- Khái niệm nguồn nhân lực . - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực . - Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực . - Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực . - Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp . - Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo trong công việc . - Đào tạo ngoài công việc . - Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . - Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển . - Cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . - Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp . - Một số kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty tại việt nam và nước ngoài . - Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các Công ty trong và ngoài nước KẾT LUẬN CHƯƠNG I HV: Trần Anh Chiến 1 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ THỦY LỢI (HESCO MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA HESCO . - Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Hesco . - Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hesco Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển . - Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển tại HESCO . - Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại HESCO Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hesco . - Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại HESCO Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. - Lựa chọn phương pháp đào tạo . - Xây dựng nội dung chương trình Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển . - Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo . - Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Hesco năm . - Quy mô đào tạo . - Chất lượng đào tạo. - Hạn chế và nguyên nhân KẾT LUẬN CHƯƠNG II CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ THỦY LỢI (HESCO ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI HESCO . - Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh tại Hesco Mục tiêu của chiến lược Phương hướng thực hiện chiến lược phát triển của Công ty Hesco . - Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình phát triển của Công ty . - Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Hesco . - Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác triển khai kế hoạch đào tạo . - Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác triển khai kế hoạch đào tạo KẾT LUẬN CHƯƠNG III KẾT LUẬN HV: Trần Anh Chiến 3 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Một số chỉ tiêu chính của Công ty giai đoạn Bảng 2: Doanh thu, lợi nhuận của Công ty giai đoạn Bảng3:Doanh thu các sản phẩm chính của Công ty giai đoạn Bảng 4: Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty giai đoạn Bảng 5: Số lượng lao động Công ty năm Bảng 6: Số lao động phân theo độ tuổi và giới tính Bảng 7: Số lượng LĐ theo trình độ chuyên môn Bảng 8. - Chất lượng lao động của công ty trong một số năm gần đây Bảng 9. - Tình hình lao động của công ty trong một số năm gần đây……………………44 Bảng 10. - Nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần thiết bị thủy lợi từ năm Bảng số 12: Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty Hesco Bảng số 13: Số lượng lao động được đào tạo theo các hình thức chủ yếu tại công ty Hesco Bảng số14: Kết quả số lao động thi nâng bậc Bảng số 15: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Hesco………58 Bảng số 16: Bảng danh mục các thiết bị của công ty Hesco Bảng số 17: Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hesco Bảng số 18: Quy mô đào tạo theo ngành nghề nguồn nhân lực tại công ty Hesco năm Bảng số 19: Kết quả đào tạo trong ba năm gần đây Bảng số 20: Tình hình thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên và lao động của công ty Hesco năm HV: Trần Anh Chiến 4 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một trương trình đào tạo và phát triển Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức công ty Hesco Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hesco DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 HESCO Công Ty cổ phần thiết bị thủy lợi 2 TCHC Phòng tổ chức hành chính 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 CNTT Công nghệ thông tin 5 GD&ĐT giáo dục và đào tạo 6 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 7 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 8 QTNL Quản trị nhân lực HV: Trần Anh Chiến 5 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài :‘Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị thủy lợi. - Trân trọng cảm ơn! HV: Trần Anh Chiến 6 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạch sĩ khoa học: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị thủy lợi” là công trình nghiên cứu khoa học riêng của tôi. - Trong đó nhân lực là một vấn đề then chốt cho sự bền vững và thành công của doanh nghiệp. - Công ty Cổ phần Thiết bị Thuỷ lợi là một đơn vị trực thuộc Tổng công ty Cơ điện Xây dựng Nông nghiệp và Thuỷ lợi - Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn. - Việt nam với nền kinh tế mà hơn 70% dân số sống nhờ sản xuất nông nghiệp thì phát triển ngành thuỷ lợi để tạo động lực phát triển nền nông nghiệp đang trở thành vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách. - Quá trình phát triển ngành nông nghiệp mở ra thị trường phát triển lĩnh vực thuỷ lợi rất lớn cho rất nhiều công ty. - Để hoà nhịp vào sự phát triển chung đó, mỗi doanh nghiệp đều có những bước chuyển mình, phải tự vận động để tìm ra hướng đi đúng. - Để nâng cao chất lượng mỗi doanh nghiệp phải hoàn thiện mình trên nhiều mặt khác nhau như công nghệ, tài chính, cơ chế quản lý, điều hành, nhân lực… trong đó, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động của nguồn nhân lực. - Mặc dù mới cổ phần hóa nhưng với tầm nhìn chiến lược, toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực, hướng tới việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực. - Tuy nhiên, vẫn còn HV: Trần Anh Chiến 8 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ những hạn chế hiện đang tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Thủy lợi. - Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty , trong quá trình nghiên cứu, đi sâu tìm hiểu thực tế, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị thủy lợi. - Với mục đích vận dụng những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được học vào vấn đề thực tiễn của Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu nghiên cứu độc lập. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Hesco. - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hesco. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Hesco trong 3 năm từ . - Phương pháp tổng hợp phân tích: Trên cơ sở các nguồn số liệu có sẵn của công ty, và một số tài liệu tham khảo các nguồn khác tác giả tổng hợp lại số liệu, tài liệu từ đó phân tích thực trạng của công ty nhằm rút ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị thủy lợi. - Qua những thông tin HV: Trần Anh Chiến 9 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ thu được từ các chuyên gia tác giả có những quan điểm sâu hơn về lý luận cũng như thực tế công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực tại công ty. - đây là những căn cứ khoa học để đánh giá sâu hơn thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và đề ra những giải pháp hoàn thiện công tác nay tại công ty cổ phần thiết bị thủy lợi. - Phương pháp thảo luận nhóm: Mục tiêu của phương pháp thảo luận nhóm là thu thập thông tin từ nhiều kênh khác nhau, các thông tin bổ sung đặc biệt là những đánh giá của nhiều phía về công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực của công ty. - Các đối tượng tham gia thảo luận nhóm bao gồm: Đại diện các phòng ban trong công ty, đại diện công nhân lao động trực tiếp, đại diện bộ phận trực tiếp quản lý nguồn nhân lực của công ty, đại diện lãnh đạo cơ quan. - Qua thảo luận nhóm, tác giả thu được nhiều thông tin về hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của cơ quan. - bên cạnh đó, qua thảo luận, tác giả cũng hiểu rõ hơn về những thách thức, tồn tại trong công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực hiện nay của công ty nhằm đưa ra được những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. - Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 chương chính: Chương I : Cơ sở lý luận về chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Chương II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thiết bị Thủy lợi. - Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị thủy lợi. - Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. - Nhân lực gồm có 2 mặt : một là phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế…nó ảnh hưởng đến mặt thể lực của con người. - Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc(2001) là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, sẵn sang tham gia một công việc lao động nào đó Nguồn nhân lực có thể nói ngắn gọn là nguồn lực con người, vì vậy trước hết khi nghiên cứu Nguồn nhân lực phải xác định rõ vai trò quyết định của con người bằng lao động sang tạo để đạt được mục tiêu đã định. - Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu theo hai phương diện: số lượng và chất lượng - Về số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh quy mô, cơ cấu, tốc độ, sự phân bố. - Về chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất lương nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là tài sản lớn của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự HV: Trần Anh Chiến 11 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ hay không. - Quản trị nguồn nhân lực bây giờ được trải rộng khắp các nhánh của tổ chức , chứ không chỉ tập chung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, điều này cho thấy mọi cấp, mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình Có rất nhiều ý kiến phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhân thức khác nhau. - Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý thì “ Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút , sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”( QTNNL, Gs. - Hay theo Quản trị nhân lực – Đại học thương mại HN – Th.s Vũ Thùy Dương và Ts.Hoàng Văn Hải NXB Thống kê. - Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức , là sự đối xử của một tổ chức đối với người lao động. - Hay nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. - TS Nguyễn Ngọc Quân 2007-NXB Đại học KTQD HN) Người ta có thể hiểu Quản trị nguồn nhân lực, là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. - Xong dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, động viên cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. - Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng, nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại và đứng vững trong môi trường cạnh tranh. - Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển HV: Trần Anh Chiến 12 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ cũng là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày một lớn lên, chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển. - Việc phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. - Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. - Để phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung. - Đào tạo: Là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình . - Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. - Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu được của bất kỳ tổ chức nào. - Trong môi trường kinh tế, xã hội kỹ thuật công nghệ luôn vận động đòi hỏi người lao động luôn phải học hỏi để có thể thích nghi được với những thay đổi của môi trường, bản thân doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững cũng luôn phải thay đổi để thích nghi. - Do đó đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất vừa có tính cấp bách vừa tính lâu dài. - Do đó đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường luôn thay đổi. - Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyèn đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc được giao. - Trong khi các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến , HV: Trần Anh Chiến 13 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, đòi hỏi tổ chức phải luôn luôn chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao kiến thức cho người lao động để đáp ứng nhu cầu và đem lại hiệu quả cho tổ chức. - Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp Có những cách phân loại sau. - Căn cứ vào đối tượng đào tạo + Đào tạo công nhân kỹ thuật :là người lao động được đào tạo nghề trong thời gian ít nhất 3 tháng để sau đó người lao động có thể tham gia sản xuất một cách trực tiếp + Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: loại hình này đào tạo, bồi dưỡng cho những người có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo trình độ của mình. - Căn cứ vào mục đích đào tạo + Đào tạo định hướng: là hướng cho những người chưa có chuyên môn, nghề nghiệp vào một công việc nhất định. - Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp đã có chuyên môn, nhưng vì một lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa đòi hỏi phái chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác. - Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng , nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn. - Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. - Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. - Đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân hoặc cho lao động quản lý. - Đào tạo theo kiểu học nghề HV: Trần Anh Chiến 14 Lớp: 13AQTKD-CB Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ Với phương pháp này, việc đầu tiên là học lý thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến nới làm việc và được thực hành dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những công nhân lành nghề bậc cao trong một thời gian nhất định hoặc đến khi thành thục các kĩ năng. - Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí (tiền bạc, thời gian), không tốn kém tiền mở lớp, thuê địa điểm, giáo viên, trang thiết bị máy móc….học viên vừa được học lại vừa trực tiếp tạo ra sản phẩm nên có thêm thu nhập và đào tạo như vậy cũng sát với thực tiễn hơn….vì chính những cái mà học viên đang học và làm là những cái mà tổ chức đang cần. - Vì vậy để phương pháp này được thực hiện hiệu quả thì trương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch. - Giám sát chặt chẽ, đánh giá kết quả của trương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất. - Đào tạo ngoài công việc Là nhóm phương pháp với việc học tách hẳn ra với nơi làm viêc thực tế, trong nhóm làm việc này có nhiều cách tổ chức đào tạo, điển hình như một số phương pháp điển hình thường gặp như sau. - Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp Đây là phương pháp áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoăc những công việc có tính chất đặc thù
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt