- Hà nội, ngày ......tháng ....năm 2014 Học viên Nguyễn Thị Thi LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập từ năm 2012 đến 2014 tại lớp Cao học Quản trị kinh doanh, khoá học 2012B thuộc chƣơng trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh do Viện quản lý kinh tế - Đại học Bách Khoa Hà Nội tổ chức, tôi đã đƣợc các giáo viên tham gia giảng dạy khoá học truyền đạt một lƣợng lớn lý thuyết, kiến thức thực tế và các kỹ năng về lĩnh vực quản trị phục vụ rất hữu ích cho công tác hiện tại của tôi cũng nhƣ sau này. - Bên cạnh đó, trong môi trƣờng học tập này tôi đã có những ngƣời bạn mới làm việc ở nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau đã hăng hái, nhiệt tình chia sẻ các tình huống thực tế, kinh nghiệm quản trị với cá nhân tôi cũng nhƣ các học viên khác trong lớp. - Đây là động lực rất lớn giúp tôi tập trung, nỗ lực hoàn thành khoá học này. - Tôi xin đƣợc cảm ơn các đồng nghiệp của tôi tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đã tham gia trả lời các câu hỏi điều tra, cũng nhƣ cung cấp số liệu, tài liệu cho tôi trong quá trình xây dựng luận văn. - Kết cấu của luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG . - Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức . - Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực . - Khái niệm và các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động . - Khái niệm Động lực trong lao động và Tạo động lực lao động Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc . - Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động. - Các công cụ để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Hệ thống thù lao lao động. - Môi trƣờng làm việc. - Một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của một số trƣờng Đại học, Cao đẳng tại Việt Nam. - Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà nội. - Trƣờng Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Thƣơng mại. - 30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI. - Tổng quan về trƣờng cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Cơ cấu tổ chức của trƣờng. - Kết quả hoạt động của trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Cơ cấu giảng viên. - Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc. - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Khảo sát ý kiến của giáo viên về công tác tạo động lực làm việc tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc tại trƣờng. - 73 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG KTCN HÀ NỘI. - Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên. - Một số giải pháp tạo động lực cho giảng viên trong trƣờng CĐKTCNHN. - Nâng cao chất lƣợng đào tạo đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng. - Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực trong Nhà trƣờng. - Hoàn thiện về môi trƣờng làm việc. - Sơ đồ tổ chức của trƣờng CĐ KTCN HN. - 42 Bảng 2.1: Cơ cấu giảng viên của trƣờng CĐ KTCN HN theo giới tính. - 38 Bảng 2.2: Nguồn giảng viên trƣờng CĐ KTCN HN theo trình độ chuyên môn. - Cơ cấu giảng viên của trƣờng CĐ KTCN HN theo độ tuổi và thâm niên công tác. - 50 Bảng 2.4: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên trƣờng CĐ KTCN HN năm 2013. - Kết quả tổng hợp các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - 51 Bảng 2.9: Một số lớp học đƣợc Nhà trƣờng tổ chức cho CBCNV từ năm . - 54 Bảng 2.10: Một số lớp học đƣợc Nhà trƣờng tổ chức cho đội ngũ giảng viên từ năm . - Kết quả tổng hợp kinh phí hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ giáo viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - 65 Bảng 2.18: Kết quả điều tra khảo sát môi trƣờng làm việc trong trƣờng CĐ KTCNHN. - 66 Bảng 2.19: Bảng điều tra về sự hài lòng của Giảng viên trƣờng CĐ KTCNHN theo giới tính. - 68 Bảng 2.20: Bảng điều tra về sự hài lòng của Giảng viên trƣờng CĐ KTCNHN theo độ tuổi. - 80 Bảng 2.21: Bảng điều tra về sự hài lòng của Giảng viên trƣờng CĐ KTCNHN theo vị trí. - 75 Bảng 3.2: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đƣợc đào tạo. - 82 DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa 1 CĐ KTCNHN Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 5 CĐ Công đoàn 6 PGS – TS Phó giáo sƣ - Tiến sỹ 7 Ths Thạc sỹ 8 CBCNV Cán bộ công nhân viên 9 NNL Nguồn nhân lực 10 KTKT Kinh tế kỹ thuật 11 VHDN Văn hoá doanh nghiệp 1 MỞ ĐẦU I. - Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực của một tổ chức là tài sản vô giá của tổ chức đó, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển. - Một tổ chức có thể đạt đƣợc năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. - Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phƣơng pháp mà những ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên. - Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các đơn vị phải tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc với sự sáng tạo cao. - Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội là trƣờng cao đẳng đào tạo sinh viên cao đẳng và học sinh hệ trung cấp chuyên ngành kinh tế trực thuộc Bộ Công Thƣơng.Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đƣợc đánh giá là trƣờng cao đẳng có số lƣợng học sinh – sinh viên đông và chất lƣợng đào tạo tốt trong khối ngành kinh tế. - Tuy nhiên, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và sự biến động của xã hội trong những năm gần đây đã đặt ra cho trƣờng nhiều thách thức, trong đó yêu cầu phát triển nguồn lực đƣợc trƣờng quan tâm đúng mực. - Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau. - Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tình hình hiện nay nói chung, cũng nhƣ trong trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: “Xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội”. - Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về tạo động lực làm việc trong tổ chức và thực tế công tác tạo động lực tại trƣờng Cao đẳng KTCN Hà Nội, luận văn hƣớng tới những mục đích cụ thể sau. - Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Đề xuất các phƣơng hƣớng và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội. - đối tƣợng phân tích là đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu. - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - 3 Dữ liệu thứ cấp tác giả sử dụng trong đề tài này là: Số liệu của Phòng Tổ Chức - trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội thống kê về tình hình hoạt động đào tạo của trƣờng từ năm Một số tài liệu giáo trình về chuyên ngành Quản trị nhân lực của Nhà xuất bản Thống Kê, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Quốc gia Hà nội, Bài luận văn của các khoá trƣớc về chuyên ngành Kinh tế của trƣờng Đại học Bách Khoa, trƣờng Đại học Quốc Gia Hà Nội, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân, và một số bài báo trên các trang web có tính liên quan. - Số liệu sơ cấp trong đề tài này đƣợc thu thập thông qua cuộc điều tra nhằm thăm dò ý kiến của giáo viên về việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội. - Cuộc điều tra nhằm thăm dò ý kiến của giảng viên về việc thực hiện công tác tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Những đóng góp của luận văn Về lý luận: Luận văn đã khái quát hoá những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ lao động trong tổ chức. - Luận văn chỉ ra thực trạng về vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trong trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội, chỉ ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại nhà trƣờng. - Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho Ban lãnh đạo Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn lực có hiệu quả. - Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trong trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. - Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức 1.1.1. - Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. - Khái niệm nguồn nhân lực có thể đƣa ra dƣới nhiều giác độ khác nhau: Thứ nhất, Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội, PGS-TS Nguyễn Tiệp chủ biên năm 2005 thì “nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. - Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. - Thứ hai, theo Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS. - Những khái niệm trên đây chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. - Trong phạm vi tổ chức, Giáo trình Quản trị nhân lực của Trƣờng đại học kinh tế quốc dân, Ths. - Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004 chỉ ra rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. - Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. - Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: 6 Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ, có trình độ, có kỹ năng và phẩm chất cá nhân nhất định, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. - Đối với các tổ chức và doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hƣởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển tổ chức và doanh nghiệp. - Tất cả các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu cầu, lập kế hoạch, quyết định chiến lƣợc sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tƣ, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tiến hành đƣợc thuận lợi. - Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lƣợng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp tổ chức nói riêng. - Nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. - Thật vậy, nguồn nhân lực trong một tổ chức đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng sẽ góp phần thực hiện hiệu quả sứ mệnh và vị thế mà tổ chức vạch ra, đồng thời tạo ra tính cạnh tranh cao so với các đối thủ. - Nguồn nhân lực là chủ thể quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức. - Nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức trực tiếp áp dụng các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của bản thân trong quá trình thực hiện công việc góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho tổ chức. - Khái niệm và các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.2.1. - Khái niệm Động lực trong lao động và Tạo động lực lao động Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con ngƣời hành động). - Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. - 7 Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. - Đây là vấn đề về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động, ví dụ nhƣ: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của ngƣời lao động, vừa thoả mãn đƣợc mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. - Nhƣng để tạo ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết đƣợc mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì? Việc dự đoán và kiểm soát hành động của con ngƣời hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. - Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. - Các nhà quản trị đã từng nói: “sự thành bại của công ty thƣờng phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp nhƣ thế nào” Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. - Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. - Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. - Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. - Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt