- 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG. - 3 1.1.1 Nhu cầu, lợi ích, động cơ, động lực lao động. - 3 1.1.2 Tạo động lực lao động. - 6 1.1.2.1 Khái niệm và sự cần thiết của việc tạo động lực cho ngƣời lao động. - 8 1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực ngƣời lao động. - 10 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động. - 15 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀ VIỆC ỨNG DỤNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG. - 21 1.2.2 Ứng dụng các học thuyết để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 22 1.3 CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC. - 28 CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI . - 35 2.1.5 Nguồn lực lao động. - 36 2.1.6 Tình hình biến động lao động trong các năm qua. - 39 2.1.6.1 Lao động giảm trong công ty. - 39 2.1.6.2 Tăng lao động trong công ty. - 40 2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI. - Đánh giá của lao động về yếu tố tài chính. - Đánh giá của lao động về yếu tố phi tài chính. - 69 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI TRONG THỜI GIAN TỚI. - 71 3.1.4 Xuất phát từ phía ngƣời lao động. - 89 Phụ lục 2: Bảng tính lƣơng khối lao động gián tiếp. - 91 Phụ lục 3: Bảng tính lƣơng khối lao động trực tiếp. - 35 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ. - 36 Bảng 2.4: Phân bổ lao động trong công ty. - 37 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi. - 38 Bảng 2.6: Lao động giảm trong các năm 2012-2013. - 39 Bảng 2.7: Lao động tăng trong các năm 2012-2013. - 73 Bảng 3.2: Đánh giá phân loại lao động trực tiếp. - 73 Bảng 3.3: Bản đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp. - 74 Bảng 3.4: Đánh giá phân loại lao động gián tiếp. - 32 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ. - 36 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi. - Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc. - Từ những thực trạng đó, tác giả chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Địa chính, Tƣ vấn và Dịch vụ đất đai” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. - Tiến hành điều tra sự hài lòng của ngƣời lao động. - Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu là những vấn đề về lý luận, thực tiễn liên quan đến việc Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hà Thị Minh Trang 2 Ngành Quản trị kinh doanh tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty trong năm 2012 và 2013. - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong Công ty. - Giới hạn nghiên cứu của đề tài - Lựa chọn một số hoạt động quản trị nhân lực có tác động lớn đến động lực làm việc của ngƣời lao động mà Công ty còn hạn chế. - Trong các nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động thì tập trung vào nhóm yếu tố thuộc về Công ty. - Ở đây chúng ta quan tâm lợi ích dƣới góc độ tổng quát đối với ngƣời lao động và nhà quản lý. - Để nắm bắt đƣợc động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc cần xét tới từng thời điểm và môi trƣờng làm việc cụ thể. - Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hà Thị Minh Trang 5 Ngành Quản trị kinh doanh - Động lực lao động Các nhà quản lý luôn mong muốn hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc vì lý do gì. - “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. - Động lực lao động luôn gắn chặt chẽ với một số công việc, một số tổ chức và môi trƣờng làm việc cụ thể. - Việc này có thể hiểu là không có động lực lao động chung chung. - Thông qua thái độ của ngƣời lao động đối với tính chất, công việc cụ thể mà họ làm việc để tạo động lƣc của ngƣời lao động. - Vậy muốn tạo cho ngƣời lao động có động lực làm việc thì cần phải hiểu công việc cụ thể, môi trƣờng làm việc và mối quan hệ của họ trong tổ chức. - Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự nguyện của ngƣời lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao động. - Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. - Qua Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hà Thị Minh Trang 6 Ngành Quản trị kinh doanh đặc điểm này giúp nhà quản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. - Hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do hành động của ngƣời lao động. - Đặc biệt nhà quản lý cẩn hiểu đƣợc nhu cầu, lý do hành động của lao động. - mong muốn của ngƣời lao động khi làm việc tại tổ chức từ đó đƣa ra đƣợc các biện pháp, công cụ tạo kích thích lao động phù hợp. - Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lƣc trong lao động. - Ngƣời lao động có nhiều sự lựa chọn cho mình để tìm một nơi làm việc tốt nhất. - Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp là rất cần thiết không chỉ đối với cá nhân ngƣời lao động, với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đối với Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hà Thị Minh Trang 8 Ngành Quản trị kinh doanh toàn xã hội. - Tạo động lực giúp ngƣời lao động hăng say làm việc và không ngừng sáng tạo. - Tạo động lực giúp ngƣời lao động ngày càng nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân. - Quá trình tạo động lực giúp cho ngƣời lao động cảm thấy mình luôn là một nhân viên đƣợc lãnh đạo quan tâm. - Động lực lao động làm cho ngƣời lao động có kiếm thức và trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi vào làm việc tại doanh nghiệp. - Ngƣời lao động trong thời kỳ mới cũng không ngừng sáng tạo, tự học hỏi, tự đi tìm kiếm những con đƣờng, phƣơng thức tạo động lực làm việc cho chính bản thân mình. - Do đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động. - Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó ngƣời lao động với doanh nghiệp. - Bởi vì khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say với công việc, với nghề, với doanh nghiệp. - 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động Nhóm yếu tố xuất phát từ bản thân ngƣời lao động ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động bao gồm. - Những ngƣời có trình độ, năng lực càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn. - Tình trạng kinh tế của người lao động Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của ngƣời lao động trong công việc. - 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức Nhóm yếu tố xuất phát từ công việc ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động bao gồm. - Khi ngƣời lao động càng quen với nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong công việc cũng xuất hiện, đó là nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc. - 1.1.3.3 Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài rất đa dạng có tác động giáp tiếp tới động lực làm việc của ngƣời lao động. - ngƣời lao động đóng 8.5% tiền lƣơng, hỗ trợ từ ngân sách Nhà nƣớc, tiền sinh lời từ quỹ. - Bảo hiểm xã hội đáp ứng nhu cầu an toàn của ngƣời lao động. - Nhƣng học thuyết đó đƣợc đút rút qua kinh nghiệm, nghiên cứu tâm sinh lý, nhu cầu của ngƣời lao động. - Đây là những yếu tố nội tại và nếu không đƣợc thoả mãn thì ngƣời lao động sẽ mất đi động lực. - Tuy nhiên, đều có điểm chung là để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thì nhà quản lỳ cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó cho ngƣời lao động. - Bố trí hợp lý con ngƣời với công việc tƣơng ứng với năng lực và sự yêu thích cũng là một yêu cầu trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động. - Tiền lƣơng không chỉ quan trọng đối với cá nhân ngƣời lao động mà còn quan trọng đối với tổ chức. - Do vậy có thể nói, tiền lƣơng cũng là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho ngƣời lao động. - Tiền thƣởng đƣợc hiểu là một dạng khuyến khích tài Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hà Thị Minh Trang 24 Ngành Quản trị kinh doanh chính đƣợc chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. - Có thể đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của ngƣời lao động. - Có nhƣ vậy, tiền thƣởng mới thực sự trở thành công cụ kích thích ngƣời lao động làm việc. - Chẳng hạn nhƣ tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí mua bảo hiểm sức khỏe cho ngƣời lao động. - Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động, sẽ tạo điều Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hà Thị Minh Trang 25 Ngành Quản trị kinh doanh kiện để thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. - Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho ngƣời lao động. - Để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần, các doanh nghiệp cần thực hiện tốt các nội dung sau. - Đảm bảo công bằng xã hội trong lao động: Công bằng là một nhu cầu bậc cao của con ngƣời. - Thoả mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng ngƣời lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao. - Vấn đề là thƣởng phạt khen chê nhƣ thế nào để có hiệu quả trong tạo động lực lao động. - Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ tiêu hao sức lực của ngƣời lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. - Nói cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc. - Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hà Thị Minh Trang 28 Ngành Quản trị kinh doanh Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt ngƣời lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm. - Đào tạo là quá trình học tập làm ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. - Đào tạo đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. - Đồng thời nó còn giúp cho việc khảo sát,phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động của Công ty Địa chính, Tƣ vấn và Dịch vụ đất đai. - Bên cạnh đó, nội dung Chƣơng 1 cũng đề cập đến những yếu tố thuộc về môi trƣờng tác động đến động lực của ngƣời lao động và quá trình sử dụng các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động. - Số lao động chủ yếu đã qua đào tạo. - Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm khoảng 35. - Họ tập trung chủ yếu là những lao động mùa vụ, làm việc trong thời gian ngắn. - Nên đòi hỏi lao động phải đƣợc đào tạo về chuyên ngành. - Tỷ lệ trên cho thấy số lƣợng lao động nam Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Hà Thị Minh Trang 38 Ngành Quản trị kinh doanh gấp 14 lần số lƣợng nữ
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt