Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Panasonic Việt Nam.

- Mục tiêu nghiên cứu .
- Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.
- Khái niệm về nguồn nhân lực .
- Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1.
- Vai trò chất lượng nguồn nhân lực .
- Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực là cán bộ quản lý .
- Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .
- Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 1.3.1.
- Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ qua mô hình ASK .
- Bộ tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý .
- Khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên về năng lực cán bộ quản lý .
- Tóm tắt chương Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực là cán bộ quản lý tại PV 2.1.
- Công tác nghiên cứu lập kế hoạch nguồn nhân lực .
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ quản lý của PV 2.3.1.
- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ quản lý của PV qua mô hình ASK .
- Đánh giá theo bộ chỉ tiêu kỹ thuật .
- Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu .
- Tóm tắt chương Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PV 3.1.
- Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PV .
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PV 3.2.1.
- Xây dựng từ điển nhân lực, qua đó hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực..84 3.2.2.
- Kiến nghị Tài liệu tham khảo Phụ lục 1: đánh giá năng lực cán bộ quản lý Phụ lục 2: Phiếu khảo sát nhân viên DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐ: Cao đẳng CNKT: Công nhân kỹ thuật DN: Doanh nghiệp ĐH: Đại học ISO: International Organization for Standardization KNCT: Khả năng cạnh tranh LĐ: Lao động NXB: Nhà xuất bản TNHH: Trách nhiệm hữu hạn PV: Công ty TNHH Panasonic Việt Nam VNĐ: đồng Việt Nam 7 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1.
- Kết quả đánh giá năng lực Phẩm chất/ Thái độ Bảng 1.3.
- Bảng kết quả đánh giá năng lực Kỹ năng Bảng 1.4.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính Bảng 1.6.
- Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Bảng 2.1.
- Thống kê đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý tại PV Bảng 2.3.
- Kết quả đánh giá Phẩm chất đội ngũ cán bộ quản lý tại PV Bảng 2.4.
- Kết quả đánh giá Kỹ năng đội ngũ quản lý tại PV Bảng 2.5.
- Kết quả đánh giá Kiến thức đội ngũ cán bộ quản lý tại PV Bảng 2.6.
- Thống kê độ tuổi và giới tính của cán bộ quản lý PV Bảng 2.8.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại PV Bảng 2.9.
- Hai chỉ tiêu về năng suất lao động tại PV Bảng 2.10.
- Thang đo năng lực Phẩm chất của cán bộ quản lý Hình 1.2.
- Thang đo năng lực Kỹ năng của cán bộ quản lý Hình 1.3.
- Thang đo năng lực Kiến thức của cán bộ quản lý Hình 2.1.
- Kết quả đánh giá Phẩm chất đội ngũ cán bộ quản lý tại PV Hình 2.7.
- Kết quả đánh giá Kỹ năng đội ngũ quản lý tại PV Hình 2.8.
- Kết quả đánh giá Kiến thức đội ngũ cán bộ quản lý tại PV Hình 2.9.
- LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.
- Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
- Với kế hoạch mở rộng và chiếm lĩnh thị phần tại Việt Nam với những sản phẩm điện máy nhƣ ti vi, điều hòa không khí, tủ lạnh, máy giặt… từ năm 2014 đến năm 2016, ban giám đốc PV xác định bên cạnh những hoạt động xúc tiến bán, nâng cao chất lƣợng và kiểu dáng sản phẩm.
- thì việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của PV là một trong những công việc tối quan trọng.
- Chính vì vậy đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Panasonic Việt nam” đƣợc hình thành.
- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại PV.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho PV.
- Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn tập trung vào nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực là các cán bộ quản lý là các trƣởng bộ phận và trƣởng phòng (sau đây gọi chung là “Cán bộ quản lý.
- Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung vào nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực tổng hòa ba yếu tố: Phẩm chất/Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức của đội ngũ cán bộ quản lý tại PV Thời gian nghiên cứu đánh giá của luận văn vào năm 2013.
- PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là cán bộ quản lý qua mô hình ASK (hay có thể nói là đánh giá năng lực của cán bộ quản lý).
- Dùng các tiêu chí đánh giá của mô hình ASK để đánh giá năng lực của cán bộ quản lý trên cơ sở sử dụng dữ liệu đánh giá năng lực của cán bộ quản lý năm 2013 của Doanh nghiệp.
- Sử dụng các chỉ tiêu kỹ thuật của Doanh nghiệp để đánh giá năng lực của cán bộ quản lý trong quá trình lãnh đạo thể hiện qua năng suất lao động, hiệu quả công việc chung của Doanh nghiệp.
- Ý NGHĨA THỰC TIỄN Làm cơ sở khoa học vững chắc để Ban lãnh đạo PV triển khai những biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần to lớn cho sự thành công của các dự án đã, đang và sẽ đầu tƣ tại Việt Nam.
- ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN Luận văn phân tích và làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực là cán bộ quản lý tại PV.
- Đồng thời, làm rõ sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là cán bộ quản lý và đề xuất giải pháp định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo, làm cơ sở cho các công ty đang kinh doanh ở Việt Nam định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của mình.
- KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Luận văn gồm có ba chƣơng nhƣ sau: Chƣơng I: Cơ sở khoa học về chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Chƣơng II: Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực là cán bộ quản lý tại PV.
- Chƣơng III: Một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là cán bộ quản lý tại PV.
- 12 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.
- KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động.
- Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 tới nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
- Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
- Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn nhƣ.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
- Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới 13 dạng tiềm năng của con ngƣời.
- Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng + Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
- Nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là.
- Số lƣợng nhân lực.
- Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai.
- Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực - Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của ngƣời lao động.
- Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
- CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1.
- KHÁI NIỆM Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động.
- Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực đó là thể lực (Sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
- của nguồn nhân lực.
- VAI TRÒ CỦA CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.2.1.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thƣơng mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà nó mang lại.
- Đối với doanh nghiệp thƣơng mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch vụ thì mục tiêu cuối cùng là bán đƣợc nhiều sản phẩm và phải có lãi.
- Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ năng suất lao động.
- Xét về chất lƣợng sản phẩm, ngoài sự ảnh hƣởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều 15 vào tay nghề của ngƣời lao động cũng nhƣ thái độ của họ đối với công việc.
- Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con ngƣời ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lƣợng ngày càng cao hơn.
- Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của ngƣời lao động.
- Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc nhƣ nhau năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lƣợng nguồn nhân lực thấp hơn.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣớng tới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con ngƣời có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhát với nhau để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp.
- Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện nhƣ: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó đƣợc chỉ ra khi lập kế hoạch.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ Quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quản lý lao động thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- 16 Thông thƣờng, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp ) lên đối tƣợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp )có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trƣờng đầy biến động.
- Sự thành công của công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng nguồn nhân lực mà họ quản lý.
- Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trƣớc sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại.
- Nhƣ vậy có thể thấy rằng chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực.
- VAI TRÒ CỦA CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC LÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ Perter Drucker, ngƣời đƣợc xem là “cha đẻ” của quản trị kinh doanh hiện đại từng nói rằng “quản lý là làm những công việc thật tốt, là xác định đúng công việc cần làm”.
- Theo đó, nhà cán bộ quản lý Doanh nghiệp xuất sắc không chỉ cần năng lực quản lý tốt, mà họ còn là ngƣời có khả năng phán đoán, dự báo và đánh giá chuẩn xác về những biến động của môi trƣờng kinh doanh, qua đó, chủ động đề xuất những thay đổi thích hợp để dẫn dắt Doanh nghiệp sinh tồn và phát triển.
- Những ảnh hƣởng tiêu cực từ cuộc suy thoái kinh tế thế giới kéo theo nhiều thách thức mà Doanh nghiệp phải gồng mình đối phó, nhƣng đồng thời, đây cũng đƣợc xem là cơ hội quý báu để các nhà Cán bộ quản lý Doanh nghiệp tự đánh giá và làm mới chính mình.
- Chính trong thời điểm khó khăn chung của kinh tế thế giới, ngƣời cán bộ

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt