Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tỉnh Nam Định

- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ĐỖ THỊ LAN HƢƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ LÀM CÔNG TÁC GIẢM NGHÈO TỈNH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QQUUẢẢNN TTRRỊỊ KKIINNHH DDOOAANNHH QQUUẢẢNN TTRRỊỊ KKIINNHH DDOOAANNHH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS.
- Kết cấu của đề tài 4 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ 1.1.
- Khái niệm về cán bộ, năng lực và năng lực cán bộ 5 1.1.1.
- Khái niệm về cán bộ 5 1.1.2.
- Khái niệm về năng lực cán bộ 6 1.1.3.
- Các yếu tố cấu thành năng lực 8 1.1.3.1.
- Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ 11 1.2.1.
- Các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá năng lực cán bộ 15 1.3.1.
- Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ 15 1.3.1.1.
- Tiêu chí về năng lực 15 1.3.1.3.
- Các phương pháp đánh giá năng lực cán bộ 16 1.3.2.1.
- Một số bài học kinh nghiệm trong thực hiện CTMTQG giảm nghèo 32 CHƢƠNG II ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ LÀM CÔNG TÁC GIẢM NGHÈO TẠI TỈNH NAM ĐỊNH 2.1.
- Đặc điểm lực lượng cán bộ làm công tác giảm nghèo tại tỉnh Nam Định 39 2.2.2.1.
- Đặc điểm cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp tỉnh 41 2.2.2.2.
- Đặc điểm cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp huyện 50 2.2.2.3.
- Đặc điểm cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp xã 57 2.3.
- Phân tích năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tại tỉnh Nam Định 64 2.3.1.
- Phương pháp phân tích năng lực đội ngũ cán bộ 64 2.3.2.
- Phân tích năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tại tỉnh Nam Định 64 2.3.2.1.
- Xác định năng lực cần thiết của cán bộ làm công tác giảm nghèo Phân tích năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tại tỉnh Nam Định 64 - Đối với cán bộ chuyên môn - Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý 2.4.
- Các nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tỉnh Nam Định 71 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh 4 2.4.1.
- Nhóm nhân tố về bản thân cán bộ 72 2.4.2.
- Đánh giá chung về năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tại tỉnh Nam Định 73 2.5.1.
- Đánh giá chung về năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tại tỉnh Nam Định 77 - Về ưu điểm - Tồn tại, hạn chế - Đánh giá chung CHƢƠNG III CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ LÀM CÔNG TÁC GIẢM NGHÈO TỈNH NAM ĐỊNH 3.1.
- Mục tiêu, quan điểm, phƣơng hƣớng nâng cao năng lực cán bộ ở tỉnh Nam Định 82 3.1.1.
- Phương hướng nâng cao năng lực cán bộ ở tỉnh Nam Định 83 3.2.
- Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tại tỉnh Nam Định 84 3.2.1.
- Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 84 3.2.2.
- Giải pháp về bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ 88 3.2.3.
- Giải pháp sử dụng đội ngũ cán bộ chuyên trách 90 KẾT LUẬN DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh 5 LỜI CAM ĐOAN Cam đoan của tác giả đề tài “ Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tại Tỉnh Nam Định”: “Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo tại Tỉnh Nam Định để đưa ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực cán bộ làm công tác giảm nhằm đảm bảo chất lượng công việc và sự phát triển của tổ chức, của địa phương Tỉnh Nam Định.
- Tổng số cán bộ làm công tác giảm nghèo toàn tỉnh Nam Định Bảng 2.
- Cơ cấu về tuổi và giới của cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp tỉnh Bảng 4.
- Cơ cấu về trình độ của cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp tỉnh Bảng 5.
- Cơ cấu về tuổi và giới của cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp huyện Bảng 7.
- Cơ cấu về trình độ của cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp huyện Bảng 8.
- Cơ cấu về tuổi và giới của cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp xã Bảng 9.
- Cơ cấu về trình độ của cán bộ làm công tác giảm nghèo cấp huyện Phiếu khảo sát đánh giá năng lực của cán bộ làm công tác giảm nghèo tại tỉnh Nam Định Bảng 10.
- Kiến thức tốt - yếu của cán bộ chuyên môn Bảng 11.
- Kỹ năng của cán bộ chuyên môn Bảng 12.
- Phẩm chất đạo đức của cán bộ chuyên môn Bảng 13.
- Kiến thức tốt - yếu của cán bộ lãnh đạo, quản lý Bảng 14.
- Kỹ năng của cán bộ lãnh đạo, quản lý Bảng 15.
- Phẩm chất đạo đức của cán bộ lãnh đạo, quản lý Bảng 16.
- Tính cấp thiết của đề tài luận văn: Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
- Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc.
- Vì vậy huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng".
- Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, ngày càng nhiều tổ chức, doanh nghiệp nhận rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực của đơn vị mình và đều có quan tâm nhất định đến vấn đề nâng cao trình độ, năng lực, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên của mình.
- Nâng cao năng lực cán bộ là nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp.
- Do đó, tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần thiết phải nâng cao năng lực cán bộ của mình.
- Đội ngũ cán bộ đóng vai trò lớn trong sự thành bại của công ty, tổ chức.
- Như vậy, năng lực của cán bộ được xem là tiềm lực phát triển của tổ chức, do vậy phải đầu tư xem xét năng lực của nguồn nhân sự, tạo được đòn bẩy đưa tổ chức đến những bước tiến bộ mới.
- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh 2 Năng lực cán bộ làm nền tảng cho hoạt động của công ty, tổ chức.
- Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ còn thiếu nhiều về trình độ năng lực và sự hiểu biết về pháp luật.
- Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, một bộ phận không nhỏ cán bộ do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý, bán và sang nhượng đất trái phép, làm sai chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước, thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà nước, bị truy tố trước pháp luật.
- Đây là một trong những vấn đề lớn đặt ra để nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ cán bộ.
- Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện về đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ cán bộ làm công tác giảm nghèo.
- Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ làm công tác giảm nghèo ở tỉnh Nam Định" để làm luận văn thạc sĩ.
- Mục đích nghiên cứu của luận văn: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về ảnh hưởng của năng lực cán bộ tới chất lượng công việc và sự phát triển của tổ chức, của địa phương.
- Đánh giá thực trạng ảnh hưởng năng lực của cán bộ đối với công tác Giảm nghèo ở tỉnh Nam Định.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác Giảm nghèo ở tỉnh Nam Định 3.
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Nghiên cứu và phân tích thực trạng ảnh hưởng của năng lực cán bộ đối với công tác Giảm nghèo ở tỉnh Nam Định, sự cần thiết phải đổi mới hoàn thiện công tác nâng cao năng lực cán bộ làm công tác Giảm nghèo.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của năng lực cán bộ trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của năng lực cán bộ đối với công tác Giảm nghèo ở tỉnh Nam Định.
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ.
- Đặc biệt làm rõ đặc điểm của đội ngũ cán bộ làm công tác Giảm nghèo ở tỉnh Nam Định.
- Phân tích, đánh giá thực trạng ảnh hưởng của năng lực của cán bộ đối với công tác Giảm nghèo ở tỉnh Nam Định.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về đội ngũ cán bộ làm công tác giảm nghèo ở tỉnh Nam Định, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác Giảm nghèo.
- Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 Chương: Chƣơng I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ Chƣơng II: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ LÀM CÔNG TÁC GIẢM NGHÈO TẠI TỈNH NAM ĐỊNH Chƣơng III: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ LÀM CÔNG TÁC GIẢM NGHÈO TẠI TỈNH NAM ĐỊNH Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ 1.1.
- Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ.
- Khái niệm về cán bộ.
- Cán bộ được hiểu là: “Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước” hay “ Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ”.
- Cán bộ trong luận văn là những người làm trong cơ quan Nhà nước, thuộc chỉ tiêu biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, chịu sự điều chỉnh của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
- Cán bộ là nguồn lực quan trọng của tổ chức, của cơ quan, là những người có đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chủ trương, chính sách của cơ quan, tổ chức.
- Có 3 loại hình cán bộ.
- Cán bộ quản lý chung: Là người quản lý tất cả các hoạt động của tổ chức, cơ quan, thực hiện các nhiệm vụ của mình thông qua các biện pháp hành chính trên cơ sở của pháp luật và đảm bảo tính nguyên tắc, các quyết định của họ phản ánh tính pháp lý và thể hiện mục tiêu của công tác quản lý.
- Cán bộ chuyên môn: Là những người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể, họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác.
- Khái niệm về năng lực cán bộ.
- Năng lực gồm 2 dạng.
- Năng lực cán bộ.
- Trích Tài liệu của Vụ Đào tạo – Bộ Nội vụ Năng lực của cán bộ không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường.
- Năng lực của cán bộ luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
- Năng lực cán bộ là một trong những điều kiện quyết định tới chất lượng công việc, đội ngũ cán bộ là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.
- Năng lực của cán bộ được tiếp cận trên các khía cạnh: Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh 6 Thứ nhất là năng lực lãnh đạo, quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống , khả năng hoạt động của cán bộ lãnh đạo quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.
- Thứ hai là năng lực thực thi công việc của mỗi cán bộ: Lĩnh vực này liên quan tới cá tính và giá trị, niềm tin của mỗi cán bộ và những yếu tố này định hướng cách xử lý công việc của họ.
- Năng lực của cán bộ bao gồm khả năng đưa sáng kiến có giá trị, sáng tạo, có tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn, có năng lực tổ chức thực hiện.
- Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ và năng lực tập thể là mối quan hệ biện chứng, năng lực của cơ quan, tổ chức dựa trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều cán bộ trong cơ quan, tổ chức.
- Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ sự phát triển của năng lực cán bộ và tổng hợp các lĩnh vực đó một cách có hiệu quả và hiệu suất cao.
- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh 7 Năng lực người cán bộ có vai trò rất lớn và có tính quyết định tới chất lượng công việc được đảm nhiệm.
- Tuy nhiên, để năng lực người cán bộ phát huy tốt vai trò trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi người cán bộ phải đạt được tiêu chuẩn nhất định về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức.
- Một người cán bộ được coi là có năng lực khi cá nhân người cán bộ đó đạt được các yêu cầu về “ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức”.
- Như vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực cán bộ.
- Năng lực cán bộ là nguồn lực chủ yếu của tổ chức để tổ chức đó có thể vận hành và thực thi nhiệm vụ của mình.
- Các yếu tố cấu thành năng lực.
- Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp của người cán bộ có được là thông qua một quá trình đào tạo bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, quá trình trải nghiệm công tác thực tế.
- Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu, hoàn thiện các kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp chuyên môn - Kiến thức tâm lý - xã hội giúp người cán bộ giải quyết các vấn đề về quan hệ con người, bố trí sắp xếp lao động, thiết lập các mối quan hệ con người và tổ chức, khuyến khích và khơi dậy động cơ và tinh thần làm việc tự giác, có hiệu quả cao, điều hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội.
- Kiến thức về luật pháp giúp người cán bộ thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định của pháp luật.
- giúp người cán bộ hiểu được các mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các chương trình, biện pháp mang tính đồng bộ và khả thi.
- Một cơ sở kiến thức rộng về các môn khoa học như tâm lý học, xã hội học, triết học, luật học và kinh tế học đặc biệt quan trọng đối với người cán bộ quản lý, giúp họ tham gia có hiệu quả vào công tác lập kế hoạch, thiết lập các mối quan hệ giữa con người và tổ chức, kiểm soát và đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Trong điều kiện phát triển kinh tế và kinh doanh hiện nay các cán bộ cần phải có các kỹ năng để áp dụng phương pháp quản lý hiện đại, phù hợp với xu thế một cách có lựa chọn và hợp lý, có cách làm việc sáng tạo, nhanh nhạy nắm bắt những tiến bộ về khoa học cũng như cách thức quản lý để vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào cơ quan, tổ chức của mình, biết phân tích và đánh giá công việc và có kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu dể nâng cao kỹ năng quản lý.

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt