Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình.

- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU.
- Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân lực 4 1.1.1.
- Nhiệm vụ của Quản trị nhân lực.
- Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực.
- Hoạch định nhân lực.
- Mục đích của hoạch định nhân lực.
- Quy trình hoạch định nhân lực.
- 18 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A ii 1.2.5.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá thành tích công tác.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số đơn vị trong nước.
- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA BAN QUẢN LÝ QUẢNG TRƢỜNG BA ĐÌNH.
- 33 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A iii 2.1.4.
- Đặc điểm cơ bản về nhân lực của Ban quản lý Quảng trường Ba Đình.
- Thực trạng quản trị nhân lực của Ban quản lý Quảng trường Ba Đình.
- Công tác hoạch định nhân lực.
- Công tác tuyển dung.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình.
- MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO BAN QUẢN LÝ QUẢNG TRƢỜNG BA ĐÌNH.
- Mục tiêu quản trị nhân lực tại Ban QLQT Ba Đình.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban QLQT Ba Đình.
- 68 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A iv 3.2.1.
- Giải pháp đối với công tác hoach định nguồn nhân lực.
- 84 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Viết tắt Viết đầy đủ 1 Ban QLQT Ba Đình Ban quản lý Quảng trƣờng Ba Đinh 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 DN Doanh Nghiệp DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1.
- 32 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1.Cơ cấu nguồn nhân lực của cơ quan (2012-2014.
- Công tác đào tạo nhân lực.
- 78 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.
- Bởi vậy, việc phát triển con người phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực.
- Ngay từ những năm 60 của thế kỷ XX, nhiều nước đã tăng trưởng kinh tế vượt bậc thông qua quá trình công nghiệp hóa, hay nói cách khác là thông qua việc phát triển của khoa học kỹ thuật gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực.
- Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởng kinh tế và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Vì vậy chúng ta cần quan tâm, chú trọng đến nguồn nhân lực con người và công tác quản trị nhân lực.
- Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó.
- Nhận thức đƣợc tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nƣớc, kết hợp các kiến thức đã đƣợc học và quá trình trau dồi kiến thức một cách hệ thống cùng với sự hƣớng dẫn tận tình, chu đáo của TS.
- Phạm Cảnh Huy, tôi đã Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 2 chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trƣờng Ba Đình”.
- Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban QLQT Ba Đình, nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng sự phát triển của cơ quan.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực về các mặt nhưng chủ yếu tập trung vào các nội dung hoạch định, tuyển dụng nhân sự.
- công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp mang tính hệ thống và có tính khả thi cao nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực của cơ quan.
- Đối tƣợng, phạm vị nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác quản trị nhân lực của Ban QLQT Ba Đình Phạm vi nghiên cứu của đề tài: phân tích, đánh giá về nhân lực của Ban QLQT Ba Đình giai đoạn 2012-2014 trong đó tập trung chủ yếu vào các nội dung hoạch định, tuyển dụng nhân sự.
- Luận văn được thực hiện bằng một số phương pháp nhưng chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp, đối chiếu kết hợp với việc sử dụng các bảng số liệu minh họa để làm sáng tỏ về vấn đề cần nghiên cứu mà cụ thể lả thực trạng quản trị nhân lực của Ban QLQT Ba Đình.
- Tên đề tài: Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 3 Kết cấu luận văn: Ngoài mục lục, phần mở đầu kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương I.
- Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực.
- Nội dung của chương I sẽ trình bày các khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân lực.
- các nội dung chính của công tác quản trị nhân lực và môi trường ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực.
- Thực trạng quản trị nhân lực của Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Nội dung của chương II sẽ giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành và một số hoạt động của Ban QLQT Ba Đình từ khi thành lập đến nay.
- đặc điểm về nguồn nhân lực của cơ quan.
- thực trạng về công tác quản trị nhân lực của cơ quan qua đó phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Vận dụng lý thuyết đã trình bày ở chương I và căn cứ vào những vấn đề tồn tại của cơ quan đã xác định ở chương II, luận văn sẽ trình bày một số giải pháp cụ thể nhằm giúp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban QLQT Ba Đình.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 4 CHƢƠNG I.
- Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân lực 1.1.1.
- Khái niệm Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
- Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động.
- Ở góc độ vi mô trong tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng tổ chức, doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của tổ chức doanh nghiệp do tổ chức, doanh nghiệp trả lương.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
- Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
- Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp).
- Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
- Do vậy, quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 5 1.1.2.
- Chức năng Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng chính sau đây.
- Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên.
- Nhiệm vụ của Quản trị nhân lực Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nhân lực bao gồm.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 6 - Tuyển chọn nhân viên.
- Huấn luyện, đào tạo, phát triển nhân lực.
- Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.
- Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.
- Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 7 Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự.
- Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp.
- Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực 1.2.1.
- Hoạch định nhân lực 1.2.1.1.
- Khái niệm Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
- Hoạch định nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
- Mục đích của hoạch định nhân lực Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
- Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của tổ chức.
- Quy trình hoạch định nhân lực Quy trình hoach định nhân lực gồm 5 bước như sau.
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực.
- Dự báo nhu cầu nhân lực: sau khi dự báo về nhu cầu sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu, cần bao nhiêu lao động, trình độ của lao động như thế nào… Dự báo khả năng có sẵn về nhân lực: người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự lấy từ đâu.
- Nhiều lao động có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 8 đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có trường hợp số lao động hiện có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai.
- Vì vậy cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm bắt được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.
- Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực Phân tích hiện trạng nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình.
- Xác định những quá trình phát triển dự kiến Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý công việc, năng lực và nguồn nhân lực.
- Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công việc và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo ra những công việc mới hoặc làm mất đi một số công việc cũ.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Ban Quản lý Quảng trường Ba Đình Học viên: Hoàng Minh Tiến Cao học: QTKD 2012A 9 c.
- Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nhân lực Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó cho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công việc.
- Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt động quản lý dự báo công việc, năng lực và nhân lực.
- Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai đoạn dễ thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nhân lực.
- Giai đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa kết quả dự báo về nhân lực và việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó.
- Đánh giá thực chất nhân lực của doanh nghiệp

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt