- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ QUANG THÁI XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. - Cấu trúc luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . - Tổng quan về chiến lược . - Khái niệm về chiến lược Vai trò, ý nghĩa của chiến lược . - Phân loại chiến lược . - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực . - Khái niệm về nguồn nhân lực . - Tầm quan trọng và vai trò của nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực . - Vai trò của nguồn nhân lực . - Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực . - Những nội dung cơ bản về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực . - Các bước xây dựng chiến lược phát triển NNL . - Mô hình phân tích SWOT Tiểu kết chương Chương 2: ĐÁNH GIÁ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ . - Quá trình hình thành phát triển và chức năng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Phú Thọ ii 2.2.2. - Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực Phân tích môi trường bên ngoài Phân tích môi trường bên trong . - Một số chính sách về nhân lực tại PCPT hiện nay . - Đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Điện lực Phú Thọ . - Đánh giá những ưu nhược điểm của chính sách nhân lực tại PCPT . - Nguyên nhân Tiểu kết chương Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN . - Phương hướng phát triển của PCPT giai đoạn . - Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực . - Đề xuất các chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ giai đoạn . - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Phú Thọ giai đoạn . - Nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực . - Đánh giá đúng người, đúng việc làm cơ sở cho việc phát triển nhân lực iii 3.4.4. - Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp, tạo điều kiện cho lao động phát triển được năng lực chuyên môn Tiểu kết chương KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1: Sản lượng điện thương phẩm, số lượng lao động bình quân trong kỳ và năng suất lao động ở Công ty Điện lực Phú Thọ từ Bảng 2.2: Doanh thu và giá trị nộp ngân sách qua các năm Bảng 2.3. - Bảng 2.6: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của CBCNV Công ty Điện lực Phú Thọ giai đoạn Bảng 2.7: Tình hình sử dụng lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo của PCPT qua các năm Bảng 2.8: Công tác đào tạo nhân lực của PCPT năm Bảng 2.9: Trình độ tay nghề công nhân phân theo bậc của Công ty Điện lực Phú Thọ năm Bảng 3.1: Mục tiêu chiến lược phát triển lao động giai đoạn dựa trên tiêu chí sự biến động về lao động của PCPT Bảng 3.2: Mục tiêu chiến lược phát triển lao động giai đoạn dựa trên tiêu chí chiến lược kinh doanh của PCPT Bảng 3.3: Kế hoạch phát triển lao động của PCPT giai đoạn Bảng: 3.4. - Dự báo nhu cầu phát triển nhân lực của PCPT đến năm HÌNH Hình 1.1: Mối quan hệ, tác động qua lại giữa các hoạt động quản lý nhân lực Hình 1.2: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.3. - Mô hình ma trận SWOT Hình 2.1: Mô hình tổ chức SX kinh doanh của Công ty Điện lực Phú Thọ Hình 3.1: Ma trận SWOT về phát triển nguồn nhân lực tại công ty PCPT v BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng khách hàng của PCPT giai đoạn . - 43Biểu đồ 2.7: Thu nhập bình quân của người lao động tại PCPT qua các năm vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : CL : DN : KD : LĐ : NNL : PCPT : Cán bộ công nhân viên Chiến lược Doanh nghiệp Kinh doanh Lao động Nguồn nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ 1 MỞ ĐẦU 1. - Trong số rất nhiều các nguồn lực như: nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian và văn hóa công ty (hoặc các tài sản vô hình) thì “nguồn nhân lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. - Bởi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. - Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp… Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng. - Tuy nhiên nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần phải có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng, sao cho phù hợp với chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. - Đây chính là chìa khóa quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực. - Từ khi thành lập đến nay, nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực công ty đã có nhiều chính sách đào tạo phát triển nhân sự trong từng thời kỳ và từng giai đoạn nhất định. - chưa đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng công nghệ mà công ty đã xây dựng. - Là một cán bộ của công ty, hơn bao giờ hết tác giả muốn vận dụng những kiến thức đã được học về chuyên ngành quản trị kinh doanh để góp 2 phần tư vấn, tham mưu, giúp các nhà quản lý xây dựng những chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả. - Vì những lí do trên, dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Trần Thủy Bình, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ” làm luận văn tốt nghiệp cho mình. - Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở tổng quan các vấn đề lí luận, phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, đề tài có mục đích bước đầu tìm hiểu và vận dụng cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực vào Công ty Điện lực Phú Thọ, nhằm phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu các căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ và đề xuất các giải pháp chiến lược phát triển nhân lực của Công ty giai đoạn 2014-2020. - Phạm vi: Nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ gồm toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. - Việc sử dụng phương pháp dự báo trong luận văn này, giúp cho tác giả đưa ra được định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ. - Những đóng góp của luận văn - Hệ thống hoá và hoàn thiện một số vấn đề về lý luận có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. - Giới thiệu những hình thức chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện nay. - Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ, từ đó thấy được những tồn tại và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ. - Trong đó phần nội dung của luận văn có vị trí đặc biệt quan trọng và nó được cấu trúc theo 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Chương 2: Đánh giá chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ. - Chương 3: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ. - 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. - Tổng quan về chiến lược 1.1.1. - Khái niệm về chiến lược Thuật ngữ " chiến lược" có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp cổ đại với hai từ “stratos” (quân đội, bầy, đoàn) và “agos” (lãnh đạo, điều khiển) với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh. - Do tính ưu việt của nó nên khái niệm chiến lược đã phát triển sang các lĩnh vực khoa học kỹ thuật khác như chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ. - và đến thế kỷ XX chiến lược đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp. - Tuỳ theo cách tiếp cận, tư duy về chiến lược mà có những khái niệm về chiến lược như: "Chiến lược kinh doanh là nghệ thuật xây dựng các lợi thế cạnh tranh vững chắc để phòng thủ" (M.Porter. - Chiến lược kinh doanh là việc xác định các mục tiêu cơ bản và dài hạn của doanh nghiệp, lựa chọn các chính sách, chương trình hành động nhằm phân bổ các nguồn lực để đạt được các mục tiêu cơ bản đó" (Alfred Chandker. - Chiến lược kinh doanh là một kế hoạch mang tính thống nhất, tính toàn diện và tính phối hợp được thiết kế để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp sẽ được thực hiện" (William J.Glueck). - Dù tiếp cận theo cách nào thì bản chất của chiến lược kinh doanh (KD) vẫn là phác thảo hình ảnh tương lai của doanh nghiệp (DN) trong khu vực hoạt động và khả năng khai thác. - Chiến lược KD của DN được hiểu là sự tập hợp một cách thống nhất các mục tiêu, các chính sách và sự phối hợp các hoạt động của một đơn vị KD trong chiến lược tổng thể nhất định, nó phản ánh các hoạt động của đơn vị bao gồm quá trình đặt ra các mục tiêu và các biện pháp, các phương tiện sử dụng để đạt được mục tiêu đó. - Như vậy một chiến lược phải giải quyết tổng hợp các vấn đề sau. - Trong ba yếu tố này, cần chú ý, nguồn lực là có hạn và nhiệm vụ của chiến lược là tìm ra phương thức sử dụng các nguồn lực sao cho nó có thể đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất. - Nhìn chung mục đích của hoạch định chiến lược là "dự kiến tương lai trong hiện tại" và dựa vào chiến lược KD các nhà quản lý có thể lập ra các kế hoạch cho những năm tiếp theo. - Một chiến lược vững mạnh luôn cần đến khả năng, sự điều hành linh hoạt, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để có thể chiếm được lợi thế chắc chắn so với đối thủ cạnh tranh với chi phí có thể chấp nhận được. - 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của chiến lược Chiến lược có vai trò và ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nó giúp cho DN nhận thấy rõ mục đích hướng đi của mình, làm cơ sở cho mọi hành động cụ thể, tạo ra những chiến lược kinh doanh tốt hơn thông qua việc sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, tạo cơ sở tăng sự liên kết và gắn bó của nhân viên quản trị trong việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp. - Doanh nghiệp không có chiến lược được ví như người đi biển không có la bàn. - Phân loại chiến lược Tuỳ theo tiêu chí phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành các loại khác nhau. - Căn cứ vào phạm vi của chiến lược kinh doanh, chiến lược được phân thành các loại. - Chiến lược chung (còn gọi là chiến lược tổng quát): thường đề cập những vấn đề quan trọng nhất, bao trùm và có ý nghĩa lâu dài nhất, quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. - Chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh (hoặc lĩnh vực kinh doanh): chủ yếu là các chiến lược cạnh tranh (cạnh tranh bằng giá, cạnh tranh bằng sự khác biệt của sản phẩm, dịch vụ hoặc một khúc chiến lược riêng. - Chiến lược bộ phận: thông thường trong doanh nghiệp, loại chiến lược này gồm chiến lược sản xuất, chiến lược tài chính, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược marketing, chiến lược nghiên cứu và phát triển. - Các chiến lược trên có quan hệ hữu cơ và tác động qua lại với nhau, thúc đẩy hoặc hạn chế lẫn nhau. - Vì vậy, khi xây dựng phương hướng, mục tiêu của chiến lược kinh doanh các doanh nghiệp cần phải có cách nhìn toàn diện, phân tích các luận cứ khoa học và phối hợp các hoạt động đồng bộ giữa các khâu, các bộ phận của doanh nghiệp. - Căn cứ vào hướng tiếp cận, chiến lược kinh doanh gồm có. - Chiến lược tập trung vào những nhân tố then chốt: tư tưởng chỉ đạo hoạch định chiến lược kinh doanh ở đây là không dàn trải các nguồn lực mà tập trung cho những hoạt động có ý nghĩa quyết định của doanh nghiệp. - Chiến lược kinh doanh dựa trên ưu thế tương đối: tư tưởng chỉ đạo hoạch định chiến lược kinh doanh ở đây bắt đầu từ sự phân tích, so sánh sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp mình so với các đối thủ cạnh tranh, thông qua sự phân tích đó chiến lược kinh doanh sẽ được thành lập dựa trên những điểm mạnh, điểm yếu của mình. - Chiến lược kinh doanh tạo tấn công: trong loại chiến lược kinh doanh này việc xây dựng được tiếp cận theo cách cơ bản và luôn nhìn thẳng vào những 7 vấn đề được coi là phổ biến, khó có thể làm khác đi được để đặt câu hỏi tại sao, mục đích để xét lại những điều tưởng như đã được kết luận. - Từ việc đặt liên tiếp các câu hỏi có thể sẽ có những khám phá mới làm cơ sở cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Chiến lược khai thác các khả năng tiềm tàng: không nhằm vào yếu tố then chốt mà nhằm khai thác khả năng có thể của các nhân tố bao quanh nhân tố then chốt. - Thường thì các doanh nghiệp, công ty đa ngành xây dựng chiến lược kinh doanh cho mình theo phân cấp quản lý, tức là bao gồm chiến lược cấp công ty, chiến lược cấp đơn vị cơ sở và chiến lược cấp bộ phận chức năng. - Các công ty đơn ngành thì xây dựng chiến lược cho mình theo phạm vi tức là bao gồm chiến lược chung và chiến lược bộ phận. - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. - Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. - Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. - Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. - Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. - Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể hiểu khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. - Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển 8 nguồn nhân lực. - Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động. - Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. - Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống. - 9 Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. - Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. - Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Quan điểm xem "con người là nguồn vốn - vốn nhân lực" cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân" (Bùi Thị Thanh, Quản trị nhân lực 2005). - Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng : "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố : Giáo dục - Đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. - Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau. - Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng : "Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân". - "Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt