Triển khai đào tạo trực tuyến góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

- Lý do chọn đề tài: Giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng là nhân tố chìa khóa, là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
- Vậy tại sao giáo dục đào tạo lại có tầm quan trọng đến chiến lược phát triển đất nước như vậy.
- Thứ nhất: Giáo dục đào tạo là điều kiện tiên quyết góp phần phát triển kinh tế.
- Thứ hai: Giáo dục đào tạo góp phần ổn định chính trị xã hội.
- Thứ ba: Và trên hết giáo dục đào tạo góp phần nâng cao chỉ số phát triển con người.
- Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trưởng và phát triển kinh tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào tạo là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển.
- Phải đào tạo ra một cơ cấu nhân lực đồng bộ bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán bộ trong các ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật.
- Đào tạo trực tuyến là một trong những thành tựu tuyệt vời nhất mà công nghệ đã đóng góp cho giáo dục và đào tạo.
- Theo chuyên gia đào tạo trực tuyến của một chương trình tại Việt Nam cho biết: "Hơn 50% sinh viên đang theo học đã có bằng cử nhân, có cả những người là thạc sĩ cũng tham gia chương trình này.
- Vì vậy, xây dựng hệ thống đào tạo e-learning là điều cần thiết cho các ngân hàng, tận dụng mạng lưới sẵn có, cơ sở hạ tầng truyền dẫn việc áp dụng đào tạo trực tuyến cho Agribank sẽ là một hướng đi trong tương lai.
- Đầu tư vào hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một kênh đầu tư hiệu quả, an toàn.
- Việc áp dụng đào tạo trực tuyến vào quá trình đào tạo nhân sự tại Agribank sẽ thu về những hiệu quả khác biệt rõ rệt.
- Do đó việc triển khai đào tạo trực tuyến là một xu hướng tất yếu tại Agribank.
- Với mong muốn góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực tại Agribank, tôi đã chọn đề tài “Triển khai đào tạo trực tuyến góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
- Mục đích nghiên cứu của đề tài - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng, tìm ra các nguyên nhân chính làm cho hoạt động đào tạo của Agribank chưa đạt hiệu quả.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng ứng dụng đào tạo trực tuyến nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Agribank.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ đang làm việc trong hệ thống Agribank - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu mô hình hoạt động và cách thức triển khai đào đạo trực tuyến giai đoạn tại Trường Đào tạo cán bộ Agribank.
- mô hình đào tạo và triển khai đào tạo trực tuyến nói riêng, đề tài dự kiến sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như sau.
- Tổng hợp và phân tích: Quá trình hình thành và phát triển của Agriank nói chung và của Trường Đào tạo cán bộ nói riêng là lâu dài, trải qua nhiều giai đoạn phát triển với nhiều thay đổi về cơ chế chính sách của đất nước.
- Thống kê so sánh: Trên cơ sở xem xét những kinh nghiệm tại các Ngân hàng khác về hình thành và phát triển mô hình triển khai đào tạo trực tuyến có xem xét đến khía cạnh về trình độ phát triển của nền kinh tế nói chung và về trình độ phát triển ngành Ngân hàng nói riêng để rút ra bài học kinh nghiệm cho Agribank.
- Khảo sát thực tế: Do hoạt động của các chi nhánh được trải rộng trên phạm vi toàn quốc nên việc thiết lập mô hình đào tạo cần phải phù hợp với thực tế sử dụng thiết bị công nghệ và phù hợp với khu vực quản lý.
- Đồng thời, ý kiến chuyên gia cung cấp thêm thông tin về kinh nghiệm thực tiễn trong xử lý vấn đề nghiên cứu đảm bảo các yêu cầu kinh tế kỹ thuật của đào tạo trực tuyến.
- Chỉ rõ mối liên hệ giữa việc lựa chọn mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để triển khai đào tạo trực tuyến gắn với mục tiêu kinh tế (hiệu quả hoạt động) và các mục tiêu ngoài kinh tế ở tầm vĩ mô (như: tăng tính chuyên nghiệp, bảo vệ môi trường.
- Chỉ ra tính cần thiết để triển khai mô hình đào tạo trực tuyến tại Agribank.
- Về mặt thực tiễn: Thay đổi, sắp xếp lại nguồn lực phục vụ quá trình triển khai mô hình đào tạo trực tuyến.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn hiện nay của Agribank.
- Kết cấu của luận văn Luận văn được chia thành 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và chất lượng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.
- Chương 3: Dự án đào tạo trực tuyến và một số giải pháp thực hiện công tác đào tạo trực tuyến tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
- 6CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận về nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Có thể nói khái niệm nguồn nhân lực đến nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế nước ta.
- 81.1.2 Lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghể nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
- Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thằng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
- Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sau, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo.
- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
- Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người.
- Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
- Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
- Các khía cạnh khác nhau của đào tạo bao gồm: Công nghệ đào tạo Điều đầu tiên phải nói tới là phải thay đổi cách hiểu và cách thực thi việc đào tạo của doanh nghiệp.
- Có nhiều phương pháp và mô hình đào tạo khác nhau liên quan đến vấn đề này, nhưng chung qui lại đều có một điểm chung là có sự 9khác biệt giữa đào tạo tại doanh nghiệp với việc giáo dục và phổ biến tri thức ở các cơ sở của ngành giáo dục.
- Đào tạo tại doanh nghiệp nhắm đến những mục tiêu cụ thể hơn, đòi hỏi kết quả đào tạo phải được chuyển hóa thành năng lực của nhân viên và kết quả công việc.
- Do vậy, quá trình đào tạo tại doanh nghiệp phải được quản trị và thực thi theo một phương thức khác.
- Đó là một công nghệ gồm những công đoạn như sau Phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo phải đánh giá được thực trạng năng lực và kết quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ.
- Kết quả của việc phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được người nhân viên cần phải được đào tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo phải đạt tới, và những công việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại.
- Thiết kế đào tạo Thiết kế đào tạo là một thuật ngữ xa lạ ở Việt Nam.
- Đơn giản là vì trước đây, người ta coi đào tạo chỉ là một hành động nhằm trang bị và cập nhật kiến thức.
- Mục tiêu đào tạo đặt ra thường là rất chung chung: hiểu biết cái này cái nọ.
- Nhưng đào tạo chẳng có thi đầu vào, đầu ra.
- Để tránh tình trạng mập mờ, kém hiệu quả thì mục tiêu đào tạo phải hết sức cụ thể và rõ ràng, ngay từ khi phân tích nhu cầu.
- Thiết kế đào tạo là lập kế hoạch, lập trình sẵn cho quá trình đào tạo, sao cho khi thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch đó thì kết quả đạt được phải thỏa mãn mục tiêu đã đặt ra.
- Thiết kế đào tạo không phải chỉ đưa ra dàn ý cho các nội dung, các tài liệu tham khảo để nhằm cung cấp tri thức đơn thuần.
- Tất cả các mục tiêu đào tạo đều được diễn giải ra thành các kết quả (learning points) về tri thức, kỹ năng, hoặc 10công việc cụ thể.
- Với một thiết kế khoa học và chặt chẽ, các công cụ đầy đủ, thực thi đúng, kết quả đào tạo đương nhiên là được đảm bảo.
- Thực hiện đào tạo Diễn nôm ra thì công việc này có nghĩa là người đi học lên lớp học, người đi dạy lên lớp và giảng bài.Tuy vậy, chuyện học và giảng ở đây cũng không đơn giản là chuyện nói và nghe cho hết nội dung, mà điều trọng yếu là phải đạt được các kết quả, các mục tiêu đã đặt ra cho khoá đào tạo và cho từng phần học.
- Hoạt động đào tạo do vậy không phải chỉ là việc giảng bài, mà là một loạt những hoạt động đa dạng: giảng và nghe, thảo luận, chơi, thử nghiệm.
- nhằm đạt được những năng lực và công việc được qui định trong các kết quả và mục tiêu của từng khoá học Do vậy, người thực hiện đào tạo, hay còn gọi là giảng viên theo cách hiểu truyền thống, không chỉ cần có tri thức chuyên môn về nội dung mà mình đảm nhận và năng lực ăn nói, mà còn cần có khả năng thực hiện các hoạt động đào tạo theo thiết kế đã được lập trình một cách liên hoàn với nhau, để giúp học viên đạt các kết quả và mục tiêu đã hoạch định.
- Người thực hiện đào tạo phải nắm vững các nội dung được đào tạo, hiểu rõ quá trình đào tạo và nắm vững thiết kế đào tạo 11Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo thường được thực hiện một cách hời hợt, bởi quan niệm cho rằng đào tạo chỉ là chuyển giao tri thức.
- Các mục tiêu đào tạo cũng thường được hoạch định quá chung, nên việc đo lường cũng khó thực hiện và thường là không có ý nghĩa.
- Thực ra, việc đánh giá kết quả đào tạo có những ý nghĩa rất thực tiễn.
- Đánh giá kết quả đào tạo cho ra những thông tin để đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo, để khắc phục các sai sót và cải tiến.
- Mặt khác, đánh giá dựa trên những mục tiêu cụ thể và gắn với các kết quả, các mục tiêu đào tạo thì sẽ tạo ra động lực tốt cho việc học hỏi và ứng dụng, cải thiện hiệu quả công việc.
- Việc phân tích nhu cầu đào tạo: có chính xác không, tại sao? *Thiết kế đào tạo có phù hợp không, tại sao.
- Thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao.
- Kết quả đào tạo: năng lực, kỹ năng và kết quả công việc có tốt không, tại sao? Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các cải tiến khác có liên quan đã được chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo, để đánh giá chính xác hơn quá trình đào tạo.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm xử sự dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Doanh nghiệp áp dụng chương 12trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị.
- Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhất kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất lượng cho người lao động.
- Xác định đúng đối tượng đào tạo: Đối với lực lượng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham gia lao động và những người lao động chuyển đổi sang nhiệm vụ hoàn toàn mới): Sau giai đoạn làm quen ban đầu (nội quy, quy định ở cơ quan, công việc chuyên môn cụ thể.
- nhân viên mới phải được đào tạo nhằm nắm vững kiến thức đáp ứng được nhu cầu công việc vì dù có học qua trường lớp hay ở công việc nào trước đó, hoc cũng chưa thể có ngay được đầy đủ năng lực chuyên môn cho công việc mới.
- Đối với lực lượng lao động đã và đang làm việc: nhiệm vụ chính là đào tạo lại.
- Đây là công việc thường xuyên và vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị nào, bởi các lý do: người lao động cần phải bổ sung những khiếm khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa kịp phổ cập các kiến thức mới.
- Xây dụng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp 13Tùy theo từng nghiệp vụ chuyên môn, vị trí điều hành mà nội dung đào tạo có sự sắp xếp thích hợp.
- Ví dụ, trong một NHTM, nhân viên tín dụng phải được đào tạo cả về kế toán và phân tích tài chính doanh nghiệp.
- Nhân viên phân tích hệ thống cần được đào tạo sâu về lập trình máy tính và tham gia những khóa học giải quyết các vấn đề trong kinh doanh.
- Đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc (hoán đổi công việc, tập sự.
- Đào tạo theo chỉ dẫn.
- Đào tạo theo bài giảng.
- Tự đào tạo.
- Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến, kiếu “cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của người khác.
- học viên có điều kiện vừa học, vừa thực hành ngay trên công việc trong môi trường công tác của mình và thấy ngay được kết quả đào tạo.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước.
- Hình thức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản với các tên gọi như : “sổ tay hướng dẫn công việc”,”cẩm nang thao tác.
- 14+ Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhón học viên lớn.
- Phương pháp này đòi hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trường, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.
- Đào tạo theo bài giảng có ưu điểm là khối lượng kiến thức được cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú.
- Tuy nhiên nó cũng khá tốn kém, lâu dài và kết quả còn tùy thuộc vào chất lượng giảng dạy của nơi đào tạo.
- Tự đào tạo: là hình thức cán bộ nhân viên chủ động tìm kiếm các kiến thức qua sách vở, khóa học để bổ sung cho nghiệp vụ chuyên môn của mình.
- Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, có thế ứng dụng các cách thức tổ chức đào tạo khác nhau.
- Đối với các đơn vị có quy mô nhỏ, có thể cử người tham dự tại các cơ sở đào tạo ngoài ngành, hay gửi đi thực tập tại các đơn vị khác.
- Các đơn vị có quy mô lớn có thể căn cứ nhu cầu để đặt hàng cho các cơ sở đào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc phát triển nhân lực trong hệ thống của mình.
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực với sự phát triển của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng.
- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
- Giảm bớt được tai nạn lao động  Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
- Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
- Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
- Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia.
- Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
- Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức, trong đó có 3 lý do chính

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt