với nữ giới. - Trong tổ chức doanh nghiệp thì : “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. - Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. - Nhân lực của doanh nghiệp còn gắn nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động. - sức mạnh của đội ngũ người lao động”. - (GS.TS Đỗ Văn Phức , Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, xuất bản 2005). - Như vậy trong đề tài nghiên cứu này khái niệm về Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động và đang làm việc trong các tổ chức doanh nghiệp. - Là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. - Khái niệm về Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Khái niệm chiến lược được nhắc đến nhiều trong lịch sử đặc biệt là trong quân sự, nó diễn đạt các phương cách để đánh thắng trong một cuộc chiến. - Chiến lược là việc tạo ra một sự hài hòa giữa các hoạt động của một công ty. - Sự thành công của chiến lược chủ yếu dựa vào việc tiến hành tốt nhiều việc… và Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 6kết hợp chúng với nhau...cốt lõi của chiến lược là “lựa chọn cái chưa được làm” (GS. - Michael Porter trường Đại học Havward Mỹ - Cha đẻ của chiến lược cạnh tranh của thế giới. - Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” (GS.TS Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản 2006 ) Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu trong các phạm trù như sau. - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. - Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. - Nội dung phát triển nguồn nhân lực như trên bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Đào tạo : Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. - Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn • Phát triển nguồn nhân lực : Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề, mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều định nghĩa khác nhau. - Tuy nhiên tất cả đều có một điểm chung, đó là việc phân tích nhu cầu nhân lực trong Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 7tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực đó phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh, và được thể hiện bằng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” (TS. - “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, xuất bản 2005. - “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. - PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, xuất bản 2006. - Qua các khái niệm trên chúng ta rút ra giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là chuỗi các hoạt động gồm. - Xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai. - Kết hợp yếu tố thuận lợi, đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp. - Nội dung thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. - Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD Xác định nhu cầu nhân lực. - Xác định nhu cầu nhân lực là nhiệm vụ trước tiên của doanh nghiệp khi thực hiện chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh. - Trong đó, để xác định được nhu cầu nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa vào mục tiêu kinh doanh của mình để từ đó ước tính và định mức lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất. - Định mức lao động phụ thuộc vào một số tiêu chí, trong đó phải kể đến là. - Qui trình công nghệ sản xuất. - Đưa ra các mức tiêu chuẩn vào trong sản xuất. - thường xuyên theo dõi tình hình thực hiện mức, điều chỉnh những sai, mức lạc hậu, có cơ chế thích hợp để khuyến khích hoàn thiện định mức kỹ thuật lao động trong doanh nghiệp. - 2) Mức sản lượng: Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 9 S ố lượng sản phẩm được quy định để một công nhân (nhóm công nhân) có trình độ thành thạo phù hợp với trình độ phức tạp của công việc phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian (ngày, giờ…) với những điều kiện tổ chức, kỹ thuật sản xuất nhất định. - 3) Mức phục vụ: S ố lượng đối tượng (máy móc, thiết bị) được quy định để một công nhân (nhóm công nhân) có trình độ thành thạo tương ứng trình độ phức tạp của công việc phải phục vụ trong một đơn vị thời gian và trong những điều kiện tổ chức, kỹ thuật sản xuất nhất định. - Mức số lượng người phục vụ: Lượng lao động được quy định để hoàn thành công việc (sản phẩm) trong những điều kiện tổ chức, kỹ thuật hợp lý và trình độ thành thạo của công nhân phù hợp với trình độ phức tạp của công việc. - Các mức trên được xây dựng trên cơ sở khoa học, là tính đầy đủ các yếu tố về điều kiện tổ chức, kỹ thuật sản xuất hợp lý để thực hiện công việc, những kinh nghiệm và phương pháp thao tác làm việc tiên tiến, những điều kiện tâm lý sinh lý – xã hội và thẩm mỹ sản xuất được gọi là mức kỹ thuật lao động. - 1.1.3.2 Các phương pháp tính định mức lao động. - Nhiệm vụ của quản lý nhân lực là sử dụng có hiệu quả các nguồn lực bằng các biện pháp như thông tin, tổ chức, điều hành, phối hợp, kích thích, kiểm tra v.v.. - Năng suất lao động được tính bằng thời gian (giờ - máy, giờ - người) đã hao phí để làm ra sản phẩm hoặc dịch vụ nhất định
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt