- Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 09 năm 2014 Người viết luận văn Nguyễn Hải Minh Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sỹ kỹ thuật: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hải Long” do tôi tự hoàn thành dưới sự hướng dẫn của thầy giáo TS. - 1 CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. - Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực. - Quản trị nguồn nhân lực. - Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực. - Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc. - Hoạch định nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 21 1.2.3.3 Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực27 1.2.4. - Thù lao lao động. - Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. - 39 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI LONG. - Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. - Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Hải Long trong thời gian qua. - Thực trạng về cơ cấu lao động của công ty. - Cơ cấu lao động theo độ tuổi. - Cơ cấu lao động theo giới tính. - 59 2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực. - Công tác phát triển nhân lực. - Công tác đánh giá nhân lực. - 65 2.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Hải Long. - Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hải Long. - Đánh giá chung công tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC tại công ty cổ phần Hải Long. - 78 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI LONG. - Phương hướng và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực. - Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực. - Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. - 83 3.2.1 Về hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc. - Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Về thù lao lao động. - Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực. - 94 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 4 5 6 NL NNL CLNNL Nhân lực Nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực 7 LĐ Lao động 8 QLNN Quản lý nhà nước 9 SXKD Sản xuất kinh doanh XH Bộ LĐTBXH CNH, HĐH LLLĐ NCS PGS.TS XNK SX VH DN KT KTXH CĐ ĐH GD&ĐT TCVN Xã hội Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Lực lượng lao động Nghiên cứu sinh Phó Giáo sư. - 51 Bảng 2.3 : Nguồn nhân lực Việt Nam qua các thời kỳ. - 53 Bảng 2.4: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. - 72 Bảng 2.12: Hiệu quả quản trị NNL theo chi phí. - 74 Bảng 2.13: Hiệu quả quản trị nhân lực theo trình độ chuyên môn. - 75 Bảng 2.14: Hiệu quả quản trị nhân lực theo vốn đầu tư. - Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là đầu tư vào nguồn nhân lực. - Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. - Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. - Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp. - Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. - Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần Hải Long luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh. - Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định. - Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Hải Long với mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hải Long” 2. - Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, chung nhất về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hải Long. - Từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại quý công ty. - Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hải Long.. - Qua việc phân tích các môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của đơn vị, qua các hoạt động sản xuất và xây lắp trong giai đoạn hiện nay và xu hướng hoàn thiện nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng tầm nhìn đến năm 2020. - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu đi sâu phân tích thực trạng một số hoạt động trực tiếp của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn, xây lắp công trình của Công ty cổ phần Hải Long. - để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Hải Long. - Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Ý nghĩa khoa học: Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để phục vụ chiến lược phát triển của một tổ chức. - Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Hải Long trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hải Long. - Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu của luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hải Long. - Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hải Long. - Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Hải Minh 4 Mã học viên: CA120383 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. - Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. - Nguồn nhân lực 1.1.1.1.Khái niệm Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất. - Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. - Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. - Theo tổ chức lao động quốc tế thì Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. - Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. - Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động từ quá trình lao động. - Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. - Vai trò - Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. - Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. - Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng.Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. - Khái niệm Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Hải Minh 6 Mã học viên: CA120383 Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. - Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. - Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. - Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. - Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. - Vai trò Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. - Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. - Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân lực, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Hải Minh 7 Mã học viên: CA120383 nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. - Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. - Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. - Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. - Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. - Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý. - Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng. - Do giới hạn của bài viết em chỉ xin trình bày những nội dung chính có liên quan trực tiếp tới thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập. - Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 1.2.1.1. - Hoạch định nguồn nhân lực a, Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. - b, Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích môi trường Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Hải Minh 8 Mã học viên: CA120383 1. - Nhân tố từ môi trường bên ngoài - Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội Những thay đổi về chính trị, pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hinh hoạt động của tổ chức và chăc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại của tổ chức - Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương bình quân, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới việc hoạch định chính sách nhân lực trong mỗi tổ chức. - Đối mặt với một giai đoạn khó khăn về kinh tế, các tổ chức sẽ hướng tới việc hoạch định những chính sách vừa nhằm ổn định một lực lượng lao động chất lượng vừa phải hướng tới cắt giảm chi phí nhân công, giảm giờ làm, cắt giảm nhân lực. - Các chính sách về nhân lực phải đảm bảo dựa trên sự phân tích dự đoán về trình độ phát triển của tổ chức mình để có thể đưa ra được một sự lựa chọn phù hợp nhất. - Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động Mức độ chênh lệch giữa cung và cầu lao động, mức độ chênh lệch giữa lao động nông thôn - thành thị, nam - nữ, lao động chất lượng cao - giản đơn, già - trẻ, lao động giữa các ngành… đều có thể gây khó khăn hoặc thuận lợi nhất định đến công tác hoạch định nhân lực ở mỗi tổ chức - Vị thế của ngành nghề hoạt động Tầm quan trọng của ngành trong xã hội ngày càng được nâng cao thì tổ chức sẽ có khả năng phát triển và nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên trong tương lai.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt