- LỜI CẢM ƠN! Để hoàn thành luận văn thạc sĩ “ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO HOẠT ĐỘNG DU LỊCH TẠI TỈNH QUẢNG NINH. - Tháng 01 năm 2015 Học viên Ninh Sơn Hồng DANH MỤC VIẾT TẮT VTOS: Vietnam Tourism Occupational Skills Standards VTCB: Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ Du lịch DL: Du lịch QN: Tỉnh Quảng Ninh DLQN: du lịch tỉnh Quảng Ninh DLVN: du lịch Việt Nam TTNN: Trung tâm ngoại ngữ NN: Ngoại ngữ LĐ: lao động DN: doanh nghiệp BHXH: bảo hiểm xã hội BHYT: bảo hiểm y tế BHTN: bảo hiểm thất nghiệp MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN! MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU. - 5 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH. - Khái niệm về nguồn nhân lực. - Các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực. - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. - Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. - Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực. - Các đặc thù của ngành du lịch và nguồn nhân lực trong ngành du lịch. - Các đặc thù của ngành du lịch. - 14 1.4.2.Nguồn nhân lực trong ngành du lịch. - Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch. - 29 CHƢƠNG II THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH CỦA TỈNH QUẢNG NINH. - 30 2.1 Tổng quan về tình hình kinh tế, xã hội và du lịch tỉnh Quảng Ninh. - 30 2.1.3 Tình hình phát triển du lịch. - 31 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực lữ hành tại tỉnh Quảng Ninh. - 34 2.2.2 Nhân lực phục vụ tại các công ty kinh doanh lữ hành. - 34 2.3 Thực trạng chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. - 38 CHƢƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH TẠI QUẢNG NINH TỪ 2015 ĐẾN 2020. - 64 3.1 Định hướng phát triển du lịch của Quảng Ninh đến 2020. - 64 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong ngành DLQN đến 2020. - 66 3.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng cho đối tượng điều hành tuor, HDVDL. - Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành du lịch của Quảng Ninh. - 69 3.3.1 Giải pháp 1: Nâng cao năng lực ngoại ngữ cho lao động trong ngành du lịch. - 90 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Đánh giá mức độ đáp ứng của sức khỏe đối với công việc của nguồn nhân lực. - 21 Bảng 2.2: Đánh giá về năng lực của nguồn nhân lực. - 24 Bảng 2.1: Số lượng khách du lịch tham quan tỉnh Quảng Ninh. - 33 Bảng 2.2: Nhu cầu nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh. - 41 Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ giữa đối tượng quản lý và hướng dẫn viên du lịch. - 46 Biểu đồ 2.5: Đúng chuyên ngành đào tạo là du lịch. - Hoạt động kinh doanh phụ thuộc vào tài nguyên du lịch, chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật, kết cấu hạ tầng, cơ chế, chính sách của Nhà nước, tình hình an ninh, chính trị,...Đặc biệt, du lịch là một ngành kinh doanh dịch vụ, luôn có nhu cầu đổi mới phát triển một cách năng động, sáng tạo, nên yếu tố con người có vai trò quyết định sự thành công. - Chính vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của ngành du lịch là công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Trong những năm qua, du lịch Việt Nam đã quan tâm, đầu tư công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhưng kết quả chưa được như mong muốn. - Chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ lao động du lịch hạn chế, đã ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh, thương hiệu của ngành và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. - Du lịch Quảng Ninh cũng ở tình trạng chung đó. - Quảng Ninh được xem như hình ảnh của nước Việt Nam thu nhỏ bởi sự đa dạng về cảnh quan, địa hình và văn hóa, đó là những tiềm năng to lớn để phát triển du lịch. - Những năm qua, du lịch Quảng Ninh có những bước tiến quan trọng, cơ sở vật chất kỹ thuật được đầu tư, nâng cấp. - Nhiều sản phẩm du lịch chất lượng cao ở các loại hình như cơ sở lưu trú, tàu thuyền vận chuyển khách thăm Vịnh, dịch vụ vui chơi giải trí,…được đưa vào khai thác, góp phần tạo nên diện mạo mới cho du lịch Quảng Ninh. - Theo báo cáo của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ninh, năm 2012 ngành du lịch đón trên 7 triệu lượt khách (tăng 8. - Tuy nhiên, để du lịch Quảng Ninh phát triển bền vững, xứng đáng là một trung tâm du lịch mang tầm cỡ quốc tế, công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của ngành du lịch. - 2 Mặc dù, đã được các bộ, ngành liên quan và các cấp chính quyền địa phương quan tâm chỉ đạo, hỗ trợ nhưng công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh chưa đáp ứng yêu cầu thực tế. - Các Trung tâm du lịch đang phát triển, đa số người dân chưa có kiến thức về du lịch. - Phần lớn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhân viên phục vụ được tuyển dụng từ các vùng quê, chưa được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ du lịch, hoặc đã được đào tạo nhưng ở mức thấp cả số lượng và chất lượng. - Nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao còn thiếu và yếu. - Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hoạt động du lịch tại Tỉnh Quảng Ninh” cho Luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn đóng góp một phần vào sự nghiệp phát triển du lịch Quảng Ninh nói riêng, du lịch Việt Nam nói chung. - Mục đích nghiên cứu Mục đích chính của đề tài là hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết về nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đang hoạt động trong ngành du lịch trên địa bàn Quảng Ninh nhận dạng các tồn tại hạn chế góp phần tìm giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh. - Nhiệm vụ của đề tài - Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn cơ bản về phát triển nguồn nhân lực du lịch. - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh. - Đề xuất một số giải pháp phát nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hoạt động du lịch Quảng Ninh. - Đối tƣợng nghiên cứu Tập trung nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho du lịch Quảng Ninh, xác định nhu cầu, hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho hoạt động du lịch Quảng Ninh. - Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về nhân lực quản lý và nhóm đối tượng trực tiếp trong lĩnh vực kinh doanh lữ hành (các hướng dẫn viên du lịch) và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các nhóm mà đề tài nghiên cứu của ngành du lịch Quảng Ninh dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực du lịch. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý và nhóm đối tượng trực tiếp trong lĩnh vực kinh doanh lữ hành (các hướng dẫn viên du lịch). - Quảng Ninh từ năm đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho du lịch Quảng Ninh từ 2015 đến 2020. - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Các số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, dữ liệu công bố về chất lượng nhân lực ngành du lịch của Tổng cục thống kê, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (Tổng cục Du lịch), Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh, Phòng Văn hóa, Thông tin các huyện, thị xã, thành phố tại tỉnh Quảng Ninh. - Thông qua các dữ liệu này tác giả đưa ra nhận định, đánh giá về chất lượng nhân lực trong ngành du lịch. - Các thông tin về chất lượng nhân lực còn được thu thập từ các doanh nghiệp, tổ chức, các cá nhân hoạt động trong ngành du lịch tại tỉnh Quảng Ninh. - Từ đó có được cái nhìn tổng quát về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tại địa phương. - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp (khảo sát thực nghiệm) Để đánh giá tốt và xác thực với thực tế tác giả chọn thêm phương pháp khảo sát thực nghiệm các đối tượng liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tại tỉnh Quảng Ninh. - Nhóm quản lý là các chủ doanh nghiệp, lãnh đạo, cán bộ quản lý tại các công ty dịch vụ lữ hành… có sử dụng nhân sự từ 20 người trở lên phụ vụ trong ngành du lịch. - Nhóm trực tiếp là các hướng dẫn viên du lịch tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. - Mục tiêu của hoạt động điều tra thu thập số liệu sơ cấp là nhằm thu thập đầy đủ, toàn diện, khách quan và chính xác các thông tin về chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động du lịch tại Tỉnh Quảng Ninh. - Mục II: Các đánh giá về chất lượng của đối tượng. - Phƣơng pháp phân tích số liệu Trong nghiên cứu này tác giả dùng các phương pháp sau: Phương pháp thống kê mô tả: Dùng nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch thông qua việc thống kê các bảng khảo sát trực tiếp đối tượng. - Phương pháp phân tích so sánh: Xử lý số liệu tính toán ra các chỉ tiêu số tương đối nhằm đánh giá về chất lượng của đối tượng nghiên cứu theo các chỉ số trong bảng khảo sát. - Phương pháp suy luận: Từ kết quả của quá trình xử lý các số liệu tác giả dùng phương pháp suy luận để đưa ra những nhận định, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch của tỉnh hiện nay và là tiền đề để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành trong thời gian tiếp theo. - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực áp dụng trong ngành du lịch. - Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh. - 7 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 1.1. - Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không trong phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực. - "Nguồn nhân lực " hay "nguồn lực con người”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. - Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human-Resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. - Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. - Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. - Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu một số định nghĩa trọng tâm như sau: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. - Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc 1) 1 Theo báo cáo của Liên Hợp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực, trích nguồn từ tài liệu “ Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực của Ông Tô Ngọc Hải, Viện Khoa Học Tổ Chức Nhà Nước, trang 2. - 8 Định nghĩa này thiên về chất lượng của nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm năng của con người và là dấu hiệu cho thấy sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới này. - Ngoài ra, còn có một số định nghĩa khác như: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. - Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. - (Theo David Begg2) “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. - (Theo GS.TS Phạm Minh Hạc 3) “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. - Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. - Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. - Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. - 3 Phạm Minh Hạc, 2001, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá. - 9 Các định nghĩa trên mang đến những cách nhìn mới về khái niệm nguồn nhân lực. - Theo cách tiếp cận mới, nguồn nhân lực có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. - Xét trên nhiều góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. - Vì vậy, có thể hiểu Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. - Các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng. - Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. - Nguyễn Hữu Dũng , 2003, Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ởViệt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. - Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. - Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. - Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. - Ngoài những cách tiếp cận khái niệm quản trị nguồn nhân lực theo các khía cạnh trên đây, hiện nay chúng ta còn tiếp cận và đưa ra định nghĩa dựa trên một số yếu tố hiện đại khác. - Tiếp cận về con người - Tiếp cận về quản lý - Tiếp cận về hệ thống - Tiếp cận về mặt chủ động tích cực Tiếp cận về con người: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt