- Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 1 LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu. - vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất giải pháp cải thiện tình hình 2 loại nhân lực chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên. - Hà Nội, ngày 20 tháng 09 năm 2014 Phạm Thị Thu Hà Học viên khóa 2012A Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 2 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÌNH HÌNH NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP. - 11 1.1 Nhân lực chất lƣợng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên. - 11 1.2 Phƣơng pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. - 13 1.3 Các hƣớng giải pháp tăng thêm nhân lực chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. - 16 1.3.1 Các hƣớng giải pháp tăng thêm cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. - 17 1.3.2 Các hƣớng giải pháp tăng thêm chuyên gia công nghệ cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. - 27 1.3.3 Các hƣớng giải pháp tăng thêm thợ lành nghề cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. - 36 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ& PHÁT TRIỂN PHÚC YÊN. - Đặc điểm sản phẩm – khách hàng và tình hình hiệu quả hoạt động của Ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển Phúc Yên (BIDV Phúc Yên. - 48 2.1.1 Các loại sản phẩm của Ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển Phúc Yên và đặc điểm của từng loại. - 48 Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 3 2.1.2 Các loại khách hàng của ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên và đặc điểm của từng loại. - 55 2.1.3 Đặc điểm công nghệ hoạt động của ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên. - 58 2.2 Đánh giá tình hình cán bộ quản lý giỏi cùng các nguyên nhân của BIDV Phúc Yên. - 61 2.2.1 Đánh giá tình hình cán bộ quản lý giỏi của BIDV Phúc Yên. - 71 2.3.1 Đánh giá tình hình chuyên viên giỏi của BIDV Phúc Yên. - 71 2.3.2 Các nguyên nhân của tình hình chuyên viên giỏi cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên. - 74 Chƣơng 3 .ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH 2 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN PHÚC YÊN GIAI ĐOẠN . - Những sức ép mới và yêu cầu mới đối với đội ngũ CBQL của Ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển Phúc Yên giai đoạn . - 110 Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 4 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT GS.TS Giáo sƣ, Tiến sỹ UVHĐQT Ủy viên Hội đồng quản trị CBQL Cán bộ quản lý QTDN Quản trị doanh nghiệp CP Cổ phần VNĐ Việt Nam Đồng CBCNV Cán bộ công nhân viên LNST Lợi nhuận sau thuế ROA Return on Assets - Tỷ suất sinh lời của tài sản (Lợi nhuận / Tổng tài sản). - NHNN Ngân hàng nhà nƣớc NHTM Ngân hàng Thƣơng mại SXKD Sản xuất kinh doanh DN Doanh nghiệp QTKD Quản trị kinh doanh BIDV PHÚC YÊN Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên [A, tr.B] [10, tr.110] Tài liệu số A (mục lục tham khảo) ở trang B Tài liệu số 10 (mục lục tham khảo) ở trang 110 Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 5 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp tình hình biến động loại nhân lực CLC trong 5 năm gần nhất công ty. - 14 Bảng 1.2 Tóm lƣợc phƣơng pháp đánh giá chung kết quả định lƣợng tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lƣợng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty. - 14 Bảng 1.3 Tập hợp kết quả đánh giá chung kết định lƣợng tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lƣợng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty… trung bình trong 5 năm qua. - 16 Bảng 1.4 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của công ty. - 19 Bảng 1.5 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của công ty. - 20 Bảng 1.6 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của công ty. - 23 Bảng 1.7 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của công ty. - 23 Bảng 1.8 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty. - 26 Bảng 1.9 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty ………trong 5 năm tới. - 27 Bảng 1.10 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ của công ty. - 29 Bảng 1.11 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ của công ty 30 Bảng 1.12 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của công ty Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 6 Bảng 1.13 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia công nghệ của công ty ………………trong 5 năm tới. - 32 Bảng 1.14 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty. - 33 Bảng 1.15 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty. - 35 Bảng 1.16 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của công ty. - 39 Bảng 1.17 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của công ty. - 42 Bảng 1.19 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của công ty …………………….trong 5 năm tới. - 43 Bảng 1.20 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của công ty. - 45 Bảng 1.21 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của công ty. - 49 Bảng 2.1b: Tình hình hiệu quả hoạt động 4 năm gần đây của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên. - 59 Bảng 2.2 Tổng hợp tình hình biến động cán bộ quản lý trong 5 năm gần nhất của BIDV Phúc Yên. - 62 Bảng 2.3 Kết quả đánh giá tình hình cán bộ quản lý giỏi của BIDV Phúc Yên (đến tháng12/2013. - 64 Bảng 2.4 Chính sách thu hút ban đầu CBQL giỏi của BIDV Phúc Yên. - 65 Bảng 2.5 Thu nhập bình quân năm của cán bộ quản lý của BIDV Phúc Yên 66 Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 7 Bảng 2.6 Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của BIDV Phúc Yên. - 69 Bảng 2.8 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của BIDV Phúc Yên. - 70 Bảng 2.9 Tổng hợp tình hình biến động chuyên viên giỏi trong 5 năm gần nhất của BIDV Phúc Yên. - 71 Bảng 2.10 Kết quả đánh giá tình hình chuyên viên giỏi của BIDV Phúc Yên đến 12/2013. - 77 Bảng 2.13 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên viên giỏi của BIDV Phúc Yên. - 77 Bảng 2.14 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên giỏi của BIDV Phúc Yên. - 79 Bảng 3.1 Kết quả xác định nhu cầu thu hút thêm cán bộ quản lý bình quân hàng năm giai đoạn cho phát triển hoạt động của Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Phúc Yên. - 84 Bảng 3.2 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Phúc Yên, giai đoạn . - 84 Bảng 3.3 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của BIDV Phúc Yên giai đoạn . - 86 Bảng 3.4 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo ngành, chuyên ngành cụ thể cho đội ngũ cán bộ quản lý của BIDV PHÚC YÊN, giai đoạn . - 90 Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 8 Bảng 3.5 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo nâng cao cho từng loại CBQL của Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Phúc Yên giai đoạn . - 91 Bảng 3.6 Đề xuất suất hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho CBQL của Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Phúc Yên giai đoạn . - 92 Bảng 3.7 Luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL của Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Phúc Yên giai đoạn . - 92 Bảng 3.8 Kết quả xác định nhu cầu thu hút thêm chuyên viên giỏi trung bình hàng năm giai đoạn cho phát triển hoạt động của Ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển Phúc Yên. - 98 Bảng 3.9 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên viên giỏi của Ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển Phúc Yên, giai đoạn . - 99 Bảng 3.10 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên giỏi của BIDV Phúc Yên giai đoạn . - 100 Bảng 3.11 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo nâng cao cho từng loại CV của Ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển Phúc Yên giai đoạn . - 102 Bảng 3.12 Đề xuất suất hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên của Ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển Phúc Yên giai đoạn . - 103 Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 9 LỜI NÓI ĐẦU 1. - Lý do chọn đề tài Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em nhận thức sâu sắc thêm rằng, nhân lực chất lƣợng cao là loại yếu tố quyết định nhiều nhất sức cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên. - Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực chất lƣợng cao của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên chỉ tƣơng đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn cạnh tranh mức thấp. - đầu thế kỷ 21, trƣớc những sức ép mới, yêu cầu mới của giai đoạn nƣớc ta thực thi các cam kết với WTO nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên bộc lộ nhiều bất cập, báo động thiếu nghiêm trọng tất cả các loại nhân lực chất lƣợng cao. - Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề: đảm bảo và sử dụng nhân lực chất lƣợng cao. - Thứ tư: chuyên ngành cao học em học là QTKD Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và đƣợc Giảng viên hƣớng dẫn, Viện Đào tạo sau Đại học cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Phúc Yên. - Kết quả thiết lập phương pháp đáng giá và các yếu tố trực tiếp quyết định tình hình từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. - Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 10 - Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Phúc Yên trong thời gian qua cùng những nguyên nhân. - Kết quả đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm giữ và thu hút thêm 2 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Phúc Yên trong 5 năm tới. - Luận văn gồm 3 chƣơng Chương 1: Cơ sở lý luận của tình hình nhân lực lƣợng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp Chương 2: Phân tích tình hình nhân lực chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên trong 5 năm qua Chương 3: Giải pháp tăng thêm 2 loại nhân lực chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Phúc Yên trong 5 năm tới Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 11 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÌNH HÌNH NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thƣờng và phát triển phải thƣờng xuyên đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên. - Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào chất lƣợng của các yếu tố kinh doanh nhƣ: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản, thƣơng hiệu…Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba nhân lực chất lƣợng cao: đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia công nghệ, đội ngũ thợ lành nghề. - Đỗ Văn Phức [13, tr18], nhân lực chất lƣợng cao là nhân lực vừa giỏi lý thuyết vừa làm việc có sức sáng tạo cao. - doanh nghiệp cần và có thể đã có 3 loại nhân lực chất lƣợng cao là: chuyên gia quản lý (cán bộ quản lý giỏi), chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề. - mức độ phát triển của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào tình hình nhân lực chất lƣợng cao của doanh nghiệp đó. - Từ khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên càng về sau cạnh tranh giải tỏa sản phẩm đầu ra giữa các doanh nghiệp chuyển dần sang giành giật nhân lực chất lƣợng cao giống nhƣ các câu lạc bộ bóng đá lớn đã và đang làm đối với các ngôi sao, siêu sao đá bóng và huấn luyện viên. - Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 12 Nhân lực chất lƣợng cao thƣờng suy tính, đi đến quyết định xử lý, giải quyết tình huống, vấn đề thuộc chuyên môn nhanh, bài bản, sâu sắc. - Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ƣu thế về nhân lực chất lƣợng cao có vai trò, vị trí quan trọng nhất. - Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển từ giải tỏa sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm nhân lực chất lƣợng cao. - Ƣu thế so với các đối thủ cạnh tranh về nhân lực chất lƣợng cao của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác. - Ƣu thế đó lại phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với 3 loại nhân lực cất lƣợng cao: thu hút ban đầu, đãi ngộ và hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp. - Ƣu thế về nhân lực chất lƣợng cao của doanh nghiệp Thắng thế về sức sáng tạo. - Tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với nhân lực CLC Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 13 1.2 Phƣơng pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp Do thực tế luôn đòi hỏi trả lời câu hỏi: cải thiện tình hình bao nhiêu, từ đâu đến đâu nên cần đánh giá chung kết định lƣợng tình hình. - Đỗ Văn Phức [13, tr283], phƣơng pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lƣợng cao phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tƣơng quan, so sánh kết quả giữ và thu hút thêm nhân lực chất lƣợng cao với mức giá phải trả. - Đảm bảo đánh giá trúng bản chất của tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. - Đảm bảo đánh giá đầy đủ các mặt của tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. - Cho phép kết luận được mức độ của thực trạng từng mặt và của toàn bộ tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. - Để đáp ứng các yêu cầu sử dụng đó phƣơng pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lƣợng cao của doanh nghiệp gồm 4 thành tố phải đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật nghiệp vụ sau đây: Thành tố thứ nhất: Bộ chỉ số: Chỉ số 1: Số lượng và % NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân. - Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 14 Trọng số của các tiêu chí thể hiện ở điểm tối đa: Điểm tối đa của chỉ số 1 và 3 là 30/100điểm, của chỉ số 2 và 4 là 20/100điểm. - Trƣớc khi đánh giá tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lƣợng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty… cần trình bày kết quả thống kê, điều tra tình hình biến động từng loại nhân lực chất lƣợng cao đó. - Bảng 1.1 Tổng hợp tình hình biến động loại nhân lực CLC trong 5 năm gần nhất công ty… 5 năm gần nhất Toàn bộ loại NL Số lƣợng đã đƣợc đào tạo đáp ứng nhu cầu Số lƣợng CLC Số lƣợng CLC đã đi khỏi Số lƣợng CLC đã thu hút thêm đƣợc Thu nhập tháng bình quân của số CLC, trVNĐ Bảng 1.2 Tóm lược phương pháp đánh giá chung kết quả định lượng tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty… Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 15 Bộ chỉ số Cách xác định Chuẩn so sánh Điểm tối đa 1. - Mức độ. - thu hút thêm đýợc NL CLC cho phát triển hoạt dộng của DN Số NL CLC thu hút thêm đƣợc/ Toàn bộ NL CLC x 100% Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến chuyên gia 30 4. - chi cho thu hút thêm đýợc NL CLC cho phát triển hoạt dộng của DN. - Số tiền chi thu hút/ Doanh thu x 100% Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến chuyên gia 20 Nếu cho số điểm tỷ lệ nghịch với trị số của chỉ số 1, 2, 4 và thuận biến với trị số của chỉ số 3 thì Dưới 50 điểm – tình hình rất xấu Từ 51 đến 65 điểm – tình hình xấu Từ 66 đến 75 điểm – tình hình bình thường Từ 76 đến 85 điểm - tình hình tốt Trên 85 điểm – tình hình rất tốt Đề tài: Nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của BIDV Phúc Yên Phạm Thị Thu Hà CH QTKD BK2012A 16 Khi đánh giá tình hình giữ và tăng thêm từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể cần trình bày các trường hợp điển hình, có số liệu để tính toán trị số, so sánh với trị số đó của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc giành giật nhân lực chất lượng cao, cho điểm đánh giá từng chỉ số sau đó tập hợp kết quả vào bảng để dễ nhìn nhận. - Bảng 1.3 Tập hợp kết quả đánh giá chung kết định lượng tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty… trung bình trong 5 năm qua Bộ chỉ số Trị số của công ty… Trị số tốt nhất Điểm đánh giá 1. - thu hút thêm đýợc NL CLC cho phát triển hoạt dộng của công ty… …./30 4. - chi cho thu hút thêm đýợc NL CLC cho phát triển hoạt động của công ty. - …../20 Tổng Các hướng giải pháp tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp Theo GS.TS
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt