Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21

- Nhân lực và quản lý nhân lực.
- Nhân lực.
- Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực.
- Nội dung của quản lý nhân lực.
- Lập chiến l−ợc nhân lực.
- Khái niệm về chiến l−ợc nhân lực.
- Vai trò của lập chiến l−ợc nhân lực.
- Tuyển mộ nhân lực.
- Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực.
- Các nguồn và ph−ơng pháp tuyển mộ nhân lực.
- Tuyển chọn nhân lực( theo sơ đồ 1.1.
- Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực.
- Bố trí nhân lực và thôi việc.
- Đào tạo và phát triển nhân lực( theo sơ đồ 1.2.
- Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực.
- Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đào tạo bồi d−ỡng nhân lực.
- Phát triển nhân lực.
- Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Hoá chất 21.
- Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.
- Một số kết quả đào tạo và phát triển nhân lực qua các năm.
- Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH một thành viên hóa chất 21.
- Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực trong công ty.
- Tổng hợp đánh giá về công tác quản lý nhân lực của công ty.
- Về tuyển dụng nhân lực.
- Về đào tạo và phát triển nhân lực.
- Về đãi ngộ nhân lực.
- 88Ch−ơng III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Hoá chất 21.
- Định h−ớng chung về quản lý nhân lực trong thời gian tới.
- Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.
- Hoàn thiện hoạch định chiến l−ợc phát triển nguồn nhân lực.
- Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực.
- Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Chiến l−ợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nhân lực.
- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
- Quan tâm đến nguồn nhân lực.
- Xây dựng chiến l−ợc phát triển nhân lực.
- 66 Bảng 2.9: Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực từ năm 2010 đến năm 2011.
- 102 5Danh mục các sơ đồ Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân lực.
- 18 Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
- 24 Sơ đồ 1.4: Quá trình phát triển nhân lực.
- Tăng c−ờng công tác quản lý nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý.
- Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức.
- Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản lý nhân lực.
- Chính vì vậy, quản lý nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Xuất phát từ thực tiễn nh− vậy, là một sinh viên khoa khoa học và quản lý, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực cùng với quá trình thực tập tại Công ty TNHH một thành viên Hoá chất 21, em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Hoá chất 21” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.
- Về mặt thời gian: đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề quản lý nhân lực ở công ty TNHH 1 thành viên hóa chất 21 trong thời gian 2 năm (từ 2010 đến 2011), lấy năm 2011 làm năm phân tích.
- Về mặt không gian: đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty.
- Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm 3 ch−ơng: Ch−ơng 1 : Cơ sở lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Ch−ơng 2 : Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21.
- Ch−ơng 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21.
- Nhân lực và quản lý nhân lực 1.1.1.
- Nhân lực a.
- Khái niệm: Nhân lực đ−ợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ng−ời đ−ợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.
- Có rất nhiều khái niệm về nhân lực nh−ng ta có thể xem xét khái niệm nhân lực trên hai góc độ sau.
- Nhân lực doanh nghiệp: Là lực l−ợng lao động của doanh nghiệp, là số ng−ời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả l−ơng.
- Có rầt nhiều cách phân loại nhân lực doanh nghiệp khác nhau.
- Theo cơ cấu: Nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại là viên chức quản lý và công nhân.
- Theo thời gian làm việc: Nhân lực doanh nghiệp đ−ợc chia thành ba loại là lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
- Các yếu tố cơ bản của nhân lực.
- Số l−ợng nhân lực: Là tổng số ng−ời đ−ợc tổ chức thuê m−ớn, đ−ợc trả công và đ−ợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nhân lực theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới.
- Chất l−ợng nhân lực: Chất l−ợng nhân lực đ−ợc thể hiện thông qua các yếu tố nh−: sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật.
- Vai trò của nhân lực trong tổ chức Nói đến vai trò của nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò của con ng−ời trong sự phát triển.
- Khái niệm Quản lý nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đ−ợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó b.
- Vai trò của quản lý nhân lực.
- Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
- Trong doanh nghiệp quản lý nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị.
- Quản lý nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.
- Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nh−ng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quản lý nhân lực gắn liền với mọi tổ chức.
- Quản lý nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
- Quản lý nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên d−ới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân lực.
- Cung cách quản lý nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp .
- Qua kiểm tra, giúp Giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có ph−ơng h−ớng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách chung liên quan đến ng−ời lao động.
- Nội dung của quản lý nhân lực 1.2.1.
- Lập chiến l−ợc nhân lực 1.2.1.1.
- Khái niệm về chiến l−ợc nhân lực Lập chiến l−ợc nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến l−ợc 12nhân lực và các ch−ơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến l−ợc đã đề ra.
- Chiến l−ợc nhân lực là một kế hoạch tổng thể đ−ợc tổ chức, lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ng−ời có hiệu quả, nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
- Vai trò của lập chiến l−ợc nhân lực Lập chiến l−ợc nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây.
- Lập chiến l−ợc nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến l−ợc.
- Để thực hiện một mục tiêu chiến l−ợc nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến l−ợc nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen th−ởng, động viên nhân lực trong tổ chức.
- -Lập chiến l−ợc nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
- Lập chiến l−ợc nhân lực buộc những ng−ời quản lý phải nhìn về phía tr−ớc, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nhân lực nh− thế nào nhằm đạt đ−ợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
- Lập chiến l−ợc nhân lực giúp xác định đ−ợc các cơ hội và các hạn chế của nhân lực.
- khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh t−ơng lai về nhân lực của tổ chức.
- Lập chiến l−ợc nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến.
- Giống nh− tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến l−ợc nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình này.
- Lập chiến l−ợc nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng tr−ởng nhanh, uy tín cao và tăng c−ờng hợp tác với các tổ chức khác.
- Tuyển mộ nhân lực 1.2.2.1.
- Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực a.
- Công tác tuyển mộ có ảnh h−ởng lớn đến chất l−ợng nhân lực trong tổ chức.
- Tuyển mộ không chỉ ảnh h−ởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh h−ởng đến các chức năng khác của quá trình quản lý nhân lực nh−: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.2.2.2.
- Các nguồn và ph−ơng pháp tuyển mộ nhân lực Khi có nhu cầu tuyển ng−ời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực l−ợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nh− từ thị tr−ờng lao động ở bên ngoài.
- Th−ờng áp dụng cho các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
- Quá trình tuyển mộ Việc tuyển mộ nhân lực cho các tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nh.
- Xây dựng chiến l−ợc tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nhân lực.
- Phòng nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển ng−ời, sàng lọc ng−ời xin việc.
- Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt